AE公司培训管理改进研究

　摘要

随着当代社会高速的发展，社会水平不断提升的今天，人力资源管理更加成为了企业的核心。培训作为人力资源管理中不可缺少的一大模块起着非常重要的作用。合理有效而又高效的培训体系是一个企业必不可缺的，为了能够更好的弘扬企业文化，吸纳精英，企业有一套完备的培训体系是必要的。通过合理有效的培训方式为企业招纳贤才，对企业的逐步晋升有很大的帮助。在这里我们对AE公司培训管理问题进行分析，从培训的现状，分析问题及原因，指出公司在培训方面的不完善以及培训方法针对性不强，公司不培训计划制定不完善，以及研究公司对培训的制定内容与岗位不匹配等问题做出分析原因及解决对策。加强公司对培训的认识与了解，更好的促进公司的发展。

　关键词：培训体系培训管理培训方式

　1绪论

　　1.1研究背景

新中国成立以来，社会的发展速度可谓日益更新，房产行业近些年来逐渐的活跃在大众的眼球，就像一个新兴的产业突然出现，就现如今的市场大环境下，地产行业的发展很是迅速，但也受大环境的影响，这两年的疫情导致地产行业前景受到干扰，因此对于现在的房地产行业来说需要很多的提升，疫情的出现让人们更加有了紧迫的心理，无论从买房还是卖房方面都对地产行业提供了契机，对于当前社会上的房地产行业来说，一个企业最重要的不仅仅是他的壮大，更重要的是他的人员质量是否符合现如今社会要求，这时候一个企业的培训体系尤为重要。

　1.2研究目的及意义

　　1.2.1研究目的

企业中重要的是培养人才引进人才，这对于企业来说是至关重要的。在了解以及分析AE公司培训管理方面的问题，我们针对问题提出改进措施以及解决方案。在培训管理方面，现在AE公司面临着这样的困境，在培训的过程当中不断发现问题改进问题。结合国内外的知识理论对其现状进行分析。对管理的理论以及更多的理论进行验证，推动整体文章的发展提出合理的建议和意见。培养出优秀的人才也是企业人力资源研究的重点方向。

1.2.2研究意义

通过对AE公司培训管理的研究，在研究过程当中找出培训管理的问题，分析其产生的原因并提出解决对策。更加有利于公司培训管理问题的研究，将研究对策应用到实际工作当中，能够对推进公司发展提供很好的保障，也对AE公司的岗位培训管理提供意见。

1.3国内外研究现状

　　1.3.1国外研究现状

X教育心理学家马尔科姆·诺尔斯（1970）是著名的教育学家，对教育机构成人学习理论进行了全面的阐述，认为学习心理学建立在实验的基础之上，不适合成人学习，不能照搬以前那一套，而应运用具有能动性的心理学理论，要在理论模型基础之上进行内部与外部的激励。Jose M.Acevedo,George B.Yancey（2017）HY教育培训公司指出，在不断拓展业务范围的背景下，对新员工的培训制定培训计划，依照培训方案进行分析和讨论。Lujian Zheng,Jianmin Wang（2018）班级标杆的管理，有利于在新员工班级中营造持续改进、超越的积极竞争范围，激励新员工提高综合能力和专业技能，提高新员工的整体素质。阐述了新员工培训班标杆管理的现实背景、构建标杆管理的具体措施以及标杆管理的实施效果。KaneenB.Geiger,LindaA.LeBlanc,KatieHubik,SarahR.Jenkins,(2018)指出，对于员工的培训要注重个人价值的实现，发挥其个体自身的长处，对员工进行定期考核以及足够的个人时间。Bhawna Chahar,Vinod Hatwal,Sona Sen（2019）员工培训和开发通常被认为可以改善公司成果的各种要素，包括客户成果和能力。然而，理论和大量证据表明，培训结果因公司规模不同而不同，大公司可能受益更多。在这其中的表述可以看出大公司的培训效果会更加的明显，而小公司没有很明显的原因可能在于培训的支持率不高。Tuul O,Shao Jian Bing（2019）培训是教育系统不可分割的一部分，因为教师总是需要更新他们的教育和专业知识，以更有效地提供教学服务。然而，确保在对培训方案的有效性是非常具有挑战性的。因此培训方案的确定是完全必要的，他不仅是保证培训正常进行的一个决策，也是培训实施开始的重要举措。Elizabeth Lyons（2020）销售人员探讨为临时工提供职业培训的后果，研究的结果表明了提供培训会更加显著的增加公司的收入，能够使员工的绩效提高，并且在得到高收入及回报过后他们对培训的意见是统一的。因此表明了培训是提高企业收入增加员工绩效的更佳途径，提高培训，加强意见统一，是对企业以及员工有绝对性保障的。

