联众网络公司新员工培训存在的问题与对策研究

摘　要

随着知识经济时代的到来，企业中的工作类型往往具有信息密集型的特征，员工也以知识型员工为主。为吸引人才和提升组织的人力资本，企业需要构建好和维护好组织内部的人才培育体系。其中企业对新员工的培训已经成为企业人力资源管理所要解决的核心问题之一，这一问题在网络公司中尤为突出。因为网络公司往往在人力资源管理体系的建设上较为缺失，尤其是科学的培训制度有着显著的缺位。本文以企业新员工培训相关理论为基础，通过对新员工培训相关的文献回顾和梳理，采用问卷调查与案例研究的相结合的研究方法，对联众网络公司公司的新员工培训现状进行了实证调研。通过对收集到的一手数据的分析发现联众网络公司目前在新员工培训管理实践中存在的系列问题，并将其归纳为企业、个体与环境三个方面的问题。此外，结合新员工培训相关理论以及联众网络公司新员工培训问题，从企业层面、个体层面和环境层面三个维度提出了相对应的对策和建议。本文的主要创新点在于依托联众网络公司自身的网络资源，提出构建企业内部的网络学习平台，使以企业为主导的培训转向以员工自身学习为主导的自我动态化培训，提升新员工培训中的知识吸收和运用效果，以期完善联众网络公司现存的新员工培训体系。本文最后讨论了对于人力资源管理实践的理论与实践的贡献，并指出了本文中可能存在的不足。本文的研究成果能够加深企业对于新员工培训的认识，尤其是在培训体系建设上较为薄弱的联众网络公司。

关 键 词：联众网络；新员工培训；对策

1绪 论

　1.1研究的目的和意义

　　1.1.1研究目的

在企业发展过程中，员工是企业最宝贵的人力资源资产，尤其是在知识经济时代，做好人才储备才能够促进企业不断的发展。通过人才的培养来加强企业的竞争力，才能赢得更多的客户。

本文以联众网络公司为研究对象，探讨该公司在新员工培训管理中存在的问题与对策，并提出相应的解决策略，促进该公司的发展。重视对联众网络公司新员工的培训管理，提升员工的绩效，进而促进企业进步。

　1.1.2研究意义

首先，通过文献研究、案例研究和系统分析方法等多种研究方法相结合，明确民营企业在新型的知识经济环境下对新员工培训存在的问题和挑战，为企业的培训实践提供一定的洞察；其次，通过结合文献研究的理论结果和所发掘的问题，为解决联众网络公司在新型的工作环境下对新入职员工的培训存在的问题和面临的挑战提供管理对策和建议，因此本研究具有显著的实践价值和意义；最后，本文尝试构建新型的知识经济环境下，联众网络公司对新入职员工培训的框架体系，为联众网络公司对新员工的培训提供理论的支撑。

总体而言，本文的研究可以促进联众网络公司企业培训效果的改善，并在一定程度上改进企业员工绩效，达到企业发展与个人进步的双赢效果；同时本文的研究结果还可以给企业人力资源管理相关部门提供真实有效的研究资料，为其他企业人力资源管理实践提供详实的意见与指导。

　1.2国内外研究现状

　　1.2.1国外研究现状

对于员工培训的研究，国外的学者首先进行了前期的奠基研究，重点是对员工培训的理论进行了相应的构建。Wib(2017)认为早期的研究也往往多是从理论层面的质性分析，而且早期国外学者对于员工培训理论的研究，是往往是基于泰勒提出的科学管理理论、人本主义管理理论、人力资本理论和学习型组织等理论基础，与员工培训的相关研究也往往是依据上述四大理论框架，通过这些理论的支撑学者对企业员工的培训进行了不同视角下的探索。

