员工流失原因分析及对策—以深圳富士康为例

摘要

在进入21世纪之后，经济全球化、科技的快速发展使自然资源对经济、社会发展的支配作用逐渐减小，与此同时人力资源的地位正在逐步提升。作为企业的核心，企业员工对于企业生产发展及正常运作必不可少，员工的快速流失不仅影响到员工工作的稳定性，同时也意味着企业要耗费大量的时间、成本去重新招聘、培训员工，无形中阻碍着企业效率的提高。本文着重解析深圳富士康的员工流失状况，从公司和员工自身两个角度挖掘出问题出现的原因，并提出合理的可行性对策，让企业更好的发挥员工的积极性并减少企业不必要的损失，从而更好的提升企业的运行效率。

关键词：富士康员工流失原因对策

第一章绪论

1.1 选题依据

随着经济的不断发展，外来员工的目光不再局于限珠三角地区，其中制造业特别是一些代工企业受到的影响较大，这使得一些企业不得不提出足够吸引人的条件招纳员工。当今社会，员工是企业发展的关键因素，然而在竞争日益激烈的今天，员工流失已成为企业中普遍存在的现象，这既影响到员工工作的积极性及稳定性同时也意味着企业要耗费大量的时间、成本去重新招聘、培训员工，无形中阻碍着企业效率的提高。现在深圳富士康在员工接近20万，然而受工作体制等因素的影响，富士康员工流失率正在逐步提升，特别是在员工跳楼事件发生之后，每月员工的离职人数超过了五万。这不禁让人开始审视当下像富士康这类劳动密集型企业在人力资源管理及员工心理建设等方面可能存在的问题。本文以深圳富士康为例分析员工流失的主要原因并提出相关的可行性对策，让企业更好发挥员工的积极性。

1.2 国内外研究现状

国外研究HR风险的学者有很多，比较有代表性的有下面三个：

马奇西蒙模型是研究雇员流失理论中较早且影响力较大的模型。

马奇西蒙模型研究的方向有主要有两个：员工对从事工作的满意程度和企业间流动的可能性。员工对工作的满意程度受自我感觉的工作满足程度、对工作关系的把握等因素的影响，具体可以用下面的图表表示：

员工流失原因分析及对策—以深圳富士康为例

　　图1-1 马奇西蒙模型

　　马奇西蒙模型为研究雇员流失打下了坚实的基础，遗憾的是该模型缺乏足够的实证性的研究。

普莱斯是研究雇员流失比较有名的一位X专家，他建立了影响雇员流失变量的模型—普莱斯模型。

员工流失原因分析及对策—以深圳富士康为例

　　图1-2 普莱斯模型

　　通过模型可知普莱斯模型受员工满意度和员工机会选择的影响。员工满意程度受工资水平、基础交流等五个因素影响。通过下列图表可知影响员工满意度因素的既有呈正相关的，也有呈负相关的。

莫布雷中介模型主要研究方向有两个：员工对工作的满意程度和实际的流出情况。该模型分别从工作满意度、组织承诺的角度研究员工流失现象。

员工流失原因分析及对策—以深圳富士康为例

　　图1-3 莫布雷中介模型

　　莫布雷认为将工作的满足程度与流出的关系当作其流出的预兆并不一定真确的。

国内研究方面许琛认为我国员工流失受缺乏有效的薪酬激励制度、员工职业生涯计划难以实现等因素的影响。现形势下需要解决的是如何通过了解企业存在的问题建立合理的绩效考核制度、科学的管理方法、公平的薪酬体系等以缓解员工流失现象。

1.3 研究内容

第一部分：介绍深圳富士康的发展历程及其人力资源管理架构等，同时通过近三年的数据了解深圳富士康员工流失状况。

第二部分：对深圳富士康员工流失率高的原因进行分析。员工流失除了员工自身原因外，与企业环境也有关系，所以第二部分主要从公司组织因素与员工自身因素解析员工流失率高的原因。

第三部分：通过解析员工流失率高的原因，提出可行性对策。

1.4 研究方法

1.4.1 文献分析法

通过知网、学术网等渠道收集整理相关的文献资料并认真阅读，对目前国内外学者对HR风险的研究情况进行分析，整理出本次研究中所需要的理论分析及研究成果，为本次论文提供指导。

