内 容 摘 要
随着我国经济的快速发展，人们在衣食住行方面的开销也更加宽裕，在此基础上餐饮行业得到快速的发展。但在发展过程中，人才流失已成为制约餐饮行业持续向上发展的问题。人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。具体到企业中，人才的概念是这样：指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。在本论文中所提及到的人才均是指胜任岗位的能力，能为餐饮行业、本企业做出贡献的员工，包括基层员工和储备的人才苗子。近年来，湛江市餐饮业正面临着人才严重流失的问题，行业内人才流失的速度越来越快，降低人才流失率的任务迫在眉睫。但目前湛江餐饮业存在薪酬福利和激励制度不合理，缺乏公平性、提供建立科学的晋升渠道，为员工设计职业生涯规划、缺乏高层次人才等问题，这些问题严重限制了湛江市餐饮业的健康稳定发展，因此，将湛江餐饮业的人才流失率降低，是让湛江餐饮业实现健康稳定发展要求必然要做到的事。本文为解决湛江市餐饮业人才流失问题提供理论支持与指导，通过对湛江市从事餐饮行业的员工进行问卷调查，探讨湛江市餐饮业人才流失的现状，分析造成这类情况的多种原因，有针对性地提出建议，为湛江市的餐饮业人力管理提供借鉴作用。
关键词：职业生涯规划；人力资源管理；薪酬制度；晋升机制。
一、绪论
（一）问题的提出
目前，各行各业都对人才十分的重视，管理者都想要更好的留住人才，人才流失这个问题就显得格外的重要。尤其民以食为天，自改革开放以来餐饮行业就快速地发展了起来，并取得了骄人的成绩。但近年来餐饮业的人才流失问题日益加重，越来越多的人才选择逃离餐饮行业。湛江市三面环海，地处大陆最南端，每天都会有大量不同地区的人来往经商，在此地稍作歇息。但湛江市餐饮业的发展反倒停滞不前，人才大量出走。所以探讨湛江市餐饮业的人才流失问题，找出解决问题的方法，进而降低湛江餐饮业人才流失概率，促进湛江市餐饮业健康稳定的发展，以保证行业不会出现“招人难，留人更难”的研究显得尤为重要。
（二）本论文相关的国内外研究动态
1.国外研究
随着时代的发展，各行各业对人才都重视了起来，而人才流失会对企业造成一定的损失。2006年，国外学者Hamand和Griffeth对影响人才流失因素进行分析，发现个人因素、工作因素和企业因素都会影响人才流失。
而Charles对三个因素中的企业因素进行了分析和研究后认为，企业员工对工作的满意程度和文化氛围这两者与员工对企业的归属感成正比例关系，即企业有着积极、乐观、努力进取的工作氛围下，员工对自身工作的满意程度就会比较高，其对企业的归属感也会较为强烈。基于这个问题笔者选择对湛江市的人才流失现状进行分析，并提出相对性的对策以解决这个问题。
2.国内研究
随着中国市场的不断变化，越来越多中国学者对人才流失因素进行了研究，对人才流失因素又有了不同的看法。李江雪在对深圳景阳公司研发人员流失问题研究中也发现，人才流失主要有个人因素、组织因素和社会环境因素。
不同学者在人才流失的组织因素方面有着不一样的看法。李宁通过对上海晨达公司人才流失原因分析认为，公司人才流失最重要的原因是薪酬水平太低、福利制度不够完善、分配制度不够合理，同时考核评估以及晋升制度不完善、培训工作过于注重表面，让员工没有更好地接受到提高自身能力的培训，因此让员工产生离职想法。而闫辉则认为职工的离职主要与薪酬满意度、晋升机会与培训和分配公平性这三方面因素有着较大的关系。在影响职工重新择业的因素中，“薪酬福利待遇”排在第一位，其次分别是 “岗位晋升空间”和“家庭因素”。在《人才流失的原因与对策分析》一文中，刘佳霖从薪酬制度、社会认可度、个人发展空间三个方面阐述了员工离职的原因，宏观分析了社会的发展及物价的提升，得出薪酬福利制度需与企业的发展相匹配的结论。他认为传统行业应该根据目前状况来针对性的改善薪酬管理制度，如果国有企业可以尝试去改变现有的薪酬管理体系，运用自己的优势与人才的创新思维结合起来，人才流失的现状会得到遏制。