　1.2.2国内研究现状

国内的学者对于员工培训的研究开始的相对较晚，而且往往是基于国外的文献基础上进行的进一步的探索，较多的是结合我国企业的培训实践以及特有的文化形态，多国外的理论进行了创造性的延伸和拓展。国内的一些研究心理学的研究者认为，如雷敏（2011）、孙健敏（2009），培训能够增强员工对企业的归属感和主人翁意识，增强其责任感；而对于企业自身而言，当员工获得的培训愈加充分时，对于员工的吸引力也就越大，也就越能够发挥人力资源的优势，提高人力资本的价值，为企业带来更多的效益。例如心理所有权理论指出，当员工对于企业的归属感越强时，员工就会把企业当作自己的“家”一般去经营，从而在无形之中为企业增加价值，而培训则是实现这一效果的有效途径。

　1.3研究方法

本文通过对以往员工培训以及新员工培训的相关文献回顾与梳理，对所涉及的理论与视角进行解读，对采用的研究方法与视角进行对比，最终采用案例研究与问卷调查两种研究方法相结合的方式开展本文的研究，这种多种方法相结合的研究方法能够更加全面地了解和剖析民营企业新员工的培训内涵、途径和培训效果，萃取出存在的问题，并针对性地提出对策和建议。

　1.3.1文献阅读法

通过对员工培训以及新员工培训的相关理论和已有研究进行回顾和分析，对已有的国内外研究进行综述，找出目前还存在的一些研究空白。此外，详实的文献综述也为下文的具体对策和建议的提出提供了理论支撑。此外，本文也对以往的研究成果进行了简单的评述。

　1.3.2案例研究法

结合前期文献综述以及对相关理论的回顾与了解，以具体的一家网络公司为研究对象，将理论应用到实践中，具体的案例研究结果又可以为相关理论的发展提供新的见解。案例研究可以挖掘出一些新的潜在的问题与可行的解决思路，能够为本文带来新的洞见。

　1.3.3问卷调查法

在对新员工的培训效果的调查中，本文使用了问卷调查的方法来获得较为直接的培训效果数据，通过新员工对培训的期望和满意情况，细致地分析培训的效果，对其运行的模式和体系进行全面的解读，以此来更加全面的把握企业培训过程中暴露出的问题与可能的解决方案。

2联众网络公司新员工培训的现状

　2.1联众网络公司的基本信息

作为中国最早的互联网公司之一，联众公司一直深耕棋牌游戏领域，是国内领先的综合网络游戏研发运营商。旗下拥有200余款棋牌休闲游戏，涵盖客户端、网页端、移动端，注册用户在全球范围内已超过7亿。

在传承发扬中华棋牌文化的同时，联众公司更积极推动智力运动在全球范围内的融合发展。凭借自身在棋牌领域的优势资源和经验，联众公司与国际智力运动联盟、世界桥牌联合会、国家体育总局棋牌运动管理中心等组织机构保持着良好的合作关系，共同带来了“世界桥牌综合锦标赛”、“世界网络桥牌冠军赛事”、“世界麻将运动会等多项国内外智力运动赛事，不仅在创造社会、文化、竞技价值方面发挥着重要作用，更搭建了中国智力体育与世界沟通对话的桥梁。

此外，联众正稳步向全球化的体育娱乐集团目标迈进。集团在2015年全资收购WPT。随后，抓住全球电竞浪潮，于2016年成立联盟电竞，业务支柱包括线赛事运营、内容制作和发行以及线上互动服务。2019年8月，旗下电竞业务“联盟电竞”及WPT业务合并为“联众电竞娱乐”，登陆X纳斯达克主板。

2.2新员工需求现状以及结构分析

　　2.2.1联众进行战略扩张，使得新员工需求激增

企业的生命周期理论将企业从产生到成长再到成熟，最后到衰退一共分为六个阶段：孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、衰退期。通过对联众现状的访问和资料的查询，可以归纳总结出：目前，联众处于从学步期向青春期过渡的阶段。此阶段，从公司内部来看，联众快速成长，不断扩大市场规模和企业规模，建立了下沙、滨江、萧山、慈溪等六个分校，企业员工数量也增长到了200人左右；与此同时，联众也处于变革期，不断地建立健全管理制度，规范企业内部的规章制度，使企业不断走向规范化；从其外部的发展方式及目标来看，联众以机会优先，看到好的市场和有发展前景的产品就会抓住机会，成立新的项目团队，开发新产品；不断地与各个地区的单位、学校合作，把握市场先机，不断地转换企业目标。由此可见，联众公司处于加速扩张阶段，以地域为导向的扩张方式，需要联众公司不断的招聘新人才，为企业补充新鲜的血液。而且联众公司提出了面向未来的四个新的战略目标：