1.4.2 案例分析法

以深圳富士康为例，研究企业的员工流失问题。通过研究深圳富士康基本情况，分析整理得到其公司近几年员工流失情况，对其有更为全面且科学的认知。最后，通过分析、归纳、总结得到深圳富士康所面临的问题，并提出相关的可行性对策。

第二章深圳富士康员工流失的现状

2.1公司简介

富士康1974年在X台北市成立，经营方向主要为高科技业，包括经营通讯、电脑、数位内容等6c产业。1985年富士康在深圳投资建厂，凭借着郭台铭前瞻性的目光和战略决策，经过几年的经营发展，富士康迅速抢占了大陆的劳动力市场，成为拥有60余万的全球最大的电子制造商，并于2018年在上交所上市。

深圳富士康位于龙华科技园，旗下共有三家企业，其每年在深圳市交税过百亿，连年进入深圳纳税和营收前十强。其内部设施完善，银行、学校、超市、公园等应有尽有。

深圳富士康的人力资源管理架构特点如表2-1所示，不同层级员工的激励方式、任务目标、压力水平、承诺水平均有所差异。

员工流失原因分析及对策—以深圳富士康为例

　　表2-1 人力资源管理架构

　　2.2员工流失的状况

2.2.1员工流失概况

根据相关的资料显示，2017年深圳富士康员工数量为30万，2018年为27万，到了2019年只剩20万。2019年以来企业基层员工每月的流失量超过了2万人，占到了职工总人数的5%。2019年各个祖业群的离职率在80%以上。可以看到深圳富士康的员工离职率在在逐年递增，这暴露了深圳富士康在企业管理、工作环境、薪酬待遇等方面存在的隐患和问题。

2.2.2 员工流失的特点

深圳富士康人才流失的特点主要体现在以下几个方面：

（1）员工流失的数量大。深圳富士康招人的门槛较低，经常出现员工能力耐力等参差不齐的状况，导致深圳富士康经常有人离职，每月离职人数高的甚至过万。

（2）员工流失的频率快。深圳富士康员工流失现象极为频繁得出现，几乎每天都有员工离职。

（3）员工流失以底层员工为主。流水线生活容易让底层员工变得枯燥，再者由于深圳富士康是台企，有时会出现台、陆员工区别待遇的情况，这样容易让员工失去归属感从而选择离职。因此，在流失的员工中，大部分是底层员工。

第三章深圳富士康员工流失原因分析

3.1 公司组织因素

3.1.1过于看重效益

深圳富士康的整体组织结构和金字塔差不多，分别为高层领导干部、中层管理员及底层员工。高层领导者负责战略制定同时协调中层管理人员降低目标订单的成本以取得优势。为让订单高效率完成，会标准化安排管理生产过程以提高机器的使用效率。深圳富士康重视产品的质量和效率却忽视了员工的感受，缺乏对员工的职业生涯规划，这对于渴望有自由时间的员工来说无疑是一种打击，过分压榨员工时间也使得部分优秀员工看不到发展的希望，自然会选择另谋高就。

3.1.2缺乏人文关怀

深圳富士康有“城中城”的别称，铁丝和围墙像是对员工的禁锢。军事化管理使员工每天都麻木的忙碌于流水线之中，在军事化管理之下更是形成了一种压力，这种压力是上级对下级的绝对服从，这种压力让员工成为服务于机器的奴隶。在短缺经济时代里，劳动力过剩，人们追求温饱，军事化管理有一定效果。然而如今互联网发达，年轻一代的员工有自己的独立人格，他们有精神追求、思想追求。军事化管理与年轻一代员工思想相矛盾，这导致了两种结果，有的人选择跳槽离开，有的人则选择了轻生，这必然会导致员工的恐慌，提高员工流失率。

3.1.3两岸文化存在差异

由于深圳富士康是台企，所以两岸文化存在地域上的差异，一方面X员工受日本大和文化影响有较强的集体主义，会以抱着和公司同进退的态度去工作，而大陆这边由于正处于转型期，会更看重企业的薪资待遇。另一方面两岸对权力距离的把握存在差距，X员工强调对上级命令的绝对服从，而大陆这边民主平等的观念深入人心，员工善于向上级传达自己的意见。