在个人因素方面，李洁有一定的看法。她在对企业人才流失成因进行分析的时候，对高层、中层以及基层人才流失进行了分类。李洁认为高层人才流失主要是因为管理者之间的经营理念及发展方向有分歧，导致无法认同对方的决策进而离职；而中层的人才流失主要因为工作中缺乏晋升的空间，无法实现自己的抱负；而基层人才会因为发展机会太少离开岗位。因此要从企业内部入手，分别从企业发展与规划以及绩效方面进行改进。而李庆迎则从个人因素的心理层面出发，对人才流失的心理过程进行分析，并分为以下四个阶段：抱怨阶段、消极阶段、反抗阶段和放弃阶段。
对于社会环境因素方面，黄磊也做出了研究。黄磊对欠发达地区人才流失进行分析时认为，欠发达地区人才流失的原因主要包括人才晋升发展空间有限，使得人才与管理者建立的心理契约遭到破坏；人才对企业组织环境的认同感大幅降低，无法从管理者处获得认同；人才对企业以及自身的发展前景感到希望渺茫，选择自我逃避三个方面。
（三）论文的理论和实践意义
1.理论意义
一是为了解决目前湛江市餐饮业的人才流失问题，为该问题提供理论支持与指导；二是为了研究湛江市餐饮业人力资源管理制度、餐饮行业文化管理制度，然后进行改善；以及为湛江市餐饮业员工流失的模型提供理论支持。
2.现实意义
一是为了完善湛江市餐饮业的人力资源管理制度及文化管理制度提供实际的实践指导；二是为解决湛江市人才流失问题提供实行的依据；三是为了降低湛江市餐饮业人才流失率，促进湛江市行业的稳定发展，同时对别的地区也提供一些参考。
（四）论文主要研究内容
在如今经济蓬勃发展、生活节奏越来越快的情况下，越来越多的人选择在衣、食、住、行上面进行消费，又有“民以食为天”的说法，因此餐饮企业的发展十分迅速。近年来，随着餐饮行业的快速发展，人才流失也变成了影响餐饮行业发展的重要因素。本文主要以湛江市的餐饮业为研究对象，通过文献查阅法和实地走访法分析湛江市餐饮业人才流失的现状及其原因，结合湛江餐饮业的实际情况，提出有针对性的改善措施。
主要内容分为四大部分：
第一部分是论文绪论，主要用来介绍本论文选题的依据、研究论文的意义和国内外研究现状；
第二部分是以管理学、组织行为学、人力资源管理等理论，从员工层面出发去制作调查问卷，并对调查问卷进行数据分析。通过问卷调查对湛江市从事过餐饮行业的人才进行调查，了解性别、年龄、学历等等的个体特征与人才流失的倾向之间的关系，根据调查问卷结果以及对湛江市皇家国际酒店走访调查，对湛江市人才流失的现状进行剖析，进而对湛江市餐饮业人才流失的原因进行概括分析；
第三部分是找出影响湛江市餐饮业人才流失的因素，例如薪酬福利政策不够健全、缺乏晋升空间、对酒店制度（管理理念、绩效考核、激励机制）问题不满等；针对湛江市人才流失的因素，并结合湛江市的实际情况，对湛江市餐饮行业的人才流失提出相对性的建议，如激励机制的完善、薪酬福利机制调整、调整员工晋升机制等；
最后一部分是结论，对论文进行系统性总结，并指出论文中的不足之处。
二、湛江市餐饮业人才流失的问卷分析
皇家国际酒店是湛江市较为典型的餐饮企业，自08年开业至今，该酒店经历了上升期、发展期、减缓期再到停滞期，每个时期都与湛江市餐饮行业的密切相关。而该酒店的人才流失问题已经影响到酒店的正常运转，因此笔者从该酒店的人才流失问题入手，再延展到湛江市的餐饮行业，通过分析来总结湛江市人才流失的现状。笔者对该酒店餐饮部员工进行了问卷投放，回收了91份问卷，剔除了无效问卷后剩余80份有效问卷，现就调查问卷结果和访谈结果作一分析。
