新时代人员招聘的风险及其防范

内容摘要

在经济快速发展的时代背景，互联网技术的发展逐渐成熟，企业的规模也在逐渐扩大，企业的数量也不断增加，企业的人员招聘的数量也随之增加，在xxxx的报告中提出XXX进入XXX，在XXX和网络技术的发展成熟的背景下，提出XXX的人员招聘；xxxx提出 “XXX，新要求”；意味国家对人才的要求提高，企业对人员的招聘的要求提高，随之企业人员招聘的风险逐渐增大，企业招聘人员也根据XXX人员的招聘风险做出防范措施，人员招聘的风险会造成对企业的根本性和长远性的影响；根据问卷调查的数据显示，在XXX背景下出现很多新的、不同的人员招聘风险，本论文根据数据的统计调查和个人的分析以及一些文献资料的了解，对人员招聘风险进行分析，如招聘渠道的选择、招聘信息不对称、招聘流程及人员的选择不恰当等造成的招聘风险，结合实际的企业案例对人员招聘的风险进行验证；根据对企业自身、应聘者自身和企业外部经营环境等三个主要原因进行分析；根据以上提出的招聘风险提出对策和措施，希望能为XXX人员招聘提供一点帮助和启迪。

关键词：XXX；招聘；人员招聘风险；措施

一、绪论

（一）研究的目的及意义

1.研究的目的

21世纪，在XXX和互联网快速发展的背景下，企业想要在发展过程中立于不败之地，必须进行人才的竞争，招聘高素质的人才促进企业的发展，招聘越来越受到企业和社会的重视，为招到合适的人才也成为企业发展关键。但是在人员招聘过程中也存在很大的风险。如果不合理的规避企业的人员招聘的风险，会导致企业的发展受阻和企业的招聘成本增加。在XXX，90后迅速占据人员的就业市场，在与80后、70后不同教育和成长背景下的90后，XXX人员的主观意识、个人的求职态度以及想法都有很大差异，导致企业人员招聘的风险增加；通过了解XXX的招聘现状，分析企业招聘风险产生的原因，提出有效的风险防范对策，可以有效降低人员的招聘风险。

2.研究的意义

随着时代的发展和科技的进步，企业也在快速的发展，需要不断的进行人员的招聘来扩大企业的规模，为企业创造利润，这都需要靠人来解决；那么在XXX的背景下人员的招聘存在哪些风险呢。让企业了解不同的时代发展背景下人员的性格特点和时代发展的特点，结合企业自身来增加对风险的有效防范；这样可以有效提高企业的人员招聘的效率，用有限的资源匹配到合适的人才，提高企业的竞争力，有效的招聘有利于实现企业战略目标的实现。

（二）研究方法和手段

1.研究方法

运用归纳论证的方法对整个论文进行前后的归纳总结，通过举例论证的方法，根据具体的企业案例对论文所提出的观点和风险分析及其对策的论证；引用一些期刊论文来充实论文的架构和个人的观点。

2.研究手段

通过阅读期刊和论文，中国知网，维普网关于招聘风险及其对策的资料对论文架构进行写作，结合XXX人员的招聘现状和风险，提出自己的解决对策。

（三）论文研究的主要内容

第一部分：明确什么是XXX，人员招聘的基本概念，以及人员招聘的目的、意义和特点。

第二部分：分析XXX人员招聘存在的风险，并结合实际的企业案列

第三部分：分析人员招聘风险产生的原因

第四部分：提出XXX人员招聘风险的解决

第五部分：论文的结论

二、XXX人员招聘现状及基本概念

（一）国内外研究综述

1.国内现状

随着科技进步和经济的发展，企业也逐渐发展扩大，我国人员招聘渠道也在不断增加，由于招聘流程的不够完善和招聘体系不够建全，导致人员招聘过程中存在很大的风险；企业的发展，所需要的人才不断增加，要不断进行人员的扩招，才能满足企业的发展需求；招聘是企业接触应聘者的第一步，目前国内分析和研究企业的人员招聘的风险的类型有：

（1）人才概念的模糊。

目前，我国对人才的理解，第一、把人才定义为学历高、经验丰富，但是会造成企业对这类人员的招聘需求增加，却忽视了应聘者与岗位的匹配；招聘应该结合岗位职责和应聘者各方面综合能力进行合理判断，如：交际能力、学习能力、团队协作能力以及沟通表达能力；第二、对于企业招聘要求过高，并不反对各方面的能力都很强的人相对于素质能力都很差的人来说会比较好，但是人员与岗位不匹配，会让员工对岗位的工作变得吃力，达不到工作绩效和目标，会出现小材大用的情况。

