互联网员工流失原因及对策-以广州智选网络科技公司为例

第1章绪 论

1.1研究背景和意义

1.1.1研究背景

自互联网得到广泛使用后,互联网产物也应运而生，自1996年到至今，短短20余载，人们的生活方式、消费方式越来越依赖互联网，甚至就业择业都开始受互联网所影响。正是因为互联网产业发展快、时间短，导致人才的需求量也增大。2018年中央经济工作会议认为当前我们做好经济工作的重要着力点是“六稳”，“稳就业”也是国家对宏观经济调控得到平衡增长的首要目标，就业是民生之基，稳定社会就业问题，经济及社会运作才能平衡。

互联网行业与农业、工业行业相比，后两者是以劳动力为主，以原料为辅。而互联网行业是以互联网产品为主，以知识和创造力为辅，属于智力密集型或知识密集型行业。互联网产品的大多为线上虚拟物品，是无形的，更倾向于是通过提供“服务”来促成有形物品的交易，例如淘宝、拼多多、盒马生鲜等。行业的高速崛起使人才缺口和需求也增大，伴随着人力资源的加速流动与配置，互联网企业人力资源也成为其核心竞争力的关键要素。互联网员工作为企业盈利及提供服务的主要收入来源和提供者，员工流动速度和流失规模、流失率也影响着企业的发展。“千里马”可遇不可求，如何遇才、培才、留才，尤其是核心技术人才，提高员工忠诚度是企业人力资源部门不容小觑的问题。

1.1.2 研究意义

广州智选网络科技公司是一家为新零售品牌营销的服务商，主要为宝洁、联合利华、雀巢等快消品厂商和品牌提供新零售营销、数据营销等服务的电商企业。作为一家成立不到十年且规模为中小型的互联网电商企业，适当的员工离职可以促进内部血液更替，为公司带来新的想法和发展规划，避免组织退步老化，有利于企业进行高效管理，但员工流动发生的频率过高时，特别是核心技术人才，除了会增加企业的人工成本，对公司的人力资源管理造成困扰、企业形象受损等消极影响。另一方面对员工来说个人的工作机会成本也会增加，个人生活和职业规划发展也会受到影响和限制。因此，在“稳就业”的目标下，本文通过对广州智选网络公司员工流失问题进行研究和探讨，为解决该问题提供一定借鉴意义，同时希望企业管理层能够重视这些问题及解决方法，最终推进企业的长远发展。

1.2 国内外研究现状

雷猛猛（2019）研究指出，员工流失目前是整个就业市场里都面临的人才管理问题，在激烈的市场竞争中，各行业员工的流失率和规模逐年提高。但员工流失并非只有弊而无利，合理范围内的员工流动对员工、企业和社会来说是没有弊端的，如何管理和改善过度的员工流失是人力资源迫在眉睫需要解决的问题。

王晓宇（2017）研究指出，与发达国家的现代化企业相比，国内企业应用人力资源模块来管理的水平参差不齐，互联网企业形式多样，所以人力资源管理方式也并不单一。测量并分析人力资源指数后得出：互联网企业在进行人力资源管理时的效益情况及存在的通用问题，提出相应的措施，为提升互联网企业的人力资源管理效益水平提供可行思路及方法建议。

安颖（2016）研究发现，员工流失因素与工作伙伴、领导，工作自主性、参与度、工作能力等也有很大的关系，并不局限于薪酬、晋升机会、员工培训等。在中小企业中总结哪类员工更容易发生离职行为，使人力资源部门针对性的管理员工，从而降低离职率。

Joseph A（2018）研究发现，当企业员工内部产生离职意愿时，是内部劳动力与外部劳动力市场之间的博弈。没有产生离职意愿时，员工不受外部劳动力市场的变动影响；当员工产生内部意愿时，外部劳动力市场只要有利，员工就会产生离职想法，但外部劳动力市场发生动荡时，通过离职效用分析得知员工是否离职受离职的收益-成本的高低所影响。

