摘要：随着我国经济的快速发展，处于社会转型的特殊时期，我国社会矛盾频发，对社会治安的管理提出了挑战。公安机关作为国家的行政单位，肩负着保卫社会安定的重任，公安机关对人才的选用更要严格与规范。本文首先介绍公安机关人才选用机制的相关概念，然后对当前公安机关人才选用机制存在的问题及原因分析，最后提出完善现行公安机关人才选用机制的措施，希望公安机关通过建立科学的人才选拔评价标准，建立和完善公开平等的竞争机制等措施，不断提高对人力资源的管理，促进公安队伍素质的整体提高，是具有现实意义的研究课题。
关键词：人才；选用；机制；对策
引言
21世纪是人才竞争的时代，人才成为一种越来越宝贵的资源，人力资源的合理选用将成为影响任何组织持续发展的基本要素。公安机关作为国家的行政与司法单位，公安人员肩负着保卫祖国与人民安全的重任，公安机关人才的选用关系着公安机关的持续发展。然而在现实中，由于受不良社会风气以及不规范的人才选用机制的影响，在公安机关人才的选用上存在种种误区，严重影响了对公安机关人力资源的科学管理。公安机关的人才选用应该坚持选用复合型、应用型公安人才，他们具有冲破传统观念的勇气，勇于创新的胆识，以丰富的想象力和敏锐的观察能力进行创新型公安工作。本文将就如何构筑科学规范的公安机关人才选用机制进行深入探讨，以期能够提出有价值的建议，促进公安机关人才的科学合理使用，不断开创公安工作新局面。
一、公安机关人才选用机制的相关概念介绍
（一）公安机关的含义
公安机关是国家的行政与司法机关，是人民XX的重要组成部分，依法管理社会治安，行使国家的行xxx与司法权。由于公安机关既有行xxx又有司法权，因此公安机关的性质具有双重性。公安机关的职责主要有预防、打击犯罪活动与恐怖活动；管理户籍等；监督管理公共信息网络的安全监察工作；维护社会治安秩序，制止危害社会治安秩序的行为等。
（二）人才与公安新型人才的特质
人才是指具有一定的专业知识或某种专业技能的人，是通过他们的创造性劳动并对社会做出贡献的人，他们是能力和素质较高的劳动者。公安新型人才是指随着互联网与信息技术的快速发展，公安部的一些全方面发展的复合型人才，包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面，不仅是某个专业技能方面要有突出的经验，还需在相关领域具备较高的技能。公安新型人才不仅具有公安机关人员必备的基本的专业知识，还精通计算机与互联网操作，会利用先进的技术侦破智能化与高科技化犯罪，既在某个专业领域有一定的深度，知识面又有一定的宽度。
（三）机制的含义
机制是指某一系统内部组织和运行变化的规律，在任何一个系统中，机制都起着基础性的、根本的作用。在理想状态下，有了良好的机制，甚至可以使一个系统接近于一个自适应系统，如在外部条件发生不确定变化时，能自动地迅速做出反应，实现目标管理。对于公安机关来说，合理的人才选用机制就会促进内部人才管理的有序与高效，促进公安机关人才的培养与发展。
二、当前公安机关人才选用机制存在的问题及原因分析
人才对组织的发展至关重要，近年来，各级公安机关已经逐渐认识到人才的重要性，特别是在人才的引进和利用上，做了很多工作，为公安工作的发展起到了积极的推动作用。但是，在对公安人才的选用工作还存在着一些问题和薄弱环节，影响了公安机关人才的发展。
（一）进人把关不严，执行招警标准打折扣
公安机关是国家的行政与司法机关，作为一名公安不仅是国家的公务员，会享受到相应的福利与待遇，还会提高一个人的社会影响力，于是，很多人都想进入国家公安机关。由于公安机关人员的各方面待遇都很好，不仅是外部的人想成为公安人员，连公安机关内部的人都想方设法为子女与亲戚介绍进入公安机关。尽管公安机关每年的招聘都会通过社会公告，公开选拔人才，对选拔的要求与标准都详细列出，但在具体的实施过程中却掺杂了很多水分。如公安局长的儿子如果没有更好的工作，一定能进公安机关，因为他们掌握着公安人才选拔的生杀大权。除了公安部门有权力的人，其他社会上有权有势的人想要进公安机关，通过走后门送礼等等，由于社会不良风气的影响，使得公安机关在选拔人才时常常会出现不公平的现象。因为是关系进来，很多人并不具备公安的专业知识，在一定程度上影响了公安队伍的整体水平。
（二）权力过于集中，缺乏公开选用的民主机制