3.2 员工自身因素

3.2.1员工本身的性格特点

深圳富士康为了提升机器使用效率通常采用早晚两班倒的方式进行生产作业，即早上八点到晚上八点为早班，晚上八点到早上八点为晚班，可不管是早班还是晚班，员工都必须完成主管要求的业绩目标，12小时的作业十分考验底层员工的身体和精神力。现在深圳富士康的员工主力军是90后，年轻员工获取外界信息速度快，不喜被束缚且渴望自由，传统的高压式管理及高强度的工作状态显然只会增加员工的离职数量。

3.2.2个人对职业生涯的规划

职业生涯规划要求根据自身兴趣、爱好做好职业定位、目标设定并选择出能发挥出自己能力的工作位置。生活在底层的富士康员工每天的任务是完成业绩，并没有得到重视，深圳富士康对员工职业生涯规划的缺乏经常导致部分想发挥自身才能长远发展的员工不得不离职寻找适合另一份自己的工作。

3.2.3对当前薪资不满意

深圳富士康员工工资主要由基本工资和加班费组成，基本工资在两千左右，加班费占员工工资25%-50%。在深圳2000块的基本工资只能解决基本的温饱问题，这与想融入城市生活的年轻员工的理想背道而驰。另一方面薪资的不公平待遇也是员工选择离开的原因之一，每年的绩效考核影响到员工的升职加薪，但绩效考核多少存在不公平的现象，升迁的拿到高工资，部分老员工却只能拿基本工资，这必然导致老员工的不满。

第四章深圳富士康员工流失问题的对策

4.1 制定员工吸引策略

员工流动频繁，既影响到员工的积极性，又不利于企业发展。因此，企业应着重加强人力资源的开发与管理，制定吸引策略来留住员工。

4.1.1建立合理的利益分配制度

公司员工特别是底层员工不仅看重薪酬的多少，对于薪酬分配的公平性同样看重，薪酬分配差距过大会降低员工对于工作的努力程度，有效的利益分配是企业长期健康发展的关键。深圳富士康要做好利益分配，首先应搞清薪酬分配的依据及标准。其次，固定的薪酬模式对员工积极性的提升始终是有限的，富士康应采用适合的激励模式去提升员工的积极性。最后做好分配预算，分割好各自的利益蛋糕。

4.1.2完善绩效考核制度

深圳富士康会在每年的11月份进行绩效考核，员工所在厂部的主管会按照单位人数及员工表现将员工分为优甲乙丙丁五个等级，并给予相对公平的考核结果，等级越高年终奖越多同时升职加薪的机会也会越大。由于考核由厂部主管说了算，没有科学的绩效考核流程，深圳富士康经常出现在深圳富士康工作几年的老员工依旧在最底层的情况。绩效考核是为有利于员工认清自我进而突破自我提升自我。绩效考核对员工的成长至关重要，厂部主管应保持公平公正的态度去对待每一次考核，合理对每一名员工进行评价，让员工认清自我、取长补短不断进步。

4.1.3强化企业文化作用

好的企业文化能够给员工带来正能量，抑制消极思想的出现，提升员工斗志的同时又有利于展示企业形象为企业创造价值。深圳富士康要留住员工首先应做到以人为中心。多从员工的角度出发去考虑问题，不因为追求效率而让员工变得“麻木”，同时管理者应该与员工做好积极沟通，形成将心比心的价值观念。

深圳富士康的企业文化要烙印在每个员工的心中，这样既有利于业务正常展开又能提升企业凝聚力帮助企业健康长远发展。

4.1.4 营造人性化的管理环境

（1）消除隔阂，交流互助。流水线让员工缺少交流沟通，像深圳富士康金字塔式的职位划分更是让员工倍感压力，不免会让人产生离开的想法。所以第一步应该消除等级带来的隔阂，让管理者接受培训学会用科学的方法去管理工人，营造上级关心和爱护下级的氛围从而让员工对企业产生忠诚。

（2）为员工规划职业生涯。不管是谁都希望自己在工作有更好的发展，企业应根据员工的条件由HR等指定相应的发展路线，帮助员工提升自身水平。这样既可以增加员工对企业的好感也可以增加员工的工作热情，对企业和员工来说是双赢的。

（3）建立良好的沟通渠道。良好的沟通能拉近管理者与下属的距离，减少信息流的交通和处理时间。好的沟通渠道应该是畅通的、民主的。为了拉近与员工的距离应该做到决策的公开化和透明化，让员工感觉自己集体中的一份子。由于富士康的人数较多，所以可以通过刊登内部刊物来让员工及时了解企业内部的信息流动。

