联想企业年金计划在人力资源中的激励作用探析

内 容 摘 要

近年来我国的经济正在飞速发展，企业为了应对不断变化的市场，企业之间的角逐也愈发激烈，企业关于人才的建设也成为了核心。在其中，人才作为企业的核心竞争要素，这使得企业的领导会更侧重于人才的挖掘和培养上。良好的薪酬福利制度是企业吸引并留住人才的手段之一，为了使员工能够更加全身心地在工作中，降低其后顾之忧，保障员工退休后的生活。那么一个设计合理的企业年金制度就成为了企业人力资源部门激励员工的一种重要方式。在企业对于人力资源管理的事务中，除了应当制订合理、标准的薪酬制度之外，更应该发挥福利制度的激励作用，根据企业内部岗位的性质和员工的不同状况，制定企业年金计划，积极施行年金制度，予以员工长期的福利报酬，这不但能激励员工的工作积极性，提高工作效率和质量，而且能够使企业可以取得更好的经济收益和社会效益。本文首先对我国的企业年金制度的实施现状进行探析，初步了解企业年金制度的实行情况。在此基础上，引据联想企业年金计划的例子，深入分析该计划在联想企业人力资源激励方面所发挥的效用，剖析该计划实施的优点及劣势，为其他企业的年金制度的发展提供一点建议。

关键词：人力资源管理；企业年金；激励作用

一、绪 论

（一）选题背景及研究意义

1.选题背

景当下，面对我国老龄化人口持续增长的情形，怎样可以提升在退休后工作收入减少的职工的生活品质和生活水准已经成为现阶段我国国家和企业应该共同思考的一大难题。养老保险对于此的解决力度并不大，所以大力发展企业年金已经迫在眉睫。虽然我国也出台了许多关于企业年金制度的施行政策，但我国企业在这方面的实施进程较慢，企业年金制度也还未发挥出其应有的效用，企业年金作为我国养老保障体系第二支柱的辅助作用却仍然还未体现出来，发展始终较为缓慢。企业年金是对基本养老保险制度的重要补充，其不单具备缓和基本养老保险制度压力的效用，而且对于员工而言，企业年金作为一种福利制度，对员工也有着长远而具有影响力的激励作用，这有利于吸收和留住优秀人才，提高企业竞争力和凝聚力，增强企业活力。自市场化改革以来，中国建立了统一账户和企业年金相结合的基本养老保险制度，作为基本养老保险的重要补充，企业年金得到了很大的发展。但是目前，企业年金的实施过程中依旧留存了需要解决的疑难：国有企业，外资企业和民营企业在实施进程之间的差距很大；员工激励效用有限； 税收优惠政策不到位。

2.研究意义

本文重点阐述企业年金的激励作用，以联想企业年金计划为实例研究，旨在通过对联想企业年金制度进行探究，分析该年金计划对员工的激励作用以及影响因素，提出完善建议，并从联想的企业年金制度出发剖析其在人力资源管理中的激励作用，给中小型企业提供实施建议，以此提高中小企业对年金制度的重视并付诸实施。

（二）国内外文献综述

1.国外文献综述

国外的人力资源研究学者往往把人力资源管理和社会保障学科相结合，通过两方面的结合来共同探讨企业年金在人力资源中的激励作用。X学者阿尔伯特·德·鲁得的延期支付理论提出企业年金是员工工资的一部分，企业年金制度的制定是结合员工工作效率来给出的，可以将企业年金看作是给予优秀员工的一种激励，从中筛选出生产力较低的员工，从而起到精简人员，提高员工的生产效率，提高企业竞争力的效果，并且这种具有长远影响力的福利制度有利于企业降低员工离职率。X经济学家博迪（Bodie）认为，应该从微观经济角度来分析，西方国家的企业年金计划是通过保险的形式来提高养老金的替代率，使得职员在退休后的生活收入有了进一步的提高，发挥了“退休收入保险”的作用，这可能是西方国家较我国的发展会更为迅速的原因。也有其他学者认为：为了维护企业在劳动力市场的名誉，企业可以通过延迟支付工资来强制性储蓄，以减少替代率的风险，还可以减少个人与金融机构等打交道时遇到的代理问题等等。