在公关机关内部，公安局长、副局长具有很大的权力，几乎对所有事情都有决策权，由于权力过于集中，导致在人才的选拔上存在被权力支配的现象。公安机关本身是国家的权力与司法机关，公安人员的本身就具有监督的职能，由于公安机关人力严重不足，内部与外部监督都形同虚设。如公安领导得知某些公安人员作受贿，但此公安人员又曾经向领导行贿，就睁一只眼闭一只眼。由于公安机关的监督机制不完善，导致在人才的选拔上由少数的领导决定，大多数人都没有参与的权利，从而导致人才的公共选择缺乏民主化。
由于用人单位公安机关对招录工作积极性不高，很多人才都是由内部人员介绍直接录用，导致人才的选拔更不科学与合理。以江西为例，2009年全省公安机关申报的招录计划为350人，2010年下降至173人，2011年下降至60人。公安机关每年都会有老员工退休，相应的新人才的招纳应该保持一个相对稳定的状态，出现急剧下滑的现象，都反映公安机关人才的选用缺少民主机制。
（三）人才管理制度单一化，选用机制与标准不科学
随着社会的竞争日益激烈，人才的竞争也到了白热化程度，对人才的管理制度关系着组织的更好发展。受传统官僚思想的影响，公安机关作为国家的行政单位，对人才的管理制度相对单一与落后，如只要进公安部门成为公安机关的正式员工，很少有相应完善的关于其工作表现配套的考核，由于相关的选用与考核标准不科学，导致人才产生这样的想法，只要进入公安机关就永远是国家的公务员，无论工作好与坏，都不会被开除，由于这样落后的管理制度就无形中养成公安人员懒散的作用，影响了对公安人才的管理效果。
（四）人才选用缺乏一整套激励和优化的高效机制
在公安机关这样的行政单位，对人才的选用通常注重资历，缺乏一整套激励和优化的高效机制，不能很好地调动起人才的积极性。在公安机关内部要想获得提升，都是需要工作很多年，具有一定的工作业绩与工作资历，这对一些具有专业技能的青年人才来说是求之不得的。公安机关的人才慢慢呈多元化发展的趋势，虽然复合型人才不断增多，但是这样的人才毕竟是少数，由于公安人才需要处理不同的案件，因此对人才的专业化水平会要求越来越高，公安机关对专业人才的需求也呈上升趋势。针对这种现状，公安机关要建立完善的激励机制，对各方面的专才进行相应的职能奖励，再根据相应的工作效果进行物质与精神奖励，总之，通过各方式的激励措施，不断调动人才的积极性，使他们为公安机关更好的工作。
三、完善现行公安机关人才选用机制的措施
（一）建立科学的人才选拔评价标准
现在一部分公安机关对人才的选拔还存在很多误区，如注重学历，注重留学经历等，认为学历高、资历深，或者出过国、留过学的都是人才。其实，人才是要对社会有用，能把所学的知识转化为生产力，用实力证明自身存在的价值的人。因此，公安机关人才的选拔首先要走出“学历取向”的误区，进入了以“业绩+资历+能力取向”的阶段。只有在公安机关内部建立科学的人才选拔评价标准，才能更好地引进优秀人才，才能为优秀人才的发展创造条件。
1、把握资历要素
对人才的选拔要适当强调资历要素，但不能过于看中资历，如一个人才具有某方面的特殊才能，却学历一般，资历平平，对这样的人才公安机关的破格录用，作好人才储备。公安机关要建立科学、合理的资历选拔要素，如学历本科以上，工作经验几年以上，若具有某方面专长的人对学历与资历的要求可以适当降低，总之，不能完全依赖资历来考核人才。
2、强调业绩要素
人才就是要做出实际成果，以成绩来说服人，因此，对人才的选拔要强调业绩的要素。业绩是人才资历与能力各方面综合能力的体现，可以看出一个人才的潜质，在对公安机关人才选拔，尤其是干部的选拔上更要注重业绩的考核。对业绩的考核要具体，如在职期间办过多少案子，对社会做出过哪些杰出的贡献等，总之，要通过数据化的考核标准对人才进行考核。
3、突出能力要素
能力是人才的基本特质，具有能力的人才能不断做出业绩，公安机关对人才的选拔也要突出能力的要素。但具有能力的人有时需要伯乐发现，“千里马常有，而伯乐不常有”，公安机关各级领导要通过各种有效的方法，把在各个方面有特长的人才挖掘出来。可以通过岗位练兵和开展推荐人才活动，将在某个领域内有一技之长或有发展潜质的人才选出来，进行全面考察，根据每个人的特点，或摆在适当的岗位上锻炼，或送出去培训深造，最大限度地发挥他们的作用。
4、坚持同一标准
对公安机关人才的选拔一定要坚持一视同仁的原则，要杜绝“走关系，走后门”的现象发展，对所有选用的人才都以同一标准进行考核，绝不能因为哪个人才是公安领导的亲戚就放松对其的考核标准。当对所有人才执行统一的选拔与评价标准，才能在首要的选拔环节为人才创造一个公平竞争的机会，才能选拔出机关真正需要的优秀人才。
