摘要
一个企业在市场上竞争的关键因素之一就是人才储备是否足够，互联网时代，各种新的招聘渠道不断涌现，但是目前，许多企业的招聘工作并没有取得理想的结果，很多公司在人才市场上的人才培养效果并不理想，人才培养与人才需求的矛盾也越来越突出。本文就互联网时代企业招聘渠道选择与分析进行探讨，希望对提高公司的人才招聘效率，提高公司的竞争能力，促进公司的可持续发展有一定的帮助。本文以长虹公司为例，首先从长虹公司的组织架构、员工组成、招聘渠道等方面对长虹公司的人力资源现状进行了分析，然后通过数据分析对长虹公司招聘渠道选择的有效性进行了分析，最后提出了几点优化建议，希望可以给同行业企业提供一些参考。
关键词：招聘，招聘渠道，招聘有效性，长虹公司
1.绪论
1.1.本文选题的目的及意义
现在市面上企业可选择的员工招聘渠道有很多，比如现场招聘会、网络平台招聘、校园招聘、社交媒体广告、内部晋升、内部员工推荐和人事公司外包等。随着互联网信息技术的发展，企业开始利用信息化手段建立自己的网上招聘平台，互联网搭建的招聘渠道是大多数企业普遍采用的一种招聘方式。但是，由于人才市场竞争日趋激烈，因此，在人才市场中，如何为企业挑选合适的人才，以提升企业的招聘效率，成为了招聘工作亟待解决的问题。企业的人力资源部门需要耗费大量的时间，对不同渠道所带来的效益进行深入分析，并运用这些渠道来招募企业所需的潜在人才。合理科学地选择招聘渠道，能够降低员工流失率，提高公司业绩和竞争力[[[]南泉.企业不同招聘渠道效果分析[D].华中师范大学,2014.]]。
1.2.本文的研究思路及方法
研究思路：为更好地理解和分析长虹公司的招聘渠道和招聘效果，本文首先对长虹公司的基本情况和组织结构进行了调查，然后对长虹公司现有的招聘渠道进行了调查，并对其目前使用的不同的招聘渠道进行了分析。在此基础上，本文从招聘渠道种类、不同招聘渠道的优劣、招聘结果等方面进行了分析，归纳出适用于长虹集团及其相关产业的招聘渠道，提出了相应的应对措施，并得出了相应的结论。
研究方法：
(1)文献研究法
(2)问卷调查法
(3)案例分析法
2.招聘渠道定义及类型
2.1.招聘渠道定义：
招聘是公司为招聘会提供更多的职位，以吸引优秀人才的一种方式。这样，可以保证公司有足够的人力资源，来协助公司进行日常的工作，以及公司将来的发展。在招聘过程中，招聘渠道是指所采取的吸引人才的途径，一个好的招聘渠道，能够在既定的时间内招聘到满足企业数量和质量要求并具有很好的稳定性的人员[[[]廖琳琳.E公司SH工厂新员工招聘渠道选择与有效性分析[D].西安电子科技大学,2015.]]。
2.2.招聘渠道分类：
一般来说，不同的招聘角度会导致企业选择招聘渠道类型的差异。
1．根据人员来源方面的不同可以将招聘渠道区分为内部招聘和外部招聘；内部招聘渠道：即在企业内部采用多种招聘形式，包括内部竞聘和内部晋升等，目的是选拔合适的人才填补空缺职位；外部招聘渠道：即采用多种招聘形式，包括校园招聘、网络招聘和现场招聘会等，目的是吸引外部人才填补岗位空缺或实现人才储备计划。
2．通过技术工具的运用角度可以将招聘渠道区分为传统招聘和现代网络招聘，两者在技术和工具的应用方面存在显著差异，前者基于技术工具，后者则基于现代网络。第一，传统招聘渠道。这种渠道最主要的载体是传统传播媒介通过报纸或其他媒体发布招聘信息，或是通过校园招聘和招聘会进行招聘活动；第二是现代化的网上招聘途径。与传统的招聘渠道相比，这种招聘渠道的主要载体是现代互联网，利用互联网的低成本、高效率的特点，可以在很大程度上将招聘信息传播出去，既可以通过Boss直聘、智联招聘这样的专业网站来实现，还可以利用社交媒体，比如“朋友圈”，让人感觉非常新潮。