（2）招聘的前期准备工作不足。

第一、企业没有长期的人力资源规划，当前我国企业在进行人员招聘时，没有系统性的人员需求计划，只是根据当前的人员需求就开始盲从展开招聘工作，而忽视了人员的储备部分；第二、缺乏明确的工作分析和计划；由于缺乏科学合理的岗位分析和完善职位说明的情况下，招聘的人员也会发生相应的招聘错误，提出一些不符合实际的工作要求，导致企业人员的流失。

（3）招聘实施过程不合理。

第一、招聘渠道的选择不当，一些企业的招聘人员对岗位的不了解，投入过多的成本用于各种招聘渠道中，没有根据实际招聘的岗位和对象来选择合适的招聘渠道；第二、招聘人员的非专业化，企业在招聘过程中，应聘者第一次接触的是企业的招聘人员，在对企业了解很少的情况下，应聘者根据对企业招聘人员的印象来评价企业；第三、轻视简历筛选的步骤，企业无论运用什么样的招聘渠道都要严格进行简历筛选，从而挑选出与匹配岗位的人选，再进行面试邀约；有一些招聘者过分相信自己的主观判，使企业错失合适的人才。

（4）忽视求职者的价值观。

企业在招聘的时候忽视应聘者的价值观是否与企业相符合；人员招聘的计划是基于企业的人力资源规划和工作分析，并结合企业的战略目标和明确的岗位职责来进行企业人员招聘，还会通过测评了解人员的素质、潜力、能力等，进行全方位的考察应聘者的实力和分析应聘者与岗位的匹配程度，进而可以降低企业人员招聘风险。

（5）面试缺乏合理性。

存在者误差与偏见，企业招聘中几乎所有的招聘都要经历面试之后，进行面对面的沟通后是决定是否录取重要评判标准。

（6）忽略企业文化理念和市场宣传。

2.国外现状

国外对招聘的研究比我国早，随着经济全球化的深入，企业经营和发展方向正在发生历史性变革。由于人才因素，人力资源对企业生存和战略管理的意义逐渐突出。企业的竞争最终是人员的竞争，通过人员招聘获取竞争优势是实施人力资源管理的最终目标。人力资源管理系统由招聘、培训、绩效、薪酬几大模块组成，其中人员招聘是引进企业所需的储备人才，是有效实施力资源管理的第一步，是员工基本素质和企业兴衰的关键。

人员的竞争本就是人才的竞争，在劳动市场上，不同类型人员的供求状况存在很大的差异，对于高新的科技人才，在人才市场上是缺乏的；对于一般的招聘岗位，招聘工作是比较容易，而且国外的让人力资源体系比较完整和完善。

（二）什么是XXX

XXX是XXXxxxx提出来的宏伟思想：XXX，新的要求，不断提高对人才的要求；既要有爱国情怀，也要有国际视野，xxxXX指出，爱国是深层、长久的情感，爱国是第一位，但是爱国并不代表民族主义，而且要有国际视野和人类生命共同体的情怀；XXX的人才，既要有青春的梦想，也要有实干的精神，在需要奋力拼搏的年纪，就要努力成就梦想，要勇于追梦，才能为祖国增添青春的力量，xxxxxxx指出，理想指引人生方向，信念决定事业成败。XXX的人员不仅要有梦想，还要有实干精神，把自己在学校、书本上所学的知识运用于实干事业上，为祖国的发展贡献自己的力量。XXX的人员，要有强健的体魄，又要有学习的热情，国家体育运动业非常重视，少年强则中国强，建设社会主义现代化强国，也需要保持热爱学习的生活方式，才能不断创建一个又一个的中国XXX。XXX的人员主要是面对的是95后，而且这些人员是随着互联网发展一起成长，代表着XXX中国青年的使命。

XXX是互联网技术、信息技术发展快速并且成熟的大数据信息网络时代，而且也是人工智能化发展的一个XXX，互联网的发展给人们的生活和工作带来很大的变化，网络招聘、视频面试、在家办公、直播、网络购物、快递到家等一系列线上活动快速发展，以前招聘广告只能在报纸和小广告上找到或者是学校的安排，但是现在的招聘都是在网络上完成招聘前期的沟通，通过一些招聘平台、社交软件、聊天工具等，如朋友圈，脉脉，知乎等；通过网络，求职者可以通过网络或百度百科等网站能够了解公司的信息，减少被欺骗，招聘后期与面试者的联系沟通都可以通过社交工具完成。

（二）人员招聘及招聘风险的基本概念

人员招聘是组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程，是组织运作中一个重要环节。人员招聘还分外部招聘和内部招聘，招聘风险的产生主要针对外部招聘；现如今人员招聘已成为我国企业在市场竞争中的一个重要的活动，而且目前我国的就业竞争压力比较大，人才的竞争也比较激烈，对此企业如何招聘到符合企业发展的人员成为重中之重；想要在招聘过程中录用到符合企业长期的发展的人员，必须进行招聘风险分析，并提出有效的风险防范策略。

