内 容 摘 要：
在改革开放向纵深推进的新时期，我国的综合国力也在不断增强，社会经济水平也在不断提高。民营企业因为其机制灵活，产权明晰，市场竞争力强，因此在我国的经济发展中成为了中流砥柱，对我国经济发展有着极大的影响。中小民营企业能如何运用好现有的人力资源、挖掘新的优质人力资源，对其而言无疑是一个挑战，也是一个机遇。
人力资源是企业内最活跃的因素，它支撑着企业的发展。但不可否认的是，人力资源管理方面存在的问题，已经成为中小民营企业发展中的拦路虎，是需要重视的课题。很多中小民营企业缺乏先进的管理理念，没有科学的招聘方案，培训投入不足，缺乏激励性薪酬机制等。而如果要在竞争激烈的市场中生存发展得更好，就需要克服困难，并且源源不断地增强自身的人力资源管理能力，才能在这个优胜劣汰的市场中立足。
本文将鸿盛塑胶模具有限公司作为研究对象，对其人力资源管理与开发方面所面临的几个主要问题进行调查研究。分析其人力资源管理现状，通过调查找出其存在的问题以及深层次的原因，分析提出解决问题的对策与建议，以便可以更好地为该企业的发展提供源源不断的人力支撑，帮助其往更好的方向发展。
关键词：人力资源管理；现状；对策
一、绪 论
（一）研究背景
改革开放以来，中小民营企业是我国国民经济发展中的重要基石，在我国整个经济体系的重要组成部分，发挥着强有力的促进作用。中小企业承担着80%的就业机会，可以说在“大众创业，万众创新”的背景下，扮演着极为重要的角色，缓解就业压力，是推动该政策向前发展的重要实践者与支持者。伴随着改革的不断深入和综合国力的不断增强，中小民营企业想要在市场更好的立足，就必须意识到人力资源是当下的主要竞争力，是实现企业可持续发展的核心。而家族制管理这个话题是谈到中小民营企业的人力资源管理时不可回避的一个话题，管理权限相对集中，管理模式落后，这在一定的程度上制约了中小民营企业的发展。本文在基于人力资源管理的相关理论与中小民营企业的发展现状，以鸿盛塑胶模具有限公司为研究对象，利用问卷调查及访谈调查对该企业人力资源管理现状进行深入研究，找到其存在的问题，并针对这些管理弊端与漏洞，给予一定的完善建议，优化该企业的人力资源管理，促进其在竞争激烈的市场中可持续发展。
（二）研究的目的及意义
科技产品日新月异，科技发展给人们的生活带来了翻天覆地的变化，同时也让便利了我们的生活与工作，是我们可以更加高效率高质量完成任务。但科技的竞争说到底就是人才的竞争，俗话说：“得人才者得天下”，一个企业能否在当今知识经济时代的浪潮里脱颖而出，与该企业的人才队伍素质、管理者的领导水平、员工的积极性与创造性都息息相关。人力资源是中小民营企强有力的核心竞争力，运用得好，这对于发展中的中小民营企业，无疑就是一根救命稻草。完善企业的人力资源管理，可以使其更好的发挥人才优势，扬长避短，给员工搭建更加广阔的发展平台。同时，拥有优质的人才队伍，也更有勇气去应对全球化的严峻挑战。因此，重视人力资源管理，建立科学有效的人才机制，是企业发展一个重要的任务。
（三）国内外研究综述
本文在阅读了中小企业人力资源开发与管理存在的问题与对策、民营公司人力资源管理现状等相关文献，结合汕头市鸿盛塑胶模具有限公司的人力资源管理现状，分析其存在的问题的原因，旨在提出对应的解决措施。
在国内，学者杨超娅（2019）以快速成长型民营企业ZLTR公司为例，提出快速成长型民营企业的管理理念应当及时更新，管理策略不断完善，建立健全创新的管理模式，才是公司可持续发展的保障，特别是在“经济新常态”的发展背景下，更应当顺应时代潮流，抓住机遇。该文献阐述了民营企业以及人力资源管理的相关内涵与特点，结合马斯洛需求层次理论以及胜任力模型，重点分析了ZLRT公司在管理模式、招聘、培训及人员流动性等方面存在的问题，提出了完善招聘、培训体系的措施。而赵晶（2019）在《中小民营企业人力资源管理问题与对策研究》一文中则把企业人力资源管理存在的问题归结为两点，一是企业自身的因素，二是员工因素。可见家族是的经营模式以及专业知识不足的工作者，都给企业带来了不同程度的负面影响。