互联网TX公司管理人员招聘选拔存在的问题与对策

　内容摘要

本文以互联网行业当中的TX公司作为案例研究对象，综合使用了文献查阅和案例研究相结合的手段，对该公司在管理人员招聘选拔方面的现实状况进行调查，在整体内容上表现出更强的针对性和创新性。通过论文的研究得出结论认为TX公司管理人员招聘存在的问题是不容小觑的，包括企业招聘信息的不对称，面试时测试内容不全面，管理人员发展机制不完备，以及保留机制不健全这四方面，同时本文也对TX公司管理人员招聘问题的原因进行了深入分析，认为主要是由于招聘渠道单一和招聘费用高昂，也是由于业内管理人员竞争压力大，进一步激化了高招聘费用的矛盾，同时也由于招聘人员投入不足而致使管理不完善，而且还包括面试方式单一的原因。最后，论文提出了建议，认为需要提高互联网企业IT管理人员招聘选拔效果，那么就需要考虑搭建有效的招聘和选拔渠道体系，创建多元招聘和选拔渠道应用，提高整体招聘管理水平以及建立多元化的面试方式。

关键词：招聘选拔 TX公司

第一章绪论

1.1 研究背景

互联网企业属于知识与技术密集型企业中的代表类型，其核心技术都在IT管理人员手中，如果不采取相应的方式充分调动他们的工作积极性，那么核心技术失去的可能性就会大大提高，不利于企业更好的发展。互联网自身的特征决定从业人员基本上都属于年轻人，工作积极性很高，与其它行业的员工相比，他们更了解时代的发展趋势，对于新事物、新想法也并不排斥。此外，行业内发展的比较好的企业，往往会采用提高薪水报酬的方式来吸引他们加入，导致业内管理人员跳槽的频率比较高。在社会经济高速发展且员工物质需求不断提高的背景下，IT管理人员流失率高的问题已经成为互联网企业现阶段最为突出的问题之一。在我国经济发展的过程中，互联网企业发挥了不可忽视的重要作用，其特征决定了需要技术来驱动自身的发展，如何降低管理人员的流动率成为了互联网企业现阶段亟待解决的关键问题。

基于前程无忧对外发布的《2017年辞职与薪酬调查报告》中的内容，可以发现，在该年度，薪酬调整率达到了7.2%，但是管理人员流动率过高的压力并未得到有效缓解，平均离职率达到了20.1%，而IT管理人员的流失率更为惊人，达到了25%。①通过对美世院对外公布的调研结果，可以发现，在所有企业中，IT技术人员的薪酬提高幅度是最突出的，达到了9.1%，但是并未改变其流失率较高的问题，达到了21%，在所有接受调研的行业中排名第一，并且在入职不到1年就离职的技术人员所占的比例达到了40%；②在2016年，大中型城市的离职率处于高速增长的状态之中，尤其是大型城市表现的更为突出，其管理人员流失率达到来2.4%，与上一年度相比，提高了约4.1%；小型城市的离职率也增长到了18.5%，与上一年度相比，增幅为1.2%。针对IT管理人员流失率过高的问题，本文基于人力资源管理的相关理论，以规模较大、IT管理人员较多的TX公司为具体对象，对互联网IT管理人员招聘的情况、招聘机制进行了深入的研究，探寻出了其中存在的问题以及各种影响因素，并制定了相应的策略，确保招聘管理机制的科学性、合理性均处于比较高的水平。

1.2 研究的意义

理论意义：从国内的研究情况来看，许多学者都针对管理人员选拔进行了理论研究，但是大部分研究都是将招聘公司、猎头公司发布的报告作为研究的重点，通过实证的方式来分析互联网企业IT管理人员招聘的研究屈指可数。基于此，本文在分析过程中以互联网企业对于技术管理人员的偏好为背景下，结合现阶段管理人员招聘的实际情况，以TX公司为具体案例，提出了多个能够有效提高互联网企业管理人员招聘管理水平的策略。

