网络招聘渠道分析—以东风日产乘用车公司为例

【摘要】随着网络的普及，互联网技术的迅速发展，网络招聘在一定程度上影响了企业的招聘方式和应聘者的求职方式，它已经成为一种相对常见的招聘模式，并且向着更高效、更便捷的方式发展。在线上招聘方式不断进步的今天，企业需要合理分配各招聘渠道的投入，抓住核心竞争力，提高竞争优势。

当今时代，在互联网技术迅速发展和我国政策支持下，我国网络招聘行业的发展日趋完善，拉近了应聘者与招聘企业之间时间和空间的距离，应聘者有更多的机会去了解更多行业和更大地域范围的企业。企业随着业务调整，会比较各个渠道的效益，在更高效的渠道中投放更多资源，以提高招聘任务的效率。因此，不同行业的企业，在不同的发展阶段会制定相应的招聘运营策略，需要进行招聘渠道的有效性分析来比较渠道的价值，从而选择更适合企业的招聘渠道，优化企业的录用流程和效率。就目前来说，有关网络招聘的研究相对较少，再是汽车行业的网络招聘研究更少。因此，本课题的研究在一定程度上为汽车企业网络招聘问题这个研究方向提供了补充。针对线上招聘的模式，本篇论文通过研究其招聘渠道有效性以及问题，结合实际情况，研究其适合的网络招聘方式，期望能够对企业起参考作用。

本文通过简述招聘的相关理论知识，并对前人的文献进行研究，对企业的网络招聘情况以及问题进行梳理及借鉴，结合自己所学知识和实际的现实情况，初步分析出东风日产乘用车公司的网络招聘现状以及问题，将其作为实证进行分析。

据此，本文从汽车企业角度出发，以东风日产乘用车公司为例，调研其网络招聘情况以及问题，并根据调研所得出的问题，为当地汽车企业提出一些可以参考的建议和措施。

【关键词】网络招聘；招聘渠道；有效性

1 绪论

1.1 研究背景

企业之间的竞争与对人才的竞争息息相关。人力是企业的重要资源，企业想要发展，必须考虑如何更高效地对人力资源进行招聘和管理[1]。根据国家统计局的数据，我国的经济结构正在缓慢地发生变化，劳动力从第一产业向第二三产业转移，这为招聘行业的发展创造了条件，国家企业数量也在不断增长，这伴随着招聘需求的大量提升，为网络招聘市场带来新的契机。

随着互联网技术的进一步发展，人力资源管理也进入了线上管理时代，线上招聘的模式会更加常见并进一步发展，逐渐取代传统的招聘方式，成为主要的人才招聘模式[2]。根据艾瑞咨询撰写的2019年中国网络招聘行业发展报告指出，2018年网络招聘市场收入达到91.2亿元，增速达到31%；中国网络招聘行业发展现状是：从综合模式走向垂直细分，未来发展将会更加多元。除了常见的PC端网络招聘平台以外，移动端App、微信公众号、小程序、H5等其他形式会更加常见，随着大数据、AI技术的进一步发展，招聘流程也会越来越简单，从而能够提高企业招聘的效益。

网络招聘能促进招聘成本的降低、帮助企业扩大招聘广告的推广范围、更快速地传递招聘信息、和应聘者在招聘过程中进行互动等，能为企业与应聘者带来利益的同时，也有利于当地的人才流动和经济发展[3]。当代大学生作为新生代的网民，更注重信息交互功能，社会化的网络平台可以和校园招聘结合，增加企业和学生之间的互动，使企业形象走进应届大学生的视野，有利于其文化和价值观的宣传，可见我国的网络招聘行业未来市场前景广阔。

在汽车行业的国产化、技术变革和服务提升的背景下，近年来行业面临着巨大的业务挑战，普遍存在销量下滑、产能过剩的现象，企业需要加强对招聘需求的管控，收缩高成本渠道的投入，更加注重有效的资源运营，激活内外部已有资源，以品牌形象向年轻化转型，占领年轻人的市场[4]。招聘渠道是否有效对一个企业的招聘起着至关重要的作用，因此，企业需要细致地分析各招聘渠道的数据并进行详细的剖析，及时发现并解决各招聘渠道现存的问题[5]。使用高性价比的招聘渠道挖掘优秀人才，尤其是优秀的年轻人才，提高招聘渠道的有效性，是汽车企业招聘的重点工作之一。