（1）拓宽市场，发展软实力课程培训：对于这一个战略，联众网络将从纵向和横向两个维度进一步发展。纵向发展，即在高校大学生这一市场中，除了目前已经较为成熟的职业教育培训外，将深入发展培养大学生口才、英语、心理等项目，为大学生后期发展提供更好的服务；横向发展，即除了大学生这一市场以外，联众网络将进军中小学市场，为中小学生口才、演讲、英语等方面的发展提供服务。

（2）坚持专业化、精益化发展：无论未来发展如何，规模如何扩展，联众网络都将坚持“不同区域负责不同的项目，一个区域只负责一个项目”的专业化发展战略和“做好、做专、做精”的精益化发展战略，打造联众网络的核心竞争力。

（3）提升品牌效应：坚持“口碑”营销，通过高质量管理、高质量服务和高质量教学，获得好的口碑，从而来提升品牌效应。综上，根据以上两点。对于联众未来的发展，要想实现其市场扩张、专业化、品牌效应的战略目标，需要根据联众网络公司各具体的专业化业务引进大量的专业人才。

　2.2.2联众公司新员工结构分析

近两年来，联众公司为进行市场的扩张和实现战略目标，公司通过校招和社招等招聘方式引进了各类人才共84人，平均年龄在30岁左右，专科14人，本科生56人，硕士生14人。新员工的构成决定着员工培训体系设计的总体思路。

联众在招聘新员工的过程中，优先考虑的是自身处于教育培训行业的特点和专业 需求。此外，联众公司地理位置位于高教园区大学城，也为其进行新员工的招聘提供了便利的渠道。因此，联众公司所招聘新员工的学历均在大专及以上，而且以大专和本科生为主。因为联众公司的市场定位的主要人群也是以大学生的教育为主，因此招聘刚从学校毕业的大学生，能够比较适应和符合自身的市场开拓战略。

对于新员工岗位的分配，因为近年来联众公司的战略以市场开拓为主，因此新员工中的71人走向了技术相关的岗位。3位新员工走向了财务，4位新员工走向了网络的运营岗位，4位走向了人事岗位和2人走向了行政岗位。

　　图2.1 联众网络公司组织结构

　2.3新员工培训实施项目

通过对联众公司新员工培训模式的调查，发现目前的联众新员工培训项目的实施还是主要针对内容来开展，缺乏较为系统的培训体系的构建。联众新员工培训的具体项目可分为常规培训，专项培训和素质拓展培训。常规培训的主要内容包括公司的介绍，包括企业的规章制度，企业的经营理念，企业文化等，旨在让员工快速对企业有一定的认知。常规培训的培训者往往是人事部门的相关主管，常规培训的时间往往为期一天。

专项培训往往是针对为实现“人岗匹配”而对岗位所需的专业技能进行培训。因为联众网络公司所处的行业的特殊性，其本身就是以培训为主营业务的公司。所以，在对新员工进行培训时，联众往往依赖其已有的师资资源，让专业的讲师为新员工进行专项培训。具体包括客户关系的管理技能实战培训，沟通交流的培训，产品相关培训，办公软件运用的培训等。专业培训为期三天，旨在全面提升新员工的专业技能，提高其工作的效率和效果。

在完成常规和专业培训后，会对新员工进行素质拓展培训。培训的场景是在企业的外部，会选择一些团建中心进行素质拓展的培训。具体的培训内容包括团队合作，心理抗压，信任等，旨在帮助新员工之间快速建立信任的协作关系，培养其团队合作意识，构建团队文化。