2.国内文献综述

目前我国关于企业年金的研究仍处于起步阶段，通常与养老保险共同分析，属于养老保险的一部分。杨燕绥在其编撰的书《员工福利与退休计划》中，详细介绍了公司养老金的相关概念，并强调了企业文化的人力资源管理的概念，她认为企业年金的设计和人力资源管理紧密相连。吕学静在对于企业年金管理学的理论基础内容进行研究后得出，企业年金是人力资源管理的方式之一，员工在职期间为企业创造了经济价值，在员工退休后，当员工工资降低时，企业有义务承担起其保障员工退休生活水平的责任。关于企业年金的激励因素方面，徐长杰、曾湘泉曾根据2013年中国员工的企业年金激励因素的数据比较，对企业年金与工作定位和时限的关系进行了实证研究，结果表明，如果把企业年金定义为二分法，则与30岁以上女性的职业倾向有着显着的负相关关系，但对男性的职业倾向没有显著影响；企业年金对员工任期有显著的延长效应，且在规模较大的公司中更为显著，企业声誉效应可以解释企业年金对这两个因变量的差异化影响。

（三）研究内容和研究方法

1.研究内容

本文首先从企业年金的理论研究入手，阐明企业年金的相关理论以及企业年金的激励效应的相关理论，然后对我国的企业年金的现状进行了解释和探析，同时对比国外学者的研究现状，作为本论文的理论基础以及理论参考。而后本课题主要以联想企业年金计划为研究对象，通过文献研究、案例研究与归纳分析法，根据企业年金制度的含义、作用，结合联想的企业年金计划的实施情况，运用员工福利与激励理论对年金制度进行分析，剖析该计划在其人力资源管理中的激励作用，就联想企业年金计划存在的问题，为企业在此基础上更好的进行员工激励以及完善年金激励制度提出建议，以此提高中小企业对年金制度的重视并付诸实施。

2.研究方法

（1）定性分析法：调查分析企业年金，总结企业年金的基本概念和理论基础；

（2）文献研究法：通过查阅文章，详细定义中国公司的发展状况，并将其与外国公司多年来的发展进行比较；

（3）问卷调查法：通过研究联想企业内部员工，详细解读联想企业年金计划的实施现状；

（4）归纳分析法：通过对联想企业年金计划激励效应的具体分析，归纳总结出企业年金实施的建议。

（四）论文的创新之处及不足

1.创新之处

本文从人力资源管理的研究角度去探讨我国的企业年金制度，并基于人力资源管理的基础理论来进行研究。在本文的写作中，将注意力集中到联想企业年金计划的具体事项中，有针对性的提出对策和建议。

2.不足之处

联想企业年金结合的代表性不够广泛，对于其他企业建立年金制度的参考价值非常有限，与此同时，相关文献的收集和理解掌握还很困难，不够系统化，导致理论分析不足，不够深刻。

二、企业年金概述

（一）企业年金的基本概念及实施意义

1.基本概念

企业年金是我国基本养老保险制度和公司福利制度的重要组成部分，其依据的是社会大众所推崇的“以人为本”的理念，通常指企业年金制度在国家政策的通过及其领导下，企业和员工个人通过采取双方缴费的形式。企业年金的缴费将是员工退休后养老金的重要组成部分，这可以更好地保证员工退休后的生活质量，也体现了社会保障的多重性。

中国的养老金体系包括三个部分：第一支柱是国有的基本养老保险；第二大支柱是雇主主导的公司年金以及职业年金；第三支柱是家庭或个人的养老金储蓄计划，即个人购买养老金产品。 武汉科技大学金融证券研究所所长董登新表示，目前中国的三大养老支柱，第一支柱“独大”，一木独支，压力很大；第二支柱规模“狭小”，覆盖面窄，扩面困难；第三支柱刚刚起步，但仍属“空白”，因此有很大发展空间。

