民营企业人力资源管理创新研究

　摘要

人力资源管理创新研究是实现企业经营目标的有效手段。我们掌管一家企业、一个部门乃至一个不起眼的小团队、两三个人的工作小组，都有许多应该做好的工作，还有很多不应该触碰的禁区。比如，人力资源管理的对象不仅是一群来自五湖四海、性格各异的下属——还有自己。要遵循一种公平公正的制度，而不是让自己成为握有特权的“法外之人”。人力资源管理的目标是实现企业愿景，并兑现企业对员工的承诺，而不是只满足你个人的利益。

我们在管理中还应努力提升企业的长期效率，证明自己要持续带好一对团队的能力，而不是透支未来，过把瘾就走，也就是说，我们既要战胜自己和超越自己，还要管好和成就别人。这表明，无论何时何地，人力资源管理在本质上都是一门与人打交道的艺术。如果不能处理好与员工的关系，让他们积极主运转服从于你的领导，我们就很难称得上是优秀的管理者，甚至是平庸和拙劣的，也就无法胜任团队管理者的角色。任何一家企业都应该认识到自己

需要什么样的当家人，并为此建设成熟的体系和制订行之有效的计划。本文从了解我国经济实践以及企业绩效了解人力资源管理创新管理问题。在此我们也会介绍沟通、激励和增强执行力的实战方法，尽可能让每一名管理者都可以发现适合自己，找到人力资源管理人才、带领团队的有用经验，去提升自己的管理能力。

　关键词：管理理念创新；招聘有效人力资源；培训绩效激励

1民营企业人力资源管理概述

作为中国民营企业队伍中越来越发展壮大，创立之初的民营企业一定意义上具有，试验性质，或者较长一段时间内不能与体制内的国有企业并列同等地位，以及享受同等的待遇。然而改革开放四十余年，中国许多的民营企业的增长率一直稳平增长中，民营企业已经发展成为我国经济发展中不可小觑的一支主要生力军。许多民营企业创立时大部分都是先生跟太太两人，以及父亲跟自己的孩子，或者跟自己的亲兄弟亲姐妹，又或者是一个人开始单干闯天下，但随着事业慢慢走上正轨后就会慢慢的觉着力不从心，就会想着扩大去找合伙人，找可靠的搭档或者三观向上的人来一起打拼管理，自己辛苦创建的事业想做大做强最关键的还是在于对人才的管理以及企业文化系统化的管理。所以，如何在民营企业中进行人力资源管理已成为一个学术界和企业界都必须要正视的重要问题。本文对民营企业、人力资源的内涵以及民营企业人力资源管理的基本功能进行探讨。

2 民营企业人力资源管理存在问题

家族式经营是民营企业的家族式经营是优势，也并存着劣势。家族式经营不可避免带来家族冲突、冷漠或非专业化，这会削弱企业走向兴旺发达的能力，以致破坏家族的经济支柱，毁掉资产与机构。与此同时，企业人力资源管理的压力也会导致紧张、嫉妒和敌对，而这些会使家庭四分五裂并从而使公司的成功毫无意义。所有权与经营权 “两权合一”的家族式经营管理模式使民营企业难以获得高素质人才的管理人员。随着企业的进一步发展，许多不利于的因素也逐渐的浮现，在当下人力资源管理科学管理表明，一家企业逐渐发展壮大后，分配权以及经营权的科学分配是必须要去做的，如果一直不改变，那么企业经营就会慢慢的转移到原来的人员上管理，这种不科学的经营性管理，具有一定的局限性和封闭性，表现出对家族内部成员过分的信任，极力排斥家族外部成员，在重要管理岗位上人员的配置往往安排具有血缘关系的内部人，而不管其业务能力如何。在企业内部，对家族成员采取随机的人员治理，对非家族成员采取法治，使企业管理失去科学的公平标准。会有着巨大的隔阂和彼此的信任危机，对企业的发展极为不利，一些有能力的人才也得不到重视，这样导致他们往往会选择走人，离开企业。若家族观念根深蒂固，会使引入优秀人才更加的比较困难。这样，企业必然缺少活力缺少新的生命力，也缺乏进一步发展的能力。