1.2 研究目的和意义

本篇论文的研究目的主要是，在了解各地网络招聘的大环境下，运用相关理论的基础上，以东风日产乘用车公司为例，探讨该企业网络招聘渠道、网络招聘渠道有效性。

本文的理论意义主要在于有关网络招聘的研究相对较少，再是汽车行业的网络招聘研究更少。因此，本课题的研究在一定程度上为汽车企业网络招聘问题这个研究方向提供了补充。结合当前互联网+时代的特点，针对线上招聘的模式，本篇论文通过研究其招聘渠道有效性以及问题，结合实际情况，提出适合汽车企业行业的招聘渠道、提升招聘渠道有效性，期望能够对企业起参考作用。

本文的现实意义主要在于网络招聘已经成为一种相对常见的招聘模式，而如何选择有效的线上招聘方式问题长期存在，参与其中提供网络招聘服务的企业也越来越多，本文的研究有助于为该企业提供有效的启示，提高招聘工作的效果，帮助其在经营和竞争的过程中能够合理分配各渠道招聘投入，优化现有招聘渠道，抓住核心竞争力，提高竞争优势，从而帮助汽车行业的企业探索更高效的招聘渠道。

1.3 研究内容

通过结合课题的研究背景及研究目的，将对以下的三个方面进行研究：

1、对网络招聘的特点以及招聘渠道的概念进行精确阐述，确保研究方向不产生偏差错误，确保研究的过程是依靠研究背景并向着研究目的推进。

进行文献研究，梳理之前的学者分析总结出网络招聘特点、相关情况以及存在的问题，借鉴其经验，总结出适用于研究该汽车企业网络招聘的情况及问题，并将其作为实证进行分析。根据该公司使用的网络招聘平台数据，对各网络招聘使用渠道的效果进行分析，研究各网络招聘渠道的有效性，得出相关数据后进行整理、筛选和分析，对所得数据情况进行分析总结、提出改进方案并得出启示。

1.4 研究方法

1.4.1 文献分析法

本文通过知网及其他期刊数据库对网络招聘相关文献进行搜索、查阅、梳理，借鉴学者们所总结的招聘渠道情况和问题，了解相关知识体系，结合实际情况，归纳得出与本课题相关的结论。

1.4.2 案例分析法

本文以东风日产乘用车公司为例进行实证分析，介绍公司现有的网络招聘渠道，并对现有的网络招聘渠道有效性进行分析，提出改善建议。

1.4.3统计和分析

本文借助Office Excel 软件对所得样本数据进行数据统计和整理，通过制图、画表进行体现，使得各招聘渠道的数据更清晰、可观。

1.5 研究创新点

第一，本文通过在前人所总结出来的网络招聘情况及问题的基础之上，结合实际情况进行调研、筛选和分析，梳理出适用于某汽车企业的网络招聘和招聘渠道选择的现状和问题。加之目前学术理论研究多为大环境下招聘渠道现状的研究，以描述性为主，缺乏实证研究，对汽车企业来说，具体的研究更少。在具体的理论以及出版物较少的环境下，对汽车行业来说，根据其自身实际情况探讨其招聘渠道的选择具有一定的行业意义。

第二，本文将在广州地区中具有代表性的东风日产乘用车公司的网络招聘渠道问题作为研究对象，对其进行研究分析，并进行实地采访和调研，从数据上进行体现使得文章更具说服力。

2 理论基础及文献综述

2.1 相关概念界定

2.1.1 网络招聘的定义

招聘是人力资源管理的环节之一，主要流程可分为收集招聘需求，整合招聘渠道资源，对应聘者进行面试评价，录用应聘者四个部分。网络招聘又叫电子招聘，一般指利用互联网进行的招聘活动，包括职位信息发布、收集整理简历、在线面试与测评等招聘步骤[6]。互联网技术普及使得网络这一种招聘信息发布的渠道被广泛应用，本文研究的网络招聘主要指以网络为招聘的媒介展开招聘任务。

2.1.2 招聘渠道的定义

招聘渠道是招聘方和应聘者之间的信息发布和沟通途径，招聘渠道的目的在于帮助企业提高招聘任务的完成效率，它连接了企业和应聘者，是双方在聘用前的重要信息交流桥梁。本文研究的网络招聘主要有两种招聘渠道，包括招聘网站形式的在线渠道以及招聘门户、内部推荐等形式的自运营渠道。企业随着业务调整，会比较各个渠道的效益，在更高效的渠道中投放更多资源，以提高招聘任务的效率。

2.1.3招聘渠道有效性的定义

（1）招聘有效性

招聘有效性是用于评价招聘任务效果的指标，开始于20世纪50年代的通用电气公司，从此之后，来自国内外的学者开始对招聘有效性进行具体的研究。Milkovich认为对招聘工作效用的评估包括招聘结果、招聘成本、新员工质量、招聘渠道和方法[7]。通过进行合理的资源管理，能够帮助企业促进招聘任务的完成效率和提高管理效率，从而最大限度地完成招聘目标。