2.实施意义

企业年金和基本养老保险都是同一社会保障体系的一部分，但是它们扮演着不同的角色，也发挥着不同的效用。首先，基本养老保险是一种国家强制性保险，可以保证雇员离职后的基本生活质量。而企业年金作为额外的养老金，具有辅助补充的作用，可以保证员工的生活质量更高，生活水平更高，减少员工由有较高的工资收入到领取养老金的心理落差。

其次，企业年金与商业保险之间也有许多差异。企业年金的保障性需要由企业和员工个人共同承担，两者在此处是利益共同体，这更能使员工个人与企业相结合，使员工将企业的利益当作是自己的利益来维护。而商业保险是是在商业社会不断发展过程中衍生出来的一种以商业盈利为目的行为，其在实行的过程中需要双方提供缴纳的费用和签订的合同来维护二者的利益，安全性和保障性较小。

企业年金的发展大概在2006年左右日渐完善，在部分经济较发达的国家，其社会保障方面所具有的效用甚至高于基本养老保险的。如今，不论是企业还是员工个人都逐渐地越发重视起企业年金制度来，而现在企业年金制度的覆盖率也越来越高，也由经济发达国家由下逐渐发展。企业年金制度在社会保障中起着不可替代的作用，是社会保障体系中不可或缺的组成部分。

（二）企业年金的特点

1.延期支付

企业年金作为一种长远性的福利政策，其制度受国家的保护,且企业年金的支付对象包括企业和个人雇员。企业年金的领取需要员工符合待遇支付的条件,一般只能在符合条件，例如职员在退体后、死亡、出国定居、高度残疾等，只有在满足这些条件的情形下才能使用,企业年金既无法预先领取使用也不能用于其他目的。

2.自主权

虽然关于企业年金制度的相关政策以及管理条例相对较多,但企业年金是不具有强制实施性的，大部分的政策规定都是针对特殊情况的特殊处理,所以企业年金的制定在不同的企业，可以依据该企业的运行现状进行调整,当企业经营状况良好时，企业年金的缴纳额度可以适当提高，而当企业经营具有较大困难时也可以适时降低额度。这保障了企业和员工个人在企业年金制度的实施中拥有较大的自主性，企业也掌握着较大的决定权。

3.激励性

企业年金作为企业福利制度的重要组成部分，它不仅保证了养老金领取者的生活质量，同时对于在职员工也有着激励的作用。企业年金制度将企业与员工个人联系在一起，利益的相互约束可以引导员工保护公司的利益。而企业也可以根据员工工作时间、工作效率和贡献不同,以此来制定不同的年金制度。激励制度可以刺激员工的工作效率，而利益的联系可以增加公司的凝聚力。企业年金可以更好地改善退休后的退休金，并通过改善员工的社会保障体系来减轻对员工养老金的担忧；公司的年金计划使得公司能够补偿职员退休后的收入差距，这有助于于稳定公司人员，吸引保留优秀人才，并通过制定中长期激励措施，建立激励机制。

（三）企业年金的激励效应

1.对企业

为了使利润最大化，公司引入企业年金制度将比任何其他形式的工资结构更有利于企业发展。公司通过制定企业年金计划，联合公司资源促进实现各种人力资源管理目标的完成，并充分发挥“金手套”和“金手铐”的双重功能，从而促进了对优秀人才的获取和保留，也给公司提供了一种合法、合理地避税的有效方法。

2.对员工

企业年金的“退休收入保险”机制提高了员工对于未来收入的预期；国家在企业年金的实施中出台了一系列有关税收的优惠政策，将员工的工资更大程度的返还给员工个人；企业年金相较于其他商业保险更具有安全和保障性，相较于股权激励更具有实质性；企业年金作为一种长期激励，需要鼓励员工将目光放长放远，提高员工对未来的规划性，能够促使员工对自己的未来有所期待。

三、联想企业年金计划现状

（一）联想企业年金的建设背景

1.全球化发展的需要

联想作为全球性的企业，在国外已有类似企业年金计划的制度实施，如在X、日本、香港等地，员工都已建立起一个完备的养老保障制度，而对于国内员工的养老情况，同样联想也意识到了需要建设一个完善的福利制度的必要性以及紧迫性。