（一）问卷情况分析总结
1.对问卷情况的分析
（1）从事餐饮业的低学历年轻人居多
图 2-1从事餐饮行业员工的年龄
在本次调查中，处于18-21岁之间和21-25岁之间的员工比例分别为31%和38%，而46岁以上的员工仅占4%。
图 2-2 参与问卷的员工学历
在学历方面，初中及以下和中专学历的员工各占了41%和40%，而本科学历及以上的员工仅占10%。
（2）薪酬福利和激励制度是员工重视的第一因素，其次为晋升机制。
图 2-3员工认为影响人才流失的重要原因排序分
在影响人才流失的重要原因排序分中，薪酬福利、晋升机制及激励制度分别排在前三名。
图 2-4 员工认为能够打消离职想法的因素
而在打消离职想法因素方面，薪酬福利、晋升机制和激励制度分别占据了77.5%、58.5%和56.25%。
在提升工作满意度的因素中，薪酬福利和激励制度达到了61.25%的比例，晋升机制占有41.25%的份额。
图 2-5 员工认为能够提升工作满意度的因素
（3）大部分员工认为酒店的各项管理制度不够合理 综合各个方面因素来看，最易影响酒店人才流失的因素为薪酬福利和激励机制，其次是晋升机制。
从问卷结果可以看出，大部分员工认为酒店的各项管理制度不够合理，包括薪酬福利和激励制度、绩效考核制度、培训管理系统以及职业生涯系统。
图 2-6 员工对现行薪酬福利和激励制度的意见
在薪酬福利和激励制度方面，57.5%的员工认为现行的制度不够合理，42.5%员工认为合理，能起到一定激励作用。
在培训机制方面，有41.25%的员工认为培训机制一般，能清楚培训的需求目的，但对自身发展作用一般。而27.5%的员工对培训机制较不满意，认为培训的目的和需求不明确，能力发展也不明确；6.25%的员工非常不满意，认为部门基本不培训。对培训机制满意的员工仅占25%。
图 2-7 员工对培训机制的满意度
在绩效考核机制方面，32.5%的员工认为一般，考核的基本工作有在进行，考核机制还有待改进。26.25%的员工认为较不合理，考核的结果没有及时反馈，更不知道如何改进；认为考核制度非常不合理，标准不明确，只是为了工作完成的员工占了10%。而认为考核制度较为合理，能及时知道自己能力的不足和业绩方面的改进方法，衡量的标准也较为合理的员工占了18.75%；认为制度非常合理，绩效和业绩评估有效结合的员工占比12.5%。
图 2-8 员工对绩效考核制度的意见
2.调查问卷结论分析
根据调查结果分析，该酒店餐饮部门的低学历年轻人居多，高学历人才较为空缺。薪酬福利和激励制度是最易影响该酒店人才流失的因素，其次是晋升机制。适当提高薪酬福利、提供利于人才成长发展的培训，增加晋升渠道、有效的管理制度（绩效考核、激励机制、管理理念等）是大部分员工所认可能打消离职想法的措施。大部分员工对酒店实行的各项制度感到不满意，在薪酬激励制度方面，57.5%的员工感到不合理；在绩效考核体系方面，36.25%的员工认为不合理，32.5%的员工认为绩效考核制度一般；33.75%的员工对培训机制不满，41.25%的员工认为培训机制一般。
（二）访谈情况分析总结
1.企业员工流失情况严重