（2）招聘渠道有效性

招聘有效性包括招聘渠道有效性。招聘渠道可分为线下招聘和线上招聘，本文主要研究线上招聘的招聘渠道，包括招聘网站形式的在线渠道以及招聘门户、内部推荐等形式的自运营渠道。不同的招聘渠道有各自不同的特点，对招聘效果会造成较大的影响，因此，企业需要根据自身的实际经营特点和发展阶段，选择高质量的招聘渠道，优化企业的录用流程和效率。对于企业而言，有效的招聘渠道应该是便利的、低成本的、高质量的。

2.2 网络招聘发展现状

2.2.1国内外网络招聘发展现状

21世纪是信息技术时代，根据中国互联网络中心发布的第44次中国互联网络发展状况统计报告，截至2019年6月，我国网民规模达8.54亿，较2018年底提升1.6%。根据国家统计局的数据，我国的经济结构在今年正在缓慢地发生变化，劳动力从第一产业向第二三产业转移，这为招聘行业的发展创造了条件，国家企业数量也在不断增长，这伴随着招聘需求的大量提升，为网络招聘市场带来新的契机。

从企业角度看，互联网和移动互联网的高速发展改变了企业招聘的方式，使用网络招聘能有效降低招聘成本、方便HR操作、而且能提高招聘的速度，给企业招聘带来了新的挑战，通过传统的人力资源招聘渠道如人才市场等招聘的职位越来越少。但线上招聘会存在信息真实度低的问题，大量无效的信息会造成应聘者和企业双方利益受损，线上招聘渠道的“实名制”还需要进一步得到完善，避免应聘者和企业发布虚假简历和信息[8]。

从求职者角度看，根据艾瑞咨询2019年中国网络招聘行业发发展报告，2018年的中国网络招聘求职者中，高学历人群（大学专科及以上学历求职者）占比为85.1%，这说明高学历人群是现今利用网络求职的主要群体。现今网络招聘的服务也正处于发展阶段，个人信息的安全性不能得到完善的保障，此外企业更新信息的时效不一，使得利用网络搜集求职信息的难度提升。

从网络招聘行业看，网络招聘有两种渠道，包括招聘网站形式的在线渠道以及招聘门户、内部推荐等形式的自运营渠道。企业随着业务调整，会比较各个渠道的效益，在更高效的渠道中投放更多资源，以提高招聘任务的效率。

在线渠道中，目前综合型招聘网站是主要的商业模式，国外网站有Monster、Idealist、Indeed等，在国内，前程无忧、智联招聘等招聘服务网站为企业和应聘者提供综合性的招聘服务。除了综合型招聘网站外，还有专业于细分市场的网站，比如国外针对媒体行业的招聘网站MediaBistro，面对实习生找的Internships网站，国内面对应届生的招聘网站有应届生求职网，汽车行业人才招聘网则专注于汽车行业的招聘。除此之外，目前的网络招聘行业还有社交化招聘平台，如国内的脉脉，国外的LinkedIn网站，分类信息平台如赶集网、58同城，此外还有新兴的招聘模式，如BOSS直聘，以聊天的方式找工作为网站卖点。

自运营渠道中，比较知名的企业会打造专业的招聘门户，降低职位广告投放的成本的同时，方便应聘者了解企业信息和提升应聘体验，提升雇主品牌。除招聘门户外，还可以动员员工进行内部推荐，既可以吸纳内部优秀人才，又能激励员工，形成全员招聘的氛围，强化企业文化，增进团队凝聚力。不同行业的企业，在不同的发展阶段会制定相应的招聘运营策略，需要进行招聘渠道的有效性分析来比较渠道的价值，从而选择更适合企业的招聘渠道，优化企业的录用流程和效率。

招聘渠道的选择需要与时俱进，随着社交网络的发展，企业也开始进行社会化招聘，在微信、微博、QQ等社交平台上发布信息、与应聘者直接沟通，并利用员工的人际关系脉络扩大企业的知名度的做法已成为企业的日常招聘方式[9]。近年来通过专业的网络招聘软件，企业可以将员工的个人微信和招聘平台进行绑定，便于职位广告的传播。在内部招聘和外部招聘中，都可以利用朋友圈、手机APP、网络社交等有效因素，提升招聘工作的效果[10]。

2.3国内外相关研究状况

2.3.1国内外研究现状

近来，我国互联网行业高速发展，为网络招聘市场带来新的契机。本文通过翻阅前人的研究，对汽车企业的招聘渠道选择进行进一步分析。

众多学者基于网络招聘和招聘渠道选择进行了研究，结合实际情况，从不同方面论述了相对应的企业网络招聘渠道现状以及存在的问题，在更好的进行研究的同时，也对如何分析招聘渠道有效性这个问题进行了补充。这对本文研究汽车企业的招聘渠道有效性来说具有较大的参考价值。