3．根据录用方式不同可以区分出直接招聘和间接招聘，第一，直接招聘。在无需第三方参与的情况下，企业一方可以直接发布招聘岗位的信息、进行人员面试以及员工的录用等相关招聘工作环节的事项安排；第二，间接招聘。在进行招聘的过程中，企业为了吸引更多的优秀人才，可以使用专业招聘网站及猎头公司等第三方来完成初试评估和背调等工作的渠道[[[]覃琦.国有电力P公司招聘渠道有效性分析[D].西南交通大学,2020.]]。
2.3.互联网背景与传统背景的区别
2.3.1.传统背景
在上世纪80年代，在单位人事制度和劳动用工制度等方面不断深化的背景下，就业中介、人才交流服务等方面取得了很大进步。在农村地区，已有数以万计的公众人才交换中心、私人劳务公司等，并有一批为农村劳动力提供就业机会的社会职业中介组织应运而生。
90年代以来，随着外企的介入，引进了新的人才培养观念和人才培养方式，我国的人才培养模式也随之兴起，并相继开展了各类人才培养与人才培养相结合的人才培养模式。
21世纪后，随着中国市场化进程的加快，一些国外的中间商纷纷走进中国，对其进行了积极的内部变革。随着互联网的流行与通信的发展，人们的求职方式发生了变化，出现了一些网上求职的公司。智联招聘，中华人才网，前程无忧都是最早和最专业的人才资源供应商。经过十多年发展，网络招聘成为人才市场中最成熟的渠道，得到用人企业认可[[[]凌文倩.西安志胜机电有限公司传统招聘与社会化网络招聘的比较研究[D].西北农林科技大学,2014.]]。
2.3.2.互联网背景
随着社会网络的普及，招聘人员可以通过社会网络中的信息对求职者进行更深入的研究。相比于传统的求职网站，社交网络可以获取更多的候选人数据，例如用户行为数据，用户在社交网络上的交互数据等。当企业发现用户交互数据的价值，就会通过构建数据分析模型，对求职者的社交网络的数据以及网络行为习惯进行整合，从而形成一个更加细致的、完整的、全面的用户形象[[[]熊娟娟.信息化背景下，国企招聘渠道的优化策略[J].人力资源,2021,No.489(12):60-61.]]。
2.4.互联网背景下招聘渠道选择影响因素
2.4.1.内部因素
1.企业的性质、发展阶段以及所处的产业环境等都会对企业的人才选拔产生一定的影响。国有企业、外资企业与私营企业的人才选拔方式不同；由于中小型企业的规模比较小，其自身的人员也比较少，因此，通过公司的内部招聘来进行人员的补充是不合适的。对于一些较大的集团来说，可以利用自己的网站来开展各种招聘工作，提高自己的知名度，从而更好地招揽到更多的高素质的人才。
2.公司的人才招募方案包含了职位需求，预算，周期三个方面的内容，这些都会对公司的人才招募方式产生影响。在不同的职位所要求的人才之间，存在着很大的差别。办公室工作人员可以选择网络招聘，管理人才可以选择猎头公司和内部晋升方式。而对于专业技术人才来说，通过内部推荐、行业网站和校园招聘方式，可以更好地进行筛选。不同的招募途径所需的花费有明显的不同，而招募所需的场所花费则有不同的大小与影响。企业在进行人才招聘时，需要参考人才招聘成本预算来确定人才招聘的正确途径。在一个招募过程中，各公司对各个职位的招募时机都不一样，这将会对招募渠道的选择产生一定的影响。
3.公司招募员工的个人倾向对其招募方式的选择有很大的影响。HR控制着人才招募的方式，而人才评估与人才的感受则是人才招募的关键。特别是在相似或同类型的招聘渠道选择中，招聘者的偏好会起到很大作用[[[]姜小霞.新媒体环境下企业招聘渠道的研究[J].价值工程,2020,39(10)]]。
2.4.2.外部因素
第一，经济和宏观环境对人们的工作和生活都有影响。计划经济时期，招聘渠道以包分配为主，市场经济发展后，各种招聘渠道涌现。人口红利时代，企业只注重高效率获取人才，忽略了招聘渠道。然而在“人口红利”消退后，企业开始关注招聘效果并依赖各种渠道来完成人才招募。互联网技术促进了网上招聘的发展。
第二，企业招聘需要与时俱进，开拓眼界，探索新方式。社会招聘的迅猛发展要求企业深度挖掘高层次人才，积极采取行动获取所需人才。