2.满足员工对退休生活水平的需求

联想的福利制度相对于其他企业来说已经较为完善，但是在员工退休后，基本的养老保险可能会造成与在职期间的工资有较大差距，员工会难以接受及适应。为了员工的生活质量的保障和企业长远发展的考虑，实行企业年金计划是必要的。

3.吸引和保留人才的需要

人才是企业成功的关键，对于IT产业来说，联想之所以能成为一个全球性的企业，其对人才的把握更是其成功的必要因素。那么联想的人力资源战略中对于人才的培育与保留就是其中的重中之重，一个好的福利待遇能够留住人，而长远性的保障则可以留住人才。联想企业年金计划的建设与实施，能够增强员工对于企业的向心力，提高企业的凝聚力，而其中的激励制度则可以提高员工的工作效率，提高企业竞争力。这对于企业和员工个人都是相互得益的方面。

（二）联想企业年金的实施方式

1.运行机制

根据我国相关政策的管理条例，联想通过结合国家政策和自身企业的实际情况，根据公平，公正和公开的原则，邀请具有专业资格的公司参加公开招标。最后确定了，联想企业年金计划的受托人为平安养老保险公司；联想企业年金的账户管理人和基金托管人为招商银行；企业年金的投资管理人为嘉实基金。

2.缴纳方式

联想企业年金是属于缴费确定型计划(DC)，公司与员工个人按照比例缴纳费用。公司承担公司福利支出的费用，员工使用税后个人工资作为税基；公司的付款份额与公司上一年的业绩挂钩，符合加入条件的正式员工可以自愿参加。为了保留人才，联想在企业年金计划启动时为工龄较长的员工有一次性的特别缴费，通过增加其长远的福利待遇来留住老员工。

3.投资形式

企业年金制度是具有自愿性的，所以联想企业年金计划的实施也建立在员工自愿的基础上。企业年金通过采取委托外部服务机构的形式来管理，更具有安全性，且能保证年金基金稳定地运作以及带来收益。据此，我国对于企业年金有着严格的监管模式，又为了使企业能够较快速的实施运用企业年金制度，其为有不同需求、不同利益追求的企业及员工提供了两个投资模式：保本组合和稳定增长组合。公司可以在此基础上根据自身情形设计出合适的组合，由员工自由选择，这不单是可以满足员工多种需求，而且企业能够最大化的降低风险。

4.收益计算

通过实施企业年金计划，联想员工的预期养老金收入为退休前三年平均工资的70％。例如，当联想某一个员工在退休前三年的平均工资为5000元/月，他在没有参与企业年金计划时得到的退休养老金是只有基本养老保险的额度，大概是1100元/月(22%的替代率)。但是当他在职期间时有参与进联想年金计划后，那么他退休之后的养老保险金大约就能得到3300/月(66%的替代率)，这比未加入企业年金计划足足多了2倍的数额。就算在全球范围内来说，联想的养老金能达到66%的替代率水平也是非常不错的，这种高替代率的养老金能够大大提高员工退休后的生活水平和生活质量，是具有较高的收益回报的，这也能够使员工看得见未来的收益，从而更加积极的参与进来。

四、联想企业年金计划调查

（一）调查设计

本文使用问卷调查的形式对联想员工进行了研究。全部发放问卷191份，收回问卷191份，其中有效问卷183份，有效回收率为95.8％。

（二）调查结果分析

1.联想企业年金计划的激励效应

企业年金的激励效果与员工的工龄呈正相关根据问卷调查所得到的数据分析，显示出员工的工龄对年金的激励效果起到了积极的影响作用。从表4-1工龄对年金激励效果的影响统计表中可以看出工龄越大的员工对于企业年金的作用更加认可，随着工龄的增加，认可企业年金作用的人数越在增加。年轻的员工在工作时积极的动力大部分来自于工作和绩效奖金，长期性的投资往往对他们的吸引力较弱。当员工的工龄越来越大时，他们对于福利政策和潜在收益更加看重，对于未来的长期性回报也更愿意去投资，所以当员工的工龄越来越大时，其加入企业年金计划的几率也就越高。而企业年金在工龄较长的员工中越能体现其激励作用，企业年金在这一部分人中的激励效应要大于年轻员工。

