幸福家房地产公司人力资源管理问题分析

幸福家房地产公司人力资源管理问题分析

内容摘要

在经历十多年的粗放生长的房地产行业在面临国家政策降温调控之际，房地产同业竞争加剧，之前留下的人力资源管理问题凸显严重，通过人力资源管理改革形成人才竞争优势，增强企业竞争力成为当前房地产企业在竞争中胜出的重要筹码。

本文针对幸福家房地产公司在人力资源管理上存在的不足之处，结合幸福家房地产公司管理现状分析问题并根据相关理论研究成果提出了相应问题解决对策和改革建议。

本文研究认为幸福家房地产公司首先应当树立新的以人为本的人力资源管理理念，然后根据以人为本理念引入积分制、联盟等管理方法及人工智能、大数据技术建立系统而完善的人力资源管理体系。希望借此增强幸福家房地产公司的人才竞争优势，也可能对其他房地产公司的人力资源管理改进提供一定的借鉴意义。

关键词：房地产；以人为本；人力资源管理；积分制

一、绪论

（一）研究的背景与意义

1.研究背景

随着国家坚定的一系列给楼市降温的政策出台，国家不断强调房住不炒。房地产行业成交开始出现旺季行情冷淡的现象，众多房地产企业开始同时面对这行业寒冬，万科更是喊出了活下去的口号。面对行业寒冬，房地产企业要活下去除了必要资本运作外，通过对人力资源管理的改革创新，力求一举清除以往房地产行业粗放生长时代留下的弊病，提高企业运作效率，留住可贵的人才，以等待寒冬过去抓住新一轮机遇发展壮大。

2.研究意义

本文以幸福家房地产公司为研究对象，运用人力资源管理与管理学等相关理论分析了幸福家房地产公司存在的问题，并针对问题提出了相应的改进对策。本文研究意义在于帮助幸福家公司更新人力资源管理观念，树立以人为本的人力资源管理观念如积分制管理，建立与本企业组织所处环境相适应的管理体系；同时让管理层认识到信息化时代的新生技术手段对提高公司管理效率的和企业核心竞争力的极端重要性。另外，本文的研究成果也能对其他相似房地产企业在人力资源管理工作有一定启发参考作用。

　（二）本论文相关的国内外研究动态综述

1.早期人力资源概念的提出

人力资源管理中的人力资源这一概念是Peter F. Drucker先生于1954年在《管理的实践》一书中首先提出并加以明确的。随后众多学者先后进行了人力资源管理的分析研究，提出了各自的见解以期帮助企业解决人力资源管理方面的难题。

　　2.中国特色的人力资源管理

曾仕强（2005）首先关注到人力资源作为泊来品在我国的水土不服问题，并对此问题进行深入研究分析后提出了人力资源要本土化的理念即以人为本的管理理论——中国式领导。人力资源管理理论在中国的应用也应因此做出相应的调整变化如企业组织应分三层结构（图1-1）[1]。

幸福家房地产公司人力资源管理问题分析

　　图 1-1天地人三才型组织结构

　　随着人力资源管理本土化的问题被越来越多学者和企业家关注到，刘荣先生（2014）提出了积分制管理。刘荣提出的积分制本质上是以分数记录员工的行为表现及能力进行综合量化，并通过计算机技术进行永久保存和使用的考核方法[2]。积分制不直接改变企业原有的制度，而是在企业原有的制度上进行改进，改革创新的风险性极低，还有积分制产生的积分也不与金钱直接挂钩的特点，使得管理者在制度硬性管理能顺利执行外，还有较大的调整空间。积分制的提出有效的解决了一些企业员工激励的问题。

