摘要：当前，我国企业多多少少存在部分员工培训问题，比如：基本上都有培训管理体系，但不够顺畅;员工虽然参加培训，但动机不足;虽然有培训人员，但质量各不相同;企业培训文化建设相对滞后。针对于这些出现的问题，企业进行员工培训工作的时候，应该将培训的主要内容放到组织模式以及培训文化还有激励机制方面，同时确保培训工作能够顺利且具有针对性的进行，从而创建完善的培训管理制度，由此将培训成效最大程度的提升。本文从企业的角度出发，想让企业员工的技能得到提升，同时让自身的管理水平进一步提升，那么最为高效的方式就是培训，同时借助培训的方式能够让企业更新自身的工作技能和工作知识等，将优秀以及基本途径进行创新这是人力资源开发的最重要途径，且人力资本投资在企业中比实物资本投资更为重要。本文就以彝良驰宏公司为个案样本，二零一九年该公司年度培训计划为案列，结合国内外对员工培训研究文献资料，分析彝良驰宏公司在员工培训方面存在的问题及提出解决方案。为了提高中小企业在当代市场竞争中的竞争力，增强中小企业应对当前市场竞争压力的能力。
关键词：培训方案;培训管理;激励机制;师资力量;人力资本
1 引言
近些年世界范围的经济以及市场较之前相比有了极大的变化，并且企业所面临的竞争压力是难以想象的，很多企业都采用各种各样的措施来提升自身的竞争实力，但是如果想将自身的竞争实力提升上去的话，首先需要的就是高素质的人才作为基础以及后盾，所以站在企业的角度上来讲，对于内部的人才应该进行培养以，这是提升员工自身竞争力的关键所在。一个企业想要做好相应的培训工作首先需要做的就是将企业自身的实力增强，除此之外还需要将员工的认知和意识提升，站在发展的角度上可以看出，企业在发展上所需要花费的时间是非常有限的，并且企业在培训的经验方面还有很大的欠缺，伴随社会的进步，很多企业都意识到自身员工存在的问题，所以采用有效的措施来提升与员工的能力，这对于推动我国企业的发展是具有积极意义的。作为企业来讲，当其自身的培训体系越加完善的时候，此时员工所展现出来的吸附力就会相应的得到提升，这样也能够在帮助企业获得更多的收益。在这样的市场环境下，具有前瞻意识的企业家都清楚企业的核心竞争力来源于人才，而打造人力资本的有效方式就是培训，对全体员工有着良好的企业意识教育。是提高企业“造血功能”的根本途径。
本论文主要将研究的对象放到驰宏公司，并且以其内部的员工培训为例，对于内部的问题进行详细的分析和研究，同时用有关的经验进行借鉴，并且同我国当前的员工培训情况进行结合，最终确定出有效且完善的对策。
2 员工培训的起源与发展概述
2.1 培训的起源与发展
针对于员工培训来讲，其最开始出现的时间是在18世纪，在这200年的发展空间中其历经了四个时期：首先是以学徒培训为主，其次是工厂学校的产生，再次是职业技术教育为主，最后是培训的职业化。
在18世纪的时候店铺、作坊，为了满足顾客因此开始大规模的雇佣工人，可是在当时并没有完善的技术以及职业学校，店主不得不自己教授招收的工人，这些工人向店主学习手艺，在只拿取少量报酬或者不拿报酬的情况下在店铺工作很长的时间。在当时这样的方法不仅节省了成本而且收获了劳动力，于是许多行业开始采用这一方法。在该时期内通常所采用的方式还是以师傅带徒弟为主。这些学徒制也是当时最为常见以及普遍的培训方式。
有关文献显示，在1872年的时候X就出现了世界首个工厂学校，其名字叫做厚和公司，该公司所在的区域是纽约，同时也是该区域之中的首个印刷机制造商，随后在1888年的时候威斯丁豪斯出现，在1901年的时候包德文机车以及通用电气公司也都创建属于本公司的工厂学校。