学者张诗羽（2017）结合了我国改革开放以及加入WTO之后的经济发展状况，进一步强调了人力资源管理在中小民营企业发展中的重要性，提出要对人力资源管理进行不同方面的改革，破除腐朽观念，推陈出新，增强企业在市场发展中的竞争了，使其达到效益最大化。而在国外，许多学者认为人力资源是企业非常稀缺、宝贵的资源。JamerA.F.stoner（2001）在《管理学》一文中提出，招聘需要根据人力资源管理的计划，选择符合企业发展的人才。Xing-Ju CHEN.（2018）在《Research on Problems and Solutions of Human Resource Management in Small and Medium-sized Enterprises—A Case Study of B Company》一文中，则提出人力资源管理问题主要表现在个性强，缺乏规范，绩效考核不健全等方面，并针对这些问题提出相应对策。
综上所述，目前我国民营企业的人力资源管理现状仍然存在许多问题，要在当今竞争激烈的市场中保持可持续发展，就必须运用好人力资源。本文将根据鸿盛塑胶模具有限公司在人力资源管理的模式、招聘、培训等方面存在的问题进行深入研究，并提出建设性意义。
（四）研究方法及内容
1.研究方法
（1）文献研究法：通过线上线下查找相关文献，翻阅大量相关资料并及时做好摘录，之后再对其进行分析整理，打好相关理论基础。
（2）问卷调查法：将要调查研究的内容做成调查问卷，确定好样本数量及对象，发给相关的调查对象填写，再对其进行回收整理，将所得的数据进行整理分析，得出结论。
2.研究内容
以鸿盛塑胶模具有限公司作为研究对象，对其人力资源管理现状进行深入的调查了解，通过翻阅大量文献与各类文件，走访企业内部的高层管理人员与基层工作人员，设计专门的问卷调查分析其在人力资源管理各个方面存在的问题，结合其自身的发展特色，提出具有建设性的解决方案，以便可以更好地为该企业的发展提供源源不断的人力支撑,帮助企业更好的发展。
本论文研究主要分为五部分：
第一部分是绪论部分。主要是明确本文的选题依据及意义，介绍其研究背景、基本框架内容以及文献综述。
第二部分是关于人力资源管理的认识，分析其概念及作用。
第三部分是通过问卷调查及访谈，分析鸿盛塑胶模具有限公司人力资源管理的模式、招聘渠道、培训体系、薪酬体制及绩效管理等方面的现状及存在的问题。
第四部分是对其各方面存在的问题进行分析，根据鸿盛塑胶模具有限公司人力资源管理问题凸显的问题，对其各方面存在的问题进行分析，提出对应的解决措施，对症下药。
第五部分结束语。对论文成果进行总结，对完成论文过程中指导老师以及同学的帮助与关怀表达谢意。
二、关于人力资源管理的理论概述
（一）人力资源管理的概念
人力资源管理是指在经济学以及人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。根据企业发展战略的要求，对人力资源有计划地进行合理配置，即选、育、用、留。
约翰.R.康芒斯也曾经被认为是第一个使用“人力资源”这一词的，在他的《产业信誉》、《产业XX》使用过，但是跟我们现在所理解的意思完全不一样。而大家普遍认为，“人力资源”这个概念的明确界定是由现代管理学之父彼得·德鲁克在《管理实践》中提出的。而关于人力资源管理理论的概念也是随着时间的推移不断完善的。
（二）人力资源管理的作用
1.企业核心竞争力不断增强
人力资源管理在企业发展中扮演者重要的角色，拥有高素质的人才队伍才能使企业永葆活力与动力，不断挖掘人才资源，激发员工的积极性与创造性，培育和拓展新的技能，使企业具备更强的核心竞争力。
2.企业内部凝聚力显著提升
人力资源管理的管理对象就是人，人是最复杂的动物，也是企业内最活跃的因素。如果管理得好，会促进企业往更好的方向发展，使员工对企业文化有强烈的认同感与归属感，将企业的荣辱放在心上，忠于工作，乐于工作，不断增强企业的内部凝聚力。
3.使企业的经济效益最大化
科学有效的人力资源管理，可以提升企业的综合绩效。企业可以通过激发员工的工作积极性，提高工作效率，为企业创造更多的价值，使企业在市场上的影响力不断扩大，社会效益与经济效益双丰收，实现“双赢”局面。