3.互联网时代的人力资源管理观念变革

而随着互联网大数据时代的来临，企业经营环境的改变对人力资源管理的影响也引起众多学者的关注，里德·霍夫曼（Reid Hoffman）、本·卡斯诺查（Ben Casnocha）、克里斯·叶（Chris Yeh）等认为终身雇佣制已经成为历史，公司不应视员工为商品，应以联盟（一份由独立双方达成的，有明确条款的互惠协议。）重构企业和员工的关系[3]。书中还基于联盟观念提出了任期制和论述员工人脉对于公司的价值。孙明夏（2018）认为房地产企业的人力资源观念应是以人才为根本，以市场为导向创新，以加强人力资源工作者的培训推动企业的人力资源管理水平提升[4]。赵晓宇（2018）在论述房地产企业的绩效管理时也提到了人力资源应人性化，认为绩效考核指标的设定应依据具体的企业和员工的自身特点来进行[5]。而国外学者Masayuki Furusawa,Chris Brewster（2019）也认为人力资源管理的规范和系统整合与以地理为中心的人员配备有关[6]。李丽平（2019）提出要以市场思维为主导来加强人力资源管理同时积极的实施人才团队建设[7]。这与国外的Aditya Moses,Amalesh Sharma的研究结果极为吻合，Aditya Moses,Amalesh Sharma（2020）认为市场逻辑驱动的人力资源实践有助于人力资源获取，而社区逻辑驱动的人力资源实践有助于人力资源保留[8]。Lisbeth Claus（2019）还注意到大数据时代人工智能等新技术对人力资源的影响，Lisbeth Claus认为人力资源管理活动中的事务性活动将被人工智能取代，基于证据的人力资源管理决策会有更多的数据支持[9]。赵晓宇（2019）则认为大数据时代必定带动企业管理的改革，企业要充分的利用大数据的相关数据推进人力资源管理体系的优化[10]。

4.文献综述总结

人力资源管理学是基于研究对象企业的人员管理现象，总结提炼出其中普遍的规律，因为上世纪世界的经济重心在于西方各专家学者也都以西方企业为研究对象，其理论较适用西方企业。但随着经济全球化，人力资源管理学经过一段时间的发展，人力资源管理学应当随企业所在地的主流文化进行本地化的观点越来越被各专家学者所认同。

　（三）论文创新点及实践意义

1.创新点

本文以幸福家房地产公司为研究对象研究人力资源管理，面对幸福家房地产公司自身存在的人力资源管理问题本文量身定制地提出人力资源管理思想本地化——以人为本管理、推行积分制、员工人脉资源开发管理、人工智能技术辅助人力资源管理决策等对策。

　2.实践意义

本文除对幸福家房地产公司增强人才竞争优势可能有一定的实践指导意义，也可能对其他房地产公司的类似人力资源管理改进提供一定的借鉴意义。

（四）论文主要研究内容与研究方法

1.研究内容

本文以幸福家房地产公司为研究对象，以下为本课题的研究内容：

幸福家房地产公司人力资源管理问题分析

图 1-2研究内容

　　2.研究方法

本文主要运用了文献研究法、案例分析法和实证研究法。

（1）文献研究法：对国内外关于房地产企业人力资源管理的研究文献进行认真阅读和筛选，全方面地了解房地产企业人力资源管理相关的信息，将可利用的文献知识信息代入论文的研究分析中，结合专业的理论知识对问题进行研究分析。

（2）案例分析法：以调查企业的数据资料为基础，结合专业理论知识以及分析模型进行综合性的比较分析和归纳总结。结合可运用的文献资料对幸福家房地产公司的人力资源管理现状进行分析，找出公司存在的人力资源管理问题，继而进行问题的研究分析。

（3）实证研究法：将幸福家房地产公司的实际情况与相关的理论相结合，提出适合幸福家公司的人力资源管理问题解决对策。

二、人力资源管理相关理论概述

（一）传统人力资源管理理论

人力资源这一理念的提出最早应追溯到1911年，1911年弗雷德里克·温斯洛·泰勒这位科学管理学之父提出保护人力资源浪费的方法及理论——科学管理。随后，随着管理学的蓬勃发展，人力资源这一概念在1954年被现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理的实践》中明确指出并加以界定。此后，人力资源管理理论在实践过程中不断发展完善，逐渐取代了之前的人事管理，发展成熟的人力资源管理基本确定了以人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六大模块为主的理论也被广泛接受并应用。