招聘风险是指由于企业招聘工作不当或者不合理，导致企业招不到合格员工或招到不合格员工，从而影响企业经营，使企业蒙受损失的风险，增加企业对的招聘成本。招聘风险会影响企业的生产效率和发展，给企业造成损失。

（三）XXX人员招聘的目的、意义

1.目的

95后作为XXX人员的代表，XXX，新要求，企业不断提高对人员的要求，国家如何去培养XXX的人员为企业提供优秀的人才，企业如何在XXX中招聘到符合企业长远发展和利益的人才，通过阅读文献资料、调查并结合实际的企业案例，对XXX人员招聘的风险进行合理分析，了解如何招聘到与岗位匹配的人员；同时也可以让企业了解XXX发展背景下人员的性格特点和时代发展的趋势，并结合企业自身对这些风险如何进行有效的防范和有效降低招聘的风险，有利于有效提高企业的人员的招聘的效率和精准度，使在有限的资源下招到合适的人才；提高企业的竞争力。人员招聘是企业的组织通过合理的渠道和方法为企业招到符合企业的发展的人才，为企业创造更多的收益和扩大企业的规模。研究XXX人员招聘是为了了解XXX人员招聘的现状，存在什么样的招聘风险，提出如何有效的风险防范策略。

2.意义

人员招聘是为了弥补企业空缺岗位而进行一系列人员招聘活动，它是人力资源管理的过程中的首要环节，也是体现人力资源的管理中是否有效的环节；而且人员的招聘，是满足企业人员需求和人员储备的关键的一个步骤，因为这一工作的好坏，不仅直接影响到企业的工作效率和运行等方面，而且对企业规模的扩大和发展，乃至整个组织的活动，也都有着极其重要和深远的影响；人员招聘是整个企业人力资源的基础的工作，高效的人员招聘可以有效保持岗位的饱和度，人员流失率的增加会造成企业人力成本支出增加，包括招聘成本、开发成本和人员的离职成本；招聘的过程中，实际上是企业的甄选合适人员的过程，有利于提高招聘的效率，有效促进企业的发展。XXX，新要求，企业的发展需要不断注入新的血液；在党提出XXX和大数据的背景下，增加对XXX人员招聘的模式和渠道的了解，并且清楚XXX人员的求职需求和个人意向，能够更加精准有效进行人员招聘。

（四）XXX人员招聘的特点

随着经济的迅速增长,各大中小企业也迅速发展,企业需要不断为自己的发展注入新鲜的血液和获取更多的人才,所以企业需要不断进行招聘;在互联网遍布全球的时代,XXX人员招聘更加网络化,网络招聘成为各大企业人员招聘的主要招聘渠道。

XXX人员招聘也有不同的特点：第一、人员招聘渠道的多样性，招聘渠道很多，比如网络招聘、朋友圈、内部推荐、人才市场、人力资源公司等。在企业人员招聘方面，XXX，有各种不同专业的人才，企业的需求和人员招聘要求比较高，选择合理的招聘渠道进行有效招聘，选择符合企业发展的人选；第二、相对与求职者，对自己个人的职业缺少规划，对工作的要求高但是自身的能力又不足，就想找一份钱多事少的工作，没有个人的长远规划和目标，也没有想过做这份工作的目的是什么；如果岗位的工作内容和自己想象的有所差别，容易出现跳槽频繁，导致企业的人员流失比较大。第三、招聘过程中的原则性，招聘过程中最重要是面试，所以在招聘的过程中一定要有原则性，对面试人员的基本情况、身高及身体健康状况等，还有企业和岗位对人员有硬性的必要要求，负责招聘的人员必须要有原则；第四、人员招聘都需要很大的主动性和灵活性，才有效提高企业人员招聘的效率。灵活性会相对与企业而言，如果该时期用人部门对人员的需求不是很紧迫，可以适当提高招聘的要求，适当延长整个招聘的时间，慢慢对人员进行甄选和录用，可以招聘到适合企业长期发展的人员；而且在整个招聘的过程中，需要招聘人员主动去了解求职者需求，及时进行交流和沟通掌握求职者的信息，进行与公司岗位的匹配度的初步评估，通过初步的筛选评估，就可以面谈交流，从而大大的提高了岗位招聘的效率；第五、人员的流动性大，现在的应聘者对工作没耐心和责任心不够强，容易对工作失去兴趣，企业内部的人员不稳定，流动性增大。