　2.4新员工培训实施效果结果分析

参考李玮（2018）本文将两年内入职的员工做为新员工，同时制作了在线调查问卷，在人力资源部的协助下通过邮箱进行了调查问卷链接的发送，对新入职的84位员工进行了发放。数据收集为期一周，共有64位新入职员工进行了问卷的作答，也就是本次调查共收集到64份样本数据。在这些样本中其中8份样本存在漏答，为无效样本。因此本文共收集到了56份有效样本，有效样本率为87.5%。笔者对剩下的56份有效样本问卷进行了描述性统计分析，包括对样本性别、参加培训的次数以及对培训各个维度（培训时间、培训环境、培训课程、培训师资、培训制度、培训后的知识管理水平）的进行绘图解析，具体的数据分析结果如下：

　2.4.1性别分析

　　图2.2 性别百分比

本次调研有效问卷中，新员工的性别分布为：男性22位，占比39.29%；女性34位，占比60.71%，具体如图2.2所示。更进一步地，笔者对不同性别对不同培训维度的感知情况进行均值分析，得到图2.3所示的结果。

　　图2.3 不同性别员工感知均值对比折线图

从上面不同性别感知对比折线图可以看出，整体上来看，新员工对企业培训课程的的满意度较低，而对培训时间的满意度较高。其中可能的原因是虽然企业的培训课程不能很好的满足员工的需求，但是企业培训的次数与时间安排较为合理。此外，还可以看出男性新员工的感知均值大体上比女性新员工的感知均值要高，这在一定程度上说明男性新员工的整体培训满意度要比女性新员工的整体满意度要高。其中可能的原因是男员工的接受意愿比女员工较高。

　2.4.2参加培训次数

在56份有效调查问卷中，绝大部分新员工均只参加过一次培训，共计47位，占84%的比例，而只有少数员工参加过2次及以上的培训，如图2.4所示。这与不同员工适应能力的强弱有着较为直接的关系。由图2.5可以看出，参加2次以上的新员工其感知值相对1次的来说都比较高，也就是说多次参加企业培训的新员工其满意度相对是比较高的。而从整体来看，新员工的感知均值都在3以上，新员工对培训课程处于感知均值的低点，说明其培训的课程做的尚有不足之处。

3联众网络公司新员工培训中存在的问题分析及总结

通过对问卷数据进行期望与实际感知的对比分析发现，联众网络公司新员工对培训的时间、次数、环境、制度以及知识管理能力提升方面的评价，并没有达到很高的满意水平。笔者对联众网络公司培训过程中国出现的问题进行详细地归纳与分析，并且发现联众网络培训过程中主要出现的问题集中在以下企业、个体与环境三个层次。此外，笔者发现这三个层次中，又以企业层次的问题较为明显。

　3.1企业层面

　　3.1.1企业对新员工培训概念认知的不足

现今很多的民营企业对员工培训在认知上还存在着很大偏差，认为对员工的培训是一种管理成本。这种对培训的定式思维导致企业不会对员工进行持续的培训，仅仅是在新员工入职时进行象征性的培训。通过对联众网络新员工的问卷调查数据的分析，发现这种存在极大偏差的培训认知也明显存在于联众网络公司的培训实践中。在56位受访新员工中，仅有7位参与过两次的培训，没有员工接受过3次及以上的培训。显然，联众网络公司没能将对新员工的持续培训是作为一种持续的人力资源投资，并且这种投资预期会为企业带来持续的效益增值。而以往的研究证明，企业将员工的培训作为短期投资，或者间断性投资，没有注入持续的精力与心血，那么企业对于新员工的培训效果将会事倍功半。

　3.1.2联众网络公司没有坚持培训所应当坚持的原则

虽然在对新员工的培训层次和培训项目上，联众网络公司设计了层次逐渐延伸的从常规培训到专业培训再到素质拓展培训的培训体系。但是并没有做到以员工的客观需求为导向，追求培训的实用性。从问卷的数据分析来看，新员工对于个性化的课程期望很高，但是实际的感知培训个性化满足程度不高。而且，不同性别的员工对于培训的具体需求和感知也均存在着明显差异，这些问题都没有反应到具体的培训方案中去。此外，在联众网络对新员工的培训中，并没有设置清晰的考核和激励机制，这些考核与激励机制的缺乏直接导致了员工态度与积极性的转变，难以有效调动员工参与培训的热情。这些问题体现在问卷中的感知制度维度，数据表明新员工对于在培训过程中感受到的学习监督的水平并不是很高。对于员工关于培训建议的采纳度亦不能让员工达到较高的满意水平，因此会进一步导致员工实际需求和企业培训内容供给的不对称。