4.2 建立员工约束与控制机制

4.2.1 文化上约束控制

二战后经济遭受重创的日本为恢复和重建经济深刻分析了国内环境带来的不利条件并制定了相应的对策将不利因素变为优势，后来其发展速度令大部分的资本主义国家望尘莫及。日本企业的成功与其文化脱不开关系，日本民族提倡“和”、“信”、“诚”等观念，这些决定了其企业团结、高度重视人际关系的文化特点。由此可见企业文化有着凝聚、激励等功能。深圳富士康的企业文化从深层次来说是一种军事化文在深圳富士康中只有上下级的绝对服从，否则会受到处罚。军事化文化对于规范人的行为有一定效果，但是当今时代是一个以人为本的时代，企业应该从员工的角度出发，合理维护员工权力。富士康做好文化约束有利于提升企业形象，提升员工的信赖感。

4.2.2 公关上约束控制

深圳富士康的员工来自各个地方，所以员工更愿意和同乡的一起工作以更好的适应环境，但深圳富士康为防止这种派系纠缠带来恶劣影响而选择了打散同批进厂的员工，这样无疑会使员工产生孤独感。最好的方式应是让员工组成工作团体使其在自己的圈子中工作生活。

4.3加强员工流动管理

员工流动管理是企业对员工的流入、流出、内部流动进行组织协调的过程。员工管理的目的在于保证人力资源控制在一个合适的范围之内。合理的员工流动管理应体现在员工的满意程度、动力、能力有了提升。员工管理的目标应是确保获得组织所需要的各类优秀员工，同时又要让员工感觉到晋升、解雇是公平的。

4.3.1 员工流入控制管理

考核制度、生产线压力等造成了深圳富士康严峻的人才流失境况，但由于富士康世界500强的形象及低门槛的入厂条件，还是有很多人选择进入深圳富士康工作。

低门槛的入职条件让深圳富士康不用在招人方面多做功夫。但数量不代表质量，招收的员工在工作自觉性、学习能力等方面往往会出现参差不齐的情形，这样无疑提高了管理成本。流水线的工作对技术要求不高而且乏味，这类工作缺乏足够的吸引力。总之深圳富士康对员工的选择应该保持认真的态度。具体可以从下面四个方面入手：

（1）招聘需求：深圳富士康可以根据企业的性质，岗位需求等方面来确定企业招收的员工的类型、所需要的能力等，可以适当提高招收的门槛，低门槛找人始终不利于管理，容易导致员工流失，高质量的员工做好长线规划有利于企业健康发展。

（2）招聘渠道：做好招聘需求之后就开始选择合适的渠道招纳员工：①招聘会。这种形式的针对性强，校园招聘有机会招到高质量的员工，但深圳富士康基本是从社会中招聘员工，这样招到的员工往往鱼龙混杂。而且深圳富士康招收的人数往往是几百上千的，这也是深圳富士康员工流失率高的原因之一。②网络招聘。这较为常用的招聘方式之一。求职者投放简历于招聘网站、app之中，然后HR进行筛选通过邮件、短信等形式通知应聘者面试，这样做的好处是节约了双方的时间。③朋友介绍。这种方法较为实用，可通过朋友对公司有大概的了解。

（3）面试考核：通过制定相应的面试考核表确定所需要的员工的能力。员工的人格和心里健康也是考核的重要指标之一

（4）最终决策：选择符合条件的员工进入企业。

4.3.2员工流出控制管理

（1）营造积极的企业内部环境企业内部环境是众人聚在所形成的一种氛围，这种氛围久而久之便成为一种习惯，决定着员工对公司的心理状态。深圳富士康应营造一种积极向上的氛围，给予员工动力，让员工为公司发展而拼搏。

（2）注意HR与其他资源的匹配性。这样做有利于激发员工效能并保持人力资本的价值。

4.3.3员工内部流动管理

（1）深圳富士康应营造良好的内部流动氛围。良好的内部流动氛围既可以满足企业组织调整的需要又能使员工获得更多的奖励同时又可以使企业的晋升渠道保持畅通。

（2）建立企业内部调换制度。适时给员工调换工作的机会，像深圳富士康这样分部多的企业，给员工提供调换的机会不但能给员工提供成长的机会同时又能降低员工的厌烦情绪从而提高员工对企业的好感度。