　（二）以人为本的人力资源管理理论

以人为本的人力资源管理是相对制度化人力资源管理而提出的管理思想，以人为本的人力资源管理思想更多的关注人的积极面。社会经济发展导致“物质激励”的边际效用递减进而使得单纯的制度化人力资源管理出现引发人才流失、打击员工积极性等缺点。对此，曾仕强先生提出了以人为本人力资源管理思想。曾仕强先生反对从资源的角度看待人力资源，认为把人视为资源容易使管理者忽略人的本性进而导致管理不当。管理应当是管事理人，管人之所以行不通是因为人性本身反感被人管，但理人则会使员工感受到领导的关注而备受激励。

　（三）积分制

在2014年，刘荣先生提出了积分制管理。刘荣提出的积分制本质上是以分数记录员工的行为表现及能力进行综合量化，并通过计算机技术进行永久保存和使用的考核方法。积分制不直接改变企业原有的制度，而是在企业原有的制度上进行改进，改革创新的风险性极低，还有积分制产生的积分也不与金钱直接挂钩的特点，使得管理者在制度硬性管理能顺利执行外，还有较大的调整空间。

积分制通过APP等方式实现对积分的及时奖惩，在保证员工激励的时效性外，还避免了传统经济奖惩手段在惩戒员工时容易引起员工不满情绪又难以使员工意识到错误的缺点。且积分制有着成熟的应用软件，在人力资源管理活动中主要起到管理活动与被管理者之间的润滑作用，制度改进成本和风险都较低。

　　四、互联网时代联盟型人力资源管理理念

1.联盟

在这个竞争激烈的环境，企业必须重新思考如何与员工重建关系以适应环境变化。而一种新的雇佣关系——联盟是一种有利于相互信任、相互投资、共同受益的雇佣关系。新的雇佣关系联盟强调企业与员工之间的合作非博弈，使得双方都能互利共赢。双方合作互利有助于双方保持长期的关系，这意味着企业更加容易获得并留住企业需要的优秀人才。

　2.任期制

任期制是落实并巩固联盟型雇佣关系有效方式。任期制强调在某一时间段双方的目标一致性，通过诚实的对话让双方都有一个明确的预期，降低双方相互投资的风险，从而使双方都能最高效的投资于双方关系使双方获益都能最大化。

任期制的任期可大致分为三大类：轮转期、转变期、基础期。

　3.人脉

善于利用员工人脉获取信息，这将是公司与外界交往学习最有效的方式。公司应该鼓励并支持员工展示自己和建立外部人脉，作为交换，员工则利用人脉帮助公司发展。

　三、幸福家房地产公司现状及问题分析

（一）幸福家房地产公司发展概况

1.幸福家房地产公司简介

幸福家房地产公司成立于1997年1月。经过多年的发展，已经成长为一家以房地产为主业，并广泛涉足生态农业、水泥生产、物业管理等相关领域的集团企业。目前集团拥有总资产约23亿元，净资产约15亿元，年销售额约15亿元。

2.幸福家房地产公司组织结构

幸福家房地产公司拥有各类专业技术人才300多名、员工1000余名。执行的是总经理负责制，设副经理一名协助总经理开展工作。其组织架构如下图：

　　图 3-1幸福家房地产公司组织架构图

　　3.员工招聘与配置

当前幸福家房地产公司人员招聘与配置工作采用因事设岗原则，先由各部门根据工作量和公司人事配置标准自行计划拟定需求，报总经理审定后由行政部门具体实施。行政部按既定流程与规定开展定岗定员、发布招聘信息、初选、笔试面试等招聘工作，最后由公司领导进行最后面试和确定录取人员。

4.绩效管理

幸福家房地产公司目前绩效管理工作主要以绩效考核工作为主。除试用期员工外，大部分员工绩效管理工作基本以绩效考核代替，缺乏绩效沟通、改进计划与反馈。此外，绩效考核过度依赖考勤结果，缺乏具体可操作的工作成果考核指标。