　1.3.2国内研究现状

庞凌霄（2018）指出新入职员工岗前培训作为人力资源中的基础工作,也是整个企业中不可或缺的工作环节之一,为保证企业的竞争优势。企业在员工岗前培训过程中应进行全方位、多层次的考核。艾洪磊（2019）主要研究企业新员工的培训效果与企业发展需求直接相关。通过公司新员工培训现状的分析,结合开展新员工的培训经验,为公司新员工培训提供依据。使公司的新员工能更快胜任自己的工作,进入职位角色并创造优良绩效。张撼（2019）在新时代背景下,如何提高新进员工的整体素质水平,是当下人力资源部门工作中的重要内容。本文从新进员工的培训特点为例,针对当前普遍存在的新进员工培训的问题开展探究。张霞（2019）将Goldstein培训需求模型、学习型组织理论、柯氏评估模型与新员工培训需求相结合，并将这些理论运用到公司新员工培训方案的设计中。陈芸（2020）新员工在融入企业的过程中,面临着诸多挑战,尤其对中小企业而言，

新员工较难融入企业而导致人才流失率较高。因此,企业应加强对新员工入职培训的管理工作,其实践意义不容忽视。印江红（2017）对于企业而言,员工是企业持续发展的关键,怎样能更加有效的提升员工技能水平,培养全方位高技能的员工取决于企业培训的方式。基于此,本文就对企业员工培训管理存在的问题进行分析,并提出相应解决措施,以期为企业员工培训管理提供参考依据。企业培训管理问题是至关重要的，依据问题进行分析解决能够更加提高企业培训的可持续性发展。夏雄武（2017）理论来源于实践，重视理论研究的同时，培训式引导是非常重要的，培训特征以及培训在不同领域的应用在其中就被很好的体现出来。培训不单单是为了体现企业精神、弘扬企业文化，更多的是为了让员工更好的在一起学习通过培训更好的参加到工作当中去。陈方霞（2020）现如今社会对人要求高，需求量也在不断加大，在这期间企业员工素质就显得极为重要，因此企业培训是极为重要的，重视员工培训企业才能更加具有持续发展的能力。培训同样在企业中起着至关重要的作用，培训不仅能够提升员工的素质，更能提升整个企业的发展水平。林颖（2020）在房地产培训中存在的问题指出，在信息化和智能化的当今社会,企业必须认识到与时俱进的重要性,积极开展员工培训。我国房地产中介行业起步较晚,但发展势头强劲,显示出强大的发展潜力和广阔的成长空间。在房地产行业培训是绝对重要的，在这个过程当中更加能够提升员工的凝聚力也更加体现出企业的精神，对员工来说就是最佳的提神器。王叶敏（2020）随着经济的高度发展，企业想要更好的应对社会大环境不被淘汰，就需要有应对的对策，培训就显得尤为重要，尽快构建培训体系，这一举措对于解决公司现有问题，提高效益起着不可替代的作用。为了应对社会大环境的要求，培训体系已经逐渐完善起来在各个企业当中，培训是必然的，也是现如今企业的灵魂之处。