在1908年时，纽约就出现了私人职业技术学校，该学校的缔造者就是戴维德·克林顿。由此也开启了早期职业技术教育的进程。
在1911时，著名学者弗雷德里克·泰勒经过详细的研究以及分析基础上编写了《科学管理原理》这部作品，在该作品之中也针对科学管理所对应的四大原则进行确认。同时其观点是,优秀的工人都是借助培训和挑选产生的，这也说明了培训能够在很大程度上推进企业绩效的成长。
在1965年时，学者保罗·朗格朗创新性的推出了终身教育以及持续教育培训的理念。并且其还编写了《终身教育引论》这部作品，在该作品中表示“所谓的终身教育其涵盖的方面有很多，具备且涵盖了生命开始至结束的所有发展”。这个理论在很大程度上颠覆了传统的教育观念。
在上世纪后期的时候，越来越多的企业开始关注员工培训的工作，由此也使得员工培训的进程出现了迅猛的发展。由此也来到了培训的职业化阶段。
在我国的发展历程之中，具体详细的研究企业员工培训的时间是在上世纪后期，其研究的内容就是分析其培训模式的风险和效果等内容，除此之外也针对我国企业在具体培训工作中所遇到的问题完成有关的实证研究工作。以我国企业培训为观察对象，其自1997年以来一直处于快速发展的状态。
站在我国企业的层面上来看，在企业培训方面的发展历程涵盖了四个时期：
第一时期以“计划经济”为主。在该时期内企业的培训以及教育工作都是介于上级部门颁布的政策以及方针来实现的。
第二时期以“大学”为主。通常企业都会邀请大学教授完成有关的员工培训工作，其主要是站在宏观形势以及开拓思想的角度上来进行培训。
第三时期以“企业产业化”为主，这段时间内出现了专业性较强的培训公司，同时培训的内容也开始延伸到行业特点以及专业技能上来，可是在具体的内容方面依旧缺少针对性
第四时期以“企业自主教育”为主，很多的企业基于自身发展的情况下创建本公司的培训体系。促进公司发展。
2.2 培训的方法
员工培训，在200年来的发展已经从曾经的学徒制培训走到了培训职业化的阶段，截止现在来看实行员工培训的方式涵盖了十个方面
（1）讲授法
该方式是比较传统的培训方式，其涵盖的有时就是在运用上非常的便捷，同时作为培训者能够将整个过程进行把控。但是存在的不足就是效果较差，同时存在单向信息传递的问题。
（2）视听技术法
借助先进的视听技术，来完成员工培训工作。这种方式的优势就是能够将听觉以及视觉有效的结合在一起，非常的具有直观性。可是其自身实践性较差，并且成本花销比较大。
（3）讨论法
基于操作以及费用的差异性能够划分为两种形式，首先是研讨会，其次是小组讨论。采用研讨会的方式能够便于信息有效传递，可是其花销方便也比较大。而采用小组讨论法的方式其所付出的费用比较低，同时学员的参与程度也很高，不过在具体实行过程中需要对于培训老师有着较高的要求。
（4）案例研讨法
将有关的资料提供给培训对象，让其找到最佳的解决方式。该方法所需要的成本比较低，同时还能够达到很好的效果，能够帮助学员有效的提升自身解决问题的能力。优势在于：能够帮助学员借助学习的过程将自身解决问题以及分析问题的能力提升；除此之外还能力将不同的解决方案进行比较。劣势在于：所花费的时间比较长。
（5）角色扮演法
作为受训者要在整个的培训过程中对于特殊的角色进扮演，同时教师会针对于学员的表现情况进行点评工作。其具有较强的实践性，并且费用可控。优势在于：可以将学员学习以及实践的热情和积极性最大程度的激发出来；同时将学习的趣味性和多样性进一步提升；劣势在于：参与人数不能太多。由于学生性格的原因和可能使得演出的效果受到影响。
（6）自学法
该方式会使用到理念性知识应用于培训过程中，一般来讲成年人都比较倾向于自主学习，因此让有自觉性的人采用该学习方式是非常有效的，可是该方法的监督效果比较差，需有良好的自我约束能力。