　5.薪酬管理

幸福家房地产公司除总经理和副总经理外，其他人员薪酬采用年固定的总薪酬幅度进行薪酬预算控制，具体薪酬由基本岗位薪酬、目标责任奖金、工龄工资及各项补贴构成。

　6.员工培训

幸福家房地产公司的员工培训工作由行政部牵头会同各职能部门组成培训计划组，负责培训计划的编制工作。对于新入职员工有一至两个月的岗前培训，对于其他员工则依据中层管理人员、专业技术人员、一般员工进行分类培训。

　　（二）幸福家房地产公司人力资源管理存在的问题

目前幸福家房地产公司人力资源管理存在以下问题：

　1.过度集权障碍

从幸福家房地产公司组织架构看，虽然各部门各行其职，但大量事务性决策仍是通过行政部报由总经理进行决策管理，这导致组织管理效率低下，不利于各部门发挥职能作用，还有可能打击员工积极性。

　2.绩效考核代替绩效管理

幸福家房地产公司的绩效管理体系非常不完善，其片面的将绩效考核代替绩效管理工作，并且绩效考核的工作考核指标不清晰具体，可行性较差，较大程度依赖于考勤和培训考核完成绩效考核。

　3.人力资源管理奖惩制度可行性

低幸福家房地产公司的人力资源管理制度订立时间较早，而企业的经营环境与员工价值观等基本情况的变化导致企业当前的奖惩管理制度难以被员工普遍认同，管理层不顾大部份员工感受强制执行当前制度将伤害员工感情、引发人才流失。

　4.培训成本过高且效果不够理想

幸福家房地产公司有着较为良好的培训机制，但也不可忽视其客观存在的问题，除新入职员工较长时间的岗前培训和大量聘请外部培训机构或讲师给公司培训成本较高外，员工对培训效果的反馈也不尽如人意。

（三）幸福家房地产公司人力资源管理问题的原因分析

针对以上人力资源管理问题的分析如下：

　　1.绩效管理分析

缺乏绩效沟通、改进与反馈等措施的绩效管理是难以通过绩效管理实现提高员工的工作绩效、不断增强企业的整体素质进而提升企业的竞争力这一目标的。而缺乏清晰具体的工作考核指标的绩效考核也是注定成为流于形式并极大影响员工工作积极性的不利因素。幸福家房地产公司目前绩效管理工作基本以绩效考核代替，缺乏绩效沟通、改进计划与反馈。此外，绩效考核过度依赖考勤结果，缺乏具体可操作的工作成果考核指标。缺乏绩效沟通、改进与反馈等措施的绩效管理是难以通过绩效管理实现提高员工的工作绩效、不断增强企业的整体素质进而提升企业的竞争力这一目标。

　　2.制度管理分析

落后过时的制度给管理者带来的是一个两难的问题：照制度执行奖惩管理难以使员工意识到错误的严重性或是受到激励，不按照制度管理又使得公司制度成一纸空文使得公司管理混乱。如不进行制度层面的自我革新，旧制度将继续阻碍公司的发展壮大。

　3.培训分析

外部培训机构或讲师对企业情况了解的不够深入导致培训内容不一定很契合公司和员工的潜在需求。这些问题如果深入挖掘，用恰当的方法加以改进将会进一步增强公司的竞争并给公司带来更高的经济效益。

　　四、幸福家房地产公司人力资源管理改进建议

在发展成熟的企业中，人力资源管理通过渗透在企业日常经营管理的各个环节中保证了企业经营活动的有序进行。优秀的人力资源管理是企业在逆境中持续生存，保持人才竞争优势的关键因素。

（一）转变观念，加强制度保障

1.企业高层应树立以人为本的新型人力资源观念

互联网时代企业的经营环境复杂多变且竞争更加激烈和员工不再热衷于终身雇佣且金钱激励的边际效应低下等基本情况的改变是企业高层必须面对的现实，企业想要保持持续的竞争优势，就必须做出相应的改变。这要求企业高层必须树立以人为本的人力资源观念，这包括企业高层要做到重视员工的合理需求，尊重员工的人格、价值观和个人职业生涯规划，构建相对舒适的工作氛围与环境，遵循某些重要的社会道德和文化传统，为员工提供良好的发展平台，同时谋求员工与企业共同发展双方获益的目标。