三、鸿盛塑胶模具有限公司人力资源管理现状调查
（一）公司简介
鸿盛塑胶模具有限公司创立于1999年，公司是以研发、生产、销售为一体的专业化妆品容器企业。经过多年的发展，现拥有一支经验丰富、技术精湛的生产团队。形成了模具研发、高精密注塑成形、自动作业为一体的生产流程。配备有UV喷镀、喷漆等工艺处理，以及全自动烫金机、丝印机等设备。
该公司是一家发展中的中小民营企业，机制灵活，产权明晰，发展空间也非常大，随着改革不断向纵深推进，逐步暴露了其存在的缺点，也严重制约了企业的发展。通过对鸿盛塑胶模具有限公司的工作人员进行问卷调查及访谈，发现该公司在人力资源管理的各个模块均存在程度不同的问题，给公司的运营带来了相应的困扰。
（二）调查设计
通过问卷调查及访谈公司的工作人员，了解关于鸿盛塑胶有限公司人力资源管理的现状。问卷的设计分别从公司的人力资源管理规划、招聘与配置、培训开发、薪酬管理、绩效等方面了解公司存在的问题，通过线上发放问卷100份，回收100份，均为有效问卷，问卷有效回收率为100%，最后通过收集到的数据再具体分析，提出优化对策。
（三）调查结果分析
1.对人力资源管理的认识不够成熟
“家族式”的管理形式在鸿盛塑胶模具有限公司中体现得尤为明显。从老板到人力资源管理到财务管理，都是“任人唯亲”。这样的管理局面，很容易使公司在一些细节的决策上出现问题。并且，相应地，也会使真正有能力的管理者得不到发挥，没有机会与平台去实现自己的价值，这也是公司的损失。而导致出现这样的局面，正是由于管理者对人力资源管理的认识不够成熟，没有一个系统的科学的概念。
通过对公司的管理人员访谈得知，他们对于人力资源管理的认识，仅仅只是日常的考勤、普通的奖惩以及薪酬的计算等最为表面的工作。这只是人力资源管理的表层意义，而公司并没有真正掌握其中的思想，没有真正做到以人为本。人力是企业内最活跃的因素，它是连接企业与员工之间的纽带。而目前公司还没有建立完善的人力资源管理体制，缺乏长期的人力资源管理规划。在岗位的用人上，仍然让家族内部的人掌握管理大权，没有明确的任职资格条件。这样的用人观念已经严重违背了XXX下人力资源管理的要求，也难以调动员工的工作积极性，归属感差，离职率高，公司的经济效益也受到影响。
2.专业的人力资源管理人才短缺，素质有待提高
鸿盛塑胶模具有限公司的起步早，在最开始的时候也是由家族内几个人支撑起来的，尽管随着发展规模的不断扩大，公司有对其管理模式进行相应的调整，但是实际掌握管理大权的，依然是家族内部的这些开国元老。他们没有受过专业的教育，学历也不高，仍然凭着摸索出来的经验去管理，并没有最大限度地发挥人才优势。而仅凭个人的经验所得与主观意识去管理公司，是很难在当今人才竞争激烈的市场中更好的存活下来的。而问卷调查数据显示，如图3-1，公司的一线工作人员的受教育程度整体上也是偏低的，大专及以上的学历大约只占了企业的11.88%，大部分工作人员的受教育程度集中在小学及初中学历，分别占公司人数的26.73%与36.63%。从这个数据可以分析得出，员工的专业素养相对是较低的，也没有接受专业的培训，理论知识严重缺乏，学习的意识也相对薄弱，也很难激发他们的创造性与积极性。综合以上提到的现象，从长远的角度来看，公司的人才流失情况会更加严重，也跟不上时代发展的步伐，严重制约了企业的可持续发展。
图3-1 员工受教育程度
3.缺乏健全的招聘体系
从图3-2可以看出，鸿盛塑胶模具有限公司的招聘渠道主要来自熟人或者内部员工推荐，除此之外，人才市场招聘、网络招聘、中介机构介绍也已经成为其招聘的主要方式。相应的，猎头公司与校园招聘则较少采用，所占比例较低。而以熟人或者内部员工推荐为主要的渠道招聘员工，则很容易在公司内部形成裙带关系，难于管理与控制，也影响员工之间的相处氛围。另外，为了降低招聘成本，公司在发布网络招聘信息时，考虑的仅仅只是成本问题，而忽略了该网站的被使用率，很多招聘信息被浏览的次数很少，传播性不广泛，时效性也很差，这实际上给公司带来了更多不必要的麻烦，也很难招到适用的人才，所以招聘的效果也是差强人意的。