（7）互动小组法
其另外的称呼就是敏感训练法。该方法适合管理人员的沟通以及实践训练。其能够借助这种方式将有关人员的人际关系进一步提升。其优势就是能够将沟通能力以及人际关系能力提升，可是具体的效果受到了培训教师水平的限制。
（8）网络培训法
其作为新型的培训方式，需要巨大的投入。但是借助该方式能够将学员的时间进行节约。该方式拥有的数据量很大，比较适用于成人学习。所以，有实力的公司通常都采用这种方式。
（9）个别指导法
这种方式的另外名称就是“学徒工制”，其主要是让新的员工跟随老员工学习。作为老员工来讲其不仅担任着教练的角色，同时也充当着支持者的角色。优势在于：在师傅的指引下完成有关的工作，这样能够使得效率达到最高，同时还有助于人际关系的提升；帮助新员工更好的融入到集体的生活动。
（10）场景还原法
通常所提到的场景还原法主要作为一种新的员工培训方式。其主要功能是让新入职的员工能够更好的了解客户和项目以及任务的前因后果。能够让员工基于工作需要的基础上完成有关的活动交流，比如说任务活动流和项目活动流等。假如先对项目进行了解的时候，其应该借助项目活动来对资源以及目标进行了解。
2.3 培训的内容
针对于企业员工培训的层面上来看，其主要涵盖的内容来自于三方面
(一)应知应会的知识
通常都是员工要对于企业的愿景和发展战略以及企业文化等基本知识和技能进行了解;采用什么样的方式将成本最大程度的进行节约，将支出进行控制，同时达到提升效益的目的;采用什么方式将工作里面所出现的问题进行合理的解决，尤其是品质事故以及安全问题等。
（二）技能技巧
所谓的技能主要指的就是基于满足工作能力的基础上，其中需要强调的一点是所谓的技巧并不是立马拥有的，也是需要借助持续的训练才能够获得的，就像人们练习打字一样，当练习的时间充足的时候就能够找到其中的技巧。站在企业高层来讲，其应该获得的技能主要涵盖了制定以及实施战略的技能，同时还需要具备一定的领导能力;站在企业中层干部的角度上来看，其所需要具备的技能组要是以时间管理和目标管理以及计划实施等为主。为站在基层员工层面上，其所需要做的事情就是参照一定的流程和规划完成相应的操作。
(三)态度培训
所有的培训中态度是非常重要的，当员工态度不好的时候，即便有较好的能力也是枉然的。当员工态度良好的时候此时也会在很大程度上影响到自身的团队协作以及敬业精神，除此之外良好的态度还能够在工作中帮助员工搭建有效的价值观以及人生观。
2.4 培训的流程
通过对培训流程进行了解发现，其主要涵盖的步骤有四个方面：
（1）是培训需求分析，其主要是对于员工和企业的培训需求进行研究和分析。这样能够充分地知晓员工在工作中所欠缺的方面。
（2）是将培训目标确定下来。可以基于需求分析的基础上创建科学且完善的培训目标，其中需要注意的是目标要具有可操作性以及可控性。
（3）是培训实施阶段。其中包含了两个组成部分，第一是将培训计划确定下来，并且将目标细分以及具体化。第二就是有关于培训计划的实行阶段，分开来说就是将教材和地点以及培训师等安排。
（4）是培训评估阶段。其主要是对培训结果进行完善的评估，将经验进行总结，从而为下次的培训工作打下基础
3 彝良驰宏公司员工培训现状分析
3.1 公司概况
在2010年的时候，彝良驰宏公司正式创立，其注册的位置在云南省昭通市彝良县。其主营范围主要是以铅锌矿的选矿购销以及采矿为主。