　2.优化组织架构

进行必要的组织架构变革是保证人力资源管理改革顺利推行和稳定保持的必要措施。人力资源管理作为一项技术性工作有其专业性，幸福家房地产公司应当新增人力资源部门，保障以后人力资源管理工作的顺利开展。人员的招聘与配置、培训管理、考勤与绩效考核管理、劳动关系管理工作统筹交由人力资源部负责。同时人力资源部门还需与其它部门加强沟通，通过定期的轮岗和岗位体验等方式，确保人力资源部门人员了解其他部门的工作内容和业务特点等相关信息确保招聘、培训等工作的有效开展，并可以借此增加公司人才储备。

（二）优化绩效管理

1.建立健全的绩效管理体系

幸福家房地产公司想在行业面临政策调控之际获得人才竞争优势，必须建立一套包含绩效沟通、过程控制、反馈和改进手段在内的绩效管理体系。

(1)绩效沟通

绩效沟通中管理者和员工应该多进行坦诚的交流，管理者向员工介绍公司未来的发展计划，提出明确的阶段性目标，了解员工对自身职业生涯的规划和近期目标。在绩效沟通中管理者与员工平等协商以达成一致的绩效目标、绩效考核指标等内容并就此做出相应的承诺。此外，在未完成绩效目标时双方也应就绩效进行沟通，以此解决绩效目标达成过程中的一些问题。

　(2)过程控制

管理者应在绩效目标达成的过程中就员工工作行为与目标的偏差进行指导和纠正。管理者应当关注员工思想和工作状况，在保证员工在朝着绩效目标前进的情况下，管理者还应运用合理的激励手段进一步促进员工的绩效进步。

　(3)反馈与改进

管理者应将考核结果以恰当的方式告知员工，对员工在绩效考核期间的表现进行回顾，肯定员工的付出及优点，支出不足并提出改进建议。管理者还应听取员工对绩效考核期间对绩效指标、激励手段甚至是公司管理层看法及意见，吸取其中有价值的意见对绩效管理工作做出进一步改进。

　2.绩效考核的指标应科学合理

绩效管理工作者要树立以人为本的人力资源管理观念，在制定绩效考核指标时应充分考虑员工和企业的现状与需求，保证考核指标的人性化，使绩效考核工作更具操作性和可行性。还有的是在绩效考核过程中应做到公平、公正、合理，考核结果应当尽量有客观证据支撑。

　（三）大力推行积分制管理

幸福家房地产公司目前绩效考核较大程度依赖日常考勤和培训考核，不能准确的反应员工工作积极度和工作能力。公司应当引进积分制对员工日常更多的工作行为及表现进行及时的记录如设立除绩效积分之外的行为积分、临时积分等实现职业态度的考核，并适当降低考勤结果在绩效考核结果中的权重。

积分制不仅仅能应用与公司的绩效考核中，积分制还可以在员工招聘、培训管理、企业文化及制度建设、员工关系、职位晋升等众多人力资源管理相关工作发挥激励引导作用，真正实现实时性的多维度全方位的员工管理与评价。

积分制通过APP等方式实现对积分的及时奖惩，在保证员工激励的时效性外，还避免了传统经济奖惩手段在惩戒员工时容易引起员工不满情绪又难以使员工意识到错误的缺点。且积分制有着成熟的应用软件，在人力资源管理活动中主要起到管理活动与被管理者之间的润滑作用，制度改进成本和风险都较低。幸福家房地产公司可购买相关技术软件对公司某个部门先进行试点运作积分制，在积分制取得良好效果和成熟的经验后再面向整个公司执行。

