中小企业人才招聘中存在的问题与对策分析

【摘要】随着我国经济建设的快速推进,我国中小企业也得到了飞跃发展，成为国民经济中不可替代的重要部分。而随着经济的高速发展，国民生活得到质的飞跃，XX与人们越发注重教育的投入，教育行业的中小企业如雨后春笋般涌出。中小企业之间的竞争实际就是企业间的人才竞争，人才的作用也越来越被企业管理者重视。

本篇文章中主要根据A培训机构实际人才招聘的现状，对A企业在招聘过程中存在的问题进行分析，找出企业招聘过程中存在的误区，并且提出针对性建议，从而改善中小企业人才招聘中的问题。

【关键词】中小企业；人才招聘现状；教育培训；对策

1、前言

1.1中小企业的概念及其特点中

小企业，是指在中华人民共和国境内依法成立的，员工规模、经营规模相对较小的企业，且完成依法设立程序的存续企业，包括中型企业、小型企业和微型企业。

随着市场经济的快速发展,我国各种企业都呈现百花齐放的状态,而中小型企业更是如雨后春笋般涌现，发展速度越来越快，在我国经济发展中占据举足轻重的地位，对国家的经济增长有着巨大的贡献。

相对于大企业，中小型企业的特点在于其“中小”二字上，具体表现为“员工数量少、经营规模小”，中小企业的经营决策会更加灵活、更加快，更能发挥“小而专”、“少而精”的优势，对千变万化的市场能做出迅速的反映，适应性更强，能够快速整合和调动企业内外部资源来应对外界的竞争，将经济效益提高到最大化。但相对应的中小企业的劣势体现在其的“中小”上，我国中小企业常见的经营模式是“家族经营”的方式，经营规模偏小，决策与发展规划基本由单一经营者制定，决策风险相应也大，规避经营风险的能力差，发展前景不明朗，对人力资源成本投入少，人力资源相对也会匮乏。

1.2招聘的概念

人员招聘简单说来就是指根据企业制定的人力资源规划和对应的岗位要求，向外部吸收合适的个体到企业空缺的岗位上，选拔录用合适的人才，以满足企业自身人力资源需求的过程。

企业的招聘一般源于以下几种目的：离职补缺、新岗位人员配备招新、人才储备等。招聘最直接的目的就是弥补企业人力资源的不足，为每个岗位招收合适的人才。成功的招聘可以获得企业所需的人才，达到“人-岗位-组织”三个层面的匹配，能更好的减少企业不必要的人员流失，获得认可企业价值观、能在企业中能找到适合自己兴趣、发挥自己能力的岗位的人，并且能很好的对外树立企业形象，吸引到更多的求职者。

1.3中小企业人才招聘的意义

中小企业的“中小”特性使中小企业能适应当前多变的市场和满足消费者多变的要求，可以有效的规避风险，在竞争中存活下来。但是中小企业相比于大企业，中小企业在人力资源、信息、资金等方面获取能力弱，使之具有规模小、资金少、制度不完善的缺点。中小企业在人力资源投入成本低，企业缺乏知名度、缺乏社会影响力，对人才的吸引力低，难以引进到优质的求职者。

现代知识经济的依托是人才，随着我国社会经济的飞速发展,中小型企业已经发展成为我国市场经济的重要组成部分。中小企业之间竞争加剧，随之而来的就是企业人才的争夺亦会愈来愈激烈。中小企业的人才储备越雄厚，企业就越能在激烈的市场竞争中站稳脚跟，人才储备已经逐渐成为企业最重要的战略资源。

而人才招聘作为人力资源的重要环节，直接影响企业人力资源的输入和引进质量，它关系到每个中小企业人才队伍的建设，是企业持续发展进步的核心要素。

有效的人力资源招聘可以为企业找到合适的人选，保证选拔录用的员工是与企业相适配的，能够有效的提高招聘的效能和降低招聘成本，树立良好的企业形象。一定程度上能改善企业员工结构，为企业注入新的活力，增强企业的创新力和内部凝聚力，对于企业的人力资源配置也起到了优化推进作用, 从整体上提升了企业人员素质，将企业与员工的未来发展紧密结合，实现双赢。

1.4人才招聘遵循的原则

有效的人才招聘必须遵循以下几个重要原则：

1.招聘录用员工要坚定“公平、竞争、平等、择优”的原则。

企业在招聘中要一视同仁，给予每一位求职者公平竞争的机会，营造公平竞争的环境，选择与岗位需求适配度高的优秀人才，在社会大众的监督之下进行企业招聘。

2. “人—能—岗”相匹配的原则。

企业招聘不仅仅只是在于招人，而是在于招到满足需求的人，合适的人到合适的岗位，才达到“人—能—岗”相匹配，实现企业与员工双方共赢。

3.外部招聘和内部选拔相结合的原则。

一般而言，当企业内部有职位需求时，可以在企业内部发布招聘信息，进行内部推荐选拔，这样既能满足内部员工职业发展的需要，又能节省招聘成本。而当企业无法从企业内部选拔到与岗位相适配的人才时，可以对外发布招聘信息，从外部选拔合适的人员来弥补企业的人才需求。