Xin Wang（2017）研究发现，员工离职风险评估模型认为当员工提出离职时，人力资源管理者需要在规定时间内敲定该职位的新候选人。所以无论是对人力资源管理者还是企业来说，评估员工的离职风险，适当的进行控制和准备都是一项重要举措。

1.3课题研究方法和内容

1.3.1 研究方法

（1）文献研究法。根据论文研究的目的需要，通过相关文献资料来掌握所要研究的内容以及查找理论依据。对互联网员工离职影响因素、互联网企业人力资源指数结构研究与分析等相关资料阅读来加深了解员工为何会产生离职想法，企业如果能降低员工离职率，对于一家企业的运营的帮助和影响——以广州智选互联网公司为例。

（2）信息研究方法。通过对收集到的信息资源进行加工与整理，从而更加具体地了解和分析广州智选互联网公司的公司氛围、员工福利待遇、人力资源管理等为本论文的撰写提供正确全面的信息资源。

（3）调查法。通过实地考察，从员工本身出发，了解员工在该企业的在职任职情况，讨探讨在一个企业工作时选择任职或离职时的影响因素，以及对该企业员工留存现状的评价。

1.3.2 研究内容

本论文一共分为五个部分，具体内容安排如下：

绪论。主要介绍本论文的研究背景、研究意义和研究方法。主要阐述了员工流失的相关理论。主要探讨广州智选网论科技公司员工流失现状及原因进行了。将本人所学的专业知识与该公司的实际情况结合起来，对第三章存在的问题提出解决措施。结论。

第2章 互联网员工流失的整体分析

互联网企业发展迅猛，对员工的需求规模也很大，正因为需求大，所以流动率也并不低。通过对相关资料的收集整理之后通过互联网企业的发展、员工的需求、流失等方面，阐述导致员工流失的影响因素以及相关影响。

2.1互联网企业发展及员工特点

互联网的普遍使用给人们的生活带来改变，就业方式的主力军也逐渐向互联网行业为主。互联网企业根据交易方式和提供的服务不同，主要分为以下几类：一、互联网内容企业，通过搜索引擎和网络媒体等为用户提供视频、地图、翻译等服务，如百度、Google。二、互联网商务企业，电商平台如淘宝、拼多多等。三、互联网其他垂直领域服务类企业，如招聘服务企业（前程无忧、智联招聘）等。有供给就有需求，互联网企业的多样化渠道发展提供了多种岗位，如营销类、技术类、财务类等有大量员工需求。

X管理学者德鲁克认为知识型员工就是能够将符号、概念具体化，利用知识或信息运用到工作中的人。可以说在某个领域拥有高超技能且可以利用扎实的基础对事物进行变革、创新的员工都属于知识型员工。而随着互联网的发展崛起，知识型员工可以更精准定位为互联网员工的特点。在某一个领域拥有高超技能且可以利用扎实的基础对事物进行变革、创新的员工都属于知识型员工。目前的互联网员工大多接受过大学本科及以上的知识教育，能够运用至少一项基本的编程语言并能将自己所学的知识运用到互联网产品上，与其他文职类工作相比，他们都属于典型的知识型员工。

2.2员工流失概念

员工流失，顾名思义就是员工的流入和失去。广义的离职包括了员工的流入、流出、晋升、降级和转岗。狭义的离职是指“在组织中通过付出劳动力获得物质利益的员工终止其劳动行为及劳动关系的过程”，员工流失大部分是员工个人主动行为，对企业来讲是被动的，往往会给企业带来损失，所以如何降低员工流失，留住员工对企业来说是至关重要的。

2.3互联网员工流失的影响因素

1958年马奇和西蒙提出“参与者决定模型”，该模型认为影响员工流失的关键因素有三：一、员工对工作的满意度，二、企业规模，三、外界可供选择的工作机会。总结现有文献，目前学者们认为互联网企业员工流失主要分为三个层次：组织层面（组织公平、职业发展机会、薪酬回报、工作单调性等），个人层面（个人职业发展规划、工作压力等），外部环境因素（外界提供的选择机会、企业发展规模等）。