实践意义：互联网已经成为社会发展的大势所趋。2015年，xxxx提出了“互联网+”的发展战略，在此之后，许多传统行业的企业不断提高互联网的应用力度。最近几年，“互联网+”对于经济发展的贡献率越来越高，其重要性愈发凸显，提高互联网的发展力度也符合国家发展战略的要求。目前，我国已经有102家互联网企业在境内外证券交易所上市，总市值达到了8.97万亿元。在互联网企业发展过程中，IT管理人员的招聘对于其也有着比较高的重要性。是否能够在短时间内获取到符合岗位需求的专业性IT管理人员，对于企业竞争力的提升具有决定性作用。本文在研究过程中，通过对互联网公司真实的招聘案例的研究，确保了研究结论具有比较高的实用性，能够为后续互联网企业的管理人员招聘提供科学的参考。

1.3 文献综述

Manuel（2021）指出，管理人员是从经济市场或者是从就业市场进行探讨的一种员工类型，这类员工往往具有较强的专业化知识水平，也具有不可替代性的记忆能优势，也被称之为是处于各行各业龙头地位的一部分员工。当前在对管理人员这一概念进行分析的时候，不仅肯定了管理人员在人力资源当中的优势价值，同样也表现出了管理人员对于社会发展所带来的资源优势。而企业招聘行为的发起，恰恰就是为了抢夺这种宝贵的管理人员资源。

Edin（2020）指出，管理人员招聘渠道由许多种途径组成，对面试人员进行综合考评，主要包括电话面试、视频面试以及笔试等方式，通过电话面试，能够了解到应聘者的沟通能力，通过视频面试能够基于表情初步判断应聘者所述的信息是否真实，而通过笔试能够掌握应聘者的知识储备水平。此外，还要将互联网优势充分发挥，科学考评应聘者的职业道德和专业素质，提高招聘工作的有效性水平，使离职率控制在比较合理的范围内。

Hassan（2020）指出，由于自身知名度较低，导致招聘成本处于比较高的状态，在互联网企业招聘环节中有着不同程度的体现。企业为了招聘到自己需要的管理人员，不仅要基于自身招聘需求的特殊性来确定与之最符合的招牌渠道，还要拓宽招聘选拔渠道，增加一些成本较低的渠道来辅助招聘工作的开展。

潘慧（2020）指出，许多公司都目前存在线上招聘业务模式严重不完善的情况，从整体来看，只能够在58同城和智联招聘这两个网站上投放相映的管理人员招聘启事，但是对于线上招聘网站的构建却存在着忽视。另外，在网络管理人员招聘方面，并没有将其归于原本人力资源管理部门的职能范畴之中，也没有设置独立的岗位和分配专门的工作人员，导致线上招聘业务的开展举步维艰。

郑晶心（2020）指出，从某种角度来看，招聘渠道费用支出的水平对于招聘效果有着比较大的影响，但是部分招聘渠道的成本较低，而招聘效果却比较好，对于这类渠道，也要加大使用力度。例如社交网站、专业论坛等，这类招聘渠道具有两个方面的作用，首先，只要进行有效的运营，能够取得比较不错的招聘效果，为企业提供专业能力较强的管理人员；其次，通过这类渠道能够进行品牌的推广，提高自身的知名度。

总的来说，通过对国内外学术文献进行简要分析，可以发现当前学者在研究招聘问题的时候，更多的是立足于对招聘现状进行分析，并且他们在企业在实施招聘业务时候的一些错误做法和不良举动，在策略提出方面，文献资料相对较为薄弱，而这也成为了本次论文撰写的重点，希望可以结合学术界对招聘现状的探讨与分析，提出更加具有针对性和现实指导意义的招聘发展策略，促进我国企业的招聘水平和效率大大提升。