以积分制在销售部门的管理应用为例。积分制可以通过记录该部门的员工销售额、订单数、接待客户数、电话邀约顾客数、培训参与积极性和培训表现、员工互评、人才推荐、日常出勤、客户投诉、售后率、好评率等行为表现积分化并实时在APP软件上面公布记录，并以此作为用于员工薪酬管理、职级晋升、岗位选聘等工作的依据。之后还可以设计灵活多样的各种积分组合如绩效积分+年度积分的总积分排名比赛，并对在积分赛中表现特别优异的员工给予非货币形式的物质或精神福利激励，同时还要注重设计好种类多样的奖励或福利篮供不同积分组合排名优异的员工自主选择，并对其中排名靠后的则可以根据其积分组成比例进行高效的绩效沟通改进工作。

（四）建立与员工的联盟关系

1.协调员工与企业的目标和价值观

(1)建立和传播公司的使命和价值观

幸福家房地产公司可以通过表达具体而严谨的使命和价值观使一些有能力的员工具有强大的认同感进而帮助公司留住优秀的人才。

(2)了解每位员工的核心理想和价值观

与员工诚实的讨论价值观是巩固员工、管理者和公司之间的信任的关键步骤。对自己价值观和核心理想认知清晰的员工，管理者可以直接展开相关的对话，而对于那些难以说明自己的价值观和核心理想的员工，我们可以借助价值观表（表4-1）帮助员工认识其价值观。

表 4-1价值观表

你最倾佩的人名字	你最倾佩他的3种品质	用1到9进行降序排序

(3)合作协调员工、管理者与公司的使命与价值观。

管理者和员工必须就价值观方面进行微调和相互妥协，管理者还应当重点关注和引导员工关注公司与员工在特定的时期或工作任务上的阶段目标达成一致。

　2.帮助员工实现个人发展，建立长期良好的关系

(1)帮助员工提升能力

管理者应当了解员工的职业发展规划和工作技能或是经验现状，为其提供恰当的职业培训，帮助其更快成长。管理者还可以通过激励手段促进员工积极地学习和自我提升。

　(2)帮助员工拓宽人脉

幸福家房地产公司可以通过建立专门的人脉基金支持和鼓励员工发展自己的社会人脉，基金可以为员工与同公司业务相关的专家学者或者是有显著成就的人之间的社交活动费用报销，还可以通过人脉基金鼓励并帮助员工在外部重要的社交场合发言，成为公司外部的思想领袖，这有助于提升公司的品牌，最后则要求员工在公司内部分享其由人脉圈所获得的信息和知识，在公司做出这项计划后，管理者应当为员工做出示范并以身作则让员工相信公司执行这项计划的决心与原则。公司帮助员工发展的人脉有助于员工职业生涯甚至是生活的有益改变，而作为交换条件，公司可以请求员工多加利用自身的人脉资源来为公司做出如带来订单、人才推荐、问题解决、获取外部不公开的非机密信息等贡献，通过员工的人们公司除获得订单、人才和解决问题这些直接明显的收益外，还可以在外部不公开的非机密信息中获得与竞争对手相关的高价值情报或是意外发展机会。在为员工的人脉发展的投入的投资可以由小到大，通过长期实践逐步找出最高投资回报率然后长期保持。

3.建立同事关系网，构建离职员工的人脉关系圈

幸福家房地产公司有各类在职员工1300余名，还有数量不明价值巨大的优秀的前员工，而公司除了在职员工的工作群外，并没有在微信、QQ、钉钉、脉脉等大型社交软件上有自己的官方社群。这对于公司与前员工保持长期互利关系而言是及其不利的。幸福家房地产公司应当建立由自己控制的网络社交官方社群。

　(1)建立公司同事关系网的方法策略

公司应当主动组建一个同事关系网用于非正式工作领域，这一同事关系网中不止包括在职员工，同时离职的优秀员工也应涵括。并且公司应当为这个关系网设定门槛和规矩，保留对关系网内的成员选留权力。此外，公司应当为同事关系网中的成员提供一些福利以形成并维护同事关系网的特殊性，并借此与同事关系网中的成员达成一些共赢的利益互换。幸福家房地产公司可以在同事关系网中提供产品折扣、举办活动、员工推荐奖金、颁发官方荣誉、通报公司的最新楼盘或是项目工程等非机密消息等形式使包括前员工在内的同事关系网成员乐于为公司做出贡献。最后，幸福家房地产公司应当在人力资源部门设立专门负责同事关系网相关工作的岗位，收集和管理员工的个人信息，向其上司和同事征求相关意见以决定是否要邀请其加入同事关系网，幸福家房地产公司可以根据具体操作的工作量确定是否需要专员专岗还是内部员工兼职。

