HDL公司薪酬管理问题与优化建议

摘 要

伴随着消费理念的改变，餐饮行业在国内迅速发展起来。作为一个劳动密集型行业，如果要实现进一步的发展，管理者需要将目光落在“人”的身上，对“人”进行有效管理，其重要保障就是建立起一套科学、合理的薪酬机制与环环紧扣的绩效考核体系，并制定出行之有效的福利政策。本论文选取一个典型的餐饮企业–HDL公司，通过研读有关餐饮企业的薪酬设计的文献，对HDL制定的薪酬所存在的问题进行了剖析；依据相关的理论，结合企业的具体情况和企业的发展目标，对企业的薪酬设计提出优化建议，并以薪酬作为一种有效的激励手段，来提升公司的竞争能力，促进公司的发展。

关键词：HDL公司 薪酬管理 优化建议

Abstract

With the change in consumer philosophy, the catering industry has rapidly developed in China. As a labor-intensive industry, if further development is to be achieved, managers need to focus on “people” and effectively manage them. The important guarantee is to establish a scientific and reasonable salary mechanism and a closely linked performance evaluation system, and formulate effective welfare policies for travel. This paper selects a typical catering enterprise – HDL Company, and analyzes the problems in the salary design formulated by HDL by studying literature related to catering enterprises; Based on relevant theories, combined with the specific situation and development goals of the enterprise, propose optimization suggestions for the salary design of the enterprise, and use salary as an effective incentive method to enhance the company’s competitiveness and promote its development.

Keywords:HDL company salary management optimization suggestions

一、绪论

（一）研究背景

伴随着我国经济实力与物质文明的提升，餐饮已经发展到一个更高层次，人们在餐饮行业的消费能力也被不断地释放出来。我国餐饮行业近年来迅速蓬勃发展起来，由原来以面食和米饭为主要食物来满足人们日常基本需求演变为今天多种多样的地方特色小吃，别具风格的主题餐厅，餐饮形式可谓变化多样。在行业蓬勃发展的同时，餐饮企业的经营还面临着租金高、劳动力和原材料成本高、毛利率低等诸多障碍，使餐饮企业的利润率不断下降。再加上疫情来势汹汹，对餐饮企业更是种挑战。在存有诸多变量的环境下，对于一个劳动密集型企业，人力资源的优化毫无疑问是一项迫切的任务。基于以上背景，本文以HDL公司为例，通过查阅文献资料，介绍薪酬管理的相关概念和理论，分析HDL公司薪酬管理存在的问题及其原因，并提出优化建议，有效提高职工的积极性，提升HDL公司的市场竞争力,促进公司进一步发展。

（二）研究意义

在人力资源管理这个大体系中，薪酬便是解开困难之门的钥匙。在人力成本逐步提高的环境下，合理的薪酬体系有助于优质人才的吸引、职员流失率的降低、内部矛盾的化解、职员积极性的提高，最终达到企业业绩增长，利润空间拓宽的目标。

二、相关概念及理论基础

（一）相关概念

1.薪酬

薪酬，包括“薪”与“酬”两部分，是指个体为单位付出的劳动所取得的一切报酬。“薪”即我们日常所说的工资；“酬”指的是报答，酬谢。从狭义角度来看，薪酬是企业以货币形式支付给员工的报酬。除此之外，广义上的薪酬是指个人所取得的各类报酬，比如实物福利。

薪酬可以被划分成两种类型，一种是经济性薪资，另一种是非经济性薪资，经济性薪资是真正的物质因素，它可以划分成两种类型，分别是：直接经济薪资和间接经济薪资[1]。直接经济薪资是指公司根据有关规定，发放给员工的货币形式的补偿。间接经济薪资并不是直接向个人支付，而是为其提供了生活方便，或者是降低了个人的额外开支。“非经济性薪资”是个体从工作中获得的满足感。比如，有些公司会给员工提供免费的上下班交通，让他们更加方便；另外，公司还为员工提供了免费的工作餐，降低了他们的生活费等等。