三、人员招聘的发展趋势

（一）XXX互联网招聘将会正式取代线下招聘

在XXX，互联网的快速发展，为人员招聘注入新的活力并促进人员招聘的快速发展，让跳槽成了最简单的事情，点点手机屏幕就可以完成了；网络招聘逐渐取代线下招聘，成为第一招聘渠道。相对于低端的蓝领或者其他低要求的岗位招聘，也会选择网络招聘，可以有效降低招聘的成本。

（二）移动互联网手机招聘存在巨大潜力

在XXX，互联网网络时代的快速发展，年轻人都在使用手机，现在聊聊天都能快速找到工作或者跳槽，特别是智能手机的普及以及招聘网站的快速发展，对人员招聘市场带来巨大的改变，随着互联网快速发展和进步，从PC端到移动端，不断的优化，招聘APP注册人数不断上升。

（三）大数据提高人员招聘的精准和匹配度

大数据和云计算可以将大量的需求进行分析，通过分析和进行高效的处理，并针对性的匹配和提供精细化和个性化的招聘需求解决方案，创造出良好的用户体验。AI技术的快速发展让单个需求的价值更容易得到提高。

基于精细化方案的基础之上，AI技术能进一步发现、判断、分析并最终解决用户的需求；AI技术的发展能在降低招聘成本、提高招聘要求的匹配度。比如，AI可以利用对双方资料的深度掌握，代替招聘方进行针对性的初步面试，既节省了双方的时间成本和机会成本，还能使双方信息的传递更为顺畅、减少失真，提高互相选择的准确性和信息的真实性。

四、XXX人员招聘的风险分析

（一）人员招聘信息不对称的风险

在信息不对称的情况下，企业人力资源在招聘过程中容易被求职者误导，在招聘过程中表现的各个方面都符合企业的招聘标准，还有一些求职者为谋到职位，而向企业招聘人员传递有利于他们的信息，企业的招聘人员并不能通过简单的沟通和面试，就能完全掌握应聘者的实际信息和工作的能力，由于对求职者的实际信息掌握不准确，导致招聘的新员工不能胜任工作岗位，形成的人员错选的风险，造成公司用人部门工作不能按时完成，导致工作滞留，从而影响企业的工作效益；基于求职者，由于信息不对称的风险，导致对企业的了解不够，也不了解岗位的主要职责和要求，盲目应聘；导致入职后对该工作不满意而离职，不仅造成了企业人员流失和人力成本的增加，同样业浪费求职者的时间。

（二）人员招聘政策性的风险

所谓的人员招聘的政策性风险是指在人员的招聘过程中，招聘的流程及人员是否企业的政策和国家、当地XX规定的政策，以及与当地的文化和企业的文化相结合；避免招聘过程中出现违反政策文件和法律条文，会导致人员招聘失败和企业承担法律风险，严重还会导致招聘工作停止，会严重影响企业的声誉；如果招聘人员录用到违法的人员，也会给企业带来风险，造成企业的损失。

（三）人员招聘中人员测评的风险

在XXX的条件下，国家对人才的能力及知识水平提出很高的要求，求职者对岗位要求业相对提高。企业的迅速发展，如果没有一定工作能力的人员是完成不了企业的绩效，所以需要在招聘的过程中进行严格筛选，匹配到合适人员；招聘的过程中人员测评是特别关键的一步，每一个企业都有各自一套对人员测评的模板，通过测评来了解求职者个人对工作中所必备技能的掌握程度和知识基础是否坚固，还有人员的抗压能力，测评往往是通过简历筛选的第一步。如果测评的内容未按参考职位的说明书和企业要求进行测评，测评结果会出现误差，导致人员与岗位的匹配度低；人员测评的风险会影响招聘人员对应聘人员的能力、素质等做出有效的客观判断；因为人员的测评会存在误差，不能确保百分百的准确。

（四）人员招聘存在欺诈的风险

XXX的发展，优秀的人员越来越多，通过不断的招聘甄选，选择符合企业发展的人员；所谓的招聘欺诈的风险，就有一些企业的人力资源为了提高招聘率和达到个人绩效，不断的通过网络招聘渠道发布招聘信息，邀约人员进行面试，实际上该企业并没有岗位的空缺，浪费所招聘人员时间，XXX大数据的背景下，信息传播是速度快，会严重影响企业的信誉。