国内外的学者研究更加表明在当下的社会当中销售人员的岗位培训问题是十分受重视的，根据培训的相关问题给予更加专业性的指导，从培训的内容、培训方法以及效果评估等方面进行研究，对公司销售岗位培训的问题当中更加指明了方向。

1.4研究方法及思路

　　1.4.1研究方法

（1）文献研究法：通过文献研究法搜集相关资料，了解培训管理的相关理论并更进一步深化理解，对文献研究形成对事实的看法，为本文提供理论依据，通过理论分析能够更加透彻的明白培训管理的重要作用以及对文中学者理论方面有了更加明确的剖析。

（2）观察法：通过观察法更加深入了解员工心理，与员工双向沟通。根据研究目的用自己的感官去直接观察学员状态，能够扩大人们对问题的认知，使得观察资料更加真实具体，更加明晰了文中研究方法的阐述，对员工的培训管理更进一步的优化。

（3）资料收集法：通过数资料收集法收集公司培训管理中的问题，了解问题的缘由，在文中研究问题处更加以细化，用资料收集通过收集文献更加明确指明企业培训的问题，也更加明确的展现出公司在培训管理中的问题，通过资料收集法能更加快速的找到问题并得出对策。

　1.4.2研究思路

本文针对于现如今社会大环境的影响，培训在人力资源管理中占着绝大多数的比例，此外更加针对AE公司人员培训问题展开研究。从现代管理形式上分析来讲，公司加强员工培训是必要的，首先公司想要快速发展员工培训就是奠定基础的关键，只有公司不断提供新技术，支持鼓励才会使培训效果更加的显著。在对公司培训管理问题上针对培训现有的问题培训的计划性不明确以及培训内容的不全面问题提出原因，培训的需求分析不到位导致公司培训出现的问题提出对策，通过资料收集或文献研究等方法对比分析问题的出处，并得出解决策略及方案。

　2培训管理的相关理论依据

　　2.1马斯洛需求理论

马斯洛需求层次理论是把人的需求，从低层向高层的一个发展过程，对设计这个层次划分之后。设计出了更加满足于人们需求的一些具体的政策。企业培训是必不可少的，培训项目的设计是为了满足企业长远发展的需求，也是员工职业生涯发展的需要，企业更加了解员工需求，弄清楚员工想得到但并未得到满足的需求是什么，进行有针对性的调研，才能更加合理地制定员工培训方案。从企业角度来说，要确保培训方案与企业总体战略目标相一致，为了让新员工能够快速熟悉环境入职培训师必不可少的。从工作方面来说，工作分析是员工想要达到并拥有工作绩效所必须掌控的技能和能满足自我实现的需求，从个人角度来说，是将员工存在的问题与企业所需要的进行一个对比，从而找到问题分析解决，培训不是解决万事的根源，只是在员工需要时以及发现时则进行培训。

　2.2柯克帕特里克四层次评估模型

柯克帕特里克四层次模型是由唐·柯克帕特里克在1976年提出的评估模型，在培训当中柯氏评估模型是应用最为广泛最被大众熟知的培训评估模型之一，在这个评估模型中他将培训结果分为四个层次，即反应层、学习层、行为层、效果层，根据这四个层次对培训效果进行了评估，在反应层中主要指出学员培训中对培训项目制定的印象是怎样的，其中对培训讲师和培训方法及内容的各方面的看法，主要是作为培训内容进行评估不能应用到结果当中。在学习层中主要是受训者对培训内容的理解程度及掌握程度如何，通过笔试或者实地操作等形式来考察，后续根据实操性来测评。在行为层中根据培训后观察是否将培训学到的应用到实际工作中来，在培训后是否发生了变化与之前相比，继而判断所培训学习的对工作的影响。在效果层中判断接受培训过后是否给企业带来了具有影响力的成效，通过对各项指标的衡量，员工满意度等了解培训所带来的的收益性。