　(2)通过培训邀请强化同事关系网作用

除了前员工介绍顾客、推荐人才、品牌公关等自发性的行为外，公司还可以主动向前员工提出一些的合理请求，比如主动邀请优秀的能胜任培训工作的前员工担任某次培训的讲师，这能使公司花费更少的金钱获得既了解公司情况有充分的外部视角的优秀培训讲师，或者还可以请求前员工提供一些有价值的情报。客户、人才、情报、知识培训这些通过同事网络获取的成本远低于正常渠道获得成本。

　（五）积极应用信息技术提升人力资源管理效率

1.用人工智能技术替代部分人工操作

在5G时代大数据和人工智能的发展已经有足够的技术支撑部分基础性、事务性的工作由人工智能进行代替。在员工招聘工作中的简历筛选环节可以用人工智能技术代替人工筛选，如将简历无纸化后上传至人力资源系统，将某个工作岗位所需的硬性条件设定为系统筛选条件，非定性定量条件也通过人工智能算法加以数据化对比，能大幅度提高简历筛选的速度、效率和准确度。员工的考勤管理、货币薪酬管理通过人工智能、区块链等无纸化技术进行，不仅能使企业人力资源管理信息流通效率和真实性提高，还更加能够体现并保证了管理工作的公平公正。

　　2.大数据时代的人力资源工作的挑战与机遇

在人力资源管理中有部分关系到决策的工作是无法用人工智能和大数据技术进行代替的，但这些决策工作也是可以利用大数据和人工智能技术如智能决策支持系统辅助决策，借以提高决策的科学性和正确性。比如在招聘录取人员决定阶段，人力资源工作者面对两个仅凭经验难以抉择的候选人时可以通过人工智能技术对两位候选人的简历和面试表现进行分析后进行数据化呈现分析结果以供决策参考。

在过去人力资源管理决策往往以经验驱动，但在大数据时代人力资源工作者必须拥抱新技术，采用数据加算法加经验的形式做出更加准确的管理决策。这要求企业人力资源工作者必须要营造更加良好的工作环境氛围，更加受员工喜爱的企业、团队文化等企业人才竞争软实力。

五、总结

　（一）结论

随着新技术的发展和新一代年轻人成为职场主力军后，企业所面临的经营环境发生了重大变化，因此传统的人力资源管理模式与方法也必须与时俱进加以革新。

本文以幸福家房地产公司为研究对象，通过查询文献资料和数据分析，发现幸福家房地产公司人力资源管理问题的根源主要是对人力资源管理理念的认知落后于时代发展，主要表现为组织架构不合理、缺乏系统的人力资源管理职能体系、管理技术手段落后等问题。本文通过理论分析研究，针对幸福家房地产公司现状及问题提出来树立以人为本的人力资源管理理念、优化组织架构、完善人力资源管理职能体系、引入积分制管理、关注员工人脉价值、应用人工智能及大数据等新技术手段等理论对策，期望能对幸福家房地产公司解决人力资源管理难题有一点借鉴意义，同时希望能通过人力资源管理改革增强并持续保持公司的竞争力。

（二）不足之处

1.研究观点存在一定的局限性

笔者涉世尚浅，经验不足，学识浅薄，可能存在对理论认识深度不够、理解存在一定偏差等问题。还有，由于本文对幸福家公司的人力资源管理现状的了解存在局限性，因此本文对幸福家房地产公司的问题研究及原因分析不一定全面，并且还可能存在分析不够透彻的缺点。