2.薪酬管理

薪酬管理是组织发展战略的重要组成部分，它涉及到对员工薪酬的合理管理和分配。它包括薪酬水平、薪酬体系结构、薪酬分配形式等内容。在制定薪酬管理方案时，需要按照预算制定计划，并完善管理体系，确保薪酬管理的顺利实施。一个合理的薪酬管理方案可以激励员工的积极性，提高员工的工作效率，进而推动企业的发展。同时，企业还需要关注员工的不同需求，制定符合员工期望的薪酬方案，以提高员工的满意度和忠诚度。

薪酬管理存在狭义和广义的区分。狭义的薪酬管理指具体的管理与调整工作，包括薪资制度的设计、计算和调整等方面。而广义的薪酬管理则包括与员工经济和非经济报酬的分配问题有关，例如福利制度、培训计划等。企业需要综合考虑狭义和广义的薪酬管理，以实现员工和企业的共同发展[2]。

（二）理论基础

1.马斯洛需求层次理论

　　图1 马斯洛需求层次理论

　　马斯洛提出了一种“需求层次理论”，如图1所示，他认为人的需求可以分为生理需求和高级需求两大类。

生理需求是指人们为了基本的生存需要而追求的物质条件和人身安全。这些需求包括饮食、水、睡眠、住所和身体健康等方面。马斯洛认为，只有当这些生理需求得到满足之后，人才能够去追求更高级的需求。

高级需求则是指人们在满足了生理需求之后，产生的更为精神层面的需要。这些需求包括社交、尊重和自我实现等方面。社交需求意味着人与人之间的互动关系，包括爱、友谊和感情等；尊重需求则是人们希望被他人认可、尊重和欣赏的需要，这一需求使人们感到有价值和重要；自我实现则是指人们通过自我探索和发展，实现自我价值和潜力的需要。

对于小型企业来说，由于经济条件相对较差，福利制度不够完善，很难满足员工高级别的需求。他们只能够提供基本的薪酬、保险和假期等福利，满足员工的基本生理和安全需求。

相比之下，大型或中型企业拥有完善的福利体系，包括更好的薪酬待遇、长期福利、培训和发展机会等，他们可以满足员工更高层次的需求，如社交、尊重和自我实现需求。

由于大型或中型企业能够满足员工更高级别的需求，因此员工的工作责任感和忠诚度会更高，他们更有动力为企业做出更多的贡献。同时，他们的离职率也会更低，因为他们感受到了企业的关爱和尊重，从而更愿意留在这个企业中。

2.双因素理论

双因素理论在员工的工作动机方面有着重要的地位，赫兹伯格认为工作动机受到激励因素和保健因素的影响。激励因素的满足能够提高职工工作积极性，而保健因素的满足只能消除职工的不安感。如表1所示，可以更加清晰的了解的保健因素和激励因素。

表1 双因素理论

以职工福利为例，社保、餐补、住宿补贴属于保健因素，它们是基本的职工福利，能够保障职工的基本生活需求，是企业推行人性化管理的必要条件。而根据绩效表现给予不同程度福利的补贴则属于激励因素，能够激发职工的工作积极性，提高职工的工作效率和工作质量。

在实践中，企业需要根据自身的情况来制定相应的激励和保健因素，以达到最佳的工作动机效果。过度地强调激励因素可能会导致职工过度竞争和紧张压力，也可能会降低职工对基本福利的满意度，从而影响职工对企业的忠诚度和归属感。

因此，在制定激励措施的同时，也要充分考虑到保健因素的重要性，为职工提供良好的工作环境和基本福利保障，建立健康的企业文化，才能真正提高职工的工作动机，促进企业的发展。

3.期望理论

维克托·弗鲁姆是一位心理学家，他提出了一种被称为期望理论的思想，这个理论可以用公式表示为：激动力量=期望值×效价。这个公式的含义是：激动力量指的是调动个人积极性、激发人的内在潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断实现目标的把握程度；效价则是目标对满足个人需要的价值。

根据期望理论，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力也就越强烈，积极性也就越大。因此，在工作中，运用期望理论来调动下属的积极性是有一定作用的。

举例来说，一位经理要求员工完成一个任务，这个任务的期望值就是指员工对完成任务的把握程度。如果经理能够提供必要的资源和指导，让员工认为完成任务的概率很高，那么员工的激动力量就会更大，积极性也会更高，任务完成的效果也就更好。