4.效率优先原则。

企业在人才招聘中，要注重招聘的效率，采用灵活的招聘形式，以减低企业的招聘成本，实现最大的招聘有效性。

现如今绝大多数中小企业在招聘人员时，基本的招聘流程分为4个环节，分别为：1.确定各业务部门的人员需求；2.人力资源部制定招聘计划；3.对人员进行选拔录用；4.招聘评估阶段。

2、研究的框架和方法

2,1研究的框架

本次研究框架如下图所示（图 1）：

中小企业人才招聘中存在的问题与对策分析

图 1研究框架

2.2研究方法

1.文献研究法

本文通过阅读国内外相关的文献，了解人力资源中招聘问题的相关理论和方法。

2.案例研究法

A企业在中山市中小企业教育培训行业具有一定的代表性，为本文的中小企业招聘研究提供了实际案例。因此，本文以A企业为研究对象，通过对A企业招聘现状的研究和分析，对中小企业提出招聘管理的对策和建议，进一步优化企业人力资源管理，也为其他处于教育培训行业的中小企业提供了借鉴和参考作用。

3、A企业人才招聘存在的问题分析

3.1案例背景

3.1.1 A企业概况

A教育集团总部成立于1997年，立足于广州，主要营业范围为华南区，分校布局全国各城市。A教育集团的主营业务为K12课外辅导，并且逐渐推出其他可持续发展的项目。A教育集团在教育行业已经有20多年的历史，是全国领先的K12课外教育服务提供商。

本次研究的中小型企业为：A教育集团的区域分校-中山分校，是A教育集团的区域城市分校。2011年下半年，中山本土老品牌B教育机构与A教育集团正式合并为A教育中山分校（以下简称：A企业）。B教育机构在中山本土已有数10年历史，具有自己完善的课外培训课程与教材体系。A企业目前是中山市有一定规模的中小学课外培训机构，有数十个校区，遍布中山市区与镇区。

A企业目前主要的业务形式为线下辅导班和线下个性化辅导。

辅导班产品主要针对小学至高中的学生，根据学生的学段、学习水平和能力的差异，开设学科类的小班辅导课程，主要是通过“学生本身-老师-同学”之间的互动，实现学生之间自主合作学习，达成成功的教育。

个性化辅导产品主要分为一对一和一对多的教学模式。一对一教学是针对学生的实际情况进行一对一的教学授课，从学科上更加全面的、专业的针对学生的个性化需求进行教学。一对多的教学模式是一个老师教三个以上学生的教学模式，学生在课堂上既能得到个体的关注，又能营造竞争合作的学习氛围。

A企业将孩子的健康生长作为根本，坚持快乐教育，成功教学。不断吸取先进的教育理念和优质的办学经验，注重孩子的全面发展，采取因材施教的方式，不断培养孩子的自主学习能力，教授学习的方法，为孩子长远发展着想，通过灵活多样的教学方式帮助每位孩子创造最大的可能，成为让孩子喜欢、家长信赖的教学地。

3.1.2 A企业人才理念

A企业将人才吸纳、培养放在首位，十分注重员工的成长，致力于建立从员工出发、以人为本的企业文化，努力打造一个充满激情和挑战、共同成长的开放大平台。

A企业打造各种组织赋能机制，尽全力提升员工的能力，激发员工的创造力；并且打造了教练机制，让员工之间互相学习合作，共同成长。

A企业对于员工的培养晋升拥有完善的发展系统。制定了“管理、产品、业务”三大方向的发展路线，员工可以根据个人意愿选择在三个方向内直线或者交叉发展。员工通过目标的设定与管理，企业给予针对性的辅导和培养，进行有效的团队经验沟通分享，来最终实现企业和个人发展的一致。

A企业在进行员工培养的同时，亦注重企业文化的打造，极具活力的员工活动的举办、极具温暖的员工体恤关怀活动，这都展示了A企业温馨的企业文化，时刻让人感受到家的温暖。

3.1.3A企业组织架构图

A公司位于中山，公司分为职能与业务两大板块。主要由校长室、训练部、市场部、人力资源部、行政部、辅导班运营部、一对一运营部、财务部、小学产品部、中学产品部组成。企业组织架构图如下（图 2）：

中小企业人才招聘中存在的问题与对策分析

图 2A企业组织架构

3.1.4 A企业招聘面试流程

A企业的招聘的岗位主要为教师岗、营运岗以及部份的管理岗，可以分为校园招聘与社会招聘两种形式，并且可再细分为内部招聘与外部招聘的形式。

教师岗的招聘主要招聘的是小学、初中、高中对应学科的教学老师，分为辅导班模式和一对一模式，对应聘者有一定的学历、教学经验以及学科知识的要求；营运岗的招聘是对学习顾问和学习规划师的招聘，类似于课程顾问、招生顾问的工作，需要具有一定的销售经验。