彝良驰宏公司属于资源型企业，业务开展范围主要是采矿、选矿、提炼矿物三个方面的工作，三方面的工作开展需要的人才更偏向于有1—4年工作经验的年轻人，这一类员工适应能力强能够承担较为艰苦的工作环境并且有需要的技术能力，能够为公司注入新鲜血液。企业的中层管理人员大多有3—8年工作经验，他们比较稳重，处事方式理智。有10年以上工作经验的人为企业的高管，他们工作经验丰富，处理事情能见机行事，管理员工方法和能力都游刃有余。
彝良驰宏公司属于比较成熟的大型企业，为顺应社会发展，公司员工有1—4年工作经验的人居多，90后员工占公司员工总数的60%以上，30—40岁员工占公司员工总数的33%，40—55岁员工占公司员工总数的7%。可见，该公司在岗职工呈年轻态，且单位并未超法定退休龄（男：60周岁；女：55周岁）使用劳动者。
由下图可见，公司职工年龄趋年轻化。
数据来源：公司内部资料分析
公司员工大多为大专以上学历，本科学历人数为605人约占总人数的95%、大专学历13人约占总人数的2%、中专学历20人约占总人数的3%。从员工学历层次分析可知，企业在岗职工文化水平偏高，这对企业后续开展员工培训工作提供了有利条件。
数据来源：公司内部资料分析
3.2. 培训现状分析
彝良驰宏公司目前两厂一矿有3人主管培训，公司内部有2人主管培训（共5人）。分别主管安全培训与生产管理培训。
2019年2月，彝良驰宏公司为提高工作安全管理执行力、达到生产经营目标、确保2019年度生产计划有序开展。指定了一系列员工培训计划。
培训主要内容
(一)安全教有和培训。
1.新进员工“三级安全教育”培训
2.转岗员工、复岗员工的安全教育培训
3.在岗员工安全教育再培训
各类安全教育培训内容和课时要求需满足相关安全生产法律法规和公司内部管理要求
(二)综合类培训。
1.思想政治类:以提升公司干部、党员及广大职工的思想政治素质，改进工作作风，提升党性修养和思想政治素质为主的培训
2.管理类:针对各层级管理人员，主要开展管理知识、管理技能和管理理念方面的培训，以提升管理人员管理水平
3.专业类:结合各专业的工作内容，开展以提升专业理论知识和技术的培训，亦可针对工作出现的专业问题进行探讨交流或组织到其他单位学习考察
4.技能类:主要是对操作类人员的岗位技能提升培训，主要内容包括岗位职责、作业指导书等，结合工作实际，以实际操作培训为主
5.其他专业技术培训
(一)培训申报及审核。
各单位根据需要开展的培训项目，于培训前3个工作日填写《培训申报表》，特殊原报组织人力资源部审核通过后方可组织培训。计划外培训项目，严格遵照公司审批流程进行申报，具体流程如下
外部培训流程:开始-接到培训通知-分管领导审批-培训通知、培训人员名单报组织人力资源部备案-组织人员参与培训-培训费用报销
外出培训费用报销流程:开始-培训结束-填写报销单(附上相关发票、票据)→组织人力资源部、资产财务部审核→总经理审批-资产财务部报销
计划外内部培训流程参照计划内培训流程执行
培训申报表是兑现投课津贴的重要依据之一，未填写《培训申报表》或《培训申报表》填写不规范的，可视为未进行培训，且不予支付对应的投课津贴。对计划外培训项目不按审批流程执行的，相关培训费用不予报销或支付
对外委协作单位新进员工的培训原则上一个月不得超过2次
(二)培训形式及方法。
基于培训形式方面:首先所有的部门以及单位应该基于自身问题出发际，采用因材施教的方式。同时做好课程以及培训的结合。第二，畅通各职类人才培训通道，创新培训方式方法，努力为员工创造和搭建好培训平台，针对公司内部优秀员工，要结合公司所需，选择推荐或安排到外部单位进行短期导师带徒制培训学习，也可与相关知名度较高和综合实力较强的技工学校、职业技术学校或高职院校进行合作，共同研究和制定新型校企联合办学模式，对学有所成归来的员工要做好以点带面和传、帮、带工作，最终实行公司各职类人员综合素质得以全面提升。第三，充分发挥驰宏在线学习教育平台的作用，将驰宏在线学习教育平台纳入管理类人员常态化学习