第三，企业招募员工时，候选人的个人喜好会影响公司的招募方式。企业应充分了解不同招聘渠道所招募的员工特点，合理配置和组合不同渠道。比如，科技人才更喜欢论坛、贴吧等社交媒体平台，技术型人才需与高职高专学生相结合，而管理型学生则需在高等院校进行校园招聘。
第四，互联网招聘存在局限性，不能完全筛选出合适的人才。年轻人和中高级人才是招聘的主力军，但对于不能熟练使用互联网或网络环境受限的求职者，互联网招聘的作用受到了限制。
2.5.互联网背景下选择网络招聘的注意事项
在互联网大数据的环境下，求职人员可以获得更多、更广泛的信息，可以从多角度、多维度进行分析和比对。在互联网时代，网络招聘相对于其他招聘渠道可以提高招聘有效性，那么，企业在选择网络招聘时应注意以下几点：
1．根据自身情况挑选符合需求的网站，购买合适的产品，并对招聘信息进行优化，以提升网络招聘的有效性。
2．关注网站线下服务流程以及是否支持线下工作，通过线上线下融合开展互联网招聘工作。
3．认识到招聘信息的重要性，对宣传文案进行调整以吸引潜在求职者的注意。
4．改进招聘广告进行网络推广，融入各类元素，吸引更多人；维护公司形象，展示多元化营销方式，提高网络市场竞争力。
3.长虹公司的背景及相关简介
3.1.长虹公司的背景介绍
长虹，创建于1958年，1994年3月在上海证券交易所挂牌上市交易。长虹公司的前身是国营长虹机器厂。“一五”时期，该公司也是国家156个重大项目中的一个，同时也是国家航空武器装备研制的其中最主要的一个。经过几十年的发展，从早期立业、彩电兴业，到现在的与信息电子相关的多元化扩展，已经变成了集消费电子、核心器件研发与制造于一体的综合性国际化企业集团。并朝着更具竞争力的家用电器服务商的方向前进。长虹集团在2017年度的总市值达到了1319.75亿元，在电子百强中排名第六，居中国制造业500强第58位，四川百强企业第一位。
3.2.长虹公司组织架构表
2018年底，长虹集团整合了部分产业，形成了以军民融合BG、企业BG、消费者BG、智慧业务BG、能源环保BG、资源开发BG（Business Group，业务群）等六大BG业务群，业务范围涉及生活家电、电子部品、新能源、军工、房地产等多个领域（如图3-1所示）。另外长虹集团还建立了以组织管控、党群服务、投资融合、资金管理、供应链管理、技术研发等为职能的平台管理部门，以服务和支持整个集团公司的战略性发展，实现集团利益的最大化[[[]杨超超.长虹集团财务集中管理模式研究[D].电子科技大学,2019.]]。
图3-1战略转型下扁平化组织结构
3.3.长虹公司员工组成情况
从长虹于1995年正式创立至今，经过二十七个年头的发展，长虹现在职职工已超过七万人。
从工作人员所在部门可以看出，长虹公司目前主要有5个职能部门：分别是综合管理部门，市场营销部门，财务部门，技术部门，生产部门。
在这5个职能部门中，生产部拥有超过40,000名员工，约占公司总人数的57%；其次是技术部门，拥有超过20,000名的员工，约占公司总人数的29%；生产部门的工作人员很少，只有10,000余人。
3.4.长虹公司总部入职人员情况
2020年长虹公司总部的员工入职总人数共：80人（其中包括管理层级别人数：18人，非管理层级别人数：62人）；在管理层一级的员工所占比率为：22.5%，在非管理层一级为77.5%
2021年长虹公司总部的员工入职总人数共：65人（其中包括管理层级别人数：12人，非管理层级别人数：53人）；在管理层一级的员工所占比例是：18%，非管理层一级人员入职的比例是：82%
4.长虹公司采取不同招聘渠道效果分析
4.1.不同招聘渠道成本
人力资源招聘成本包括直接成本和间接成本，主要包括平台使用费用、猎头/中介/代理费用、招聘场地使用费、招聘人员薪资/福利/电话/差旅费、求职者面试产生的费用（路程费、住宿费）以及招聘材料成本等[[[]施易辰.企业如何有效搭建招聘渠道[J].人力资源,2021,No.479(02):72-73.]]。正确认识人才招募成本的构成，合理选择人才招募渠道，才能更好地评价人才招募的价值。本论文将重点放在与招聘渠道选择有关的管理成本费用上。