一些企业在网络招聘的过程中向应聘者隐瞒企业的真实信息，和一些网络的虚拟企业进行招聘，导致应聘者上当受骗。

（五）招聘流程不合理的风险

招聘流程包括招聘前期的准备工作，由于企业对当地的人才市场不了解，只盲目发布招聘信息，却很难的到与岗位匹配的求职者投递简历，招聘的中期面试的时候，由于面试官的非专业化、素质低等导致人员的流失，也造成企业招聘成本损失；往往求职者对企业不是很了解，会跟据对面试官的印象来判定企业的形象，有一些应聘者会因为面试官的着装、行为和素质来对企业多的第一印象进行评估，会因为面试官的不好印象和态度而影响整个公司形象；录用阶段的时候，对符合要求的人员回复信息的速度慢，没有及时跟候选人做好录用的信息沟通，导致企业的人员流失，有些企业的回复速度比较慢，人才就会被别的、回复速度快的企业抢夺。

（六）分析“平安普惠”公司人员招聘的风险

XXX，网络信息技术以及人工智能的发展，xxxx时，xxxxxxx提出对XXX人员的要求，不断提高人员的要求，适应XXX的发展，平安普惠公司是平安保险公司旗下的一个以融资担保，小额贷款等业务的公司，面对的人群是个体工商户、小微型企业业主、普通工薪阶层等；该企业的工作群体比较年轻化，大多都是90后人员，而且该企业的业务到多是线上的贷款业务，对信息技术发达的网络时代，对人员的激励要求也比较符合XXX的人员招聘要求；其次企业的业务量和公司的规模比较大，所以需要招聘更多的人员和校园招聘的需求量业比较大；根据我对企业以及通过网络信息资料对企业的资料了解到，通过对“平安普惠”人员招聘的调查情况，分析企业在人员招聘过程中存在招聘风险：

第一，招聘人员与岗位不匹配的风险导致人员流失的风险，招聘人员在面试中没有与应聘者没有进行详细沟通,并且了解应聘者的个人的意愿和要求，增强他们对岗位的了解程度；在面试评估时没有综合应聘者的能力是否能够胜任岗位的工作。

第二，信息不对称导致的招聘风险，平安普惠公司在面试过程中，只是向应聘者宣传公司的文化以及主要的业务，没有仔细向应聘者分析工作岗位的职责和要求，导致他们对招聘岗位的了解不够，匆匆入职后发现不合适就要离职，导致的招聘失败造成企业的损失，公司对应聘者的信息不够了解；在面试中，应聘者会隐藏自己的真实信息，向招聘人员传递虚假信息，造成企业的招聘成本增大。

第三，招聘人员缺乏专业性，在招聘面试时都是用人部门决定面试结果，企业人事部门在第一轮面试的过程中对人员的面试非专业，是用人部门的经理进行面试，人事部门人员都是基层的业务人员，缺乏招聘经验；但是平安普惠公司的招聘前期准备比较好，人员接待和沟通，公司对通过应聘者有测评测试，增加对应聘者的了解。

五、人员招聘风险产生的原因

（一）企业自身的原因

不同规模的企业，自身产生的问题是不一样的，相对于中小企业来说，企业自身没有完善的人力资源部门，例如：招聘人员非专业化；在面试的准备阶段，没有明确招聘岗位的职责与要求，对选择合理的招聘渠道和人才甄选方面有所欠缺；在面试阶段，对人员测评内容可能有所忽略，也缺少相应的面试基础知识和技巧，会给面试者留下不好的印象，从而影响公司的品牌形象；也会缺少企业人力资源方面具体的人才规划；中小型企业发展相对缓慢，很多制度不够完善，招聘工作也比较简单，在招聘过程中出现一些低级的错误，而影响公司的形；如果公司在招聘的面试过程中，负责招聘的人员过于随意和素质低，会影响求职者对公司的印象，导致公司录用率下降，找不到合适的人员。

相对于大型企业来说，企业的规模和名气相对比较大，人力资源部的具体招聘工作和流程等其他工作也相对比较完善，HR人员所负责的模块也专业化和明确，每个HR对自己负责的模块都有一定的经验；但是大企业，公司的人员比较多，用人部门的需求也比较大，招聘的工作量也会相应的增加，所为了找到合适的人员，招聘人员需要不断的甄选，筛选出合适的人选，所以他们整个招聘流程会比较慢，回复面试者通知的时间比较长，然而，XXX人员追求快节奏，信息传播速度快、追求高效率，导致企业出现很多人才流失的风险。

（二）应聘者自身的原因

xxxx提出对XXX人员，会有更高的要求，为国家和企业培养更优秀的人才。XXX人员招聘风险有一部分是由于应聘者自身的原因造成的，主要体现在求职者的行为和道德方面：有一些求职者在应聘过程中，进行简历的海投，不断面试，手上拿到几家企业的录用通知，却迟迟不确定入职公司，出现脚踏多只船的情况，增加企业的招聘风险，企业也对求职者的信誉产生怀疑；在这个信息技术和互联网技术发达的时代，应聘者掌握企业的信息，比企业掌握他们的信息贵更多、更详细；所以存在应聘者在面试过程中会向招聘人员传递有利他们的信息多的行为，而招聘人员对应聘者的信息有限，通过掌握应聘者虚假信息导致招聘人员会出现一些错误的判断，选择与岗位匹配度不高的应聘者，实际的工作能力不能胜任工作岗位，从而造成企业的人员流失、招聘失败；需要重新进行人员的招聘；有一些应聘者为了得到这份工作，使用一些小手段，去欺骗招聘人员，这是一种不道德的行为，还有一些应聘人员也会出现一些没有素质的行为，这些情况出现增加企业人员招聘的风险。