(三)培训效果评估。
1.当培训工作完毕以后，应该详细的对于培训效果评估表完成填写工作，并且对于培训组织和讲师等进行评估，以促进不断改进和提升培训效果
2.参加外出培训的人员，学习结束后，必须把参训有关的课件、学习资料等交回公司组织人力资源部或对口专业管理部门，并由对口专业管理部门协同组织人力资源部组织一次集中培训，外出培训人员应精心准备课件对公司内部相关员工分享
从上述资料可知，驰宏公司在员工培训这一方面有一定的基础，但在细节上仍有些许不足。针对该公司现状，展开讨论研究。
4 彝良驰宏公司员工培训中现存的问题
4.1 缺少完善高效的培训方案
驰宏公司在对员工培训方面多数采用讲座式的培训，最后以考试或者撰写心得结束。使得员工认为培训偏向照本宣科。培训内容过于笼统。同时站在培训方案的层面上来看，其绝大部分都是以短期为主，并且是紊乱的，更难以确保员工培训的规范性、连续性。
4.2 培训工作组织有待加强
驰宏公司在培训计划及培训工作安排上有明确详细的指标，但在培训计划和安排的实施上执行力度较弱，培训结束后的考核、评价工作进行有阻碍。人力资源部在培训规划、 安排、实施上需要与各部门协调，效率低，执行力弱。同时，在员工迅速投入工作的同时，部分部门可能对员工的培训不够重视，认为没有必要、影响本职工作，因此，可能不支持员工的培训计划，从而影响员工培训效果。
4.3 师资水平参差不齐
驰宏公司有自己的师资体系，但师资体系尚未建全，仍在继续建设师资体系，有少量专职内部培训师，但该公司某些培训任务仍然需要聘请外部培训师，某些培训则是以相关部门直系领导担任培训讲师。
4.4 培训的激励作用不明显
管理者设立培训的初衷是引导员工目 标与企业目标一致，以达到共同发展的状态。然而因工作需要，培训的时间同员工个人休息时间相冲突，由此使得培训变成了负担。培训人员往往会忽略了培训的正向激励作用，即对员工职业、生涯晋升的影响。同时也缺少相应的培训后跟踪调查，缺少对培训过程与结果的总结反思。马斯诺的需求层次理论中指出，处于不同阶段的人的需求是不尽相同的，对于基层员工来说，生理、安全 和归属需求是主要需求，而对于管理层员工而言，赢得尊重和自我价值的实现是他们所需要的，如果做不到需人之所需，那么便会弄巧成拙 ，使员工存在较高程度的抗拒感。
5 员工培训问题原因分析
5.1 培训方案方面
驰宏公司部分培训采用外包的方式，由于市场上的培训机构良莠不齐，在培训方案以及实际落实上往往无法因材施教，常常无法达到预期的培训效果。另外该公司培训计划较为笼统，到具体部门的实施阶段往往会出现缺乏具体实施措施，无法因材施教，而且执行能力较弱某些部门可能就以讲座的方式结束此次培训，还有考虑到培训成本问题，极可能简化培训步骤和培训结果评价。从而导致培训效果不够理想。
5.2 培训工作组织方面
培训工作组织方面各部门应该从计划制定以及培训需求分析等环节进行开展。 现在该企业员工培训课程的制定只是由培训管理部门组织安排的。欠缺培训的管理制度，该企业在员工培训上，管理要求也模糊。这些在培训计划制定、实施过程中出现的问题，都使得培训管理体系不够顺畅，难以取得好的效果。
5.3 师资力量方面
该公司在两厂一矿有3人主管培训，公司内部有2人主管培训（共5人）。对于该公司600多名的员工的培训计划来说太少。且培训人员在未外包的情况下通常是以相关部门领导作为讲师。师资管理体系尚未健全，仍在继续建立。可见，该企业员工培训的师资队伍质量参差不齐，需要企业进一步 建设并完善。