通过对皇家国际酒店人事部的走访调查，该酒店刚开业时餐饮部员工数量为536人，截至笔者调查时（2020年1月），餐饮部员工仅剩96人，其中迎宾、门童等岗位均无人上岗，导致岗位取消。一般认为，餐饮业的人员流动保持在10%-15%之间是正常的。而在18-19年间，该酒店餐饮部门离职27人，员工流失率达到22.3%，19-20年间，该酒店人事部离职20人，员工流失率达20.8%。可以说，该酒店的员工高流失率对于整个行业来说是不正常的。但笔者走访调查发现，这是当下湛江市餐饮行业的普遍情况。员工高流失率影响的不仅仅是该酒店的运作，还有整个湛江市餐饮行业的正常运转，因此这个情况应该得到重视。
2.企业高学历员工严重缺乏
根据该酒店的情况，可以将其中的员工分为两类：一类是按照年龄来分，分为30岁以下的青年服务者与30岁以上的中老年服务者；第二类是按照学历高低来分，分为接受过高等教育的高学历人员与未接受过高等教育的低学历人员。根据笔者从该酒店人事部得到的数据来看，80%的离职人员是较为年轻的，就他们而言，他们比较倾向于将餐饮业作为暂时性的工作，而不是长期发展。而中老年从事者工作的目的是为了家庭等因素，因此他们会在同一个岗位工作较长时间。而对于高学历人员而言，其对于工作的选择有更多样化，而餐饮行业的薪酬较低、发展晋升空间不够，也就更难以吸引部分高学历人员常驻工作。低学历服务人员由于自身学历水平以及技能限制，因此会更倾向于从餐饮行业的底层慢慢晋升。笔者认为，青年服务者与高学历人员更能为企业创造财富，也是企业人才竞争中重要的一环，这类人才的流失会使得餐饮业的发展更加停滞不前。因此，无论是该酒店还是整个行业都应对青年服务者与高学历人员的流失给予重视，以免行业发展更加缓慢。
3.企业基层员工流动性大
根据岗位的不同，皇家国际酒店的岗位可以大致分为以下三类：第一类是底层服务人员，如传菜员、服务员、收银员、清洁工等。此类员工的特点有：学历较低、较为年轻。第二类是中层服务人员，如厨师、楼面领班、订餐经理等，这类员工学历较低、年龄较大，大部分是从第一类员工晋升而来。第三类是高层服务人员，如主管、经理、部门总经理等。该类员工年龄不定、但大部分都接受过高等教育，对酒店来说不可或缺。在酒店运行过程中，职位越低、操作难度越低，可替代的人就越多，而底层岗位大部分是大量的机械性工作，有许多员工会因辛苦离职。而高层的工作往往是决策类的，相比起底层的工作来说更为轻松，也更不可或缺，因此高层的离职率比起底层员工来说要低。可以说，职位越低越容易离职，职位越高越难以取代，也就更难以离职。换句话说，员工的岗位等级与员工流失率是负相关的关系。但顾客首先接触到的是底层服务人员，因此底层服务人员对于餐饮业来说是很重要的。同样的，中高层服务人员若是流失过快也会影响底层服务人员的流失。所以酒店应考虑到这类状况，避免发生酒店服务人员高度流失的状况。
三、湛江市餐饮业人才流失的原因分析及对策研究
（一）湛江市餐饮业人才流失的原因分析
1.薪酬福利和激励制度不合理，缺乏公平性
在对湛江市皇家国际酒店员工的调查中发现，影响员工产生离职想法最重要的因素为薪酬福利和激励因素。在日常工作中，管理者会认为市场上的同等类型员工很多，对员工缺乏一定的重视。而顾客会因餐饮行业的服务性质而缺少一定的尊重。这使得餐饮业员工容易产生自卑情绪，再加上劳动强度与收入水平不成比例。此时薪酬激励制度有失公允，认真工作与浑水摸鱼的薪酬福利之间没有区别，再加上惩罚多、奖励低就会严重挫败员工工作积极性。若是员工的薪酬未与其绩效相挂钩，便会影响企业薪酬体系的公平性，无法更好地激发员工的工作热情。在目前的市场经济环境下，许多员工认为薪酬是衡量自身价值的一个重要因素，若是酒店支付的薪酬不足以对员工产生激励作用，长期下去员工就会选择能够满足自身需求的工作岗位。
2.晋升制度缺乏合理性