A企业主要使用的招聘渠道为网络招聘，网络招聘渠道包括国际人才网、万行教师人才网、前程无忧、智联招聘、BOSS直聘、公众号招聘和其他相关的招聘网站等。除了网络招聘，A企业还会实行内部推荐、校园招聘会的招聘形式。

一般情况下，校园招聘会会在现场进行简历收集，进行简单的初试面谈，了解人员的基本信息。网络招聘会在网上进行简历筛选后，再进行电话邀约面试。内部推荐主要的进行方式为人力资源部发送内推信息，员工知悉职位需求信息，向招聘邮箱或者招聘系统发送那个候选人简历至人力资源部。

A企业的招聘流程为：

（1）根据A企业需求汇总表，进行对应职位简历查找筛选。根据学历专业吻合程度、岗位相关的实践经历、期望工作地、期望薪酬等简历信息对简历进行初筛选。

（2）根据初筛选的简历，与候选人进行简单的电话沟通，根据其与岗位的匹配程度，进行简历复筛选。

（3）简历复筛选通过的候选人，会即刻在电话中邀约候选人面试，约定面试时间，添加候选人的微信发送具体的面试地点与具体的面试时间，再通过邮箱发送正式的面试邀约函。

（4）初试

候选人填写一份A企业的应聘登记表。根据应聘岗位的不同，会分为两种初试面试的形式。初试面谈主要由人力资源部招聘组负责。

教师岗招聘：应聘教师岗位的求职者会先进行一个15-20分钟的面谈，面谈结束后，会安排一个小时的对应学段科目的笔试。

营运岗招聘：应聘营运岗位的求职者会进行一个15-20分钟的面谈，主要针对求职者的基础信息与实践经历的了解。

管理岗招聘：由人力资源部招聘组主任进行初面谈。

一般情况下，初试结果会在面试结束后的1-2天内告知。

（5）复试

根据应聘岗位的不同，会分为两种复试面试的形式。复试面谈主要由用人部门（对应学科学段的教学部负责人、营运部负责人）负责。

教师岗：候选人根据给出的试讲题目在15-20分钟内准备试讲，由对应学科学段的教学负责人进行试讲评价、以及与候选人沟通了解其基本情况。

营运岗：由对应校区的营运部负责人进行复试面谈。

管理岗招聘：由人力资源部招聘组主任、校区负责人、校区校长进行复试面谈。

由用人部门将复试结果反馈至人力资源部。

（6）入职前沟通，由人力资源招聘负责人与候选人进行薪酬福利等方面的洽谈，进行入职答疑。

（7）入职

3.2A企业人才招聘存在的问题

3.2.1缺乏招聘规划和人才储备

企业的招聘应该是一项持续性并具有计划性的工作。人才的实际需求与潜在需求是产生招聘的主要原因。所谓招聘规划是指人力资源部在招聘前根据企业的人力资源规划或者结合用人部门的实际或者潜在需求，进行企业的人员需求预测，明确现阶段需招聘的职位、人员数量、岗位要求等因素，并结合招聘渠道的选择、成本的控制、招聘数量与质量等方面制定具体的招聘活动的执行方案的过程。制定招聘规划是招聘工作开始的基础，完备的招聘计划可以使人力资源部有目的性地根据计划组织开展招聘活动。在一定程度上可以避免招聘的盲目性和随意性。

A企业虽然每年都有招聘目标，却没有定时定量的完成招聘任务。缺乏明确的招聘规划和合理的人才储备，导致出现模糊的人才需求和人才供不应求。

一方面， A企业是教育培训机构，在中山有12个校区，分布在镇区和市区。招聘针对性比较高，一般而言，因其岗位特殊性，招聘对象都要求有一定的相关经验，对普通话、形象、普通话、专业知识等都有一定的要求。而因其每个校区的岗位需求不同，校区分布不同，还需要工作地点与候选人的期望工作地匹配。这在本就供不应求的人才市场中，适合A企业的人才更是显得匮乏。

另一方面，因A企业地处中山，中山市人才市场供不应求，随着人们对孩子的教育越来越重视，中山市教育机构更是如雨后春笋般涌现，行业竞争非常激烈。A公司虽然在合并前已经在中山有数十年的历史，属于中山本地的老品牌。但是近几年像国内同类型的以K12教育为主的教育机构逐渐入驻中山，例如星火、学而思等，火速分割了中山的教育市场。A企业在中山教育市场虽然占据一定的市场份额，但是行业竞争非常激烈。而因教育机构的工作量、占据的时间、健康问题以及薪酬福利等方面无法满足员工的要求，导致A企业的员工离职率比较高，去往其他城市或者考取编制岗位进入体制内教学、亦或者选择进入其他的教育机构。