5.4 培训方式方法方面
该企业部分部门对培训方式方法缺乏重视，只是流于形式，方式方法过于单一，多为讲座形式，在培训结果运用方面欠缺有效的机制。培训结束考评标准也是考试或者心得的方式，缺少相应培训后的跟踪调查，缺少针对培训过程与结果的总结反思，而且部分培训占用员工休息时间，会使员工存在较高程度的抵抗心理。未有相应的培训激励机制体现。
6 针对彝良驰宏公司员工培训问题的建议
6.1 建立高效的员工培训机制
为了能够创建完善且合理的培训体系，第一点需要做到的就是要创建培训机制，这一点主要是为了能够确保员工培训工作的顺利运行，并且还能够保证其达到较好培训效果，这是培训工作中必要的一个环节，借助这方面能够将员工的培训需求查阅出来，同时针对性的进行分析和研究，最终制定出合理且有效的培训内容和方案，因此作为企业来讲在培训工作开展之前一定要落实相关培训管理机制。
站在企业培训的层面上来看，该活动本身具有战略性以及计划性。企业培训在很大程度上同企业战略有着紧密的联系，针对于培训内容方面应该围绕着三个方面要开展，首先是组织需求，其次是任务需求，再次是个体需求，而如果想做到这一点那么就应该将培训的内容进行充分的了解，并且基于员工需求为基础，同时将员工的发展目标以及企业的长久目标有效的结合在一起，同时创建单独的培训部门，完成有关的培训需求分析工作。站在企业的角度上来看，借助外包形式实现员工培训虽然更加专业便捷，但培训师并不了解企业的经营现状以及员工实际需要，往往无法制定适合于企业实际的培训方案，因而导致培训效率低下。可以通过建立企业内部专门培训部，直接分析企业内部的培训需求以制定针对性培训计划、因材施教，优化培训方法，提升培训质量。对于基层操作性要求较高的员工，推荐工作轮换法、个别指导法。对于行政岗员工，适用于传授知识的培训方法，如：讲授法、专题讲座法以及研讨法。而对于管理层员工，案例研究法、角色扮演法更适合其所需。
6.2 加大员工培训执行力度
以问题为导向，建立相应的培训制度，优化企业的培训管理体制机制。设立培训管理职能部门，明确部门的职责。培训管理职能部门加大对其他各部门培训的监督监察力度，力求各部门培训方案落到实处。对培训中违反培训要求的行为进行惩戒，对优秀表现的进行奖励。加大培训结束后各部门培训情况评价的跟踪力度。培训本身具有潜移默化的特点，其本身不能够马上见到效果，因此在培训任务结束以后，其应当针对于参加培训的人员完成有关培训效果的评价工作，除此之外还应该对于受培训的人员进行有效的追踪，从而了解其经过培训之后的个人改变情况。因此学习效果在转化的过程中具备了时滞性，因此需要员工重新回到工作岗位的时候才能够体现出来，由此就能够发现对于“结果”以及“行为”的信息应该关注后续的调查以及其最近的工作情况，不能够在短期之内就下定夺。
6.3 提高培训人员其专业素养
为了推动企业培训工作的长久开展，此时也对于其他公司的培训方案进行了解，经研究发现，有的公司自身具有完善的培训机制以及体系，这些公司每年都会花费一笔资金在员工的培训工作上。通过翻阅我国相关资料可以看出，企业要参照实际的经营状况以及资金实力来对师资力量进行打造和投资，同时在设备上也需要投资，这样才能够满足年轻员工的需求。在员工培训的过程中应该充分的对其需求以及特点进行了解，从而方便做出合理的培训方案。在培训师方面也需要进行绩效考核从而激发培训师的工作热情，这样就能够保证培训体系的平稳且长久运行。
6.4 鼓励员工参与培训机制