　3 民营企业人力资源管理存在的问题的原因分析

家庭式的经营管理，民营企业创立初期刚开始家庭式经营固然是方便，但也存着很大缺点。家庭式的经营也存在着家庭经营过程中存在冲突，情绪化经营管理非专业性，这样慢慢长此以往会让企业逐渐走向兴业发达的能力，以致会影响家庭的经济支柱，资产与机构与此同时，企业的压力也会导致事业中糟遇瓶颈期以及兄弟关系破裂，而这些都会影响整个企业经营权所有权，长久下去这种家庭式管理模式难以获利高素质的人才。这种做法使一些员工，特别是知识型员工感到失望，这也是导致民营企业员工流动率过高的重要因素。

民营企业员工流失率越发高，加上企业对用人制度的还非规范性。有的民营企业安排职工下岗和解除劳动合同随意性强，方法简单。一些生产经营正常的企业，安排职工下岗没有任何措施，岗位竞争存在不公平现象。更有的管理人员，有的一边安排职工下岗，一边却又大量使用外来工人员。企业经营的家族观念，民营企业在创立初期，确实非常艰难，成功之后，很多企业家不愿意将自己的创业成果交给外人管理，心里总是想着让自己的后辈们来继承企业，于是很自然地拒绝更有才能的职业经理人来管理企业，正因这样影响了企业的良性发展。也会使得企业经营利润目标短期化，与国企相比，还有一些民营企业像游击队一样捕捉到一个市场机会，迅速获利后就转移目标。这种短期性使员工们缺少安全感归属感，也看不到企业的未来，导致频繁跳糟，由此，企业也就流失了很多优秀人才。

　4 民营企业人力资源管理理念创新

从个人职位上支持来推动个人人才战略，企业的人力资源管理中存在着各种各样不同的问题，下面我们重点讨论民营企业怎样从个人职位上来推广战略，拟定清晰的目标，专业是企业人力资源找人的标准，在任何一个组织中团队中都可以找到相对应精进专业的人，即人品可靠，业务能力精进专业，在一个组织中做事也是需要看人再看做事。例如，百度公司的选择标准是简单重信赖，其对所选员工做了如下要求：第一，必须坚持以用户需求为导向。第二，分享员工要不断学习，充实自己更新自己。第三，对待事物求实，坚持坦诚和实事求是的作风。此外，百度公司还要求所选员工从系统的角度思考问题，善于管理时间，招聘广告里不要做过高的承诺，以免新人进入本企业后产生上当受骗的感觉而大量流失。所以，企业在招聘时一定要如实地与求职者沟通。在招聘技术或业务的核心人员时，不但要考察其专业能力，还要注意其过去的工作经历，由此判定候选人的稳定性。在遴选组织员工时，适才的英才更重要。对一家企业的更好的良性发展来说，最重要的人力资源结构是做到人与职位匹配，而不是一味地只追求高学历，造成人才高消费。

　5 民营企业人力资源管理创新对策分析

民营企业用人突出了用人唯能，任人唯贤的实用性标准，企业中人力资源管理创新对策分析列出以下：在人力资源管理上一是要多给自己空出时间做总结，当下把时间花在总结上，未来就可以节省更多的时间，有许多人每天都像不知的陀螺，只顾忙碌，可如果他们能够在休息的时间时，花一些时间对自己的工作进行总结，那么就能大幅提升自己今后的工作效率，如果我们不舍得花时间去总结，或者没有这个意识，那么今天做一件事花了10个小时，明天可能还是花同样的10个小时。一个员工

刚进入公司，初期就要有意识去了解企业文化。公司倡导什么样的积极行为，不提倡什么样的行为，要迅速去捕捉去了解公司的规划，这样也会让自己快速进入工作状态。同样一家企业进入一个地区或新的业务领域，也要有