基于对网络招聘和招聘渠道的研究，此前国内外的学者在不同时期进行了不同的分析。

张苡（2008）对招聘结果和招聘方法进行成效评估，来评价招聘的有效性，并从招聘渠道角度分析招聘完成情况，总结出内部推荐、网络招聘对经理级别以下的职位较高效，猎头渠道较适用于经理级别职位[11]。安哲锋（2010）总结出来网络招聘的七种渠道包括注册招聘网站（如前程无忧、智联招聘等）；在公司官网发布招聘信息；在专业网站发布招聘广告；在浏览量大的网页发布广告；利用搜索引擎搜索相关专业网站和网页；利用猎头公司；在BBS或线上群聊挖掘人才[12]。赵清斌等（2012）分析了网络招聘的现状和发展趋势，提出网络招聘应该以“用户为主”，引导企业及时更新招聘信息，实时回复应聘者，提高服务质量，提升招聘信息匹配度，从而改善招聘的整体效果[6]。

朱剑峰（2010）认为随着商业社会的发展，企业为了适用对不同人才的招聘需求，从传统的方式（人才市场、内部招聘、猎头）发展了新的招聘方式（校园招聘、网络招聘、短信招聘）[13]。

并且，安哲锋（2010）还总结出，企事业单位常用网络招聘，且求职者也乐于使用网络求职，企业可以通过提升企业形象来增加组织对申请者的吸引力，招聘信息的详尽程度和也会影响应聘者的申请倾向，同时，在网络招聘时及时给予应聘者反馈，有助于招聘有效性的提升[12]。王飞雨（2015）分析得出，企业和个人都认为招聘网站最有效，其次是企业官网和社交网络，而且企业自身的雇主品牌对企业官网招聘的影响效果最大，渠道的效用性会影响招聘网站的招聘效果，而利用社交网络可以为企业和应聘者提供良好便利的沟通渠道[14]。

裴银井（2016）认为社会化网络招聘可以使求职者的个人信息多样化地展现，充分展示个人优势和特色，企业也能通过官网和微博等形式展示信息，使候选人更真实地了解企业文化和用人需求[15]。李闪闪（2017）指出，随着社交网络平台的丰富，凭借着交往与分享的属性，社交网络招聘作为一种新的招聘渠道逐渐发展为一种新的趋势，企业开始运用社交网络营造自己的企业形象，培养忠实用户和粉丝群体，以便于市场营销和招聘工作的宣传[16]。李雪（2016）对中小企业的招聘渠道进行了研究后得出，招聘渠道的体系建设需要做到选择合理有效的渠道、优化组合现有渠道、维护招聘渠道、评估并留用最优的招聘渠道，以提升招聘渠道的有效性[17]。李文卓（2019）总结出，企业在选择招聘平台时应该考虑该招聘网站是哪些群体在使用，除了第三方平台，公司的官方网站也可以充分利用，不仅方便而且节省招聘成本[18]。

国外对网络招聘和招聘渠道的研究时间更长，内容更加丰富具体。国外的研究成果主要有：Roberson等（2005）利用ELM理论考察了招聘信息特征对组织吸引申请者的影响，结果表明，更具体的招聘信息会提升组织对应聘者的吸引力，从而影响应聘者的申请倾向[19]。Moser（2005）认为，招聘渠道有效性的评价指标包括录用后的短期和长期表现，包括工作满意度、员工流失率、司龄长度等[20]。

3 招聘渠道有效性分析—以东风日产乘用车公司为例

3.1 企业介绍

3.1.1 企业简介

东风日产乘用车公司成立于21世纪初期，地址位于广州市花都区，是一家从事集团品牌乘用车研发、采购、制造、销售、服务业务，具备全价值链的汽车企业。

在生产制造领域，该企业在制造品质、生产效率和管控已比肩国际先进水平，成为全球工厂的制造品质标杆。

在技术研发领域，该企业的自主研发能力持续增强，技术中心团队扩张迅速，已拥有1300多人，研发能力实现了从国产化阶段到共同、自主开发阶段再到创新开发阶段的提升，实现了以中国消费者需求为主导的自主开发，引领智能化、电动化、网联化技术革新。