另外，效价也很重要。如果任务的效价很高，比如说完成任务会带来很大的奖励或者提升员工的职业地位，那么员工的积极性就会更高。因此，经理在安排任务时，可以考虑任务的效价，并根据员工的需要和动机来调整任务的效价。

综上所述，期望理论可以帮助经理更好地调动下属的积极性，提高工作效率和质量。但是需要注意的是，不同的员工有不同的期望值和效价，因此经理需要根据具体情况来制定合适的激励措施，才能达到更好的效果。

三、HDL公司简介及薪酬管理现状

HDL餐饮有限公司是一家成立于1994年的大型跨省直营火锅餐饮品牌，以川味火锅为主并结合地域火锅特色。在短短的20年时间里，HDL已在中国各个城市拥有数百家直营店，在xxx和海外拥有数十家直营店并成为国内餐饮业的领导者。HDL以其独特的服务方式，受到许多消费者的青睐，在HDL餐厅外经常可以看到排长队的现象。在HDL排队就餐的顾客，为了避免顾客等待时间过长，门店会提供一些服务，如在等待时提供免费小吃、美甲服务和擦鞋。如果顾客独自用餐，则会有一个玩偶放置在顾客的对面，这些细节都彰显出HDL的独特性。自成立以来，“无公害，一次性”、“严格把控原料与配料”的原则一直是HDL坚持并追求的，该公司以其优质的食品和特色的服务打造出了受欢迎度高，服务态度好，菜品质量优的特色火锅品牌，成为我国国内餐饮行业中的龙头产业。

HDL的薪酬采取当月考核下月发薪的方式，每月定期发放，节假日及特殊情况顺延发放。HDL工资结构如表2所示：

表2工资结构表

薪酬发放采用“多劳多得，按劳取酬”的原则，实行计件工资制，不同级别的职工其薪酬也有不同的组成部分，HDL甚至考虑到职工的家庭，即便如此，HDL的薪酬管理也存有一些问题。

四、HDL公司薪酬管理问题分析

（一）薪酬设计缺少合理性

HDL的基础薪资由底薪和计件工资构成，计件工资是由门店计算出员工当月的记件量，与每件计酬相乘，核算出总量工资，如果计件工资高于基础工资，那么发放给员工就是计件工资，计件量就是服务顾客的数量，计酬是固定的，所以服务的顾客数量越多，得到的计件工资就会越高。对计件量考核指标，就是点台率，即客户到店指定服务人员服务的次数，当客人点单后员工需要对账单进行整理，点清人头数，上交财务进行统计。

高点台率会给服务人员也会有较高的考核分数，但是，很多员工为了获得较高的点台率，会尽可能在同一时间接待更多顾客，加大了工作量，这就导致一些顾客的要求员工不能及时满足，引起顾客的反感，降低顾客满意度，有的顾客甚至对门店进行投诉，导致门店的声誉受损。此外，为保证门店的点台率，如果一同就餐的顾客数量多或者有特殊要求的情况下，需要顾客提前预定位置，在规定时间进入HDL就餐，如果顾客超出规定时间，门店会取消已预订的座位，并分配给现场排队的顾客。在这种情况下，顾客只是晚到几分钟，就有可能会有人替代自身所预订的位置，虽然这样可以保证点转率，但也影响了顾客的利益，降低了顾客的满意度。在这些情况下，员工还是获得了相应的计件量和计件工资，门店利益却会因此受损，长久下去会缩小门店的利润空间，顾客回头率也会越来越低。所以，以点台率为指标，会对门店产生一定程度的消极影响[3]。

（二）授权方式走形

通过访谈得知，HDL会针对不同层级的职工，给予相应的权限。例如，一线职工可以享有赠送水果盘、一份菜免单等权力。 HDL将公司的日常管理权限分散到每个分支机构，包括底层的服务生也都拥有免单的权利，也就是说，如果他们觉得能够提升顾客的满意程度，就可以为顾客提供部分食物，或者是免除一顿饭的费用。这授权制度初衷是员工可以更好满足顾客的需要，提高工作效率，提高顾客满意度。但是，一些员工会以送菜或免单为由，询问顾客是否可以在点评软件内发布相关员工的好评信息，在这种情况下顾客并不会拒绝员工的请求。在月底，门店后台会整理顾客发布的好评信息，选出好评信息中出现次数较多的员工并发布一定数量的奖金，以此激励员工更好的服务顾客。所以这也就导致员工权利滥用的情况与日俱增，员工通过随意送餐来换取好评信息，以此获得奖金，不仅增加了门店的经营成本，而且也不利于门店筛选出真正服务到位的员工。