2020年长虹公司招聘成本如下（人民币）：
（1）2020年初的招聘成本预算总金额：50万；
（2）2020年底的实际产生的招聘费用：58万；其中具体费用使用如下：
①使用网络招聘时的平台费用：20万
②猎头公司产生的招聘费用：20万
③参加现场招聘会产生的费用：（其中包括：招聘摊位费，招聘工作人员的交通费和餐宿费用）合计：10万
④给进入面试人员进行测试的费用（包括：心里测试，性格测试）：8万
2021年长虹公司招聘成本如下（人民币）：
（1）2021年初的招聘成本预算总金额：60万；
（2）2021年底的实际发生的招聘费用：58万；其中具体费用如下：
①使用网络招聘时的平台费用：20万
②猎头公司产生的招聘费用：20万
③参加现场招聘会产生的费用：（其中包括：招聘摊位费，招聘工作人员的交通费和餐宿费用）合计：12万
④给进入面试人员进行测试的费用（包括：心里测试，性格测试）：8万
图4-1招聘费用使用明细
从图表和对数据的分析中可以看出网络招聘和猎头招聘使用的费用相同且最多，如果从招聘成本的角度出发，可以选择招聘会这一渠道；但是招聘会收到的简历参差不齐，容易加大工作人员的工作量，延长招聘周期。
4.2.不同渠道招聘产出率
招聘质量是一种可以衡量所招聘的人才与岗位的匹配度及人才的稳定性的指标，它主要包含了试用期通过率、一年内留任率、员工离职率等内容[[[]苏宁.企业人才招聘渠道现状问题研究[J].全国流通经济,2020,No.2249(17):134-135.]]。
1、试用期的通过率。试用期间非常严格，既要互相考察，又要想好以后的发展方向，还要看个人在职期间的表现，以及领导的评估，来确定自己的用人标准。
2、员工离职率的高低，员工离职率高会对公司发展造成不利影响，因此可以用来检测招聘质量。
3、候选人的面试评分。面谈是面试中的必要环节，可以了解应聘者的专业能力，并通过招聘者评价来决定是否录用。
在招聘过程中，产出率比值较低的话表示公司具有较高的可挑选性，因而更有可能吸引到更优秀的人才。但与此同时，由于录用人数与评选对象数量差距过大，也会比录用比例小时增加更多的成本[[[]张天姣.企业人力资源管理中的招聘渠道有效性研究[J].企业改革与管理,2020,No.376(11):74-75.]]。
4.3.不同招聘渠道新员工流失率
新员工流失率指的是新入职六个月以来的人员流失率。离职率指以一定时期的离职人数，除以正式职工的平均人数[[[]陈欢.互联网+企业人力资源中招聘渠道有效性探讨[J].老字号品牌营销,2020(01):80-81.]]。
离职者的离职原因可以从一个侧面反应出公司与员工之间的矛盾。在离职面谈的过程中，要确保面谈的客观性和公平性，以便更好的找出员工离职的问题所在。然而，由于员工在面谈过程中所提供的信息并不完全真实，所以面谈时的信息不仅可以作为一个参考因子，也可以作与其它资料一起参考。下面是关于长虹公司员工离职情况的调查表：
4.4.不同渠道新员工服务年限对比
评估招聘方式的效果和员工满意度调查，与员工工作时间存在关系。工龄愈短，越易离职，在公司干的越久，越有归属感，工资也越高。结合招聘人员所选择的渠道进行分析，可以看出，现场招聘更符合企业的实际情况[[[]王青青.企业人力资源管理中招聘渠道有效性探讨[J].中国外资,2019,No.447(24):126-127.]]。
综合分析各项数据，长虹公司的最佳招聘渠道是网络招聘和内部竞聘。网络招聘、内部竞聘这两个招聘渠道是最佳的员工招聘来源。
4.5.不同招聘渠道招聘效果对比
表4-4不同招聘渠道优缺点对比[[[]刘青青,谷洪波.企业招聘渠道效能评估及优化对策研究[J].中外企业家,2019,No.657(31):86-87.]]