2001年研究学者通过price离职模型与互联网员工的离职因素相结合，结果表明互联网员工离职的主要影响因素是职业发展机会、工作是否单一等。互联网企业旨在创新和创造，所以具有工作负荷量大、创新速度快、知识更新的也快、员工流动率也高的特点。总结网络问卷调查所得，互联网员工有以下特点：一、员工年轻化，从事互联网行业的员工大部分为高学历青年，具有一定的专业知识。互联网企业人才的稀缺及需求量大，互联网员工大部分对任职公司的忠诚度较低，易流动。二、学习新知识的能力强。互联网员工大多有自己的想法、有较强的分析和判断能力。当现企业无法提供员工所需要的发展平台时，员工会发生流失。三、重视实现自我价值。互联网员工对公司的归属感较低，更注重个人工作能力的提高和经验的积累，期望得到公司和社会的认可。price离职模型也认为外部环境是互联网员工产生流失倾向的决定性因素。

2.4员工流失的不利

2.4.1对企业的影响

第一、会增加企业的管理成本。

当企业有员工需求时，需要通过招聘网站发布需求、联系合适的求职者、邀约面试及面试通过后后续一系列入职流程，这些流程中所花费的时间和金钱都属于员工招聘成本。除此之外员工入职后还需要对新员工进行岗位培训，企业培养一位新员工需要花费不少成本，还需要承担新员工的对工作不上手导致的失误带来的损失。也就是说老员工的离职不但会使企业前期投入的培养成本泡汤，企业短期内的生产成本也会因此受损，企业还要负担经营成本和管理成本，当员工流失频繁发生时企业的人才重置成本最终都是由企业承担。

第二、会影响企业员工的士气。

当企业频繁且极易产生员工离职时，其他在职员工或多或少会产生“从众心理”，从而产生离职想法。设定当一个员工发生离职行为时大约会引起3~5个员工产生离职意愿。若企业员工离职率为10%，则最少有30%的在职员工产生离职意愿，当企业大部分员工产生离职的想法时，工作效率和积极性必然会降低，企业的项目业务可能会受到影响，继而伤害企业的利益。

第三、会导致无形资产的流失。

频繁的员工流失，会使企业在培养中层管理人员时没有合适人选。大部分企业在培养人才时会优先考虑在公司工作有一定年限、稳定性较高的员工，相对来说对企业的业务更了解和熟悉。当员工流失发生的岗位越关键时，人力资源管理的成本就越高，甚至会发生客户、人脉资源流失及未来可能产生的合作利润减少、企业的商业机密被泄露等不利影响，这些都属于企业的无形资产。

2.4.2对员工个人的影响

一般来说，当员工萌发离开现公司，到其他企业就职的想法时，是因为现阶段的公司回报不足以满足员工个人需求，个人在企业工作一定年限积累一定的工作经验后，为了更好规划职业生涯，或为了获得更高的职位和薪酬，谋求更高的发展平台对个人来说能够获得更好的回报。

但员工流动超出一定限度时，必定会影响个人发展。企业在选拔培养人才时，不会只看员工的工作能力强不强、综合素质高不高，企业更看重员工对企业的粘性如何。若求职者频繁发生离职，流动率高，招聘者会认为求职者稳定程度较低，从而放弃录用，企业会更侧重于选择稳定性和忠诚度较高的员工，确保不会投入大量的人力成本和企业成本后因其的不稳定性而让企业承担风险和损失。对员工而言会导致个人的求职机会以及成功率降低。