（3）进行周期性的员工盘点。周期性的员工盘点是指定期对人力资源状况深入调查。通常HR会根据员工的绩效及能力评估等方式了解员工待提高的一面并做出战略规划进行管理。

解决员工流失问题是一个复杂的过程，它牵涉到HR、深圳富士康运营情况等多方面的影响。本章主要围绕HR管理上的“选用育留”全方面留住员工来论述侧重于对员工的吸引策略。同时也可通过培训加强部门主管对员工的重视程度以减少员工的流失，拉近与下属的距离，通过接触交流及时缓解下属的消极情绪，多方面改善深圳富士康在管理方面的缺陷从而降低员工的流失。

结论

富士康虽然是全球500强之一，但实际上只做代工并没有自己的品牌。富士康的优势是低成本与高效率，通过严控成本在竞争中取胜，但这也造成了底层员工的巨大压力。一个好的企业应该学会用好的待遇去留人，树立人本管理意识，改善上下级之间的关系，关注员工的需求并保障员工的合法权益，为优秀员工做好职业生涯规划，因材施教让员工感受到诚意，让员工感觉到这家企业是一个好的舞台，它能让自己成长，它的环境让人产生依赖感，让人心理上不愿离开富士康。

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致谢

在论文即将完成之际，首先我要感谢我的论文指导老师柳仪老师，从开题报告到任务书、再到现在的论文柳老师都悉心给予指导。每个写论文的学生一开始都会觉得迷茫，从论文题目到组织框架，题目不能过大也不能太小，大了不好深入分析、小了不具代表性，论文框架决定着写作顺序与方向，这种种离不开柳老师指导，在写作过程中老师会指出其中存在的问题，并给出自己的建议。柳老师做事效率很高，写论文的时候会实时督促我们对时间的把握，在让老师修改论文的时候总能以让你意外的速度给你发来意见。我想着这也是我并不适合当老师的理由吧，毕竟我是一个拖延症患者。

大学四年就这样要说拜拜了，真的好快，突然想起了小时候学过的丰子恺的一篇散文，叫什么记不清了，内容是说时间总是在不经意间从你身边流过，我现在就有这感觉，来学校报告时的情形历历在目，军训的生活苦不堪言，那时候脖子都晒脱皮了，但却让我难以忘怀，刚来学校一切让我觉得陌生，军训不但让我体验了一把军旅生活也让我熟悉了校园，熟悉了即将陪伴我四年的工商一班的朋友们，军训时的太阳很大很热，但我的心更热因为我向往的大学生活在那时候正式启程了。在这里我要感谢工商一班的每一位朋友，大学四年时间里课内我们一起学习，一起讨论，课外我们一起唱K、吃烧烤，让我大学四年每一天的生活都那样丰富多彩。大学生活快画上句号了，但这并不影响我与工商一班每一位朋友的友谊，感谢你们，工商一班的每一位朋友，感谢你们四年的照顾与陪伴。

四年大学让我收获满满，我很高兴遇到了我的舍友们。这四年里我们在同一个屋檐下生活，在这个屋檐下我们就像一家人一样，心情不好时舍友们会来安慰我，高兴时舍友会和我一起庆祝，无聊的时候一起开黑冲分上星，学习上这三个诸葛亮总能发挥自己所长来帮助我，期末的时候一起背书的场面让人哭笑不得。这四年的时间里我们有过欢乐也有过争执，现在想来也是回忆满满啊，我要感谢我的舍友们，他们让我感觉到了家的温暖。

在这里我也要感谢每一个教过我的老师们，工商管理是一个很全面的专业，涉及到了统计、会计、电商、管理等科目，大学四年的时间里很少有老师重样的，四年里每个老师都很负责任的教导我们，他们传道授业解惑让我学到了很多东西，生活有时候无聊，但上他们的课却让我觉得生活充满了乐趣。

最后我要感谢我的家人们，感谢他们对我大学四年学业的支持，没有家人的支持与关爱，我就遇不到这么好的老师朋友了。

如今我将会带着和每一位朋友的情谊，带着老师传授的知识步入人生的另一个阶段，感谢朋友、老师们，与你们珍贵的回忆将会成为我前进的动力。