招聘渠道优点缺点
网络招聘受众群体广泛，传播范围大，速度快，时效长无效信息多，难以甄别，加大招聘人员的工作量
内部竞聘员工熟悉工作环境，能够很快熟悉岗位职责，能够提高内部员工积极性，员工接受度高容易产生“开后门”现象，造成不公平竞争，导致员工对公司失望
员工推荐员工信息真实，可省去背调环节，接受度高，离职率低裙带关系，容易在公司内形成小团体
猎头招聘招聘速度快，适用于高端人才招聘招聘成本高，有一定风险，容易对应聘人员抱有高度期望
校园招聘招聘人员可塑性强，有利于公司发现和培养人才应届生居多，没有工作经验，培训周期长，对工作上手慢
现场招聘会可以和面试者面对面沟通，更容易了解面试者真实想法，招聘成功率高面试者的数量与质量难以把控，现场存在不可预知的因素
长虹公司选择把网络招聘当作对外招聘的一个重要途径，这是由于网络招聘能够吸引到大批的人投来简历，并且能够保证公司长期的用人需要，因此，尽管这个渠道的产出率很低，但是员工的聘用比率却很高。另外，网上招聘的许多岗位都具有较高的实用性，并且费用也比较合理。
内部竞聘是长虹招聘渠道之一，每个经理都有义务发展下属。出现管理岗位空缺时，经理要考虑是否内部提拔，否则只能选择外部招聘。
长虹企业也会采用校园招聘吸引人才，但大学生缺乏经验。数据表明，每年新员工比例很小，但新员工稳定性高、人员流动率低、成本低。就企业的人才发展而言，校园招聘对于大部分岗位有较为突出的招聘优势，能够使企业获得具有创新动能的劳动力。因此，可以考虑多使用该渠道进行招聘。
长虹公司在进行高端岗位招聘的时候，岗位所占的比重很少，而在这些岗位中，有一大部分是通过猎头来获取的。尽管在很短的时间里，通过“猎头”方式招募到了一批非常出色的高管，但是要让他们尽快地融入到自己的工作环境和公司的文化中去，还得有一个过渡阶段。在这段时间里，一些优秀的员工可能会因为工作环境的变化而出现不适应的现象，以及与公司经营环境的不匹配而造成的人员流动。
现场招聘会质量较差，费用高。长虹公司招聘人员需要花大量时间筛选简历，增加了招聘工作者的工作量，也会导致招聘周期和速度延长。
5.互联网时代招聘渠道有效性提升的建议
本文通过“提出问题—分析问题—解决问题”的研究路径撰写论文，以长虹公司为例，从招聘成本、招聘数量、招聘质量、招聘时间等四个角度，对长虹公司的招聘渠道选择工作进行了实证研究，并结合长虹公司招聘工作中出现的一些问题，提出了一些建议。从而通过这些建议启示同类型其他公司如何提高招聘渠道的有效性。
5.1.利用“互联网+招聘会”，转变人事管理方式
合理运用互联网，社交网络上的员工活动比传统招聘网络更活跃。公司可以从应聘者的社交主页全面了解他们，而应聘者的人脉圈则是能力的体现。用人脉关系找有才华的人成功率高。“互联网+招聘会”可以通过智能筛选，避免重复工作，节约人力物力；通过人脉关系和大数据分析证明，减少信息失真。企业创新活动已从中层向基层延伸，员工可以在社交媒体上发起话题，引发热议，为企业带来发展力量。长虹要改变人事管理方式，领导阶层要改变地位，营造宽松、开放式的工作环境，注重对非核心人员的培养[[[]何颖.企业人力资源管理中招聘渠道有效性分析[J].技术与市场,2018,25(11):198-199+201.]]。
5.2.适应互联网时代，建立健全人力资源信息系统
在互联网大数据的环境下，企业需要构建一个弹性、完整的人力资源管理体系。升级信息技术系统，以高级的操作系统取代每日相同的工作，提高效率，减少重复性工作，分配更多精力到更有意义的部分。同时，维护人力资源信息时也能减少错误。总之，在大数据基础上进行的人力资源管理，已经不再只是一个在企业管理中具有辅助性质的职能部门，它已经被提升到了战略层面，成为了一个非常重要的部门。在这个过程中，它不但可以更加精确地对企业员工的信息进行掌控，还可以与其他业务部门一起共同工作，从而更好地为企业的成长和发展提供帮助。