意识地去探索和学习在这个地区和领域当中顾客的生活方式是什么，自己可以怎样更快速地融入到顾客的生活。另外不要在制度上犯错。不论是对人才管理还是企业文化都要有意识地快速学习相关的法律法规以及制度公约。不应该在这些常识试错，通过触犯法律制度的方式来了解法规，付出更多的成本是得不偿失的。再者不要试图一次性就要求做到完美，选迈出第一步，再一步一步做好。举例如果小猫始终在原地不动，1分钟逃出笼子的完美目标永远无法实现。所以要变得优秀或卓越，必需要先做，不能空想没有行动，也不能先做不动脑，要从行动中学习。行动力加上学习意识，才能让自己一点点成长。另外不吃苦，就不能成长，小猫一次次碰壁，其实就是在吃苦，不吃苦头，不疼不痒就想学到真本事，这是不可能的。做企业的人如果很喜欢新颖的观点就必须要多多问问自己，新颖距离真实的绩效有多远？因此我们需要的只是真出刻意追求创新的思维方式，触摸不到真实的绩效。而很多时候所谓的创意正是通向绩效的弯路，这些道走起来很新，可能也使企业自我感觉不错，但就是无法通往我们想去的地方。反过来说，那个获取真实绩效的企业其实看起来也并没有多大的新意，但是愿意尊重规律，不是以新和旧来评价观点，而是以有效性和真实规律来作为行动准则。重拾那些看似再简单不过的道理，最后才捕获到绩效。直到那时，才醒悟。企业更好的管理对职业经理人要充会授权，民营企业所有者必须转换思路，在完善各项管理制度的同时大胆起用管理创新的人才。但前提是企业首先要充分信任并愿意充会授权给管理层人员，基层员工。用好了职业经理人，职业经理人其实就是职业化的企业经营管理专家，他们接受过专业培养，由企业从职业经理人应该具备五大职责，会设定目标，善于任务分派，懂得激励与沟通，习惯绩效评估以时对工作考核，具有伯乐之心并有意愿去培育包括自己在内的人才。在一些民营企业里，资产所有者对经营者的授权常是有限的。有的是分配权力而不分配利

益。有些人认为，职业经理人将企业管好了，给予高薪即可，但事实上，个人的专业知识是多层次的，其满足感来自很多方面，除了追求他应得的报酬外，出色的经营管理者更在意他的才能是否得到更好地发挥，因此，民营企业应该靠人力资源部门对聘任者进行管理，突出以人为本。接着民营个业留人才策如果说我国民营经济在起步之际，依靠灵活的用人机制，善变的市场策略，自主决策的权力赢得了比其他所有制经济更快，更大的发展的话那么到了今天，企业里人才出走，员工队伍跳糟愈演愈烈的现象就使我们看到了当前民营企业人力资源管理中的新问题。民营企业该采取什么措施来留住人才，可从以下两大方面入手。企业文化既看不见，也摸不着，但能使员工商生强烈的归属感，从而在不知不觉中忠诚企业，对企业列有责任心和创造性。转变为满足员工全面需要，由冒险投机转向稳健务实，这些都能使民营企业的员工更愿意为本企业努力工作。

1.招聘录用创新：引进人才即招聘人才，把好人才的进口关，要设立必要的门槛即招聘条件。要通过多种渠道物色，吸引所需要的各类人才。引进创新人才一定要善于识货，要根据创新新型人才的特点来引进，甚至要独具魅眼，力排众议。许多民营企业所需要的人才或准人才，或者是通过内部招聘获得，或者是通过外部招聘获得。

2.培训开发创新：在民营企业人力资源管理人才培养中，对待每位员工机会的公平性，是一家企业在管理中都要坚守且坚持去做的一个很重要的原则，因为在经营中有任何不公正的对待都会影响员工的情绪和看待企业的态度，也会直接降低他们的工作效率。利用企业资源来考核，培训和提拔人才时，员工最注重的往往不是目前这个蛋糕会有多大，而是他有没有公平的竞争机会。提供同等培训和发展机会，培训机会要考虑所有人的需求，发展机会不能设定任何门槛。提供平等的创新机会。剔除庸才就是在培养干才。