（三）外部经营环境

企业发展的也比较迅速，受到外部经营环境的影响，如国家和XX的政策、人力市场的供求状况、法律条文和经济状况等，也会阻碍和影响人员招聘，近年来，国家对就业方面的政策也越来越完善；在XXX，企业对人员的要求也比较高，应聘者自身的基本条件、能力以及学历都要符合企业的用人标准；而且XXX网络技术更加成熟、完善，造成企业外部经营环境多变，对企业的经营和发展产生很大的影响；求职者更加倾向当下最火的互联网金融企业，造成其他行业的求职者减少，而互联网企业的人员的竞争力加大，增加人员招聘的难度；在当下企业的所处位置经济水平、规模、所处的地理位置、品牌、交通情况等都会给招聘工作造成一部分的影响，虽然说，XXX人员提倡实干精神，但是很多人都想往大城市发展，企业也想在经济水平比较发达的地方经营，促进企业的快速成长，所以企业的发展的外部经营环境对人员招聘的影响也越来越大。

新时代人员招聘的风险及其防范

六、招聘风险的防范与对策

（一）从企业的角度

1.招聘人员的专业性

XXX，新要求，相对于企业来说，XXX人员招聘的过程中，负责招聘的人员也要更加的专业化；根据调查数据，企业工作者比较认同企业完善自身的招聘，培养企业自己招聘团队的专业性，不断的完善公司的招聘团队，与XXX人员的要求和经济的发展接轨，而且在招聘过程中需要招聘人员运用自己的专业性，从大量优秀的人员中选出更加优秀并且符合企业要求的人员，在面试过程中，招聘人员代表的是企业的形象，运用自己的专业知识和经验给应聘者留下深刻印象；因为现在互联技术的发展，会很多求职者和企业设计的APP，如百度、知乎，脉脉等上都会有应聘者给企业评价，会影响企业的形象。企业可以通过线上的培训，不断的加强对公司招聘团队的完善，需要学习更多的专业知识以及丰富的招聘经验；对企业人力资源规划、组织架构、以及岗位的信息、企业的文化等都要熟悉和掌握，要有随机应变的能力；在面试过程中发生的问题，保持好状态并及时解决，让企业的招聘队伍更加的专业化，减少问题的发生和避免招聘人员的判断失误而错失了优秀人才。

2.企业加强对应聘者的背景调查

人员招聘过程中，前期网络的简历筛选工作，招聘的人员对应聘者的了解很少，只是从求职者的个人简历中获取求职者的个人信息，更多从应聘者的面试及笔试中求实信息，XXX的背景下，对于应聘者的信息，企业可以对一些重要的信息进行核实，通过公司专门的一个调查方式和要求，做一个简单的线上的背景调查，如：对应聘者工作经历、所担任职位，离职的原因及家庭情况，做一个详细的调查，来判断是否符合应聘的岗位；对于校园招聘的岗位，可以不用进行背调，通过“学信网”来调查，增强学历的验证；但是对与中高层技术人员以及管理人员，要进行详细的背景调查，另外可以聘请背景调查公司经行调查，详细核查应聘者的资料，以免对企业造成损失。

3.企业要做好人力资源规划和招聘前的准备工作

XXX网络技术的快速发展，企业的发展也有很大的变化，发展及经营方向也千变万化，企业要做好人力资源规划，最重要是要做好人员招聘；对于企业人员的招聘也要有详细的人力资源规划，人力资源部门要多与企业的高层管理人员了解和沟通企业未来的发展方向及公司的策略和经营模式的变化情况，及时做好人员的规划和人才的储备；分析公司的组织架构及规模，对人员的需求和离职的情况要做好充分的了解判断；并不断的完善企业人员的架构，预测和判断出企业未来对人员的需求状况，建立好企业人才储备库；在招聘的过程中，遇到优秀的人才，但由于企业的组织架构和岗位的原因，暂时还不确定招聘需求；大数据网络时代，公司都也有自己的人才库，并把简历放在自己的人才库中，到企业发展需要和规模扩大后可以从人才库中进行寻找，从而提高招聘效率。