通过访谈得知，公司在招聘员工的时候，随意性也比较强，没有明确的岗位说明书与任职资格条件，缺少对该岗位的任职资格定位，因为大多时通过熟人介绍，因此也没有建立规范的面试流程。实际上还是凭借着以往的工作经验在开展这项工作，没有科学理论依据，尽管招聘成本较低，但招聘的有效性也很低，不利于公司的人才队伍建设。
图3-2 公司的招聘渠道
4.缺乏完善的培训体系，培训效果不明显
培训是企业不可或缺的组成部分，也是提升企业人才队伍素质的方式，培训效果的好坏也对企业的未来发展有着密切联系。鸿盛塑胶模具有限公司缺乏一个完整的培训体系，该公司主要是对新员工进行在职培训，培训形式十分单一、呆板，培训次数也是远远不足。根据图3-3可知，该公司在培训上所花的心思是较少的，很多一线员工甚至中层管理人员都没有在培训中汲取到新的技能，认为培训效果一般。企业的培训仅仅只是让员工了解公司的组织架构以及各个不同部门的工作职责，并没有立足个人的自身情况，因材施教，针对性地进行培训。而没有岗前培训，也让员工进入公司后，没办法很快去融入到新的环境中，延长了适应期。这也跟中小企业本身的局限性有关，处于正在发展中的中小企业，资金与资源是比较紧张的，因此很多公司会减少培训的支出，不重视培训模块，但这恰恰会对公司造成了更大的损失。
图3-3 公司的培训效果
5.薪酬制度不合理，缺乏有效的激励机制
鸿盛塑胶模具有限公司的的工资结构总体上是由基本工资与绩效工资以及一些节假日津贴组成的。公司的管理人员每个月的基本工资在3500左右，这也是很多员工的生活资金来源。在一开始的时候，这样的薪酬制度是没有什么问题的，但是随着企业的发展以及物价水平的不断上涨，这种单一的薪酬制度已经不符合员工的需求，如图3-4显示，公司66.34%的员工对当前的工资水平感到一般满意，生活压力大。
图3-4 公司员工的工资满意度
从问卷调查中可以看出，公司采取的激励手段，如图3-5显示，是以奖金或津贴、加薪为主，形式比较单一，也较少考虑到员工精神层面的奖励。这对公司员工的积极性打击也很大，容易造成人才流失与跳槽的情况，需要进行适当的调整。拥有一套科学可行的激励机制，才能增加员工对公司的归属感、责任感，实现个人价值与社会价值的统一。
图3-5 公司的激励手段
6.绩效管理制度不合理，绩效考核不规范
绩效管理制度向来都是公司人力资源管理制度的重中之重，对实现企业的经营目标有着重要意义。尽管公司的薪酬是跟绩效紧密结合在一起的，但是绩效管理制度不合理的话，也影响了薪酬的分配。在这种“家族式”的管理下，很多绩效考核都比较随意，没有明确的规章制度。在考核的时候，通常会出现领导说了算的的情况，并且与领导的关系更加亲密的，绩效考核的结果就会更好，显然这样的考核结果是十分不合理的，可以看出领导并没有很重视。在这种不科学不完善的绩效考核制度下，极易在公司内部出现不公平的现象，很难发挥绩效管理的积极作用。通过图3-6显示，公司的绩效考核也很难具体地量化各项指标，很多岗位的薪酬待遇、奖金津贴都是管理者的主观意志。建立健全的绩效管理体制，是推动企业向前迈进的动力，实现互利共赢的局面。
图3-6 公司绩效考核的缺点
四、鸿盛塑胶模具有限公司人力资源管理优化对策
（一）转变人力资源管理模式，以人为本
1.提倡“以人为本”，树立科学的管理观念
鸿盛塑胶模具有限公司对人力资源的了解还不够深，俗话说：一个人走得快，一群人走得远。要在当今竞争激烈的市场中发展得更好，仅仅依靠一个人的智慧是不够的，更需要一群人的集体力量。要树立“以人为本”的思想，把人力当作宝贵的资源、无形的财富，在人力资源管理战略规划上下功夫，给员工提供一个真正实现个人价值的平台。这就需要公司把“以人为本”落到实处，让员工对企业有归属感，比如关心其除了工作之外的情绪或者需求。
2.去除“家族式”管理模式，完善管理机制