A企业的招聘针对性以及员工离职率高使得A企业的招聘工作难度增大。因A企业缺乏明确的招聘规划和合理的人才储备，使得A企业在员工出现离职潮时，A企业没办法进行很好的人员储备，只能在职位空缺时采用“现缺现招”的紧急招聘方式去弥补岗位空缺。凭借当前的人员空缺，混乱的开展招聘工作。而在紧急招聘期间，因A企业课程是按照四个季度划分的，教师的突然离职，会造成课程临时缺乏老师，只能安排其他老师进行代课代班，而代班的老师有的时候需要去离自己比较远的校区进行代课，这也容易造成员工的不满，容易让离职率增长，更有甚者，影响到A企业的教学口碑，造成生源流失，员工得不到满意的薪酬福利待遇，也容易造成员工离职，造成恶性循环。

A企业在“现缺现招”的招聘模式下，招聘时间紧迫，人力资源部门工作被动，在离职潮到来时，更是难以应对。而在“现缺现招”的招聘模式下，A企业没有建立起完善人才储备体系，一般在招聘结束后，直接将未录用的资料直接丢弃。缺乏人员信息储备库，使招聘工作陷入被动，造成企业再次招聘的人力、时间、财力的浪费，不利于招聘工作的开展。

3.2.2部分招聘渠道质量一般

在现代知识经济下，人才作为最重要的企业资本，各个企业之间都存在着激烈的人才竞争。因此招聘渠道的选择成为抢夺人才的焦点之一。但是现代社会企业招聘渠道的多样化，使得招聘渠道的选择也变得多样化起来。招聘渠道的选择好坏，会直接影响到最终的招聘结果。

因为中小型企业的特性“员工规模小、经营规模小”，绝大多数的中小企业在招聘中投入的成本都会偏低，选择的招聘渠道也会相对比较单一。招聘渠道有很多种，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。

A企业在企业出现岗位需求时，主要采取的招聘方式是网络招聘，辅以校园招聘会和内部推荐的招聘方式。A企业网络招聘主要为在招聘网站发布招聘广告，总体而言，网络招聘是A企业所有招聘渠道中收效最明显的招聘渠道。但是相对而言，内部推荐和校园招聘会的招聘方式的效果就显得收效甚微了。

据了解，A企业每年在校园招聘中投入大量成本，校园招聘主要是与供应商合作，供应商帮助A企业在校园进行企业宣传，跟进企业宣讲安排，A企业招聘组再到达校园进行宣讲会，宣讲后再安排面试。据2020届秋招情况，A企业在2020届秋招时跑了将近10间学校（其中师范院校仅有一间）进行校园宣传招聘，最终通过所有面试选择签约的校招生为90名左右，很大一部分学生考虑到距离太远或者找到更合适的工作而放弃到中山实习造成最终到达A企业进行实习培训的却只有一半人，最终通过实习考核的学生更是少之又少，回报率较低。

导致A企业的校园招聘回报率低的原因主要有：春招开展时间晚、院校选择的问题、企业宣传不佳。

而A企业的内部推荐的招聘方式，主要是以招聘部在企业内部发布职位需求，企业员工根据需求，向招聘系统提交内推简历来进行的。一定程度上，内部推荐可以节约A企业的时间成本和金钱成本，提高了招聘的效率。A企业给与成功内部推荐的员工的奖金优渥，一定程度上鼓舞了员工的内推，所以A企业的内部推荐的简历推荐数量都是比较充足的。但是，由于A企业员工不了解具体的岗位要求，造成内推简历只有量多而不精、简历质量与岗位匹配度不高。而A企业在内部推荐招聘上有明确的规定，无论候选人简历初筛是否合适，都必须电话联系被推荐人，与候选人进行电话沟通，再告知简历初筛与是否安排面试的结果。内推本质是为了节约企业招聘的时间和金钱成本的，但是因为A企业的内推硬性规定，无论候选人是否符合基本录用条件，内部推荐都必须电话联系被推荐人，这造成了招聘的时间和金钱的浪费，加大了招聘组的工作量。

3.2.3用人部门不重视招聘

我国中小企业人力资源管理制度相对落后，绝大多数企业的人力资源管理存在着盲目性与随意性。部分中小型企业还维持着家族式经营管理，对招聘工作不够重视，只重视给企业带来直接收益的生产和销售环节，导致用人部门只想保证自己的目标达成，而忽视了人员计划、招聘方面的工作，不在招聘工作上浪费时间和精力。

A企业的员工更多的把时间和精力投入到生产、营销上，对招聘工作的重视程度不够，投入的精力少。

一方面领导对招聘工作的忽视，用人部门没有考虑过如何培养人才、留住人才，只注重自己的工作业绩发展，导致招聘组即便招聘到合适的人才，新员工也会在短时间内因为在团队里得不到发展，最终选择离职。A企业用人部门缺乏培养人才的理念，在招聘活动中盲目追求候选人相关的工作经验，用学历来衡量其能力，用其经历来判断其经验，先入为主的认为“求职者能力好，经验丰富”，以至于忽视了求职者的实际能力、实际经验、个性特征以及其价值观是否与岗位适配，忽视了候选人的发展潜力和冰山下的才能，淘汰了不少有发展潜力的候选人。而针对刚入职的新员工，A企业用人部门要求其能立即上岗熟练工作，省略了员工的岗位技能培训和员工知识培训，不利于员工的发展进步，造成员工工作效率低下，这也会导致试用期淘汰率升高。