　3.1.3缺乏完善的新员工培训体系

培训有着清晰和明确的流程，六个流程间有着极强的逻辑关系。但是根据联众网络公司的调研，其对新员工的培训缺乏完善的培训体系，尤其是在培训的需求调查和培训效果的评估和反馈方面。培训流程体系建立的不完善，将会导致企业对于员工的培训缺乏全局而系统的认识；而企业员工也会由于不完整的培训体系产生错误的认知思维。此外，依托自身丰富的线上和线下培训资源，在构建联众网络公司的培训体系时，应当考虑互联网背景下的知识型工作者的工作特征，在构建培训体系时，应当考虑促进联众网络公司知识和信息的可视化积累和转移分享，从而展现信息宏利，促进员工和企业的互惠共生。

　3.2个体层面

　　3.2.1员工对自身知识技能的认识不足、应用欠佳

联众网络公司中新员工并非全部都有着清晰的工作计划与目标，也存在部分新员工不知道自己最需要的是什么，往往对于企业的培训持有既来之则安之的态度，因而难以将培训所学的知识与技能充分发挥到所需岗位中；同样地，这些新员工在培训结束后，其工作行为并没有发生较大的转变，这可能由于惯性思维导致员工的工作行为难以在短期内得以改善，也有可能是企业培训的连续性不强，只是一次性培训，导致培训效果不能得以持久。另外存在的一个问题则是新员工所学到的知识与技能即便运用到日常工作中，又不能融会贯通，间接导致所学的知识与技能逐渐被闲置。

　3.1.2员工对联众网络公司培训的重要性认识不足

在对企业新员工进行培训时，如果企业新员工不能够认识到培训的重要性，那么企业培训的效果便会大大降低，而对新员工而言，也不能有效提升员工的能力、增加员工的知识、增强员工的技能。在对联众网络的调研中，笔者发现新员工往往对培训保有过高的期望，而由于期望没有得以满足，使得员工的积极性在一定程度上受到了打击，进而使得员工对于企业培训的看法出现了偏差，在企业员工之间形成一种不利于培训的氛围。因而后续进来的新员工受到这种氛围的影响，逐渐认为企业的培训不那么重要而消极对待，使得新员工认为，联众网络公司对于培训是不够重视的，即便每年都在开展培训、投入资金，但是这些作用发挥不大。虽然联众网络公司自身存在问题，但是由于新员工自身也缺乏强烈的上进心，导致了新员工对培训敷衍了事，意识不到培训既是为了自己，也是为了企业这一重要认识。

　3.1.3培训工作难以满足员工的多样化需求

由于联众网络公司新员工层次不齐，各有优劣，一些员工对于培训有着较多的要求，对于培训的看法不一、需求各异，导致联众网络公司开展的培训工作难以满足员工对于培训课程的诉求。尤其是在知识经济环境下，客户的知识也在不断增长。对于一线的销售人员，其知识和技能如果不能及时的得到迭代，会对其进行客户关系的管理带来很大的障碍，也会给公司客户带来负面的情绪。以往的研究也有表明，企业对于新员工的培训应当针对员工对于工作岗位知识与技能的诉求进行，并且根据不同岗位的性质、不同员工的特质，结合联众网络企业已有的培训资源与特色，开展更加富有成效的培训活动。