“家族式”的管理模式给鸿盛模具有限公司造成了很大的困扰，优秀的人才得不到施展才华的机会，由领导及近亲说了算的的管理模式加剧了公司不公平现象都发生。因此，这些弊端的出现，就要求了公司要做出转变。要走现代化发展道路，放权给各个车间的管理者，明晰权责，科学的用人，组建管理机构，发挥人力资源管理中坚力量。减少使用近亲的用人频率，广纳贤才，不要把血缘关系作为衡量职位高低的标准，建立一支高素质的管理人才队伍。
（二）制定科学合理的招聘体系
1.制定合理的招聘方案
在招聘员工之前，应当制定一份规范的招聘方案，确保公平公正公开。公司必须意识到，优秀的人才可以为公司带来无限的财富，可以提升整个公司的人才队伍素质。公司应当根据公司的人力资源管理计划，统计各个车间岗位所需的数量为多少，需要什么样的人才特点，制定岗位说明书，以岗定人，做好相应的招聘计划。不能一味的只是通过熟人或者内部员工介绍，存在较大的随意性与盲目性。另外，在完善好招聘计划后，应当根据计划，拓宽招聘渠道。
2.完善面试流程
由于鸿盛塑胶模具有限公司聘用人才的方式基本是由熟人或者内部员工推荐，随意性大，没有完善的面试流程。对新员工的了解仅仅只存在个人基本信息的了解，对求职者的求职动机与所具备的技能，没有具体的概念。首先可以通过简历，进行第一轮的筛选，在时间空间允许的情况下，可以通过面对面的交流，了解求职者对所应聘的工作的了解程度及兴趣度，初步判断其与岗位的匹配度。也可以通过电话或者视频等远程面试的形式，进行远距离的沟通，在沟通过程中应当了解其过往的工作经历、对岗位的兴趣程度以及了解程度，并关注其所回答的内容与简历上的是否一致。通过初步筛选之后，进入第二轮的面试，可以由部门主管直接进行面试，把面试的重点更多地放在面试者的专业素养与胜任力上面。通过层层把关，为公司挑选更优质的人才。
（三）建立完善的培训系统，渗透企业文化
想要组建一支优秀人才队伍，应当在企业内营造良好的学习氛围，增加对培训的投入。除了要在招聘上下功夫，也要更加注重培训，才能使这些人才源源不断为公司注入新的血液。鸿盛塑胶模具有限公司的培训形式单一，培训效果一般，应加大对培训的重视。
1.确定培训需求
对于鸿盛塑胶模具有限公司来说，目前，公司应当提前确认谁最需要培训，最需要培训的内容是什么，应该因材施教，这对公司的培训工作十分重要，是保证培训及时有效的前提。培训需求分析有利于找出差距确认培训目标，找到解决问题的方法，从而进行前瞻性的预测分析与成本预算，与企业各方达成共识。
2.拟定培训计划
公司应当根据各车间所需具备的技能，做好相应的培训计划，并且应当督促员工严格按照计划执行，做好相应的反馈工作。在拟定培训计划的时候，也应该让员工明白该项目所需掌握的内容有哪些，期望达到的效果怎么样，具体的付出与产出分别是什么。
3.实行培训计划
在各方面都确认无误后，要有序的组织员工进行培训学习。建立培训档案，要避免无效以及重复的培训。在实施培训的过程中，要注意培训的适用性与可行性，注重岗前培训。为了减少员工的倦怠情绪，可以适当的丰富课程内容，多种培训方式交叉进行，双向互动，达到培训效果的最大化。
4.评估培训质量
培训的质量效果评估，是对公司进行培训的反馈，它是衡量其效果的重要手段。公司可以通过观察、问卷调查、绩效考核、培训前后的行为对照以及公司的经济收益等方面来收集员工对于培训之后的看法及建议，并撰写培训评估报告。这有利于真正发挥培训的作用，也有利于开展下一轮的培训，这也是非常关键的一步。
（四）建立有效的薪酬激励机制及考核制度
1.建立有效的薪酬激励机制
除了公司原有的加薪、奖金及津贴等激励机制外，公司应当更加注重精神上的激励，做到物质奖励与精神激励的相结合。员工所拿的薪酬是对自己劳动付出既得的利益，也是企业对其表达感谢的一种回馈方式，而这也是大部分员工的基本生活来源。因此，公司应该了解当地的生活水平、市场定位，重新制定一个科学的工资水平，兼顾内外部公平。此外，员工福利也是公司需要着重关注的一个点。比如说优秀员工的办公室布置、评定职级等。“五险一金”对很多员工来说也具有很大的诱惑力，在生活压力如此大的情况下，公司可以尽最大的努力去给予员工基本的福利保障，也不失为一项很好的激励机制，不仅可以激发员工的工作热情，还能为公司本身树立良好形象，整体提升员工的幸福感，在公司营造更加和谐的氛围。