5.3.加强雇主品牌建设，提升招聘效果
建立雇主品牌和提高用工效率是相互促进的。企业拥有一个好的雇主品牌，可以有效地提升企业的招聘效能，而企业雇员在招聘过程中的一言一行，则是代表企业自身的品牌形象。由于社交网络具有受众面广、传播速度快、互动程度高等特性，使得网络招聘是建立公司公众品牌的一种有效方式。在社会网络中，要有恰当的内容设计，要有正面的消息传递，要有真实的、高效的展现。在社会招聘中，要有及时、热情、快速的回复，这样才能展现出一个出色的用人单位的形象，进而达到企业宣传的目的。因此企业在招聘中，要对渠道招聘效果和雇主品牌建设两手都要抓，两手都要硬[[[]董艳艳.试分析改革转型期国企有效招聘渠道[J].青春岁月,2018(23):247.]]。
5.4.采用差异化招聘策略，提高招聘效率
采取差异化招聘策略，针对不同类型员工采取不同的招聘策略。在管理人才招聘中，应遵循内部优先原则，减少招聘过程中的费用，提高人员与岗位的匹配。在对制造技术领域的关键员工进行招募时，可以采用内部和外部相结合的方法，并适时地引进新的人力资本，从而使公司的专业技术发展充满生机。在初级人才的选拔上，可以采取校园选拔的形式，并与当地或邻近的职业院校进行岗位培训，以提高选拔效果。针对具体需求和优缺点等选择适当的招聘方案，以获得最好的成效[[[]吴洁.“互联网+”视域下加工制造行业招聘渠道的选择策略研究[J].智富时代,2018,No.B401(11):118.]]。
6.结语
本文对互联网背景下招聘渠道的研究只是针对长虹公司的招聘情况和资料进行分析，且对公司的内部信息掌握不足，自然看到的问题和解决对策也有局限。因为时间的紧迫性以及有关资料收集的局限性，所以在获得第一线的资料方面出现了一些问题。因此，对于文献和数据的分析也与想象中有着很大的差异。同时，受到调查时间及公司内部私密文件不得外泄的限制等客观环境因素的影响，针对分析数据得出的结论而提出的一些建议，可能只会对某些公司产生效果。
参考文献
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致谢
2023年的盛夏，我二十三岁，我的本科学习生涯即将结束。回首2019年的夏天，四年时光承载了我最丰富、精彩的学习与生活。这四年有过迷茫、辛苦、努力，也有着属于我们2019届的遗憾，但更多的是感激之情。感谢母校的栽培，感谢我所遇到的良师益友。
桃李不言，下自成蹊。首先要特别感谢我的指导老师。自她成为我的指导老师后，从选题前的语音交流、选题、开题、撰写以及多次的修改到答辩的过程中，老师以严谨认真的态度给予我指导与建议。正是因为有如此认真博学的老师，我的毕业论文才得以顺利完成。愿老师万事顺遂，桃李芬芳。
父母养育，得以成才。感谢父母这么多年的养育和栽培，让我得以在母校学习、成才。四年，不长不短，跨越一千七百多公里的家里总有家人记挂着我。求学之路即将结束，毕业后将回到我的家乡工作，终于可以陪伴家人了。愿我的家人身体健康，事事顺心!
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道阻且长，行则将至。感谢自己，即使也曾松懈、言弃过，但也有一直坚持下去的勇气。希望自己能继续保持热忱，坚定前行。
往事暗沉不可追，来日之路光明灿烂。
毕业快乐，未来可期！
体育比赛、文化讲座等，这些活动都是很好的沟通渠道。
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