表4-1 工龄对年金激励效果的影响统计表

企业年金的激励效果与员工对企业年金的了解程度呈正相关根据问卷调查所得到的数据分析，显示出员工对年金计划的理解对年金的激励效用具有积极作用。从表4-2企业年金了解程度对于激励效果的影响统计表中可以看出对企业年金计划越了解的员工对于企业年金的作用更加认可，随着了解程度的增加，认可企业年金作用的人数越在增加。在调查了解中发现，在认为企业年金计划激励效果相当好的人中，对企业年金非常了解的员工人数最多，达到总数的42.9%。在了解年金的员工中，有41.1%的人认为年金会对激励自己产生比较好的影响，而仅有13.6％的人认为年金对自己没有影响；在不了解年金计划的员工中，仅有9.6%的人认为效果比较好，而大部分(54.6%)的人认为没有起到激励效果。这可以让我们了解到员工对年金的了解越深，他们获得的激励效果就越大。

这是因为员工了解到有关年金计划的更多信息，越能从中看到长期投资的收益回报，了解的员工都会一定程度上受到激励并会主动去关注自己的年金。且员工对于年金计划的积极了解与否，可以看出该员工是否更加注重福利待遇方面。

表4-2 企业年金了解程度对于激励效果的影响统计表

	非常了解	了解	有点了解	不了解	合计
相当好	12(42.9%)	9(32.1%)	7(25.0%)	0(0.00%)	28
比较好	10(13.7%)	30(41.1%)	26(35.6%)	7(9.6%)	73
一般	2(3.3%)	11(18.3%)	34(56.7%)	13(21.7%)	60
没有效果	0(0.00%)	3(13.6%)	7(31.8%)	12(54.6%)	22
合计	24(13.1%)	53(29.0%)	74(40.4%)	32(17.5%)	183

2.联想企业年金计划存在的问题

图 4-1员工认为目前阻碍企业年金发展的主要因素

缺乏合适的经办管理机制企业年金理事会需要根据XX关于企业年金管理的规定，从具有代理资格的企业年金基金管理服务机构中选取合乎制度规定的账户管理人、基金托管人和投资管理人，可以委托他们代替管理年金基金。联想的企业年金计划的运行机制是多头委托，是分别委托企业年金帐户管理人、基金托管人以及投资管理人的形式，由于是多头委托的形式，使得企业年金的运行效率偏低，投资收益偏低且企业年金计划的运作成本偏高。

企业年金宣传工作不到位从数据调查分析中可以了解到有绝大部分（34%）的员工表示对于企业年金的宣传不到位，宣传可能由于注重形式从而忽略了对员工是否了解企业年金作调查，导致宣传效果不尽人意。而在第四章的分析中，我们可以得到员工对于企业年金的理解水平对企业年金的激励效果有重大影响，企业年金的宣传不到位就会降低员工对于企业年金参与的欲望，不利于企业年金计划的实施，也不能发挥企业年金所起到的正向积极的作用。

激励方法过于单一企业年金方案组合可以由员工按照自身需求选择，但企业年金方案中的激励政策大多是给优秀人才的奖励，奖励范围较小，许多普通员工的工作可能并不能得到激励；收益回报时间较长，基层员工可能并不能看到这种收益而认为企业年金可有可无，这些都不利于基层员工的积极性；企业年金与工龄挂钩也易形成老员工混日子的心态。