建立培训的激励机制对员工培训的效果有着重要影响。在将员工培训方案完整的设计出来的同时要确保员工能够对自身的的发展空间进行认识，除此之外还要规避掉短期之内产生培训利益驱动机制的问题。还应该借助协商方式为基础创建合理的担保制度，比如合同中可以规定受训人员培训结束后在组织内部工作的年限。假如员工没有履行合同的内容，那么就需要参照服务年限为基础通过相关的比例对于培训费用进行支付。这样就能够将员工的工作热情激发出来，也可以降低员工的离职率。同时，可以通过把培训奖励和晋升制度挂钩，强化员工参与培训的主动性。
7 结论
基于对驰宏公司的员工培训管理研究可知，在企业中员工都比较希望能够得到个体尊重，同时对其表示尊重的方式就是将他们的心声进行倾听，同时将其需求进行充分的了解，在整个的培训过程里首个环节的内容就是培训需求分析，这个是培训工作得以顺利开展的基础。站在个体需求和任务需求以及组织需求的层面上来看，企业应该认识到所谓的培训指的就是基于企业为主体给员工提供的一项服务，而该服务是基于员工需求的角度上出发，同时也找到员工以及企业发展的结合点，只有这样才能够确保借助培训的方式将企业的向心力以及凝聚力进一步提升，同时也让企业的核心竞争力得到提升。除此之外通过对企业培训工作进行了解，基于这项工作本身具有连续性和战略性以及计划性的特点。企业所制定的培训方案都应该同企业战略进行有效的结合。并以培训内涵为观察对象，其应该涵盖两方面的内容，首先是现在工作所需要的培训内容，其次是将当前工作进行提升所需要完成的培训内容，作为企业来讲，展开培训工作的时候应该重点关注企业将来在发展方面所需要的人才架构，并且借助培训的方式为企业的发展奠定人才基础。不仅如此，完善的培训制度所涵盖的内容有很多，具体包含了培训奖罚制度和培训计划制度以及培训考核制度等。如果想要确保培训的效果，那么就应该把起点放到概念的培训上。从而针对具体培训方式的选取上应该采用哪种方式为基础的教学模式，同时对于其他的方法进行借鉴。除此之外为了能够确保员工的学习效果，作为企业来讲应该创造良好的学习氛围以及环境。站在培训内容的层面上来看，其应该以提升员工整体素质所谓切入点，并且在培训的内容上应该强调团队精神和创造力等。培训本身具有潜移默化的特点，其本身不能够马上见到效果，因此在培训任务结束以后，其应当针对于参加培训的人员完成有关培训效果的评估工作，除此之外还应该对受培训的人员进行有效的追踪，从而了解其经过培训之后的个人改变情况。因为学习效果在转化的过程中具备了时滞性，需要员工重新回到工作岗位的时候才能够体现出来，由此就能够发现对于“结果”以及“行为”层的信息应该关注后续的调查以及更近工作，其不能够在短期之内就下定夺。企业应该细致的了解员工的具体状况，并且参照员工具体情况的基础上制定出具有阶段性和层次性的培训计划，这样能够帮助员工充分的意识到自身的成长空间。除此之外，作为HR来讲也能够借助协商的形式同员工签署有关的协议，创建担保制度。但是需要注意的一点是其在具体操作的时候应该参照劳动法的有关规定。企业应该关注员工的未来成长空间，除此之外还应该关注员工的个性，对于企业来讲应该为员工创造合理且科学的职业生涯规划，让企业的发展同员工的成长目标相一致。
通过相关问题分析后，希望存在相关问题的中小企业能够从中吸取经验，也希望借此研究引起相关企业对员工培训的重视，在企业自身培训相关方面不断提高，做到以人为本，从员工的角度考虑培训，避免跟风培训造成不必要的资源浪费。要跟上市场经济发展的步伐，提高企业竞争力，以应对市场变化的冲击，为企业的长远发展打好根基。
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