2.4.3对社会的影响

第一、影响社会和就业市场的稳定性。

如上所述，若企业员工离职率为10%，则最少有30%的在职员工产生离职想法，就业市场所需的劳动力资源大部分是空缺的，人岗不匹配现象也并不少见，但当这30%的员工离职时，劳动力的过快流动和空缺会影响劳动力市场的稳定性。同时，若社会员工需求没有达到这个定量，过多求职者就意味着有人会失业，没有稳定就业和合理收入时消费水平也会受到波动，继而产生连锁反应，影响社会的稳定性和社会消费。

第二、企业形象受损。

企业想得到良好发展且可持续化，拥有核心竞争力是重中之重，企业形象又是企业核心竞争力的重要组成部分。在信息流通时代，一个企业的员工流失不再是企业的秘密，员工流失对企业形象最直接的影响就是企业在劳动力市场中的评价如何，流失的员工离开企业后会通过各种方式和渠道将企业信息进行传播。当求职者进行求职时会通过社交或网络平台了解企业相关信息，流失员工的评价有可能成为求职者判断是否选择该公司的影响因素，若员工流失率波动大，外界对公司的认知可能会带有有色眼镜，会产生认为是企业管理存在缺陷或企业内部制度混乱等没有根据的猜测，这些都会导致企业的形象受损。

第3章 广州市智选网络科技公司员工流失情况分析

3.1企业简介

广州智选网络科技公司成立于2016年，是一家以促销推广、母婴宝妈为主体服务对象的电商公司。主要为快消品厂商和品牌（宝洁、联合利华、雀巢等）提供新零售营销、数据营销等服务。简而言之就是合作商家需要举办促销推广活动时，由我们来制定活动及参与方式，使商家的促销推广活动能够顺利完成。该公司通过自主研发了很多赋能和数据营销工具，公司的主要业务APP（精明购），旨在为周边的商超提供了第一手的促销优惠活动，为用户推荐最需要、与用户喜好最匹配的信息，以此来获得流量和服务的盈利。

2016年获得A轮投资，旗下彩页宝产品入驻支付宝口碑平台，该产品覆盖线下3W+零售门店促销信息。2017年以支付宝口碑ISV身份上线了“智能促销员”和“DSM cloud”两大产品，2018年与微众银行合作推出了创新的营销产品“智能导购机器人”。2017年成功引入千万级产业战略资本并成为支付宝口碑战略合作伙伴，2019年2月，获得一普大数（益普索IPSOS中国旗下投资公司）数千万元战略融资。目前公司在职员工为50-100人，属于中小型民营企业。

3.1.1智选网络公司的组织结构

　　图3-1 广州智选网络公司组织结构图

　　由部门岗位设置可以看出该公司部门设置简单，内部岗位也多是一岗一人，从岗位上看没什么晋升空间，也没有人才储备中心。由于公司的发展业务主要以精明购APP为载体，大部分的活动及优惠券的投放都是需要在该APP上完成。人事行政部被归纳到一起，可以看出企业人力资源管理方面并不算重视，这也是大部分中小型企业的“通病”，该公司的岗位设置大多为一个职位一人，没有替代性，当员工流失时不能及时找到新员工时可能会造成业务停滞影响。

3.1.2智选网络公司的员工年龄构成

广州智选网络公司现部门人员分布如表3-1所示，营销类员工数量最多，各部门员工几乎都是30岁以下的年轻员工，30岁以上的都是该部门管理层人员。

表3-1广州智选网络公司2018年各部门员工年龄分布状况

表3-2广州智选网络公司2018年员工年龄占比状况

由表3-2可得智选公司中30岁以下的员工数量占了公司员工总数的大半，由于群体基数大，当该群体产生离职想法或实行离职时，公司的员工流失率就会猛增。

从员工职业发展角度看，30岁以下的员工，大多数是刚毕业没有工作经验的大学生或从事工作一两年工作经验较少者，这个阶段是积累工作经验的关键时期。从员工个人角度来看，30岁以下的员工，求知欲望强，能很快接受和适应新事物，择业岗位较多，所以对企业来说这个年龄阶段的员工流动性较强，不稳定性因素较多。