在品牌建设领域，企业采用由年青向智能进化的品牌战略，未来将以“智能汽车生活引领者”的形象，为消费者带来更自信、更兴奋、更互联的人 • 车 • 生活。

3.2 东风日产乘用车公司的网络招聘流程和常用的网络招聘渠道

3.2.1招聘流程

在科技飞速发展的当今时代，消费者的用车场景和需求发生了巨大的变化，这对东风日产乘用车公司全价值链体系实力提出了新的考验。对于这样的汽车企业来说，只有关注全价值链人才的培养，才能实现企业的发展。

东风日产乘用车公司的总体招聘流程如图1所示：

　　图1东风日产乘用车公司的招聘总流程

　　根据应聘者来源，还会区分社会招聘流程和校园招聘流程，社会招聘流程的阶段分别为：简历初筛、简历复筛、测评、面试、Offer、正式录用;校园招聘流程的阶段稍有些不一样，增加了群面环节，校招流程的阶段分别为：简历初筛、测评、小组面试、综合面试、体检、报审、Offer、正式录用。

　　图2社会招聘和校园招聘的流程比较

　　3.2.2网络招聘渠道现状

目前东风日产乘用车公司采用的网络招聘渠道有招聘网站形式的在线渠道、猎头渠道以及招聘门户、内部推荐等形式的自运营渠道。

①招聘网站渠道

目前，该汽车企业长期合作的综合性招聘网站有智联招聘、猎聘网、前程无忧，在收集好业务部门的招聘需求后，企业会将职位广告发布到招聘网站中，优势是覆盖面广，收集的简历数量多，但同样的，简历数量繁多导致东风日产乘用车公司筛选简历的工作量大，过滤简历需要花费较多时间。

②猎头公司

猎头公司通常用于企业高层管理者、高端技术人员的招聘，可利用猎头公司的专业性对应聘者进行充分的提前评估和背景调查，优势是应聘者质量高，劣势是招聘成本高，招聘周期长。

③企业官网

近年来，顺应互联网发展的潮流，依靠自身的品牌形象，东风日产乘用车公司在企业官网自建了招聘门户，在PC端官网和微信公众号发布招聘信息，拓宽了收取简历的渠道，更有利于汇聚优秀的人才，提升企业的核心竞争力，同时自建的招聘门户有利于降低招聘成本，能够提升招聘人效。

④内部推荐

东风日产乘用车公司将内部推荐通过微信公众号和招聘官网建立了线上渠道，鼓励员工把自己的朋友、以前的同事介绍进入公司，内推的优势在于成本小，员工质量高，员工的保留率也较高，而实现线上内部推荐更有利于东风日产乘用车公司实现对员工推荐和应聘者入职的全过程记录和管理，可以借此推行激励计划，进一步激发员工推荐优秀人才。

⑤历史简历

通过对过往收集的简历重新筛选，可邀请应聘者再次更新简历，历史简历库中的人才可以是过去应聘过东风日产乘用车公司，但在某一环节被淘汰的，这一部分应聘者相对于新投递简历的来说，更符合企业的需求，对这一部分的应聘者进行重新激活，可以有效降低筛选简历的工作量，从简历存量中找到增量。

3.3 东风日产乘用车公司网络招聘工作的具体开展情况

3.3.1 网络招聘工作开展情况

经对企业员工的访谈发现，该企业的市场营销类、市场调研类、经营管理类、信息技术类、财务类、工程技术类、采购类、技术研发类、产品策划类职位主要通过社会招聘和校园招聘，线上收取简历进行网络招聘，对应聘的员工有较高的学历和年龄要求。

本文选取2019年1月1日至2019年12月31日的网络招聘数据，进行分析。

3.3.2网络招聘工作存在的问题

（1）筛选简历工作量大

公司能从各个渠道收取丰富的简历量，但简历数量庞大，HR筛选简历需要耗费较长时间，而负责筛选简历的HR人数较少，在简历筛选的工作上需要耗费大量的精力，可能会遗漏优质候选人。而从不同渠道收取的简历格式可能也不尽相同，面对大量而且无效的应聘者信息，HR的招聘效率大大降低。

（2）投入的招聘渠道多，但渠道的效率参差不齐，和渠道与企业所在行业的匹配度和招聘网站的效用性不同有关，需要企业有效筛选优质的渠道和对现有的招聘渠道投入进行调整，以更好地获取优质的人才。

3.4网络招聘渠道有效性分析

东风日产乘用车公司针对不同的应聘者来源，区分了校园招聘流程和社会招聘流程，相对于渠道多样的社会招聘来说，校园招聘的简历来源相对单一，以企业官网为主，因此本文将把该两个流程分开进行对比和分析。

3.4.1 社会招聘数据分析

社会招聘的招聘渠道多样，包含招聘网站、企业官网、猎头、历史简历、内部推荐等渠道，除智联招聘、前程无忧、猎聘网外的招聘网站收取的数据并入其他网站中，2019年共通过线上渠道收取简历179272份，发放Offer540份。社会招聘流程的过程数据如表1所示。