（三）福利政策有效性低

HDL在制定福利政策时，从职工出发，考虑细致，如表3所示：

表3员工福利表

HDL公司重视员工福利，为员工提供了一系列福利待遇，这些福利措施旨在使员工更加舒适和满意，提高员工的工作效率和工作质量。

然而，HDL公司在给予员工福利时，也存在不公平的情况。比如，公司只给晋升为店长的员工家庭补贴，而忽视了真正家庭困难的员工。HDL的女性劳动者在工作满一年后便可以享受产假相关福利，而对于处于孕期期间但工作未满一年的职工却不予实行该项福利。这种不公平的情况可能导致员工的不满和抱怨，甚至影响员工的工作积极性和团队凝聚力。因此，HDL公司需要加强福利分配的公平性，确保每个员工都能够享受到应有的福利待遇。在HDL公司，员工福利费用甚至占到了整个营业利润的50%，高额的职工福利成本可以体现出管理者对职工的重视程度，但是福利政策的有效性却不能达到最高[4]，职工福利成本过高会导致企业资金流转困难，竞争力也会下降。出现这种现象，可能是由于管理者与职工的沟通不到位，管理者和职工毕竟不在同一层级，沟通受限，职工对福利政策“接受”也会使管理者增加对福利政策的认可度，福利的公平性也会有所降低，无法合理分配福利资源，所以管理者无法真实准确掌握职工所需。此外福利政策是由管理者制定，职工缺少参与度，福利政策往往会渗透进更多管理者的意见和想法，这也是导致福利政策有效性降低的原因。

五、HDL公司薪酬管理优化建议

（一）薪酬设计合理化

对于餐饮行业来说，服务是至关重要的。HDL必须意识到，计件工资是员工普遍追求的，所以应该设置服务性指标。根据期望理论，完成服务性指标就是员工所要达到的目标，员工达到目标的概率越高，越能激发起工作动力和积极性。因此，在工作中，运用期望理论来调动下属的积极性是有一定作用的。目标门店若想获得更高的业绩，有效的办法便是提高顾客忠诚度、顾客满意度和回头率。由于顾客满意度与产品和服务密切相关，而产品是通过特定渠道购买，质量有所保证，因此，HDL需着眼于服务，切实提高店员的服务意识和服务水平，增加顾客满意度和回头率，门店才会获得进一步发展。在这种情况下，HDL可以通过以下三个与服务有关的定性指标进行绩效评估：

第一，顾客满意度。在服务行业中，顾客满意度是评价员工服务态度、方法和产品本身的指标，它是一个变量，因为不同的顾客有不同的需求。尽管这些需求可能会因时、地、人而异，但是工作人员必须经常关注顾客的需求，以满足顾客需求为己任。

职工的积极性。职工积极性指的是职工积极主动应对工作挑战，其中包括明确目标并克服障碍的能动心理。如果员工能够保持积极的心态，他们就会更加愿意投入到工作中去，从而提高工作效率和服务质量。相反，如果员工缺乏积极性，他们可能会感到无聊、疲惫，从而降低工作效率和服务质量。值得一提的是，工作积极性与业绩往往是正相关的。如果员工能够保持积极性，他们就会更加投入到工作中去，从而为公司创造更大的价值。这不仅可以提高顾客回头率，还可以促进门店的发展。因此，公司应该采取有效的措施来提高员工的职工积极性，例如通过员工培训、福利激励等方式来激励员工。

人才培养。这一指标实际上是衡量管理人员对人才培养能力的指标，当职工在门店中的整体表现较好时，就有机会进入管理层[5]。HDL相信没有无缘无故的回头客，唯有真心服务的职工才能提供令顾客满意的服务，所以注重职工积极性的提升，只有符合HDL要求的干部才能带出能提供令客户满意服务的职工。这是一环扣一环的关系，每个环节都十分重要。