1.4 研究的内容与思路

论文在整体研究当中，遵循着对问题进行发现，分析，再到解决的基本逻辑思路。沿着这一个思路，本文以互联网行业当中的TX公司作为案例研究对象，综合使用了文献查阅和案例研究相结合的手段，对该公司在管理人员招聘选拔方面的现实状况进行调查，在整体内容上表现出更强的针对性和创新性。通过论文的研究得出结论认为TX公司管理人员招聘存在的问题是不容小觑的，包括企业招聘信息的不对称，面试时测试内容不全面，管理人员发展机制不完备，以及保留机制不健全这四方面，同时本文也对TX公司管理人员招聘问题的原因进行了深入分析，认为主要是由于招聘渠道单一和招聘费用高昂，也是由于业内管理人员竞争压力大，进一步激化了高招聘费用的矛盾，同时也由于招聘人员投入不足而致使管理不完善，而且还包括面试方式单一的原因。最后，论文提出了建议，认为需要提高互联网企业IT管理人员招聘选拔效果，那么就需要考虑搭建有效的招聘和选拔渠道体系，创建多元招聘和选拔渠道应用，提高整体招聘管理水平以及建立多元化的面试方式。

第二章TX公司管理人员招聘存在的问题分析

2.1 招聘渠道单一，招聘费用高昂

从目前的情况来看，绝大多数互联网企业都会选择免费招聘网站、校园招聘以及猎头招聘的方式来招聘相关人员。企业员工的介绍也会提供一定数量的候选人。最近几年，互联网企业的发展速度日新月异，为了保证自身的竞争力，纷纷通过猎头服务来招揽管理人员。在过去的发展阶段，传统行业往往会通过猎头服务来获取管理管理人员，而互联网行业则与之不同，他们往往会将基层工程师作为其招聘的重点，并且岗位候选人的年龄也越来越年轻，绝大多数互联网企业也加大了与猎头公司的合作力度，将高级管理人员的招聘工作委托给猎头公司进行。除此以外，部分互联网企业主要采用校园招聘和免费招聘网站的方式来获取管理人员，之所以选择这类方式，主要是因为其它招聘方式需要花费较高的费用。

2.2 业内管理人员竞争压力大,招聘费用高

互联网企业是最近一些年才形成的企业形式，配套管理人员的培养和储备相对比较匮乏，再加上技术创新的要求不断提高，它们对于专业能力较强、工作经验丰富的管理人员有着非常高的需求。因此，行业内的各个企业对于管理人员的争夺愈演愈烈，管理人员的供求关系呈现出失衡的状态。相关数据显示，工作经验相对普通的工程师，供求比例为1：30；工作经验比较丰富的工程师，供求比例则达到了1：100，简单来说，就是市场上经验丰富工程师的需求为100人，而实际上仅有1人去应聘。由此可见，互联网企业之间管理人员竞争的压力非常大。但是，大部分互联网企业在人员招聘的过程中，过于强调招聘速度，对于人员质量的则相对比较忽视。

2.3 招聘人员投入不足，管理不完善

在评估招聘效率的过程中，招聘费用是最重要的一个指标。由于当前互联网企业人力资源的专业化水平处于比较低的位置，再加上过程管理存在一定的问题，导致自身无法选择成本支出相对较小的招聘方式，进而造成招聘费用长期居高不下。除此以外，由于员工流失率处于比较高的水平，必须要通过不断的招聘来弥补岗位的空缺，这就大大提高了更换成本。综上所述，在互联网企业的招聘活动中，各种形式的招聘费用比较高的问题已经成为了其需要重点关注的问题。

2.4 面试方式单一，缺乏多元化

从人力资源部门员工的角度来看，互联网企业的招聘工作具有变化性强、需求紧、任务重的个性特征，再加上互联网企业中的人力资源员工往往还需要进行其它人事方面的工作，如工资计算等等，导致员工分身乏术，离职的意愿也逐渐增强。对于已经处于高速发展阶段的互联网企业来说，它们往往对于创造力比较强的员工有着比较高的需求，在招聘活动中将其作为重点，但是大多数企业都没有正确认识人力资源应该扮演的角色，尚未构建专业化水平较高的人力资源体系。