2.完善绩效考核制度
绩效考核是绩效管理一个重中之重的环节，与员工跟公司的利益都息息相关。应当明确由谁来考评，考评的对象是谁，而不能一味的按照自己的主观意识与关系亲疏去评定，要更多的把注意力放在客观行为与绩效成果上。首先公司应当结合实际情况，制定考核计划，具体到各个车间的量化管理。通过多种监督手段，掌握员工的工作进度与行为效果。可以设置多维度考核，从品质、行为、结果不同方面考核。但是无论采用哪种方法，都应该保证公平公正公开，并做好绩效反馈面谈，充分了解员工的思想动态，做好满意度调查，为公司绩效管理创造更好的执行环境。
五、结 论
科学技术的快速发展以及我国改革开放的不断深入，给发展中的中小企业带来无限的希望与挑战，要在这个物欲横流、竞争激烈的市场中生存下来，人才正是科技竞争的载体，这就要求企业更应该注重现代化的人力资源管理，把人才作为宝贵的资源用心挖掘。鸿盛塑胶模具有限公司应该通过总结其目前存在的弊端，对症下药，把构建科学完善的人力资源战略管理体系提上日程。
鸿盛塑胶模具有限公司应该扬长避短，去除“家族式”管理模式，树立以人为本的管理观念，积极转变人力资源管理模式，完善管理机制与组织架构。领导者应该具备“伯乐精神”，善于发现“千里马”，拓宽招聘渠道，广纳贤才，给优秀的员工搭建实现个人价值的更广阔的平台，并在公司里营造良好的学习与竞争氛围。情感承诺是员工对公司最坚固的承诺，除了物质上有形的奖励，公司应当注重精神上的鼓励与关爱，让员工找到家的温馨感，提高满意度，相应的，员工也会忠于公司，努力工作，为公司创造更高的效益，实现双赢的效果。
“一个人走得快，一群人走得远”，企业总体员工的综合素养，影响着企业的高度，也决定了企业能走多远。因此，综上所述，鸿盛塑胶模具有限公司应该尊重人才，树立科学的人才管理观念，不断优化公司的人力资源战略管理规划，打造高素质人才，为公司注入源源不断地新动力，促进公司向更好的方向发展！
参考文献
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[9]JamerA.F.stoner-管理学（第六版）[M].华夏出版社,2001,第二章
附 录
鸿盛塑胶模具有限公司人力资源管理现状问卷调查
1.您在公司的身份？（单选题）
①基层工作人员
②中层管理人员
③高层管理人员
2.您的学历是？（单选题）
①小学
②初中
③大专及以上
④未上过学
3.您如何评价该公司的人力资源管理方法？（单选题）
①非常科学
②比较科学
③一般科学
④不科学
4.您如何评价该公司的人力资源管理制度？（单选题）
①管理制度完善
②有制度，但不完善
③缺乏完善的管理制度
5.该公司是否有人力资源管理规划？（单选题）
①有长期的人力资源管理规划
②有短期的人力资源管理规划
③没有任何人力资源管理规划
6.该公司的招聘渠道有哪些？（多选题）
①猎头公司
②校园招聘
③中介机构
④熟人或内部员工推荐
⑤人才市场招聘
⑥网络招聘
7.您是否接受过公司系统化的培训？（单选题）
①是
②否（跳转到第10）
8.您接受过哪些方面的培训？（多选题）
①专业技能培训
②管理技能培训
③综合技能培训
④其他
9.您认为培训效果如何？（单选题）
①效果很好
②效果一般
③没什么效果
10.您认为公司的绩效制度是否合理？（单选题）
①非常合理
②一般合理
③不合理
11.您认为公司绩效考核的难点在哪里？（多选题）
①考核制度不科学
②难以量化各项指标
③考核结果不合理
④领导不重视
⑤其他
12.您认为公司的薪酬制度是否合理？（单选题）
①非常合理
②一般合理
③不合理
13.您对目前的工资水平是否满意？（单选题）
①非常满意
②比较满意
③一般
④不满意
14.该公司的激励方式有哪些？（多选题）
①升职
②奖金或津贴
③加薪
④其他
15.该公司的员工关系是否融洽？（单选题）
①非常融洽
②比较融洽
③不融洽
16.您对该公司的人力资源管理有什么建议？（简答题）
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