而另一方面，A企业的招聘流程是由招聘组负责初试，用人部门负责候选人的复试。当候选人进入到复试时，招聘组需要与用人部门沟通合适的面试时间，再与候选人沟通合适的面试时间，才能确认下候选人的复试时间。A企业的用人部门负责人因为本身自己的工作繁忙和对招聘的不重视，导致很多时候很难约到双方契合的复试时间，让候选人等待复试的时间过长，消磨掉了候选人对A企业的好感，更有甚者，有部分求职者在这段时间已经找到了工作了。除去用人部门对招聘的不重视，导致候选人流失外，A企业还存在用人部门在进行同岗位不同候选人的选择时，考虑到择优录取，迟迟不告知人力资源部候选人的复试结果，给候选人留下了招聘效率低下的不良印象，容易造成双方的时间浪费，给求职者留下不好的企业印象。

3.2.4招聘面试流程不合理

大部分中小企业在出现人员缺失时，用人部门会根据需求情况，向人力资源部提出招聘需求，人力资源部门会根据用人部门的岗位需求进行面试考核应聘者的职业素养和能力，使用科学的招聘方式进行人员招聘，来提高招聘的有效性。人力资源部的招聘涉及到筛选合适的简历、邀约面试、安排初试复试等环节。

A企业的招聘工作主要是由人力资源部门和用人部门负责。但A企业的招聘流程存在比较繁琐、周期太长等问题。

A企业因为是教育培训机构，一般招聘针对的岗位都是教师岗以及营运岗（招生顾问类型）。教师岗的面试需要对求职者的专业素养、专业知识等方面的进行考察。教师岗的招聘面试流程分为电话邀约、初试、复试、沟通薪酬事项这五个环节。而A企业的教师岗初试又分为填写求职登记表、一个简单的15-20分钟面谈以及时长为1个小时的对应科目的笔试，由人力资源部负责，初面的持续时间为1.5个小时，教师岗的初试通过与否主要是由笔试成绩决定的。教师岗的复试是由用人部门进行的，复试内容分为自我介绍、试讲、面谈，一般持续时间为1.5个小时，其中试讲准备时间占20分钟，复试时间占一个小时左右。有的时候，根据面试官当时所处校区的不同，应聘者需要到达不同的校区进行复试。复试结束后，一般用人部门如果在人员紧缺情况，可以立即给到候选人通过与否的答复，复试通过的话，会由人力资源招聘负责人当天跟候选人进行薪酬福利方面的答疑，一般持续1个小时。假如用人部门在当天不能给出录取与否的答复或者候选人临时有事，没办法进行入职答疑时，人力资源部会在后续再跟候选人约定答疑时间。这意味着一般情况下，求职者需要到达校区至少两次，每次面试时间持续1.5个小时，教师岗的面试均为脑力考验，面试时长过长，安排过于繁琐。单一候选人面试时间过长，使得一天内能进行面试的面试者少，降低了A企业的招聘效率。

另一方面，了解到A企业缺乏专门的人力资源部招聘的使用场所。人力资源招聘一般都在A企业校区的课室里办公，候选人也在该小课室进行信息登记和等候面试，而需要面试和笔试时，能安排的面试场所也是空的课室。当校区有教研活动或者举行比试需要占用到大量课室时，人力资源部就彻底失去了可安排面试和笔试的场所。招聘团队作为企业招聘过程的主体，招聘团队的一言一行都代表着企业形象，是最直接影响候选人的求职体验。在A企业的招聘中，与求职者进行直接接触的就是企业的招聘人员。在对企业初始不了解的状态下，求职者会根据对招聘团队的第一印象来判断和评价企业是否是自己想要的。A企业缺乏为招聘而设立的办公室，在候选人的观感上，会让候选人质疑企业的工作条件，使候选人的求职体验不好，留下不好的印象。这会直接影响到企业的形象以及招聘效果。

3.2.5公司员工流失率高

中小企业相较大型企业，没有像大企业那样的雄厚资金支持，没办法给员工提供与大企业相同的舒适便捷的办公服务，也没有像大企业一样的优越的资福利待遇。我国很多中小企业资产规模和员工规模都不大，有些中小企业还是以老旧的家族方式经营，整个企业的管理规划以及发展都不成熟，管理水平和经营发展都比大型企业差，在市场中抵御风险能力差，缺乏核心的竞争力，中小企业的特性让中小企业在与大型企业竞争时有了先天的劣势，在竞争中落于下风。而同理在企业招聘中，优秀的人才一般都会选择薪资待遇制度更好，办公环境、办公条件、发展前途更好的大型企业或者国家类编制岗位。企业吸引不到优秀的应聘者，招不到合适的人，员工缺乏安全感或者留不住人才这一问题一直是中小企业难以跨越的招聘难题。