　3.3环境层面

　　3.3.1对外部环境认识模糊

对于一个市场定位在大学生和在职工作者群体的公司而言，由于其客户都是知识人，其公司内部的文化氛围也应当以知识型学习为主。企业内部的环境对于培训效果有着关键的影响，如果将企业环境中注入学习型组织的基因，那儿对于员工的培训就是“锦上添花”的行动。因为自主、自立和自律的学习文化会使得员工积极主动学习。对于企业外部环境，随着市场竞争的日益激烈，人力资源的优势成为企业重要的竞争优势。而很多的民营企业已然没有意识到这个问题，联众网络公司也在这方面存在着明显的短板。在企业内外部的环境压力驱使下，如果企业还不重视在互联网时代背景下对员工进行持续的培训投资，那么其竞争优势随着人才的流失或者人才的退化而逐渐丧失。在环境方面，联众网络公司在培训上存在的最大问题，就是对环境认识的不清晰。

　3.3.2对外部环境应对不充分

当受到外部环境冲击或影响时，联众网络公司往往没有一套行之有效的应对方案，都是凭借管理者的工作经验进行问题或风险处理，过度依赖管理者的早期经验。这种处理方式对于小而散的民营企业通常是有效的，但是随着联众网络公司规模的日益扩大，这种处理方式将会逐渐出现弊端，难以适应新兴信息技术快速发展背景下，企业所需的快速、高效、便捷的应对需求。然而由于联众网络公司的管理者并没有意识到这种有效应对举措对企业的价值，也没有对不同的问题、风险进行有效的总结与规避，致使这些环境因素导致的问题难以得到有效的解决。

　3.3.3未能营造有利于培训的组织内部环境

对于新员工的培训，对于其职业生涯而言仅仅是一个开始。为了提升组织的人力资本质量和实现以及保持持续的竞争优势，需要培育员工内在的自主性学习和探索创新的动机。因此，企业更需要在制度层面对员工进行激励，这就需要组织营造有利于员工进行自主学习的氛围。目前对于联众网络而言，虽然其在培训的师资以及环境上进行了一定资源的投入，但是由于在组织内部环境建设上的缺位，未能成功营造有效激发员工进行利用性和探索性的知识学习的环境，例如开放性、自主性、创新性的组织文化氛围，导致未能实现培训效果的持续性和延展性，这也是其未能根据企业的外部环境的变化，及时进行组织内部环境的柔性调整的根本体现。

4联众网络公司新员工培训的对策和建议

上文通过问卷数据的分析，从企业层面、个体层面和环境因素三个维度总结分析了联众网络公司在新员工培训方面存在的显著问题和局限性。据此，笔者结合文献综述部分的相关理论，综合上述对于联众网络公司对新员工培训时出现的问题分析结果，提出以下解决对策和建议。

4.1企业层面的对策和建议

　　4.1.1更新对培训存在偏差的观念

人力资本理论是以员工为核心，将员工所拥有的知识和技能视作一种企业核心的资源。这种资源的成长不是自然野蛮的生长，而是需要企业构建一个充满阳光、空气、水和无机盐等必备元素的企业人力资源管理生态系统。而培训的目的就是充分发挥每一份资源的效用，促进人力资源发展的同时也能够提升企业自身的成长。联众网络公司应该将对新员工的培训视作一种未来可期的长期投资，是保证自身企业核心竞争力的关键。而不是将对新员工的培训视作一种管理成本，只有在面临具体的问题时，才想起将培训视作临时的救命稻草。此外，已有的研究表明，持续的培训是人力资源发展的关键。联众网络应当认清楚这一点，对其知识型的新员工进行持续的培训，而不是只注重形式，而不注重效果。

　4.1.2坚持培训的原则和流程

需求导向和激励与考核并进的培训原则没有体现在联众网络公司的培训实践中，而这两点是实现满意培训效果的关键因素。联众网络公司应当规范自己的培训流程，并将这些原则和流程落实到书面文件中去，为培训效果的评估和反馈提供标准，根据培训的需求与反馈不断优化当前的培训模式。只有健全培训管理流程，重视培训结束后产生的结果，采用长期的效果控制进行跟踪反馈，重视培训成果的转化工作。此外，也可以建立适当的员工培训档案，既有利于员工职业生涯的管理，又能够记录员工参加具体培训项目过程、培训效果评估以及培训效果的转移情况等，为员工未来的晋升和奖励提供支持与依据。其中，针对奖励部分的优化可以将培训体系与企业员工薪资结构、人才晋升机制进行有机结合，为企业员工提供一套更具竞争性、长远性、挑战性的培训体系，让培训不仅仅停留在当下，更是对企业未来培养和储备优势竞争人才。