公安机关要以科学发展观统领干部人才培养选拔机制，把公推公选形式运用到公安机关人才选拔中去。对于表现优秀的青年，可以推荐到重要岗位进行锻炼和考验。大胆起用“政治靠得住、发展有本事、群众信得过”的青年人才。总之公安机关要建立依靠业绩用干部，靠民主选人才，不断拓宽选人用人视野。
（二）建立和完善公开平等的竞争机制
1、强化考任制度
对公安机关人才的考核与任用要有相应完善的制度，对考核的具体条款都要一一列出，对人才的任命也要广泛地接受群众的监督。对公安人才的任用要坚持选拔与试用期的各个环节的监督，使任用制度更为完善与合理。完善考任制度是是推进公安工作的一个行之有效的途径，也是检验各工安人才选用方面工作的重要手段。
2、推行公开竞争上岗制
在公安机关中要推行竞争上岗制，要求放宽些，如凡是具有国家务公员身份的在职在编民警均可报名参加，扩大了参与竞争范围。在竞争上岗工作过程中，不仅要组织严格的笔试，然后根据笔试成绩按职位数的相应比例确定参加演讲答辩人员，再根据笔试和演讲答辩总成绩按职位数相应比例确定民主测评对象，最后根据笔试、演讲答辩、测评三项合计总分，确定差额考察对象。总之在公安机关的公开竞争中，要把竞争、民主始终贯彻到每一项环节中，竞争结果都要进行张榜公布，接受人民群众的广泛，充分体现民主、公开、公平、公正原则。
（三）强化思想观念，树立公安机关人才选用新观念
1、坚持“以人为本”思想，规划公安机关人才选用目标
21世纪的市场竞争是人才的竞争，谁拥有了人才，谁就掌握了竞争的优势。“以人为本”就是要尊重人，要关心人，要为人才的发展创造条件，充分发挥人的能动性。公安机关要提倡“以人为本”的管理理念，要把握不同层次人的需求，从不同层次满足人的不同需求；这样既为人提供发展自己的机会，又为组织培育有用之才。公安机关要把“以人为本”的思想，深入到机关各种制度和行为规范中去，深入到机关的长期战略中去，深入到机关的灵魂中去。最终形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。事实证明“得人才则兴，失人才则败。”“以人为本，经营人心”不仅是管理的一种方式，更应成为管理的最终目标，公安机关领导必须把人才当作有思想、有感情的人来看待。
公安机关要坚持“以人为本”的思想，合理规划公安机关人才选用目标。公安机关不能只把眼光盯在目前急需的人才上，而要用发展的眼光，把将来公安机关需要的人才引进来，做好储备工作，要建立人才选用的短期、中期与长期计划目标。比如，对于公安机关，引进DNA检测方面的专家人才已成为形势所需，要抓紧做好这方面的人才储备。
2、树立全面发展和协调发展的理念，制定公安机关人才选用方案
公安机关人才选用方案的制定，要结合全面发展与协调发展的理念，公安机关对于人才引进，要结合本地区经济社会发展情况和公安工作的特点，深入开展调查研究，搞清楚公安机关现在缺什么样的人才，将来缺什么样的人才。在此基础上，一方面要有短期计划，快速引进专业对口、实用、创新能力强的急需人才。另一方面要有中长远规划，在明确技术攻关重点的基础上，以建立科研课题组和专门实验室为依托，对于公安机关在未来十年甚至更长时间内需要的人才，制定详细的引进计划，包括引进的时间、途径和人才的专业、研究方向、毕业院校等。
（四）建立和完善现有的激励机制
公安机关现有的激励机制相对单一，要建立和完善现在的激励机制，这样才能最大限度地调动员工的积极性。公安机关的对人才的激励不仅要从工资、福利、保险等方面进行激励，还要从评职称、荣誉、假期、旅游等方面进行激励。公安机关不仅要从物质还要从精神方面去激励人才，这样才能激发人才的潜能，不断促进公安队伍建设。
四、总结
随着社会的快速发展，面对日益复杂的社会环境，公安机关作为维护社会稳定的重要部门，公安机关人才作为维护社会稳定的重要力量，对公安人才的科学与规范选用就显得至关重要。现在我国公安机关对人才的选用存在种种误区，影响了公安队伍的建设，本人就公安机关对人才选用存在的误区进行深入分析，得出如下结论。人才关系着组织的持续发展，对公安机关来说，做好人才的选用则关系着职责的履行，因此，公安机关一定要通过建立科学的人才选拔评价标准，建立和完善公开平等的竞争机制，建立和完善现有的激励机制等措施，不断完善公安机关人才选用机制，促进公安队伍的建设。
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