3.绩效管理创新：目标对于管理者来说至关重要！普通职员可以没有目标，但管理人员必须有。可以这么说，没有目标的人，不可能成为管理者，没有明确目标的创业者，注定会遭遇滑铁卢。在我看来，创业者和管理者不只是需要目标明确，而是需要建立深刻的目标心智，把目标感变成自己心智和思维的组成部分，设定目标法就是帮助我们在建立目标心智和思维的组成部分，设定目标法就是帮助我们在建立目标心智成长过程中提供方法和策略。设定目标法的三大关键，一个信念，坚定可达成的信念，两大标准明确具体的，可达到的，可微量的，与战略相关的，有时限的，以终为始的目标法以及里程碑法。在实现战略目标的路上，需要设定里程碑，让团队知道现阶段到达哪里，让大家的速度和行进模式一致化，这样，一群人才能走得更远。

4.民营企业薪酬资源管理创新：企业是社会中以追求最大的经济利益为核心的社会组织，现代社会的企业组织又增加了变化快、竞争激烈和突出员工智力、知识、素质等因素。因而，现代企业到致力于调动以及挖掘员工们的自律性的人力资源管理薪酬制度进行的重要性。一家企业有着良好的薪酬制度，不仅仅对外展现出强大的吸引力，还可以极大地激励着内部员工更好的工作氛围创造出更高质量的工作效率。对企业的薪资制度改革创新。树立以人为本的思想，加强人文关怀，民营企业要想在竞争的浪潮中谋求发展，其中很重要的一个方面就是专业的优秀的人才。因此中小民营企业要有自己的文化信念，给企业建立完善系统化的薪资管理制度，展现企业文化对员工人文关怀。以及在各福利政策方面也是如此，除了按照国家福利制度给予也要在补充福利相对应的福利政策，体现企业对员工的重视程度，不管是节假日或是企业给员工组织的集体旅游等各方面，这些都要做到员工心理上的重视及企业关怀，提升员工与员工之间的工作氛围，增强企业凝聚力，让员工更安心的为企业工作外也让员工更有归属感，也对自己的职业生涯有更多的认同感。在薪资方面也要制度一套完善公平这样才能吸引更多人才来源。企业各层级人才的薪酬水平要逐渐与市场接轨，体现人才资本的价值。建立规范、公平、透明的薪酬支付制度。从原则上来讲，公平合理的薪酬体系和制度应该是透明的，透明的薪酬制度可以发送一个积极的信号，表明薪酬制度公平合理，从而鼓励员工公平竞争，营造良好的竞争氛围。企业应该公开薪酬制度，把不能客观反映企业薪酬分配的小道消息扼杀掉，并且通过公开薪酬可以发现组织现存薪酬制度的不足，通过员工与组织之间的正式沟通建立健全的薪酬制度。民营企业需要制定薪酬实施细则，与此同时，也必须让员工积极参与薪酬制度制定的工作过程当中，让员工充分了解自己薪酬变动的原因，并提出意见和建议。坚持激励原则与约束相结合。要进一步加强企业薪酬制度的宏观管理，增强企业薪酬的透明化，制度化，科学化，真正做到企业自主决定，职工民主参与和国家宏观监控指导等几方面相结合并协调互动，有效构建以利益为驱动和利益制衡为特征的激励与约束机制，确保企业薪酬制度激励作用的正常，有效发挥。在建立企业薪酬制度的过程中，强调各类人才的收入，绩效与企业经济效益的直接挂钩，既要体现激励，又要体现约束。探索建立产权激励机制需要立法为保障，探索建立人才资本产权激励机制，不仅需要良好的政策环境，更需要完善的法律法规体系作为基础和根本保障，否则，产权激励将失去活力和生存的空间。探索对企业经营者及科研，生产人员实行期权股权激励，需要在完善企业法人治理结构的基础上，规范和明确国家，企业及个人三方的责任，权利和义务，规范和确定期权激励方案和办法设计的程序，同时必须对《公司法》等相关法律中关于企业股票发行，配股，增发新股等有关内容进行适当的修订和完善，以避免产生冲突和阻碍。重视非货币薪酬的作用。在大多数民营企业中，员工关注的不仅仅是自身在货币薪酬方面的实际所得，他们往往更为注重的是自己在企业里的发展空间。换言之，在货币薪酬得到一定程度的满足以后，员工更加重视自己的职业发展前途。因此企业员工的发展不应该只是一条路，应尽量丰富员工的发展空间，民营企业要想留住人才，就必须将货币薪酬与非货币薪酬紧密结合起来。