随着我国的经济的蓬勃发展与我国大力发展教育事业，我国人民的收入水平得到了极大的提高，人们对教育愈加重视，居民的文化水平和素质教育都得到了极大的改善。中国的教育培训行业也得到了蓬勃的发展，而且伴随着线上教育的快速发展，教育培训行业之间的竞争更是加剧。

A企业在中山是属于有一定知名度的老品牌培训机构，在中山有自己的发展根基。传统培训行业入门门槛低、行业发展前景好，教育培训行业得到迅猛的发展。随着国内K12教育龙头学而思、新东方、星火教育等教育机构在中山扎根发展，小的教育机构层出不穷，线上教育更是来势汹汹，A企业作为传统的培训机构竞争更是加剧，人才流失现象就更是越来越严重了。

于A企业而言，据了解A企业每年的招聘数：离职数约等于1:1，这意味一年里招聘多少人同样的就流失多少人。A企业在招聘中难以吸引人才，员工流失率高。

一方面是因为企业在行业内没有竞争优势，薪酬待遇没有吸引力。中山市的教育机构如雨后春笋般涌现，A企业虽然在合并前是本土品牌，有一定知名度，但是A企业在中山的宣传投入却不多，知名度不如星火、学而思等。且A企业的薪酬待遇与行业内的薪资待遇大同小异。A企业的薪资计算方式为“底薪+课时费”，总体薪资水平在教育行业处在中上水平。但是A企业的具体薪酬受到课酬的影响（与教学人数、续班率、新报班率有关），使得员工内心具有巨大的绩效压力，缺乏安全感，造成很多面试候选人在通过面试后，横向对比多家教育机构后，最终因为薪酬待遇的问题放弃入职。

另一方面，因为A企业属于教育培训机构，这要求员工付出的时间多，工作节奏快，压力大，要在高强度、高压力的情况下工作。而A企业的员工中女性比例占比大，不少女性会因为结婚生子而无法适应教育机构长时间高强度的工作，最终选择离职。A企业的企业文化偏年轻化、活力化，员工绝大多数都是年轻人（23-35岁），而年轻人绝大多数都是希冀着能在工作中学习到新的知识、获得新的技能，提高自己的社会竞争力，对职位的晋升和未来的职业发展有着很大的期望。A企业虽然有完善系统的发展晋升方向，但是能够提供到的员工培训却比较少。员工可以晋升的机会也不多，员工得不到培训与提升的机会，当员工发现在A企业里得不到发展时，这时候就会选择离职。

A企业的教师流失，一般都是在积累到一定的教学经验，选择向其他机构得到进一步的发展，或者选择考编进入体制内当老师，选择更安逸的人生。而A企业的知识性人才的流失随之而来的会影响到生源，加剧招聘的难度。

4、解决A企业招聘中存在的问题的对策

通过以上对A企业的招聘工作现状分析，可以发现A企业在招聘工作中主要存在以下五个问题：一、缺乏明确的招聘规划，缺乏合理的人才储备；二、部分招聘渠道招聘质量一般；三、用人部门不重视招聘；四、招聘面试流程不合理，缺乏正式的办公室；五、公司无法吸引到应聘者，员工流失率高，这些问题都影响到A企业的招聘有效性。因此，A企业想要提高招聘有效性，提高人才留存率，保持自己的竞争力，就必须结合A企业的企业情况和招聘现状，制定科学的招聘改进意见。

4.1健全人力资源规划和招聘计划

A企业在招聘时，缺乏系统的人才需求计划，招聘工作都是凭借当前的人员需求，采用“现缺现招”的招聘方式，招聘工作缺乏针对性与预估性，在招聘工作中对人才供给存在一定的模糊性，导致人力资源部只能盲目的开展招聘工作。

A企业现阶段需要根据企业招聘现状由专业的人力资源招聘专员制定合理的、科学的人力资源计划，根据每年的人员变动情况，科学预测A企业在未来一年的人力资源人才供给和需求情况，制定企业的招聘的中长期规划。可从以下3个方面对企业进行招聘规划：

分析企业外部竞争环境和企业内部的人力资源现状：A企业处于教育培训行业，是一个朝阳行业，相对而言，企业之间的竞争大。A企业需要分析自己在市场竞争中的优劣势，了解竞争对手的经营情况、人员构造、市场定位、教育行业的政策变动、各企业的薪资计算方式以及各企业的薪酬待遇水平等的问题。并且对A企业过往3年的人员流动情况、各种招聘数据进行汇总分析，以作为后期人力资源规划分析的基础，并且需要根据企业的总体发展战略以及各阶段的目标、各阶段的任务，做好即用型人才与储存性人才的需求规划，人才招聘要内部培养和人才引进相结合。