（二）调整授权方式

在HDL，授权是建立在信任职工的基础上，除此之外，还有一个很重要的前提——职工整体素质较高。但由于HDL的大部分职工来自社会的基层，职工的准入门槛很低，因此，职工整体素质并不高。所以HDL应对授权加强管理，针对员工滥用权力去追求奖金的行为加以控制，应适当地对职工进行授权，拒绝无节制授权。可以采取以下方法对职工合理地授权：

第一，次数限制，规定职工每天行使送菜、退菜、免单等权利的次数，职工需权衡后再行使特权，无特殊情况不能超出规定次数，若有问题必须上报经理，经理同意后方可实施。

写明行使缘由，要求职工将每天送出的菜或免单等事件的前因后果记录在本上并且进行详细的描述，定期交由经理进行核查。这样做既可以防止有小心思的职工滥用职权、以权谋私，也能让不敢用权的职工更加从容地行使权利，带给顾客更好的体验感[6]。不能以员工的好评信息作为发放奖金的唯一依据，应该增加主观性的评价，门店可以根据信息及时回访顾客，增加信息的真实性，拒绝虚假服务。实施合“民心”的福利政策有效的福利政策应该从职工的切身需求出发，并根据职工的不同需求进行项目的设计。然而，以往的福利政策往往是从企业的角度出发，忽略了职工的差异性需求，这使得福利政策的实际效果并不如预期。福利政策作为一种保健因素，能够增加员工的稳定性和对企业的归属感和责任感。因此，要想制定出有效性高的福利政策，就要时刻听取职工意见。

首先，HDL可以加入新的职工福利项目设计。考虑到职工和领导之间可能存在沟通交流问题，一些职工甚至畏惧上级，可以采取不记名方式定期发一份问卷，让有自己想法的员工填写。在对收集到的数据进行分析的基础上，将员工的建议和意见有选择地加入到员工福利项目中，这样，员工的福利政策就会发生动态的变化。

其次，可以多开辟一些员工反馈渠道，让员工有更多的表达自己的意见的机会，让有想法有需求的员工们能够多表达自己的意见，将员工福利政策中存在的问题和他们期望的解决办法提出来。公司需安排员工福利专员收集并整理这些资料，以保证员工对福利计划的参与，提高福利的公平性和透明度。

最后，采取“自助式”福利，顾名思义，就是公司为每位员工设定了相应的福利投资，员工从一系列的福利中，有选择地选择出最适合自己的那一种。根据HDL公司的实际状况，首先可以在第一个步骤中收集员工的福利需要，并发展出各种福利项目的菜单。之后，员工可以根据自己的需求，从福利清单中选择合适自己的福利，福利资源得到了更好的配置。这在最大程度上满足了员工的个人需求，对企业来说，员工福利的满意度提升了，相应的企业效益也提升了，企业既能有效地控制员工的整体福利费用，又能让每个投资的资金获得最大的效用，从而解决了员工福利费用偏高的问题。

六、结束语

文章从引入薪酬管理的有关概念及相关理论入手，剖析了目前 HDL企业报酬中所面临的一些问题，并针对这些问题提出了一些改进的意见，希望对今后 HDL企业薪酬的调整有所帮助。作为一个劳动密集型企业，管理者要更多地关注到员工在组织中所起到的重要作用。薪酬管理属于一个动态的过程，故餐饮企业要做的就是以公司发展阶段为基础，对员工薪酬进行持续地优化并调整，从而让员工对工资的满意度得到提升。当然，公司不仅要意识到：一个好的薪资体系是吸引并保留人才的必要因素，而且更要考虑的是，怎样才能主动创造出一个好的人才发展环境，用人才来促进发展，用发展来聚集人才，让公司获得长期的发展和进步。

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致 谢

时光匆匆，转眼间就到了毕业之际，随之而来的是论文的撰写工作。在这里，我要特别感谢我的指导老师张庆老师，张庆老师从最初的选题开始到论文框架的梳理，再到整体论文的编写，都非常细心、耐心地指导我。老师丰厚的理论知识、丰富的实践经验、严谨求学的治学态度，让我受益匪浅。为了指导我们的毕业论文，老师放弃了他宝贵的休息时间，这种无私奉献的敬业精神令我十分敬佩，在此向张庆老师表示我诚挚的感谢。