第三章TX公司管理人员招聘存在问题的原因分析

3.1 企业招聘信息存在不对称

在招聘过程中，部分信息是公开的，企业和应聘者都清楚的了解这些信息，例如企业结构、企业文化、薪资待遇等等。由于应聘者对于企业信息的了解相对较多，因此，他们有可能围绕企业的需求来伪装自身的能力以及性格等，让这些虚假的信息来符合企业的岗位需求，这样就有可能导致“能不配位”情况的出现，使企业蒙受损失。由于企业在招聘管理人员的过程中花费了一定的招聘成本，而招聘来的管理人员却无法满足岗位需求，使资源未能得到最有效的利用。从TX公司的实际情况来看，也面临着这种问题，因为企业想要了解到应聘者的所有信息是不可能的，只能通过应聘者口述，因此“能不配位”问题的负面影响愈发凸显。

3.2 面试时测试内容不全面

企业从招聘活动开始到最后的聘用需要经过以下几个环节，包括筛选简历、笔试、面试、综合评估等。大部分企业只会进行简历的筛选，然后面试，在通过面试后，应聘者就可以上岗，这种方式具有比较高的局限性。一些企业片面的认为招聘的是基层员工，过于繁琐的招聘环节会增加自身的工作难度，只要面试合格就可以了。但是它们没有意识到考核的方式越多，所筛选出来的管理人员的质量就越高，越符合自身的需求，尤其是一些中高层岗位，必须要全面评估应聘者的能力。

3.3 管理人员发展机制不完备

目前TX公司在整体管理人员发展机制上都存在着明显的不完备状况，对于管理人员的招聘业务存在着明显的结果化需求，再提出各项招聘要求和招聘任务的时候，往往是以结果为主，这种导向性使得招聘活动的开展更加困难，换句话说，TX公司目前更倾向于面向市场招收一些已经具有较高学历水平和知识能力的员工，同时还要求这些员工在本行业内从业经验具有五年以上的标准，这样就意味着TX公司所实施的管理人员招聘，更多的是侧重于对已成型管理人员的招聘，却不太侧重于对现有员工进行培养，认为也不太差，着重于对新员工进行培养，这说明目前TX公司在管理人员发展机制上是没有前瞻性的，另外在管理人员投递简历以后，也没有考虑其未来的职业生涯发展，反而仅仅根据员工投递简历时的初始学历和过往工作经验来作为评定岗位适配性的唯一标准，并没有考虑员工的其他隐性特征，例如员工的学习能力以及其他资质证书，又或者在与其他岗位进行二次匹配，这些都说明TX公司目前的管理人员发展机制是不那么完善的。最后从公司的人力资源管理角度进行着手分析，可以发现目前TX公司作为典型的互联网公司，在整体发展过程当中表现出极强的科技创新特点，但是人力资源管理部门的员工实施的各项招聘业务，仍然没有呈现出这种创新化特点，反而采取最为传统的管理模式进行的职能分工和职责划分也过于传统，没有考虑将管理人员发展机制与人力资源管理部门的工作职责有机结合起来，另外，也由于人事部门当前的员工配置数量相对较少，无瑕在负责管理人员的后续培养和发展利用管理人员，在进入到公司以后，只能够立足于初始学历和初始能力，却不能够在工作当中进行自我提升和发展，这样就使得管理人员的剩余价值无法得到开发和利用。