　4.1.3依托资源构建完善的培训体系

（1）打通培训效果评估环节

从一般的理论上讲，员工的培训体系构建主要包括培训内容体系、培训讲师体系、培训效果评价体系、培训管理体系等。新员工的入职培训是一个系统性的项目，既要培训岗位所需的基本技能、介绍公司的基本情况，还要考虑新员工的短期发展和长期发展，系统的设计培训体系，使之成为一个系统化的整体，对于新员工培训效果和质量有着直接影响。对于联众网络公司而言，其在常规培训、专业培训和素质拓展培训上有着一定的成熟度，三者之间相辅相成。但是目前其培训体系存在的最大问题在于没有实现培训效果的评估，这阻碍了整个新员工培训方案的优化。联众网络公司可以根据柯式四级评估模型，从新员工的培训态度、行为、反应和效果四方面入手，在不同的阶段对培训的效果进行实时的跟踪。

（2）明确培训的激励和考核标准

高的激励举措与客观公正的考核标准能够为企业员工积极参与企业培训提供强有力的诱导作用。联众网络公司培训体系的缺口还体现在缺乏培训的激励和考核上，对培训进行激励和考核是保证培训有效性的关键措施。对于新员工培训的激励和考核体系的设计可根据激励保障因素理论，在满足员工的需求时，也应当给采取物质和精神激励相结合的方式去激励员工的学习；并且考核机制也能给予新员工一定的压力感，让企业员工在紧迫的工作环境中自主提高学习效果。在对员工需求满足的同时，也是企业不断与员工交互的过程，能够让企业更加了解自己的员工，从而设计出更具有联众网络特色的激励与考核措施。

（3）利用线上网络资源，实现动态培训

联众网络公司有着丰富的线上培训资源，为实现低成本的持续培训体系，联众网络公司可以依托线上的资源构建平台式的自我学习网络平台。在这个平台上，员工可以分享自创的内容，分享自身的经验和知识。而且这种线上的平台可以将这些老员工分享的经验、知识、信息等积累下来，新员工加入平台后就可以直接检索浏览。这种线上的学习平台，符合年轻的知识型员工的学习习惯和对互联网工具应用的依赖，可以增强自我自立、自主和自律的学习，实现自我培训。这样联众网络公司可以以低成本的方式实现对新员工的动态培训，将公司的新员工培训体系推向持续性和动态化；而且新老员工在平台中积累的知识可以不断得以更新、完善，保持企业知识库的与时俱进。

　4.2个体层面的对策和建议

联众网络公司在培训前应当对新员工的能力进行预估，从而明确培训的深度和广度。 此外，最重要的是在培训方案的设计前应当进行尽职的新员工需求调查和分析，明确 联众网络企业新员工在培训方面的诉求，针对性地设计培训方法，为不同的培训对象打造 最适宜而又具有推广效益的培训方案。通常不同的员工对于企业培训持有不同的态度 与情感，由此导致的某一套培训方案只能适用部分员工而降低了培训的效果。因此， 联众网络应当充分了解新员工的知识、技能，参与培训的积极性等各种因素，以便针对性 的规划出多套灵活多用的培训方案。同时，也需要提升新员工对于接受培训的重要性 认知，提升其参与培训的意愿，培养持续性学习的内在动机和自主性，这些方面也是 制定培训目标需要考虑的关键因素。另外，也需要新员工共同营造开放性和合作性的 协作氛围，这样有利于实现培训效果的持续性和延伸性。