表1社会招聘渠道过程数据

（1）简历获取量

简历获取量即表1中的简历初筛数量。以2019年全年不同线上渠道的社会招聘简历数量为例分析，如图3所示，智联招聘的简历贡献数量最多，在所有简历的数量中占比42%，其次是前程无忧和猎聘网，而其他网站、内部推荐、HR主动搜索渠道的简历量排名最后。

　　图3社会招聘简历数量

　　（2）简历有效性

如表1所示，到达测评阶段的应聘者可以被认为通过简历筛选，由此可判断从各招聘渠道收取来的简历的有效性，从该指标来看，简历有效性猎头>HR主动搜索>内部推荐>其他网站>企业官网>猎聘网>历史简历>前程无忧>智联招聘。猎头渠道收取的简历有效性最高，智联招聘和前程无忧收取的简历量虽然数量较多，但简历有效性较低。综合简历获取量的指标来看，简历数量多且有效性高的渠道是企业官网和历史简历。

（3）Offer数量

通过分析对东风日产乘用车公司在2019社会招聘中不同渠道在Offer人数的贡献数量发现：如图4所示，其他途径贡献的Offer阶段人数多达51%，其中多数来自其他招聘网站和历史简历，除其他途径以外，Offer人数贡献最多的是猎头渠道的简历。

　　图4 社会招聘Offer数量

　　（4）Offer转化率

Offer转化率=Offer人数/简历初筛数量，通过在表1计算该指标，可以衡量该招聘渠道的有效性，从该指标来看，Offer转化率最高的渠道是其他网站，历史简历的Offer转化率也很高，可以看出简历的复用率较高。猎头渠道也有不错的收益。智联招聘和前程无忧网虽然简历收取量大，但Offer转化率很低。

综合简历有效性和Offer转化率两个指标，在东风日产乘用车公司使用的招聘渠道中，渠道效益最好三个是猎头、其他网站和内部推荐渠道。

3.4.1 校园招聘数据分析

2019年秋季校园招聘采用“PC端+移动端”网上申请的招聘方式，使简历来源相对统一，更好地完成“无纸化”校园招聘工作模式，吸引学生来投递。

表2 校园招聘渠道过程数据

一共收到学生投递12004份简历，其中11909份简历由企业官网投递进来。从简历有效性指标来看，对比社会招聘的简历有效性，校园招聘的简历质量比较高。

经与HR访谈得知，东风日产乘用车公司在移动端宣传投入远高于PC端宣传，校园招聘期间，企业利用招聘公众号推送了12篇宣传文章，在现场宣讲会期间印刷、投影微信公众号申请二维码引导学生投递简历。

从不同投递入口的数据统计得知，这些从企业官网投递的简历中，有9556份是从PC端官网申请的，2353份简历是从移动端申请的，意味着约每4位学生中只有1位在移动端填写简历并完成申请，这说明在完成校园招聘工作时，企业需要考虑学生的投递习惯，从该现实情况分析，学生更倾向于在PC端填写并投递简历。

4 对东风日产乘用车公司招聘渠道有效性提升的建议

4.1网络招聘渠道有效性分析

从数据可以看出，东风日产乘用车公司目前使用的网络招聘渠道比较多样，总体可分为招聘网站、企业官网、猎头、内部推荐、历史简历这几个渠道，从简历数量和有效性来看，内部推荐、猎头这两个渠道简历数量少，有效性高；智联招聘、前程无忧、猎聘网这些大型招聘网站投递进来的简历数量多，但有效性较低，简历数量和有效性均比较高的渠道是历史简历、企业官网，可以在这两个渠道上增加投放的资源。

从渠道有效性高的角度看，企业官网、历史简历、内部推荐有效性较高，如需要进一步降本增效，可以从提升简历数量和提升有效性两个方面去优化。

（1）提升简历数量

内部推荐的简历数量可以通过完善企业内部推荐制度，建立内部推荐奖励规则，提升员工推荐积极性来实现。猎头渠道需要较多资金投入，因此需要注意投入和产出的经济效益，在提升简历数量的同时更重要的是把控质量，为本企业储备高端人才，降低猎头成本。