3.4 管理人员保留机制不健全

从管理人员的保留机制上进行分析的话，也可发现，TX公司管理人员招聘机制同样暴露出内部条款不够完善以及各项机制不够健全的显著问题。举例来说，当员工进入到公司以后，绝对不意味着招聘业务的完成，完整的招聘业务应当负责对员工进行岗前培训，也应当对员工进行试用期的观察，确保管理人员能够长时间留用于公司，并能够与岗位产生较深度的适配，这些都属于人力资源管理部门的招聘业务范畴，但目前人事部门的招聘业务指负责对管理人员进行招录，却不负责对管理人员进行保留，这就致使TX公司内部的新招录员工存在着极大的流失率，根据TX公司提供的2021年招聘数据可知，本年度新招聘的员工数量达到了134名，而经历三个月试用期还能够留下来的员工数量仅为42名，对于这42名员工再次进行跟踪调查时，可以发现在转正后三个月还能够持续参与工作的管理人员数量就只剩下23名了，这说明目前TX公司在管理人员保留机制的构建上存在着极大的漏洞，并不能够产生与管理人员的较强适配性和吸引力，甚至由于人力资源在这方面的角色扮演失误，甚至完全采取了漠视态度，致使员工一开始可能对公司抱有较高的期待，但是在参与工作以后，对于岗位工作，实际安排情况以及公司提供的各项福利待遇等都产生了不满意的感受，而此时人力资源管理部门并没有及时发现这种不满情绪，也没有及时进行员工需求的回馈和实际管理模式的调整，致使管理人员在入职一段时间以后，纷纷选择离职和跳槽。而这样带给与企业的影响是巨大的，不仅造成了前期招聘人力成本的浪费，同样也致使工作业务的衔接难以为继。

第四章解决案例企业管理人员招聘选拔存在问题的措施

4.1 搭建有效的招聘和选拔渠道体系

在开展招聘选拔活动的过程中，招聘渠道有着比较高的重要性。招聘渠道的覆盖范围、深度对其招聘人员是否获取到比较多的应聘人员以及简历有着决定性作用。只有建立相应的保障招聘渠道，提高应聘者到入职者转变的比例，才能保证企业拥有比较多的管理人员储备。对于企业而言，不仅要拓宽招聘渠道的覆盖范围，了解招聘工作的内容和特征，还要基于公司现阶段的发展实情，对现有的招聘渠道进行整合。此外，企业还要改变观念，通过各种方式来提升招聘渠道的有效性水平。本文在分析过程中，将以管理人员筛选、管理人员使用、管理人员培养以及管理人员留住为切入点，构建一个相对合理的招聘选拔渠道体系。

另外，还建议TX公司要拓展网络空间当中的招聘渠道，从技术优化以及流程改进这两方面着手，健全现有的网络招聘机制。按照线下招聘的流程对线上招聘业务进行一次系统性的完善，同时还需要设置自动化的电子档案识别系统以及筛选系统，减少网络招聘工作人员的业务压力，更加需要考虑在网络环境之内加强信息保护的力度，避免因招聘信息过多而造成人员信息安全问题无法得到保障。在招聘网站的开发过程当中，需要以下级网站系统作为对接，形成招聘网站对企业的直接性联系，这样的信息交互渠道更加高效，也更加智能。除此之外，企业在实施网络招聘活动的时候，也需要强调对技术进行更新和优化，比如不在以简单的电子简历接收，作为唯一的网络招聘形式，而是需要考虑利用线上渠道来完成应聘者的面试和职业测评等业务，使得网络招聘的整体业务具有更强的全面性，并且保证网络招聘流程的顺畅连接，这样对于提高招聘效率和效果来说都是十分有益的。