做好企业人员需求预测与供给预测：A企业因为员工流动性比较频繁，A企业对目前的招聘需求预测性不足，缺乏人员供给预测。人员需求预测不仅仅是根据企业的营业需求增加或减少人员，而是需要从企业业务增长、人员离职所需补充的人员、人才晋升等方面考虑企业人才需求的变动。而对于供给预测，A企业需要在未来的人员需求中，考虑企业人才从何而来这一问题，究竟是采用内部选拔还是外部招聘的方式来进行人才增补。外部供给预测还需要考虑到外部市场的需求人才供给情况、毕业生流向、中山市人才引进计划等政策以及中山市总体的经济情况等分析人员供给情况。内部供给预测需要进行人才盘点（包括人才能力评估、各岗位编制数、人才效能和岗位的匹配度等），结合企业的人才发展战略、人才盘点结果、内部晋升制度等情况来考虑。

与各部门进行充分的沟通、调研，根据目前的岗位工作量和现有员工的工作能力以及未来的人员变动预测，来制定具体的人力资源规划，包括各阶段的人才获取、利用、保留和开发的计划，确保企业在需要的时间和需求的岗位上获得各种合适的人才，保证企业的工作顺利开展，并且保证企业长期的发展潜力。

在制定好合理的人力资源规划后，A企业需要按照规划周密的部署招聘来寻找合适的人才，并且对方案的实际实施过程和结果进行评估，分析记录各环节的重点以及难点，不断完善改正，更好地与企业发展战略匹配。

4.2优化招聘渠道

为改善A企业校园招聘和内部推荐的效果甚微的现状，提出以下建议：

校园招聘作为一种具有针对性的外部招聘渠道，是一种直接从学校中招聘合适的应届毕业生的招聘方式。一定程度上能缓和A企业的人员紧缺情况，将人才进入中山。而根据上文提到的A企业的校园招聘收效甚微的情况，提出以下几点意见：

（1）要提前开展秋招、春招的校园招聘会。A企业2020届的秋招在11月中才开展，而不少院校的学生在10月就已经没有课开始找实习了，A企业的春招时间安排太晚，不少学生已经找到合适的实习，导致校园宣讲会上座率低。所以，校园招聘会需要尽早安排。

（2）要选择合适的院校进行校园招聘。A企业2020届的秋招在9间学校进行宣讲，其中只有一所学校为师范院校，两所学校为中山周边城市的高校，而中山区域本地的高校只在电子科技大学进行了宣讲。导致非师范学生笔试通过率低，还有一部分的学生因为找到了合适的实习、新的职业规划以及考虑到距离的原因放弃了到A企业实习工作的机会。所以，A企业对于校园招聘，除却要考虑到学校的综合实力，还应该优先选择师范类院校。就近选择在周边城市的高校（例如广州、佛山、珠海、中山的地区高校）或者相较而言经济发展差不多的省内城市高校（例如湛江、韶关、肇庆等地区的高校）进行宣讲。选择高校进行校园招聘时，各因素优先级为：师范院校＞省内院校＞学校综合实力。

（3）每次的校园招聘结束后，需要进行整个招聘会的复盘，记录招聘会中的优点与不足，为下次的校园招聘提供宝贵意见。

根据上文提到的A企业的内部推荐收效甚微的情况，提出以下几点意见：

（1）A企业需要在发出内部推荐需求时，附带对每个岗位的需求校区以及各职位的岗位要求，明确内部推荐的简历需要符合的学历、年龄、经历、地区等的硬性要求，提高内部推荐简历的质量，提高招聘的效率。

（2）A企业应该予以对内部推荐过来的不适合的简历，在初筛后直接pass，不再与候选人进行电话沟通，节省招聘的时间成本和财力消耗。而对于初筛不通过的内推候选人，可以直接反馈给内推荐人，由内部推荐人与候选人沟通。

4.3优化面试流程，设立招聘专用的办公室

A企业的人力资源管理工作离不开各部门的沟通与配合。树立正确的招聘工作理念，在抓好用人部门的主要业务的同时，用人部门要提高对招聘工作的重视程度，积极配合完成招聘工作，为企业更好的引进人才，推动企业稳健发展。

在招聘前，用人部门要积极与人力资源部沟通人才需求情况，共同制定人员需求规划。而在候选人面试中，用人部门要积极准备复面，参与到对候选人的素质考核中。而因为A企业的复试面试一般都是由用人部门负责人进行的，而用人部门负责人一般工作都比较繁忙，一人身兼多职，这种时候需要用人部门负责人积极协调与候选人匹配的面试时间，用人部门负责人还可以有意识的培养可以进行复面的部门面试官，在负责人因其他事情耽误了面试或者没办法面试时，可以让部门的其他人来担任面试官进行复面。除却积极协调、配合、培养适合的面试官之外，用人部门面试官还需要提高自己的招聘专业性，对面试者的专业素质和技能方面作出专业的考核评估，以达到面试更加专业、更加高效的效果。