30-40岁的员工，这个阶段已经有了一定的工作经验和商务资源、客户人脉等积累，一般来讲这个时期的员工若表现优异会升职成为中高层管理者。另一方面，这个阶段的员工大多已建立家庭，家庭和孩子的开销使他们不会轻易的离职或跳槽，相对来说比20-30岁的员工更稳定。而从企业角度来讲，这类型员工已经积累了丰富的工作经验，在关键岗位上已经有所成就，但当这部分员工发生离职或跳槽，对企业而言是非常大的损失。

40岁以上的员工基本属于老员工，因为年龄的增长，如果想离职或跳槽，新东家未必会比现在的公司好，年龄劣势使他们在另谋高就时不一定会换来更好的发展机会和福利，所以离职成本最小，对公司来说稳定性最强。但由于他们工作年限长，已经习惯了固有的管理模式和工作方法，很难再做出改变有所创新，尽管他们仍可以完成工作任务，但与新员工相比，他们能够创造的价值非常有限且呈慢慢递减的趋势。

3.2智选网络公司的人才流失现状

员工流失率=一定时期内（通常为一年）离开组织的员工人数÷同一时期的员工人数×100%。通过人事部数据统计，仅三年来智选公司的员工流失数量都在增加，2016年的流失率为12%，2017年的为20%，2018年上升到33.3%。逐年上涨的数据对智选公司未来的长远发展会产生一定的消极影响。

表3-3智选网络公司近年员工流失数据

本文认为该企业在2016年初创，由于业务的开展，各方面都需要大量的人手，公司员工需求量大。随后这两年员工流失率呈递增趋势，由表3-3也可以看出，公司员工总人数也在逐年减少，员工流失率也从12%上升到20%，再到33.3%。通过与公司人力资源部门沟通，了解到近几年受人口增长的以及互联网行业等综合因素的影响，劳动力成本大幅度增加，用工荒、用工贵成为大部分中小企业都面临的难题。在表3-2中20-30岁的员工占公司总人数的77.8%，也是该企业的“主力军”，综上所述，员工流失年轻化趋势明显，而互联网行业又属于“青春饭”行业，员工认为企业的人力资源管理架构及制度不健全、薪资待遇水平低等情况时，普通员工会频繁发生流失。

3.3智选网络公司的人才流失原因

3.3.1工作负荷量大

互联网行业的快节奏发展态势伴随着快节奏的工作状态和工作模式是不言而喻的，高强度工作任务和高目标的业绩考核也必然伴随着超负荷的工作压力。“参与者决定模型”认为影响员工流失的关键因素之一的组织层面，就认为当员工职业压力符合时就有换工作的意向，压力水平越高，离职意愿越高。

广州智选网络公司是一家电商促销公司，当商家有活动需求时，员工的工作任务和工作量就会加大，需要同时制定不同的方案，核算活动经费，预设大量的活动优惠券等，工作重复率较高。尤其到月末冲销量阶段，对员工业绩的要求更为频繁和严格，加班情况严重，也没有餐补和加班费。一段时间后在职员工不能承受从而产生离职倾向。

3.3.2薪酬福利分配不合理

薪酬福利是员工在选择职位时相对直接和重要的影响因素，关于薪酬福利对于员工流失的影响研究表明，薪酬满意度与离职意愿、离职事实之间有一定的相关性。薪酬福利是员工付出劳动力后获得的回报，也是赖以生存的物质基础，所以员工对薪酬福利和绩效考核有较高的关注。广州智选网络科技公司的员工对薪酬待遇的不满主要体现在对工作任务的投入和获得的回报不匹配以及业绩考核的严格性。该公司的员工工资由基本工资、绩效工资、奖金三部分组成，绩效和奖金的是否发放只看业绩，对于互联网公司而言评定标准较为单一。而新入职的员工由于经验不足、工作能力有限，所以绩效和奖金也受到限制，薪酬福利的不合理设置很容易打击员工的工作热情。该公司20-30岁的员工又占了绝大多数，当工作强度大、任务繁杂且薪酬福利低时，员工就会产生离职想法。