4.2 创建多元招聘和选拔渠道应用

招聘和选拔工作具有比较高的系统性，主要是基于岗位工作内容，采用合适的渠道，从众多候选人中挑选出符合自身发展需求的管理人员，涉及到的方面众多，各个方面都会对招聘选拔工作的效果形成影响。1999年，X人力资源协会针对影响招聘选拔结果的影响因素进行了调查，结果显示，录用质量的水平、客户满意度水平、时间投入水平以及成本高低对于招聘选拔的效果具有决定性作用。由此可见，结果体现了招聘选拔工作的有效性，人员和岗位的匹配度是衡量有效性水平的重要指标。从互联网企业的角度来看，招聘工作的首要任务是招聘和选拔出企业所需要的管理人员。企业在开展招聘工作的过程中，不能片面的强调员工的到岗率，首先要确保管理人员能够与岗位要求相匹配，在此基础上再提高招聘速度。在构建招聘选拔制度的过程中，首先要树立正确的招聘理念，只有这样，才能保证机制的有效性，进而提升招聘工作的有效性水平。招聘选拔工作的基础是合理的招聘选拔方案，只有制定科学的方案，才能确保招聘工作的有效水平。从互联网企业现阶段的情况来看，相当数量的互联网企业没有针对招聘工作的特殊性制定相应的规划，工作处于比较无序的状态之中，管理人员匮乏的问题比较严重，部分岗位存在能不配位的问题。由此可见，只有制定比较合理的规划，才能提高招聘选拔工作的规范性水平，确保后续环节的流畅。

4.3 提升整体招聘管理水平

由于自身知名度较低，导致招聘成本处于比较高的状态，在互联网企业招聘环节中有着不同程度的体现。企业为了招聘到自己需要的管理人员，不仅要基于自身招聘需求的特殊性来确定与之最符合的招聘渠道，还要拓宽招聘选拔渠道，增加一些成本较低的渠道来辅助招聘工作的开展。从某种角度来看，渠道费用支出的水平对于招聘效果有着比较大的影响，但是部分招聘渠道的成本较低，而招聘效果却比较好，对于这类渠道，也要加大使用力度。例如社交网站、专业论坛等，这类招聘渠道具有两个方面的作用，首先，只要进行有效的运营，能够取得比较不错的招聘效果，为企业提供专业能力较强的管理人员；其次，通过这类渠道能够进行品牌的推广，提高自身的知名度。

4.4 建立多元化的面试方式

通过对TX公司招聘环节的调查发现，无论是中高级管理人员，还是基层员工，他们在招聘时首先会进行笔试，笔试结果可以体现员工的知识水平，这就过滤掉一部分滥竽充数的应聘者，防止他们在面试过程中夸大自己的真实能力。此外，还可以借助无领导小组讨论的方式，评估应聘者的领导力或者实力，筛选出更符合岗位需求的员工。企业在招聘过程中，只有采取合适的招聘方式，才能提高企业的管理人员储备水平，避免优秀管理人员的流失。要想提高招聘工作的水平，首先要充分考虑企业的现状，对人力资源管理中的不足进行补充和发展；其次要深入理解现代企业的用人观念，熟练掌握各种招聘方法，并从中确立与企业发展最匹配的方式。

另外，还建议TX公司在招聘过程中要始终秉持“精甄选”的原则，以精益求精、亲力亲为宗旨。精益求精很容易理解，就是要注重细节，以团队平均水平为标准，招聘到此标准以上的管理人员；亲力亲为则指的是企业的一个策略。TX人力资源部门认为，招聘工作自身的特殊性决定此项工作不具备可授权性，如果授权过大，可能招到的人就越是那种处在“神经末梢”的执行单元，他们只会着重于眼前的工作，不会发挥自身的主观能动性和创造力，也不会将企业利益放到比较高的位置。

第五章结论

招聘工作是一个企业必不可少的一部分,而招聘渠道作为招聘管理人员的来源更显得尤为重要。随着互联网技术的发展,招聘渠道更加多样化和丰富化。企业要不断拓展、优化招聘渠道就需要进一步将互联网思维与企业招聘相结合起来,从而进一步提升管理人员竞争力,促进企业的良性发展。站在企业创新的角度上而言,传统的招聘渠道已经不能满足企业对于管理人员的需求了,而互联网发展背景下招聘渠道的多样化也让企业有了更多的选择,将互联网与招聘渠道联系起来也更容易使企业招聘到更合适的管理人员。故在此背景下,本文以TX公司为例,对互联网背景下IT管理人员招聘渠道进行研究,以期丰富和完善企业的招聘渠道。