现如今的餐饮业人才流失率高居不下，这与餐饮业人才不能在工作中实现个人的晋升计划有着很大的关系。渴望晋升的员工数量远远多于中高层岗位所需求的数量，这使得员工的晋升变得尤为困难。从底层的岗位晋升到管理岗位通常要经过多年磨练，这使得一些希望在管理层大展拳脚的人才也失去了晋升的希望。目前，我国餐饮业的大多数管理人员长期从事餐饮业，很少有刚进入餐饮行业就直升管理层的人。在晋升时，大部分餐饮企业以工时长短而不是员工自身所掌握的技能作为晋升标准。若是忽略了岗位本身所要求的条件，就会导致晋升是由高层管理者主导的而不是公平竞争上岗。这会让竞聘上岗变成表面形式，一旦晋升过程缺乏公平性就会挫伤餐饮人才工作的积极性，造成餐饮业的人才流失。
3.缺乏综合素质高的专业人才
随着人们消费观念的改变，更多人愿意在衣食住行方面消费，这使得餐饮行业市场竞争变得更加剧烈。在竞争的过程中，餐饮企业需要综合型餐饮人才来对企业的经营理念、发展方式进行开发创新，从而提高自身竞争力。然而现今的市场中，由于薪酬福利、晋升机制等问题，大多数餐饮企业很难招聘到这类综合型员工，高素质人才的缺乏已然成为餐饮业目前所面临的共同难题，而这也让餐饮业更难进一步发展。餐饮业是一项对专业性要求较高、涉及层面较广的行业，缺少高素质员工的支持餐饮企业就难以发展成知名的品牌，因而也就难以与其他大企业进行竞争。作为高标准的服务行业，在制定规章制度及服务方面，餐饮业都需要高素质专业人才的加入，从而完善所制定的制度，但目前大多数餐饮企业普遍缺乏此类人才。首先，大部分餐饮企业很少去培养本企业所需要的复合型人才，而是直接在市面上招聘。其次，在引进人才时大部分餐饮企业忽略了人才本身所需要的资源，因此无法吸引专业人才驻足。最后，管理层忽视了高素质服务人才所需的培训，使招聘到的专业员工难以融入企业日常运作中，进而产生格格不入的情绪。管理层人员的管理思想没有与时俱进也会制约餐饮企业的发展。
（二）湛江市餐饮业人才流失的对策研究
1.建立合理的薪酬福利体系和激励制度
根据马斯洛的需求层次理论可知，人类最基本的需求是第一层的生理需求和第二层的安全需求，对于餐饮业人才来说也不例外，而这两项需求在餐饮业人才身上则表现为薪酬与福利。
薪酬不仅仅是员工的谋生奖励，更是对员工的一种激励，合理的薪酬体系能够提高餐饮业人员的稳定性，亦能吸引更多的优秀人才。而湛江市餐饮业的薪酬普遍较低，存在涨薪慢、加薪难的问题，而湛江市物价较高，薪酬太低容易连员工日常的基本需求都无法满足。如果工作得到的薪酬不足以维持日常生活，那么人才就更容易因生活压力选择跳槽或转行。
而在福利方面，许多餐饮业员工并未享受到应有的福利。因为餐饮业自身的特殊性，绝大部分餐饮业员工在春节、清明、中秋等法定节假日需要正常工作，甚至出现加班现象，但有一部分员工却享受不到相应的换休假期及节假日工作补贴。更有部分餐饮企业为了节省成本取消了员工的五险一金及各种补贴，这样看似节省了不少经营的成本，但却会让员工心里产生不满以至于离职，从而使得行业出现人才流失现象。因此应建立合理的薪酬福利体系，以激励员工更好地工作。
2.建立科学的晋升渠道，为员工设计职业生涯规划
餐饮业的底层员工工作内容一般较为单一，长时间重复着同一项工作容易使得员工产生不满的情绪，服务的质量也会随着情绪的高涨而下降，餐饮业管理者可实施轮换班制度，让员工尝试多个部门不同的工作内容，尝试熟悉各个岗位的工作。这样既能让他们找到适合自己的工作，又能提高各部门之间的工作协调性。
当员工想要学习和掌握新的技能知识来充实自己时，管理者可帮助员工制定个人发展计划，再依照员工自身条件及特点，协助员工去学习各类专业技能及其他方面的知识，使其成为餐饮业需要的多方面人才，跟上行业的发展速度，共同进步。