　2.策略可行性

还有进一步验证本文对组织结构优化、人力资源职能体系优化、积分制应用等对策只是指出理论方向和方法，同样因对幸福家公司的了解的局限性不能根据公司具体状况给出进一步的落实计划和实施细则。

3.信息化手段与管理对策结合的思考不足

最后还有笔者对人工智能和大数据技术研究不够深入，针对该领域提出的改进策略可能存在一定的不足之处。

参考文献

曾仕强.中国式领导[M].北京大学出版社,2005,8.齐向宇.积分制,在哪好用就是宝——对话中国积分制管理创始人李荣[J].人力资源,2014,No.372,13-19.[美]里德·霍夫曼（Reid Hoffman）,本·卡斯诺查（Ben Casnocha）,克里斯·叶（Chris Yeh）. 联盟:互联网时代的人才变革[M].路蒙佳.北京：中信出版社,2015.2.孙明夏.浅析供给侧改革下房地产企业的人力资源管理[J].才智,2018,254.赵晓宇.房地产企业人力资源的绩效管理分析[J].住宅产业,2018,No.212,69-71.Masayuki Furusawa,Chris Brewster.The Determinants of the Boundary-spanning Functions of Japanese Self-initiated Expatriates in Japanese Subsidiaries in China: Individual Skills and Human Resource Management[J].Journal of International Management,2019,25(4),.李丽平.供给侧改革下房地产企业的人力资源管理探讨[J].商讯,2019,No.171,194+196.Aditya Moses,Amalesh Sharma.What drives human resource acquisition and retention in social enterprises? An empirical investigation in the healthcare industry in an emerging market[J].Journal of Business Research,2020,107,76-88.Lisbeth Claus.HR disruption—Time already to reinvent talent management[J].BRQ Business Research Quarterly,2019,22(3),207-215.赵晓宇.大数据时代房地产企业人力资源管理探讨[J].住宅产业,2019,No.219,75-77.

致谢

四年时光有如白驹过隙，匆匆而过，在这即将落幕的大学生涯回顾我过往的学习生涯。这篇论文不仅是我近期的潜心研究的结果，更是在我学习生涯中老师们的无私奉献的成果体现。首先要感谢的是朱青山导师，恩师在论文选题、研究方向、研究思路启发、问题把关、进度把握等方面给予我无私的帮助直到我的七稿定稿完成，特别是导师为了指导我们论文开会到深夜10点多才回家，在家里有急事时也以我们的论文指导为重，生日当天仍不忘批改指导我们的论文直到晚上十一点多，为及时批改回复并指导我们的论文导师又时常废寝忘食直到深夜才入睡等等事迹至今仍常常浮现在我眼前，让我深受感动并激励着我在学术和工作的道路上更加奋发向上，在此我对导师的辛勤付出深表感激。此外，朱青山导师对论文写作科学严谨、实事求是、严谨细节、力求完美的学术态度和作为导师为人师表的优秀师德也使我受益良多。特此再向朱青山导师再次致以深深的感谢与敬意。

在此，还要感谢富吉祥在学习中给我的帮助与启发。富吉祥老师所教导的《管理学》、《人力资源管理》等课程及在课堂上的精彩教学和学术专业素养使我对管理学和人力资源管理产生浓厚兴趣，可谓是我在管理学及人力资源管理领域的启蒙老师。同时，还要感谢张永全、赵春燕、赵春燕、柯菲菲、冯超、陈建全等老师对我在创新思维的启发和培养，强烈的创新意识使我论文写作有了更多的创新之处。当然，需要要感谢的还有陈建兰、钟琦等所有任课老师与李翔和许莹两位辅导员的精心授业和指导。

此外，本文在写作过程中参考了大量的文献资料，这些理论思想及研究对本次写作贡献巨大，本文正是得益于学者们对研究成果的无私分享，在巨人得肩膀上铸就。所以，在此特向各位文献作者致以深深的谢意。

最后，还要向我身边的家人和同学朋友表示感谢，正是他们对我支持鼓励与帮助使我能够克服重重困难完成本文，并且在与他们的交流中也获得一些有益的启发。