五、联想企业年金计划作用及改进建议

（一）企业年金计划在人力资源中的作用

1.有利于满足员工的养老需求

从马斯洛的需求理论的五个层面分析，在企业能满足的较低层次的安全需求中，企业为在职员工创造了最基本的工作需求外，企业年金也保障了员工在退休后的生活水平，满足退休员工的安全需求。而企业年金的收益回报是需要根据员工个人的工龄高低、工资或职位高低以及员工对公司的贡献程度来划分的，简单来说，就是员工做多少就能得到多少。当员工意识到自己未来的收益与现在的付出息息相关时，员工对公司的贡献也会逐步增加，这使得员工会更加维护企业的利益，有利于提高员工的忠诚度，促进两者之间共同的发展。从马斯洛需求层次的最高层次：自我实现需求来说，企业年金对于不同业绩、不同工作效率的员工是有差异性的回报的，这可以营造员工在工作中相互竞争的氛围，促使员工不断提高工作效益，提升自我。并且有利于调动员工的工作积极性，提高员工对企业的认同感和归属感。

我们可以由此得出结论，企业年金不但可以解决员工对于今后退休生活的担忧，并且较高的收益替代率还能够提高他们退休后的生活水平。企业年金保障了员工的未来收益，员工在退休后所应承担的风险也随之降低，这也是如今许多企业吸收留住优秀人才的手段之一。

2.有利于激励员工更好的为企业工作

根据弗鲁姆的期望理论，人们对于目标实现的期望可以转化为行动的动机。在企业中，如果某一福利待遇与员工工作绩效结合，那么员工为了在在职期间给自己带来更高的工作收益，会更加努力的向有标准的绩效标准靠近，当付出有所回报时，员工将因此受到激励，从而向下一个更高层次的绩效水平不断努力。这时，一个科学合理的薪酬福利制度就更有利于上述现象的出现，科学显示,企业人才流动所造成的资本流失要远远大于福利待遇激励现有员工的支出。企业年金是企业薪酬福利制度的重要一部分，员工对福利待遇的关注会促进其工作积极性，员工会更加投入的参加企业培训以此来提高自身价值,并可能会对提升自己进行额外的资本投资。企业年金制度也对降低公司员工的人员流失率起到了一定程度的积极影响，员工参与企业年金计划后，员工的流动成本会随着其所缴纳的年限而增加，从而能够激励员工更好地工作以获取更多的年金待遇,增加他们对企业的忠诚度和归属感。

3.有利于人才的稳定性

企业年金作为一种长期性的激励模式，将核心人才的工龄与奖励挂钩，能够增加员工与企业的紧密联系。让员工看得到未来的收益，能够有效的增加，吸引以及保留人才。有效的根据员工的绩效和贡献设计企业年金，有区别化的企业年金制度可以在注重公平的同时提高效率。

（二）联想企业年金计划改进建议

1.加强对企业年金的宣传

首先，可以通过培训加强员工对社会保障相关制度的知识，提高员工的保障意识，并在培训结束后，定期/不定期的对培训员工进行抽样评估，听取员工的反映意见。在新员工的入职培训中也应该对企业年金计划进行宣传。其次，应该开放出企业年金交流分享平台，采取由员工为员工解答形式，加深印象。管理层需要深入了解企业年金计划的运行状况，并实时将相关文件上传到公司的内部系统上，供公司人员悉知。

加强对员工的宣传培训的力度，使员工全面、深刻地了解企业年金，可以培养员工对于企业年金的理性分析，使员工对企业产生一个可信懒，可长久发展的积极印象。

2.制定合理的薪酬管理制度

企业的薪酬体系包含长期激励制度和短期激励制度，两者对于薪酬体系的设计都至关重要。普遍看来，员工的现金工资和工作补贴或津贴等都属于短期激励的范围；而相对来说，社会保障、薪酬延期支付和股权激励等就是属于长期激励行为的范畴内。企业年金作为一种新兴的薪酬分配方法，其特点是企业能够依据其自身运行状况，以此来选择适合自身条件的激励方式。其次，企业薪酬管理制度的完善有益于企业年金的长期激励效应的最有效发挥。因此，企业的薪酬体系与企业年金计划应进行战略性的整合，企业年金不能脱离薪酬体系而存在，应该与薪酬激励体系相辅相成。企业年金计划也能对员工起到约束的作用，通过正向的激励效应纠正员工的不良行为，以此带动企业竞争力的有效提升。