当餐饮企业管理层职位发生空缺时，首先可以从餐饮企业内部进行招聘。企业内部没有适合的人才晋升时，再从企业外招聘。这样可以让员工知道努力做到认真做好本职工作，就能有提升的机会，从而在日常工作不断的磨练和培养中为餐饮企业创造出优秀的服务人员和管理人才。而管理人员应科学地为员工规划未来的晋升通道，以吸引、激励和留住优秀的人员。
3.引进高学历人才
餐饮企业可将视线对准在校大学生，发现人才苗子便与对方签订实习合同，进行投资培养。企业可采用轮换岗位法，在培养过程中观察他们的优势以及所适合的岗位，再将他们投放到适合的岗位上。同时，实习人才也可以深入了解餐饮企业的实际情况，决定毕业后是否愿意在该企业就职。掌握了适合的方法培养出来的人才，短期就能参与到企业的日常运营中，长期下来就能积累一批适合企业未来发展的骨干，这批人才就能成为餐饮企业在市场竞争中的稳定支持。这样，餐饮企业在未来的发展中就有了稳定可靠的高素质人才资源，在竞争中也有了人才储备。
四、结 论
（一）结论
人才流失始终是影响餐饮行业发展的一个重要问题，本文以湛江市为背景，对湛江市皇家国际酒店等酒店进行问卷调查，结合调查问卷对湛江市餐饮业人才流失的现状和影响因素进行分析，并提出了较有针对性的对策，对于降低湛江市餐饮业人才流失率有着积极的理论及现实意义。湛江市餐饮业人才流失的问题影响非常大，不仅仅增加了湛江市餐饮业的人力资源成本，还对湛江餐饮业的正常经营秩序造成了影响，这些问题需要得到重视。湛江市餐饮业人才流失的原因包括薪酬福利和激励制度不合理，缺乏公平性、提供建立科学的晋升渠道，为员工设计职业生涯规划、缺乏高层次人才等因素，这些因素严重限制了湛江市餐饮业的健康稳定发展，需要及时得到解决。结合湛江市的实际情况，目前需建立合理的薪酬福利体系和激励制度、建立科学的晋升渠道，为员工设计职业生涯规划以及引进高学历人才。
（二）不足之处
本文虽然针对了湛江市人才流失的现状进行研究并提出了相对应的对策，但该问题需要在长时间的摸索及实践中找到解决的道路，本文提出的解决措施及对策并不算全面，仍需进一步研究分析。但该课题对于解决湛江市餐饮业人才流失率高的问题具有十分重要的意义，今后仍需对该课题的可发展性进行研究，以促进湛江市餐饮业的健康发展。
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致 谢
经过了四个多月的努力，最后我完成了论文的写作。从选题到再到论文的完成，每走一步对我来说都是新的尝试与挑战，这也是我在大学期间独立完成的最大的项目。在这段时间里，我学到了很多知识，也有很多新的感受，从一无所知，到开始了独立的学习和试验，查看相关的资料和书籍，让自己头脑中模糊的概念逐渐清晰，使自己十分稚嫩的作品一步一步完善起来，每一次完善都是我学习的收获。
在这里我要感谢我的指导老师韩丽姣教授和胡能老师，本文是在韩教授和胡老师的精心指导下完成的。老师十分平易近人，为人谦和，在论文从选题到完成的整个过程中，我得到了老师们的热情帮助和精心指导。在选题、搜集资料以及写作过程中，老师会不厌其烦地对我进行指导。在初稿完成之后，她又在百忙之中抽出时间来认真批改我的论文，提出许多中肯的指导意见，使我在写作的过程中不至于失去自己的方向。在此向胡老师表示深深的敬意和感谢！
此外，我还要感谢老师、同学们在四年的学习中给我的帮助和支持。同时我还要感谢家人无微不至的关怀！正是有了他们的支持我才能心无旁骛地对课题进行研究，他们是我前进的动力。
本文在写作过程中参考了大量的文献资料，主要文献资料已开列出来，本文的有些句子或段落引自这些参考文献。在此向所有的作者表示深深的感谢！