3.3.3晋升发展空间小

中小型企业岗位大多是“一个萝卜一个坑”，智选也不例外。每个部门只有一个领导，当下属员工的工作能力能够胜任并能够领导时，可能会因为上级领导的“稳定”而无法晋升。有能力的员工不受重视，导致其不公平感的积累，同样的发展前景，当外部环境有合适的公司职位时，有能力的员工会产生努力也无法升职，不如另谋高就，有合适的机会就会选择离职跳槽。

3.3.4缺乏员工培训

广州智选网络公司在员工培训这方面不重视且没有规划。当新员工入职时，没有正规的培训体系，而是由总经理进行简单的入职谈话，介绍岗位工作内容、任务要求及展望。剩下的部门领导会发一份关于岗位工作的SOP，大概会花费一个星期左右的时间带领新员工接触相关工作内容。很多时候新员工对公司的业务发展未有完整的了解就已经开始工作了，让员工摸不着头脑。

没有合理的培训规划，让员工在工作一段时间后认为自己在这份工作中学习不到新技能，没有培训学习汲取新的知识，思维方式很容易脱节，员工无法实现个人价值，而互联网又是知识型发展行业，知识型员工会因此流失，对于企业而言不利于培养内部人才。

第4章 改善广州智选公司员工流失的对策

4.1合理分配工作，注重“以人为本”

广州智选网络科技公司业务属于营销性质，从员工的稳定性来看，员工工作强度并不小，工作时间长，加班是常态，再加上业绩指标要求严格、薪资待遇与其挂钩，使员工的身心都承受着较大压力。当业绩不达标，基本薪资又不足与维持员工的日常开销时，也加剧了员工的经济压力，员工会因此而流失。

因此，要改善员工流失现状，首先要坚持科学合理的工作分配，制定合理的业绩目标，根据企业的市场发展规划和可行性来制定合理的工作指标，做到不仅是为了完成指标盲目压榨员工。要让团队中的每个人了解指标的构成和实际分工，准确拆分工作任务。期间可以利用下午茶、团建或礼品奖励适当关怀员工。其次，要制定科学的考核体系。考核指标应与公司实际情况、员工个人工作能力为基准，考核结果不只是目标，根据员工的指标完成程度还可以成为奖励依据。最后，因智选大部分为营销员工，所以有针对性的建立弹性工作制度，根据员工的工作安排灵活变动，当工作量突然增大导致加班，占用员工的休息时间时，应有相应的餐饮补贴、交通补贴及关怀福利，还可以在第二天适当延迟上班时间。平时也要加强对员工的人文关怀，节日活动分发礼品卡等福利、为生日员工举办生日祝福会等。

4.2完善薪酬福利体系

薪酬回报是员工付出劳动力的动力，广州智选网络科技公司工作时间较长，工作强度和工作压力大、绩效考核标准较为单一。因此，薪酬福利体系的公平合理分配对员工来说至关重要。建立有竞争力的薪酬福利体系，在企业内部员工之间应该有合理的工资制度，提供具有竞争力的薪酬，薪酬满足员工日常生活需求可以有效预防员工流失。广州智选网络科技公司可以对本地区同行业同性质的公司水平进行调查，并与本地最低工资相结合，制定合理的薪酬制度。