人员招聘前期，重要是做好工作岗位分析，充分了解岗位职责以及岗位的要求，再结合企业的要求，做好招聘的准备工作；同时也是招聘的基础的工作，专业、科学的工作分析降低企业的损失，也为人员招聘计划奠定基础。

4.企业招聘管理人员应熟知人员招聘的法律

企业管理人员在进行一些招聘活动前，做充分了解一些有关的法律法规和劳动法的知识，避免在招聘过程出现招聘风险；企业人员要加强对招聘的一些法律意识的防范，提高招聘的专业性；在XXX的发展，对于一些招聘的法律知识以及人员录用前的一些劳动合同的了解，都可以通过网络进行充分学习，或者网络的答疑方式，不断增强劳动法的学习，降低企业的人员招聘风险；对于企业当地的法律政策也要实时关注，以及国家的法律、劳动合同内容的更改更要详细的了解和掌握，在人员招聘过程中，企业招聘的人员要以国家的法律法规为先，避免触碰法律造成企业的风险，实现企业利益最大化；同时也要兼顾劳动者的利益，XXX，国家对人员的教育和学习要求也普遍提高，对她们的法律知识也提高，企业要做好规范合理进行人员招聘，降低企业的招聘风险。

5.完善企业的招聘流程，降低招聘风险

招聘流程是企业的在人员招聘的重要流程操作，是帮助企业筛选出符合企业发展的人员，XXX网络技术的发展和对人员的要求不断提高，要制定出更加完善的招聘流程以适应XXX的发展需要，根据问卷调查数据显示，企业的招聘流程：制定招聘计划、选择合适的招聘渠道发布招聘信息、简历筛选，测评，笔试、面试、电话沟通、复试、性格测试以及后期的招聘评估，企业通过不断的人员招聘，从中吸取经验以不断更加完善招聘流程，为企业招到符合企业和岗位要求的合适人员，降低企业人员流失造成企业的人员招聘风险。

（二）从应聘者的角度

1.应聘者加强自身的防范意识

在网络信息技术发展迅速的XXX里，社交软件、网站和其他APP上的信息传播的速度比较快，求职者在应聘的时候，做好防范意识；在招聘网站上投简历时，要保护好个人的信息，以防止被一些不法人员利用导致被骗；在被邀约去公司面试过程中，要了解公司的具体情况，可以在百度或者其他的网站上搜索关于公司的信息以及其他情况，以保护个人的人身安全；大多数都是我们这些大学生，刚出社会，需要学习更多的知识和经验；经受住诱惑，要加强自身的防范意识。

2.减少信息不对称

人员的招聘，要把合适的人员匹配到合适的岗位上，并为企业创造效益；XXX网络的信息数量比较大，应聘者和企业之间的信息，企业招聘人员对应聘者的信息了解不够全面，要在众多优秀的人才中招到符合岗位的要求合适的人员，并且能够胜任工作，通过应聘者所传达的信息和招聘人员的评价来评定应聘者是否符合岗位工作；招聘人员加强对求职者的信息完善；第一、在面试的过程中详细并且核对应聘者的信息，从细节中了解和确认信息的真实性，第二、笔试过程中验证应聘者的专业的知识，第三、结合人员测评来判断应聘者的能力是否与岗位适合；但是有一些应聘者从面试到笔试都会有很优秀的表现，良好的沟通能力、口头表达能力等所表现出来的能力也非常的优秀，导致招聘人员会判断失误；通过加强面对面的沟通和了解；在招聘完成后并且录用该人员，他实际工作能力低的话，达不到企业的要求，就会出现招聘失败，招聘人员需要重新进行岗位的招聘；还有一些应聘者的学历出现作假行为，需要招聘人员对他们的信息进行详细的核实。

（三）平安普惠公司如何放防范招聘的风险

有效的防范招聘风险有利于企业节约企业的招聘成本，减少人员的流失，降低对企业的招聘风险；企业可以通过不断完善企业的招聘制度；对于如何降低平安公司的人员的招聘风险，提出个人的建议，企业在招聘前期的做好企业和部门的人力资源规划，对所招聘的岗位进行了解，做好任职资格说明书和岗位要求，可以招聘过程中准确招聘到与岗位相匹配的人员；人员对企业的信息了解不够，平安普惠公司可以通过在求职网站或者百度百科上公开更多企业的信息，让求职者对企业和企业的业务、文化更加了解，这样业可以在网络上增强企业的知名度，可以帮助企业宣传，使企业信息公开化；增强企业对应聘者信息的了解，在招聘的简历筛选过程中，认真提取有效信息，在面试沟通时进行核对，对应聘者的学历和学校信息可以通过网络查实，对于一些高层管理的岗位，进行必要的背景调查，减少企业人员招聘的风险，不断完善招聘流程。