针对A企业的面试持续时间、周期过长，求职体验不佳等问题，提出以下几点意见：

（1）缩短教师岗初试面试时间。A企业教师岗的面试持续时间几乎在100分钟左右，不少求职者反映面试时间过长。因为A企业的教师岗初试面试通过与否是由笔试成绩决定的；而对于教师的具体信息等情况的了解，在复试面试时，用人部门还会进行二次问询。所以，A企业可以取消教师岗在初始面试时的面谈，简化流程为：填写应聘登记表、笔试，时间变为75分钟。而可以将初面面谈的基本信息了解放到电话邀约时问询，可以对简历进行更精细的复筛选，也提高了招聘的效率，节约了时间。

（2）对于A企业面试周期过长这一问题的改善，需要用人部门的积极配合，用人部门需要积极协调时间，可以在前一周告知人力资源招聘部方便进行复试的时间，人力资源部再与候选人沟通面试的时间，安排复试；或者用人部门负责人可以将一周内某一天的某一个时间段专门用于招聘安排。

（3）在校区内设立专门用于招待候选人以及安排面试的面试场所。

4.4降低员工流失率

对A企业的人员需求进行分析，分析员工离职规律、离职原因等，对人员流动量大的岗位进行预测分析，梳理出重点人员储备的时间段以及岗位。例如A企业在秋季班、寒假班的人员流失率大，且A企业对于初中语数英学科的需求极大，A企业可以有意识的在各季度对初中语数英学科老师进行人才储备。

A企业还需要对最终没有录取的应聘人员进行信息登记，建立人才信息档案库，保留其信息（包括联系方式、应聘岗位等基本信息），并且做好各应聘人员的信息备注（例如：面试不通过的原因、最终不予以录用的原因、候选人选择不入职的原因等内容）。在人才紧缺的情况下，可以联系储备库里的候选人适当的给予二次面试的机会。而对于符合企业需求而暂时无需求进行录用的候选人，需要将候选人的基本信息登记在另一个人才储备库，不定期保持联系，当企业出现对应岗位的空缺时，可迅速与候选人联系，以提高招聘效率和降低招聘的成本。

针对解决A企业员工流失率高、企业竞争力低的问题，提出以下几点意见：

（1）提高工资福利待遇水平。薪酬福利一方面是员工的生活保障，一方面也是起到员工激励作用。A企业应该根据市场情况以及实际情况提高员工工资待遇，完善福利制度，工资要满足员工的基本生活需求。并且要建立具有激励作用的薪酬福利制度（例如：年终双薪、年度旅游、年度体检、车费以及食宿补贴等），吸引更多的人才，使员工增加工作积极性与挑战性，提高员工的工作幸福度。

（2）建立以人为本的人力资源管理体系，满足员工发展和实现个人价值的需要，制定科学的职业发展和培训规划，对有潜力的员工提供更多的培训机会，帮助实现职业理想。完善的晋升机制、公平的考核评定方式能有效地提高员工工作的积极性和效率，为员工的发展提供广阔的发展平台，有利于提高员工的忠诚度，留住企业的人才。

（3）加强企业的文化建设，让公司员工的价值观向企业文化靠拢，感受到企业的人文关怀，增强企业员工的凝聚力，更好的留住人才。

（4）加强在中山当地的广告投入。广告投入与人才引进有着密不可分的关系。企业要在中山加大对广告宣传的投入，打造专属于企业的品牌效应，扩大自身的知名度，让更多的人了解到A企业的情况，这不仅有利于引进人才和人才保留，还有利于A企业的招生。

5、结论与展望

本文通过对A教育培训企业的招聘工作现状分析，指出A教育培训企业在招聘过程中存在的问题，例如缺乏明确的招聘规划，缺乏合理的人才储备；部分招聘渠道招聘质量一般；用人部门不重视招聘；招聘面试流程不合理，缺乏正式的办公室；公司无法吸引到应聘者，员工流失率高等，针对这些问题提出了相应的对策和建议，通过健全人力资源规划和招聘计划；建立科学的人员储备体系；优化校园招聘和内部推荐招聘渠道；与用人部门积极协调和配合完成招聘工作；优化面试流程，设立招聘专用的办公室；降低员工流失率，提高企业竞争力等措施，提高A企业的招聘有效性，节约时间和人力成本，扩大企业品牌知名度，推动企业更好的吸引和保留人才，确保企业可以得到更好的发展。因此，对于A企业而言，健全人力资源规划和招聘计划；建立科学的人员储备体系；优化校园招聘和内部推荐招聘渠道；与用人部门积极协调和配合完成招聘工作；优化面试流程，设立招聘专用的办公室；降低员工流失率，提高企业竞争力对于企业的发展至关重要，可以保证录用的人员的数量以及质量，提高招聘的效率和有效性，优化企业的用人成本。

由于笔者的理论水平和工作经验的限制，论文还有若干的不足和问题，需要进一步的研究和探索，主要存在以下方面局限性：

研究的深度和广度不够。本文采取个案研究法，在广泛性和通用性方面还有待商榷，对A教育培训行业招聘问题研究还有待深入透彻，需要通过进一步的扩大研究样本，进一步研究验证结论的科学性。

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