公平是薪酬制度合理的前提，企业制定薪酬制度时，应该杜绝同工不同酬，多劳不多得的情况。只有通过不同的薪酬标准，让多劳者能多得，才能激励员工的积极性，也能让工作态度不认真、业绩低劣者看到差距，意识到只有努力付出才有收获，激发“鲶鱼效应”，才能提高公司效率。本文认为企业可以考虑以下改进措施：一、根据不同类型的岗位和人才制定不同的薪酬策略，避免单一的业绩决定薪酬，在公平性的前提下调整工资结构，可以制定半年或一年一次的调薪制度，保证公司的薪资待遇具有竞争力。二、以公司总业绩为目标，达到目标或超出则拿出多少给员工作为日常奖金或年终奖。三、对在职超过一年或以上的员工分发奖金，留住员工。

4.3建立员工激励制度

让普通员工拥有晋升空间，是多数员工决定能留在一个企业干多久的衡量因素之一。广州智选网络科技公司在中高层管理者的任用上，应该改变用人唯亲的观念，有时候年轻人不一定就会比年长者逊色。选人用人坚持公平公正，让能者有表现的机会，岗位变动可以根据员工的业务能力水平进行调整，公开透明晋升机制，制定固定职业考评期，拓宽晋升渠道，让员工确切知道什么时候或者达到什么目标可以有一个晋升的机会。不要让员工看不到自己任职的岗位没有提升空间，员工会产生消极情绪，长期以往可能会影响企业的工作氛围和员工士气。

建立长效激励机制，有形激励和无形激励并存。有形激励可以通过奖金、礼品、等方式，无形激励可以在员工取得工作成就时对其表示公开赞赏认可，授予相关荣称号、奖杯等，激发员工的工作积极性。

4.4建立员工培训制度

员工培训制度不仅可以帮助员工个人对企业发展有更深的认知理解，还可以带来工作成就和个人价值。广州智选网络科技公司应该在新员工入职之前进行3-5天的岗位培训，让员工先对公司文化、发展历程、薪酬福利、工作时间等有一个全面的了解。对新员工所在部门，应该安排一位“带领者”，帮助新员工对其之后的岗位相关内容和要求尽快熟悉，不提倡让新员工按照SOP一步步照做，有点“赶鸭子上架”，不免让员工产生抵触心理。除了岗前培训，还应该做到每个月有一次工作相关性的职业培训。在信息时代互联网更新很快，互联网员工的知识、技能和职业能力更需要通过不断的学习思考得到提升，在工作开展的不同阶段需要给员工提供不同的培训项目，培训形式可以采取讲座、PPT、线上培训、员工之间互相交流等多样化形式，避免单一性给员工带来疲劳性，使员工产生抵触心理就适得其反了。

本文认为企业无论是入职前还是就职中，都应对员工进行合理的职业发展规划，通过对员工的性格特征、培训需求及岗位所需知识与技能，培训计划与岗位工作内容匹配，让员工尽快熟悉上手工作，更大化的实现自我价值，良好的职业规划培训可以激励员工和认同企业，这样有利于提高员工的忠诚度，降低员工流失。除此之外，部门领导应定期与员工对工作进行复盘总结沟通，了解员工的想法、具体工作能力和水平如何，安排适当的培训，避免员工产生懈怠情绪，长时间混日子，影响公司的可持续发展。

第5章 结论

员工是企业的中流砥柱。中小型企业由于各项制度的不完善，留不住人才似乎是家常便饭。无论是大企业还是中小型企业，都要根据企业的情况和展望制订人力资源管理体系，科学合理的人力资源管理体系能够有效提高员工的工作积极性和工作效率，留住人才，促进企业内部良性循环，做到不仅能培养人才，也能留住人才。

为此，对广州智选网络科技公司的员工流失现状及原因进行了探讨，结合本人所学专业知识与该公司实际情况，以我的一些分析以及拙见整理提出合理分配工作、完善薪酬福利体系、建立员工激励制度、员工培训制度等对策，为解决员工流失问题提出了一些拙见，如有不周之处请各位老师给予批评指正，同时也希望企业管理层能够重视这些问题及解决方法，最终推进企业的长远发展。

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互联网员工流失原因及对策-以广州智选网络科技公司为例

价格 ¥5.50 发布时间 2023年2月6日

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