（2）提升简历有效性

从简历有效性和Offer转化率两个指标来看，猎聘网的整体渠道有效性比智联招聘和前程无忧高，可以适当增加猎聘网的招聘广告投入。

4.2 内部推荐渠道优化方案

下面以内部推荐渠道优化为例，通过对该企业内部推荐的渠道有效性进行具体分析，了解现在存在的问题，为东风日产乘用车公司提出一个可行的解决方案。

4.2.1内部推荐渠道综合分析

从应聘者质量的角度，由表3可以看出此渠道在简历数量上排名最低，但简历有效性排在各渠道的第二位，仅次于猎头渠道，这说明通过内推填写的简历无效信息较少，个人信息真实度也能得到更有效的保证。Offer转化率也相当高，排在各渠道之中的第二位。可见该渠道的简历质量较高，通过该渠道应聘的求职者比较符合业务部门的用人需求，约10名应聘者中就有1位获得Offer，而其余招聘网站渠道则千里挑一。

从成本角度可以看出，资金投入方面除了激励员工进行推荐的奖金和奖品指出外，整体在时间和渠道上的花费较少，能够用较少的成本获取较高质量的员工。其次，在内部员工举荐他人求职时，需要向被推荐人介绍本公司的工作环境、岗位工作内容等，在推荐的过程中，员工的企业认同感也得以增强。

从企业的品牌形象角度看，企业的雇主形象会影响求职者心中的求职偏好。东风日产具备良好的品牌形象，有“技术日产”的品牌口碑，凭借很深的技术底蕴获得较高的市场知名度。在2015年，东风日产提出了“Young Nissan”战略和“为年青怒放”的品牌口号，目前已经进入了“YoungNissan”3.0时代，进一步满足年轻消费者的多样化需求，从招聘工作的雇主品牌的角度看，企业文化向年轻化转型也会吸引更多年轻的高端人才。

表3 社会招聘内部推荐过程数据

4.2.2现内部推荐方案存在的问题

东风日产乘用车公司的内部推荐渠道总体存在简历数量太少、宣传不足的问题。从表1可以看出，内部推荐渠道的简历数量在所有渠道中最低，可见内部的参与度不高，未能形成广泛纳才的内推文化，员工对内部推荐的价值认知较低，参与积极性较低。

在企业官网和官方的招聘公众号都设置了内推入口，在平时的工作中，有较少机会登入企业的官方网站，因此官网不会成为主要的内部推荐入口，而该企业的微信公众号“东风日产招聘”中，下方菜单栏固定了“我要推荐”菜单，员工可以通过该入口绑定个人信息，搜索在招职位进行推荐，但除此之外，公众号没有与内部推荐相关的推广文章，可见企业并没有就内部推荐举行相关活动宣传，员工可能不知道内推职位有哪些、内推入口在哪里，导致员工的参与度和积极性低，内部推荐简历数量少。

4.2.3内部推荐流程机制

人力资源部门需要明确内部推荐的流程，制定完整的内推制度，将其进行公示并持续宣传。内部推荐的整体流程包括确定内推职位、发布内推广告、内推活动宣传、员工推荐、反馈面试结果、奖励员工。

确定内推职位指的是确定需要采用内部推荐的方式招聘的职位，可以通过业务部门提报需求的方式予以确定，不仅可以内推正式员工职位，也可以内推实习职位。确认完成后由人力资源部门在线上平台发布职位广告，该职位广告需要包含推荐人和被推荐人要了解的所有内容，包括明确工作地点、薪酬范围、岗位职责、任职资格、奖励金等信息，使转发广告的员工和被推荐人能一目了然，减少和人力资源部门的沟通成本。

完成前两步后，内部推荐的基础准备大致完成，接下来是贯穿整个内部推荐活动的宣传工作。内部推荐渠道和其他招聘渠道不同的一点在于需要员工调用自己的人脉来推荐优质候选人，因此需要通过一定的物质激励来鼓励员工，多转发广告、多推荐人才。内部推荐的宣传可以通过企业内刊、公众号等线上渠道宣传，还可以通过举办线下主题活动、张贴海报等方式进行线下宣传，宣传的主要目的是营造全员内推的氛围，明确满足推荐有效的条件，设置简单的推广任务和奖品，动员全体员工参与，从而提高员工的内推积极性。员工推荐候选人的方式应该被设置得简单易操作，填写被推荐人的姓名、邮箱、手机号等简单的基本信息后即可完成推荐，由人力资源部门发送邮件邀请被推荐人上传简历，完成个人信息录入。被推荐人进入招聘流程后，会通知推荐人该候选人面试到哪一个阶段，比如通过简历初筛、通过面试、通过Offer环节，根据候选人到达的不同阶段给予推荐人积分或奖金奖励，以鼓励员工推荐更优质的候选人。如推荐有效，在每月末时，可以将奖金随着工资发放至员工本人银行卡中。