值得一提的是，在薪酬管理制度制定过程中应该合理衡量优秀员工与普通员工的利益关系，合理分配利益。在面对新老员工的年金分配问题时应该有科学、规范性的处理。公司的内部关系对于制定薪酬制度有着非同小可的影响，这也是合理薪酬制度制定、发挥年金激励效用的重要基础。

六、结 论

综上所诉，本文对联想企业年金计划进行探究分析，通过文献收集和调查问卷的形式收集资料，了解了联想公司的企业年金计划实行现状，再通过收集的问卷数据对企业年金的激励影响因素进行调查分析。通过进一步对数据的分析得出：企业年金的激励效果与员工工龄的高低以及对企业年金理解程度的深浅有较大联系，企业年金的激励效果与这两因素之间分别呈正相关的关系。总结归纳得到企业年金在人力资源的管理过程中对员工的激励作用起到了不可磨灭的影响的结论。企业年金制度的建立，有助于员工减少对养老保障的担忧，并且企业年金较高的收益回报可以保证员工的生活质量更高，生活水平更高，并减少员工由有较高的工资收入到领取养老金的心理落差。企业年金制度的实施是企业福利制度不断完善的表现，企业越重视人才的发掘与培养，就越会通过福利的提高来吸引和保留人才，良好的福利制度也能侧面反映出一个企业是否在良性的发展，是否在市场中更具有竞争力。所以企业年金计划的实行也有助于企业外部的竞争和内部的稳定。

根据联想企业年金计划的实施过程中存在的问题，可以优化得出雇主对员工的养老责任是潜层次的要求，对员工的人文关怀则是更高的境界。企业年金倡导强制储蓄习惯，培养长期理财意识，所以要让更多的员工参与其中，而不是让其成为企业骨干和老人的特权。当然在企业缴费再分配和归属设置方面，可以考虑向骨干及老人倾斜，发挥企业年金对人才的激励作用和留才作用。

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附 录

企业年金调查问卷

尊敬的先生/女士您好：非常感谢您在百忙之中抽空参与这个调查问卷。本人正在对企业年金问题进行研究。本问卷不记名，调查结果仅限于学术研究，不涉及商业用途，为保证研究的真实性与科学性，请您根据您的实际情况填写。非常感谢您的参与。

您的性别是？A.男 B.女

您的学历是？硕士及以上 B.本科 C.大专 D.大专及以下您的年龄是？A.30岁及以下 B.30岁到40岁 C.40岁到50岁 D.50岁及以上

您的管理层级是基层管理者 B.中层管理者 C.高层管理者 D.不属于管理层您参加工作的时间是？一年及以下 B.一年至五年 C.五年至十年 D.十年及以上您是否了解企业年金计划？非常了解 B.了解 C.有点了解 D.不了解对于自己缴纳的额度能否承受？能承受，但认为自己支付额度过低 B.能承受，认为完全合理 C.能承受，但认为自己支付额度过高 D.完全不能承受

能够促使您继续留在企业工作的原因？A.工资 B.福利待遇 C.晋升条件 D.企业年金 E.工作环境 F.企业文化

您认为目前企业年金发展的主要障碍是什么？企业、员工不了解企业年金，宣传不到位有关企业年金的法规不明确年金税收激励不足缺乏合适的经办管理机制与其他薪酬激励方式相比较，您认为企业年金对员工的激励作用如何？相当好比较好一般没有效果您认可的企业年金的缴费方式？统一工资比例，但领取和转移时与工龄挂钩依据工龄、行政级别等因素实行差别缴费其他您认为建立企业年金有哪些意义？加强员工的幸福感，吸引和留住人才激励员工增强企业的竞争力提高员工的养老待遇避税没什么意义，完全形式主义您认为影响员工参加企业年金制的因素包括哪些？员工对企业年金制度的认知员工对现期和未来收入的权衡员工现实的经济压力员工对养老压力的感知企业对年金制的宣传员工支付金额不高，支付无压力分散养老风险其他您对现行企业年金有什么建议？

联想企业年金计划在人力资源中的激励作用探析

价格 ¥5.50 发布时间 2023年3月23日

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