课题在研究过程中开展了一些调查活动，其中部分调查活动是由我的朋友协助完成，在此对我的朋友以及接受了课题调查的酒店和员工一并表示感谢！
附录
关于湛江市餐饮业人才流失的原因与对策的调查问卷
非常感谢您参加我们的问卷调查，此次调查的目的是深入了解湛江市餐饮业人才流失的特点，并以此为基础和参考制定有效的、有针对性的改善和激励措施，改善湛江市餐饮行业人才流失严重的状况。本问卷采取匿名形式，请根据您个人的实际情况进行回答，希望能得到您提供的详尽的信息和真实的想法。此次研究纯属学术研究，所收集的信息我们将予以严格保密。感谢您的配合与参与！
1. 您的性别是？ [单选题] *
| ○男 |
| ○女 |
2. 您的年龄是？ [单选题] *
| ○18-21岁之间 |
| ○21-25岁之间 |
| ○26-30岁之间 |
| ○31-35岁之间 |
| ○36-40岁之间 |
| ○41-45岁之间 |
| ○46岁及以上 |
3. 您的学历是？ [单选题] *
| ○初中及以下 |
| ○中专 |
| ○大专 |
| ○本科及以上 |
4. 您在餐饮行业的工作时间为？ [单选题] *
| ○未满1年 |
| ○1-3年 |
| ○3-5年 |
| ○5-8年 |
| ○8-10年 |
| ○10年及以上 |
5. 您在本单位的月薪酬水平 [单选题] *
| ○1500以下 |
| ○1500-2000 |
| ○2000-2500 |
| ○2500-3000 |
| ○3000-3500 |
| ○3500-4000 |
| ○4000及以上 |
6. 您的岗位职级是？ [单选题] *
| ○基层员工（如服务员、传菜员、茶艺师） |
| ○部门骨干员工（如服务员领班、楼层部长） |
| ○中层管理人员（如餐饮主管、楼层经理） |
| ○高层管理人员（如总经理、餐饮部总经理/副总经理） |
7. 您当初加入餐饮行业的主要原因是？ [多选题] *
| □酒店的薪酬福利待遇 |
| □个人的发展和提高 |
| □专业对口 |
| □酒店规模大，在社会上享有盛誉 |
| □酒店发展前景好 |
| □喜欢该工作 |
| □能胜任此岗位 |
| □酒店的企业文化氛围、工作环境等 |
8. 您认为餐饮行业的哪些因素让您对工作的满意度提升？ [多选题] *
| □行业的性质和发展得到重视和尊重，愈来愈丰富化 |
| □酒店发展前景好，经济收入稳定 |
| □领导关心和重视员工的职业发展规划 |
| □良好的工作氛围和工作环境，同事之间相处融洽 |
| □重视员工的培训和能力的提升，有良好的晋升空间 |
| □重视员工的业绩发展，强化绩效考核的衡量标准 |
| □较好的薪酬福利待遇和激励机制 |
| □工作及时被认可，有成就感 |
| □喜欢现在的工作 |
| □调动员工工作的积极性，适当缓解员工的工作压力 |
9. 您认为本行业的人才流失的原因是什么？请依据重要程度依次选出5个重要的主要原因（排序的重要程度依次为1＞2＞…＞5） [排序题，请在中括号内依次填入数字] *
| [ ]酒店的经营发展和规模的局限 |
| [ ]收入低薪资福利待遇水平不高 |
| [ ]对酒店制度（管理理念、绩效考核、激励机制）等问题不满 |
| [ ]没有明确的职业生涯发展规划 |
| [ ]培训力度不足，自我优势得不到发挥 |
| [ ]晋升空间不大 |
| [ ]行业地位不高，得不到尊重 |
| [ ]绩效与业绩能力要求的压力大 |
| [ ]家庭压力 |
| [ ]酒店的工作环境和企业文化氛围 |
10. 如果酒店人才流失频繁，您是否会有质疑，并影响您对酒店的看法？ [单选题] *