　　图5内部推荐流程图

　　4.2.4内部推荐奖励规则

内部推荐的奖励可分为过程奖励和结果奖励两部分。过程奖励即在入职前，根据候选人到达的招聘流程阶段给予奖励，该过程以积分奖励为主。结果奖励即候选人入职后，以在职的时长、岗位级别统计生成相应的奖金予以推荐人，在职时长可以以入职满一个月或入职后转正成功为时间节点。具体积分和奖金奖励规则可参考下表。

表4 内部推荐奖励规则

5 结论与展望

5.1 结论

根据上述分析，东风日产乘用车公司在企业官网、历史简历、内部推荐这三个自运营渠道的有效性较高，综合简历有效性和成本效益，可加强对这三个渠道的投入以提升招聘工作效益。

5.1.1加强雇主品牌的建设和宣传

（1）融入雇主形象宣传到电脑端企业官网设计中，在企业官网中加入本公司的品牌故事介绍，宣传企业战略、核心价值观、企业文化、工作氛围和环境、内部员工的职业发展机会和晋升通道等等，以塑造雇主品牌，提高雇主形象。

（2）重视微信公众号的运营，定期发送公司的新闻、动态等消息，宣传员工福利，展示公司正面积极的形象。利用微信公众号的自动回复、评论互动等功能，还可以加强和应聘者的交流，帮助企业进行品牌宣传，提升应聘者的求职体验。

（3）网络招聘与线下活动相结合，利用网络简化应聘者的招聘流程，提升求职体验，同时企业可以通过参加专业论坛、展开招聘宣讲会等线下途径增加曝光率，拉近和求职者的距离，有条件的企业还可以组织开放日活动，邀请应聘者到企业参观，使得应聘者可以身临其境地感受企业文化和工作氛围，更有效地宣传企业的雇主形象。

5.1.2提高内部推荐的运营效率

（1）优化内部推荐制度，搭建线上内部推荐平台，以简洁明了的指引取代繁琐的流程，还可以在制度中加入奖励计划，员工推荐的应聘者通过不同阶段的筛选，推荐的员工可以相应地获得奖励金或积分，以此可以有效提高员工参加内部推荐活动的参与度。

（2）赋能组织，通过公众号、海报等渠道介绍宣传内推活动，利用“双11”、万圣节等节日主题举办内推会，使得企业在内部形成推荐文化，带动全员招聘，提高职位广告的转发量，同时也能借此展示雇主形象，吸引更多符合企业价值观的优质求职者。

5.1.3搭建人才库，提高历史简历利用率

（1）对人才进行分类

企业的稳定发展离不开有广度和深度的人才储备，从招聘中储备的人才可以根据企业的需求对以不同的标准对人才进行分类，比如以应聘者的接触深度划分，可分为通过简历筛选人才、放弃面试人才、通过面试人才、放弃Offer人才；按应聘者的学历划分，可以分为大学本科人才、研究生人才、博士人才，使当人力资源部门收到业务部门需求提报时，可以快速准确地从过往积累的优质人才中找到目标候选人。

（2）定期激活人才库

对于和企业匹配度较高的人才，企业可以通过定期发送邮件，推送企业信息等形式和人才进行互动，邀请人才更新简历，确保企业可以候选人得到最新的联系方式和职业状态，达到和应聘者保持接触的保温作用。

5.1.4 加强网络招聘的服务工作

从招聘企业层面看，招聘信息质量高、招聘计划规划好、招聘过程企业服务好，能提高应聘者的认可。尤其是新冠病毒肺炎疫情期间，许多企业推出了无接触招聘方案，从投递简历到入职全流程可在线上完成，这对人力资源部门来说是一次新的考验，在应聘者问询职位要求、企业信息的时候，招聘负责人更应该做到耐心细致、及时准确地回答，在应聘者应聘的过程中，负责人应给予亲切的陪伴和问候。

5.2 研究的不足

本文研究的数据来源于东风日产乘用车公司在招聘运营平台记录的过程数据，由于HR在操作的过程中可能存在不规范的行为，会导致数据与真实情况有一定的偏差，因此有效性评估不够全面。本次优化方案只针对内部推荐渠道，并未对其他招聘渠道的提升提出建议，后续可以继续就此进行研究。

5.3 研究展望

本文通过对东风日产乘用车公司的网络招聘渠道进行有效性分析，期望将研究结果使用到汽车行业中，对汽车行业在以后的招聘渠道应用提供借鉴，完善企业网络招聘渠道的建设，提高人员招聘工作的效果，帮助其在经营和竞争的过程中能够合理分配各渠道招聘投入，抓住核心竞争力，提高竞争优势，从而帮助汽车行业的企业探索有效的招聘渠道。

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网络招聘渠道分析---以东风日产乘用车公司为例

价格 ¥9.90 发布时间 2023年3月7日

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