5.绩效评估：民营企业绩效考核对一个组织人力资源的有效管理是相当重要的，且人力资源的适当管理又是影响企业产量的重要变项。人力资源绩效考评的本质就是为人力资源开发工作提供信息，所以考核的首要就是为招聘，升职，调迁，委任，奖惩等人事决策提供科学的依据。员工考评是企业运营状况诊断的重要内容，同时可以成为企业改进绩效的一个有力措施。民营企业若能够适切执行对员工的绩效考核，将促进主管与部属之间的沟通，激励员工维持工作绩效或将其提升至较满意的水准，提供员工赏罚管理决策上的参考，协助人力资源规划的进行等。

6.市场推广：人才挖掘，如你要是发现聪明的头脑。现在，企业并不缺乏人才，而是缺少优秀人才的发现，挖掘和培养人才是管理者长期面对的重要任务，一家企业要想成功，用好自己的员工也是关键，不但要用好，还得帮助他们成长，否则，他们就不会帮助你的企业，这意味着管理者必须为员工提供充足的成长环境，给予他们平等对待，并采取优胜劣汰的制度选拔出最出色的员工。可以重点一是推广团队管理，从培养人才到打造优秀团队，二是深度思考，思考的深度决定管理的效率。三没有目标，团队就不会存在。很多人有过这种经历，兴奋地制订了某项计划后，开始埋头苦干，有条不紊地做好各种事项，可一段时间后，发现既没有成果，也没有进步最终决定放弃，然后再制订新的目标计划。这种计划实施，发现无效，选择放弃开始一下一个计划的现象，就是我们常说的低水平勤奋陷阱。

7.企业文化创新：财富不能创造文化，文化却能创造财富，当前文化力在企业发展中所起的作用越来越重要。企业已经从传统的产品竞争、人才竞争、资源竞争走向文化竞争。企业文化对员工的凝聚、约束、激励作用将会使企业获得竞争的主动权和制胜力量。每一家企业都有着不同的企业文化，都有着自己鲜明的特色，这是由企业的文化积淀，领导者思维等原因造成的，只能够去寻找适合自己的文化，一旦打造出合适的文化，就会让企业进发出新活力，完善机构设置，配足配强人力资源管理者，这样使人力资源管理的职责管理决策化、科学化、规范化。一家优秀的企业有自己的文化是一种强大氛围感的凝聚力和员工团结的向心力。它能起到让员工之间员工与企业之间的工作积极性以及更好的创造力，让企业更好的发展，民营企业同部文化培训重在宣传、教育、实践等手段，让员工全面，正确地了解本企业的文化，及其对价值观，对行为规范的具体要求，同时锻炼和提升管理者的文化管理能力。它是企业文化建设工作中必不可少的环节。培训工作做得越是全面系统，员工对企业文化的认知和认同程度就越高，践行企业文化的自觉性和积极性也会得到相应提升。

　总结

尽管我国民营企业获得了难得发展机遇的同时，也面临着全新的挑战，除法律，政策等外在环境因素制约以外，民营企业也存在许多内在问题极需解决，如融资难，风险控制水平低，家庭制障碍，人才误区等。其中，民营企业人力资源问题越来越引起企业管理者和社会各界人士的关注。随着全球经济一体化，企业竞争的焦点正在从资金、技术等传统资源转移到企业人力。所以企业要有人力资源优势，最终人才的竞争也就是人力资源综合素质的竞争。

致谢

衷心感谢所有成员老师！