| ○不会有质疑 |
| ○有质疑，但不会影响我对酒店的看法 |
| ○有质疑，并影响我对酒店的看法 |
11. 你对酒店的发展远景及未来展望有信心吗？ [单选题] *
| ○非常有信心 |
| ○基本有信心 |
| ○不确定 |
| ○怀疑 |
| ○很悲观 |
12. 您认为酒店现行的薪酬制度和激励制度合理有效吗？ [单选题] *
| ○明显的不合理，缺乏公平性 |
| ○不太合理，要求有些苛刻 |
| ○公平合理，有一定激励作用 |
| ○很合理，能明显起到激励作用 |
13. 您对酒店的培训管理体系满意吗？ [单选题] *
| ○非常不满意，基本不培训 |
| ○较不满意，对培训的目的和需求不明确，能力发展也不明确 |
| ○一般，能清楚培训的需求目的，能力发展一般 |
| ○较满意，清楚自己哪些能力需要提升，在进步的同时对自己有进一步的了解 |
| ○非常满意，公司给予较大的支持力度去激励员工，员工得到培训后能力和业绩上有所进展 |
14. 您认为酒店的绩效考核体系管理是否合理有效？ [单选题] *
| ○非常不合理，考核衡量的标准不明确也不到位，只为完成工作而进行的 |
| ○较不合理，考核的结果没有及时反馈，更不知道如何改进 |
| ○一般，考核的基本工作有在进行，还有待改进 |
| ○较合理，能及时知道自己能力的不足和业绩方面的改进方法，衡量的标准也较为合理 |
| ○非常合理，业绩进展提高了，绩效和业绩评估有效结合 |
15. 您认为酒店对员工的职业生涯规划发展是否重视？ [单选题] *
| ○很不重视，企业和领导都不重视 |
| ○较不重视，企业有要求只管员工自己规划，但员工对自己的发展并不明确 |
| ○一般，企业和部门有相对明确的目标，要求员工只需跟着目标规划执行 |
| ○较重视，领导关心和重视员工的发展，积极帮助员工完成职业规划 |
| ○很重视，实现企业和部门的目标的同时，公司时刻为员工着想，也从多方面给予员工激励，使员工自己能有一个明确的职业规划 |
16. 您认为在该酒店工作压力大吗？ [单选题] *
| ○压力非常大，经常加班 |
| ○压力较大，但能应付过来 |
| ○压力不大，能轻松应付 |
| ○没什么压力 |
| ○酒店有适当的增加压力，但也有适当的缓解员工压力 |
17. 您个人有过辞职的想法吗？ [单选题] *
| ○曾经有过，但现在没有 |
| ○从来没有过 |
| ○现在正在考虑 |
18. 您认为酒店人员离职的人数多吗？ [单选题] *
| ○人数多，超出正常范围 |
| ○正常范围以内 |
| ○人数少，低于正常范围 |
19. 请您对以下关于工作氛围的重要程度进行排序（排序的重要程度：1＞2＞…＞5） [排序题，请在中括号内依次填入数字] *
| [ ]良好的工作环境 |
| [ ]良好的企业文化 |
| [ ]良好的人际关系 |
| [ ]员工参与度高 |
| [ ]组织承诺度高 |
20. 您认为采取以下哪些方法可以打消您从酒店离职的想法？ [多选题] *
| □提供利于人才成长发展的培训，增加晋升渠道 |
| □对表现优秀者多进行公开表扬 |
| □适当提高薪酬福利 |
| □改善工作环境，提升企业文化氛围 |
| □多开展员工减压活动 |
| □有效的管理制度（绩效考核、激励机制、管理理念等） |
| □重视员工的职业生涯规划 |
| □培养员工对工作的兴趣 |
| □加强社会对该行业发展的重视和尊重 |
| □其他 _________________* |
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