　4.3环境层面的对策和建议

联众网络公司面临着如何应对激烈的行业竞争和客户知识化水平逐渐提高的环境挑战。本文认为应对外界环境挑战的最好办法是一方面需要对外部市场环境保持较高的敏感性，及时调整自身的培训策略。另一方面，可以在企业内部构建学习型组织。员工个体的需求得不到满足的重要原因也在于联众网络公司内部缺乏一个便利高效的信息共享的线上学习型平台，通过该平台企业可以关注员工在讨论什么、分享什么。即也就是依托于在线学习型平台，让员工实时地能够参与到培训的方案设计中来，也能够显著提升其参与感和培训的获得感。当前各种社交媒体、在线平台/社区等的涌现，为员工构建灵活、机动的学习型组织提供了一个新的思路，联众网络可以结合自身特点，将这些新兴信息技术融入到组织的培训过程中，增强组织应对外部环境变化的灵动性，降低不确定性带来的损耗。并且，这样还能够提升可以对员工的培训需求进行提炼和分析，从而根据这些需求进行培训方案的设计，可实现培训需求和供给的精准化对接。充分发挥学习型组织的优势既可以有效降低环境等不确定因素带来的干扰，又能够增强联众网络公司自身对应错综复杂环境的能力，从而为企业开展更有效的培训夯实基础。

结论

本文主要通过文献综述、案例分析和问卷调查的研究方法，对联众网络公司的新员工培训的现状进行剖析，总结出其在新员工培训管理实践中存在的问题，并根据具体问题结合文献综述回顾的理论提出了相应的对策和建议。主要的研究创新点如下：首先，在对联众网络公司的新员工培训效果的分析中，采用了问卷调查的方式，通过对员工对培训的具体感知情况来衡量联众网络公司对新员工培训的现状，比较客观。而且进一步通过对比分析，挖掘出联众网络公司新员工培训中存在的深层问题，这为本文进一步探索可能的解决方案提供的依据。

其次，本文基于互联网知识经济时代背景，基于联众网络公司已有的资源，提出了构建线上网络学习平台的建议，该对策能够帮助联众网络公司以低成本的方式实现对新员工持续的动态培训，而且将培训由企业主导转向以员工自身为主导，有工作驱动转向以学习为驱动，能够最大程度地激发员工自主参与培训的热情，又能够最大化培训效果。

最后，针对联众网络公司目前培训体系存在的漏洞，本文结合相关理论主要从打通培训效果评估和完善激励和考核体系两方面着手，提出了有针对性的管理意见和对策。这些意见与对策能够在一定程度上解决联众网络公司当前新员工培训过程中所出现的问题，降低培训成本，为企业带来长期利益。

本文存在的局限性主要体现在已下几点：首先，所研究的民营企业联众网络公司的规模不是很大，属于小型民营企业的范畴，因此研究的结果对其他民营企业的可适用性存在不确定性；其次，由于作者自身能力问题，本文虽然针对联众网络公司提出了基于线上和线下相结合的培训体系设计理念，但是本文最终没能提出完善的基于此理念的新员工培训体系，后续的研究可以根据此视角，提出相对更为具体的基于知识型员工的新员工培训体系。

本文的主要结论是：其一，线上网络学习平台的建立可以帮助企业降本提效，有效提升员工自主参与培训的热情与动力，增强其持久性；其二，完善的激励制度与考核体系是企业成功开展培训工作的重要基石，一旦企业培训相关制度有所欠缺与不足，就会导致企业员工培训工作的失利；其三，企业员工培训的优劣可以通过企业员工知识管理水平的改变情况加以衡量，成功的企业培训往往可以提升员工的知识管理水平。

致 谢

从论文选题到收集资料，再到写提纲，其中经历了聒噪、痛苦和彷徨，在写论文的过程中心情是五味杂陈的。开始选题时很迷茫，不知该怎么选好，幸而在同学和任课老师的帮助下，才得以确定。然后就是最难的找资料，由于首次写论文，不懂该怎么着手去收集、归纳资料，因而花费了好多时间在这上面，但收集到的资料真正能用上的却没多少。这时得感谢我的指导老师，他始终给予我细心的指导和不懈的支持。从论文框架到细节修改，都给予了细致的指导，提出了很多宝贵的意见与建议。老师以其严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风和大胆创新的进取精神深深地感染和激励着我。他渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给了我深深的启迪，这篇论文是在老师的精心指导和大力支持下才完成的。在此谨向老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。

参考文献

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联众网络公司新员工培训存在的问题与对策研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年9月5日

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