平安普惠公司更多是年轻化的公司，也是对业务人员的招聘比较多，招聘的需求量比较大；企业虽然有完善招聘体系，但是在招聘人员的专业化方面还是比较缺少的，企业可以通过招聘一些比较专业、经验丰富的招聘人员，来不断的完善企业的招聘团队。

新时代人员招聘的风险及其防范

七、结语

（一）研究结论

xxxx提出了XXX，新要求，对人员的要求不断提高，XXX也是网络技术的快速发展，人员的招聘是企业人力资源管理的最重要的环节，也是关键的一步；这关系到企业的发展和生存问题，有效的人员招聘是企业是否招到优秀并且适合企业发展的优秀人才，XXX人员招聘过程中存在很多实际的招聘风险，降低人员招聘风险也是招聘过程中最要解决的问题；企业人力资源在招聘要根据所招聘的岗位的职责和要求，并且做好企业的人员规划，选择合理的招聘渠道，采用合理合适的招聘方法，提高招聘效率。所以要识别招聘风险并且对招聘过程出现的风险进行有效防范，以减少企业的招聘成本和人员流失，促进企业快速发展。

（二）研究的不足及展望

1.研究的不足

在本篇论文中，根据自己设计的调查问卷进行调查，分析的在XXX人员招聘存在的风险及如何防范，根据问卷的结果和个人分析的结果，存在误差大；本分问卷填写人员更多是在20-26岁的本科人员，工作在中小型企业的一般人员，对企业的了解还有所欠缺，一些企业的最终的资料了解有不够详细，以及他们的招聘经验和工作年限比较少，所以对招聘风险的分析及提出的防范建议有所欠缺。

2.研究的展望

本论文可以通过深刻研究大企业以及企业招聘的主要负责人进行调查，为企业未来人员招聘风险进行有效的研究并运用实际的招聘中，对人员招聘的发展有着深远对的意义。

参考文献

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附录关于XXX人员招聘的风险及其防范的调查问卷

1.你的性别是？

A.男 B.女

2.年龄是多少？

A.20岁以下 B.20-26岁 C.26-30岁 D.30岁以上

3.你的学历？

A.硕士研究生以上 B.本科 C.专科 D.高中以下

4.所属公司的规模？

A.小微型 B.小型 C.中型 D.大型

5.你的职位是？

A.一般员工 B.基层管理人员 C.中层管理人员 D.高层管理人员

6.是否同意企业拥有自己的人才？

同意 B.比较同意 C.一般 D.不同意 E.非常反对

7.招聘前是否对岗位职责和要求详细了解？

A.是 B .否

8.公司目前招聘会涉及哪些环节？

A.制定招聘计划 B.选择合适的渠道发布招聘 C.简历筛选 D.笔试 E.面试 F.性格测评 G.招聘评估

9.公司人员招聘选择何种招聘渠道？

A.现场招聘 B.招聘网站招聘 C.微信招聘（公众号和朋友圈） D.媒体广告 E.校园招聘 F.人才中介

10.企业招聘的工作人员是专业人员？

A.非常不同意 B.非常不同意 C.不确定 D.比较同意 F.非常同意

11.企业对新聘员工做背景调查？

A.非常不同意 B.非常不同意 C.不确定 D.比较同意 F.非常同意

12.企业不诚实员工的惩罚机制？

A.非常不同意 B.非常不同意 C.不确定 D.比较同意 F.非常同意

13.你认为公司招聘存在哪些风险？

A.招聘渠道选择的风险 B.人员招聘信息不对称风险 C.招聘政策性风险

D.招聘中人员测评的风险 F.招聘流程不合理的风险 G.招聘过程中存在欺诈风险

H.其他

14.你认为人员招聘风险存在的原因？

A.企业自身的原因 B.应聘者自身的原因 C.外部经营环境 D.其他

15.公司人员招聘的离职率是多少？

A.百分之八十以上 B.百分之五十至八十 C.百分之二十至五十 D.低于百分之二十

16.你认为防范招聘风险的对策有哪些？

A.选择合理多的招聘渠道 B.提高招聘人员的专业性 C.做好人力资源规划和工作分析

D.应聘者加强自身的防范意识 E.国家加强对企业的信息管理 F.减少信息不对称

G.熟知人员招聘的法律 H.做好背景调查

17.是否参加过校园招聘？

A.是 B.否

18.你觉得校园招聘存在哪些风险？

A.招聘制度不完善的风险 B.招聘非专业导致的风险人员 C.人员与企业信息不对称的风险

D.招聘者素质导致的招聘风险 E.招聘流程不足导致的风险 F.招聘人员与招聘岗位不匹配的风险

19.对存在的风险，你有什么对策？