随着互联网技术的发展，招聘雇佣渠道也发生了较大的转变。如何对招聘雇佣渠道进行优化调整，如何实现招聘雇佣渠道已经成为了现代企业不得不面对的一个问题。本文在分析过程中，首先以TX公司为具体对象，结合互联网的时代背景，对TX公司的招聘渠道进行的全面、立体的分析；其次，探寻TX公司IT管理人员招聘雇佣渠道现阶段的各种缺陷以及导致这类缺陷出现的原因，并在基础之上针对存在的问题提出合理化的建议，希望通过研究能为TX公司乃至其他公司的招聘雇佣渠道完善提供一定的参考。

致谢

首先特别感谢我的老师，在老师的悉心指导下，我完成了本论文的分析。在这么长的写作论文时间里，我的指导老师给了我很大的帮助，从最初课题的选择、论文的开题、论文的中期检查到最后论文的完成，老师严谨科学的治学态度深深地影响着我。老师始终孜孜不倦，耐心指导，在多次的论文修改过程中，给予我专业的指导。能够完成这篇论文，虽然辛苦，但很充实，这篇文章凝聚着指导老师的心血、同学们的帮助和支持，在此向我的论文指导老师致以最衷心的感谢！

参考文献

[1]Lomeli Manuel,Dominguez Cenzano Luis,Torres Lizzeth,Chavarría Uriel,Poblano Manuel,Tendillo Francisco,Blanch Lluis,Mancebo Jordi. Aggressive alveolar recruitment in ARDS: more shadows than lights.[J]. Medicina intensiva,2021,45(7),13.

[2]Muratspahić Edin,Gattringer Jasmin,Gruber Christian W. Use of BRET to Measure β-Arrestin Recruitment at Oxytocin and Vasopressin Receptors.[J]. Methods in molecular biology (Clifton, N.J.),2021,23(3),84.

[3]Ahmad Hassan,Butt Hassan Asad,Haque Jamirul Md,Wang Xuhui,Li Wenjing,Shaikh Ali Hamid. AI-Enabled E-Recruitment Services Make Job Searching, Application Submission, and Employee Selection More Interactive[J]. Information Resources Management Journal (IRMJ),2021,34(4),5.

[4]应琛.职播间云面试新招聘[J].新民周刊,2020(18):24-27.

[5]潘慧. 硕士研究生的实习体验研究[D].南京师范大学,2020.

[6]郑晶心.“云招聘”，就业妥妥的[J].风流一代,2020(10):22-23.

[7]郭思雨,张爽.员工离职问题分析——以A公司为例[J].经济师,2020(01):267-270.

[8]周亚亚.M公司互联网管理人员招聘存在的问题和策略[J].河北企业,2019(12):130-131.

[9]周丹.数字化转型，管理人员管理上演重头戏[J].人力资源,2019(21):56-59.

[10].招聘的新时代[J].人力资源,2019(21):111.

[11]黄希. A互联网企业人力资源管理模式研究[D].南昌大学,2019.

[12]张旭.哪家公司符合刚毕业的你[J].人力资源,2019(17):90-92.

[13]魏传强.技术如何为智媒转型提供核心驱动力[J].青年记者,2019(27):13-14.

[14]王祎.互联网背景下腾讯公司的招聘渠道研究[J].商讯,2019(24):13-14.

[15]张苗苗. M公司管理人员流失数字化管理平台的需求与设计研究[D].北京邮电大学,2019.

[16]白崇云,朱羽.KG公司“互联网+大学毕业生招聘”项目的探索与实践[J].经济师,2019(07):173-174.

[17]唐如峰. 大学生求职类微信公众号营销模式探究[D].北京外国语大学,2019.

[18]张美林. 基于EVA的互联网公司价值评估研究[D].山西大学,2019.

[19]常绍来. 大数据时代A互联网公司人力资源招聘与绩效考核管理研究[D].北京化工大学,2019.

[20]李欣,李楠,刘磊.金融类硕士研究生就业多样化分析及建议[J].辽宁经济,2019(05):94-96.