　　2.3成人学习理论

成人学习理论是针对成人心理特征、学习欲望和系统为基础的专门指导针对成人培训的理论研究。那么这种理论自身的独特性是很强的，在一定的工作环境或者一些情况下，成人的学习欲望和心理是很强烈的，成人具备学习更具有经验性的知识，学习也是带有一定的目的性的，在企业培训当中，尊重员工，给予他们一定的安全感，制定合适的学习内容及环境，对他们产生强烈的激发心理，认为企业这样的目的是为了他们的长远发展。并且企业要用多种方式鼓励员工激发他们的兴趣参加学习，成年人自身具有的独特性，自身的习惯已经成型了，有自己的习惯和方式，因此在企业培训时，员工是要区别对待的，也要采取不同的方式方法激发他们。那么成人学习理论这就是对成人必须自己想学才能进行培训最好的理论研究。成人是很现实的，也是目的性更强的，比如培训能够给他们带来经济上的帮助或者说可以让他们升职有奖金，那一定会比着进行学习。所以说个人强烈的学习愿望也就是自己的内心驱动力才是能够去推动成人学习的最佳办法。

2.4斯金纳强化理论

X心理学家和行为科学家斯金纳.赫西.布兰查德等人提出了一种“操作条件反射”理论，当人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为，当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会重复出现出现；不利时，这种行为就是减弱消失，管理者可以用这种正强化或者负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。那么培训与开发属于一种行为改造，强化理论可以应用到培训的工作中。

3公司培训管理现状

　　3.1公司概述

AE公司是一家以房地产开发、买卖、投资顾问为主，市场推广调研为辅的专业化房地产服务机构。经过多年的实践积累，业务范围不断扩展，其中土地评估，投资分析，市场定位，广告推广，人员培训等都列入了范围。公司致力于培养优秀人才，将只要拼搏就不怕输的作为企业的文化需求，公司拥有一支高素质团队，专业化的优秀人才，始终秉承着“诚信高效”的企业精神，贯彻“以客户为中心，以管理求质量、以信誉求发展”的经营方针。坚持“诚信、专业、严谨”的工作态度。

　3.2管理培训现状分析

随着大环境的影响在目前的房地产行业中培训现象是最为普遍的，培训的目的性很明确就是将员工培训学习到的内容与公司需求匹配衔接，目前在AE公司培训管理中的培训现状体现在培训过程当中它的目的不明确，没有明确的目的去实施培训过程，流程设计也并不完善，培训内容应用不全面、体系不健全等问题，在公司对员工培训过程中培训效果评估方法单一是要结合相关理论进行效果单一的分析，不能只从一个角度进行剖析，要加强对培训需求分析的意识，规范培训内容提高培训得针对性，提高对培训需求分析的意识，结合企业实际情况应用相关理论，通过对岗位的分析以及岗位说明书整和内容，为培训成果转化提供相关条件，对AE公司的培训管理情况做出相应调整。

　3.2.1培训人员构成

AE公司的培训人员主要由三部分人员构成，分为人力专员、部门经验丰富的员工和AE公司的讲师。AE公司的人力资源中心自有编制为17人，其中人力资源综合经理1人、人力资源综合助理7人、HRBP3人、人力综合专员4人、招聘经理1人和薪酬经理1人。除此之外，公司还有人力实习生7人。公司整体职级为4B及以上的人员占比为17%，其中还包括公司的董事会成员，所以部门的技术人员培训在质量和数量上难以保证。AE公司作为培训与培养资源中心，专注服务内部13家成员企业。与各成员企业人力资源部构成集团整体培养体系。负责公司公共素养培养、集团能力提升体系建设、战略研讨、文化训导等。年度培训预算约2000万。培训效果及收益，培训人员涉及AE公司全部部门。

　3.2.2培训内容

培训内容为新员工入职培训，企业文化培训、技术培训和管理类培训。新员工入职培训是向新入职员工介绍企业的行为，让员工了解员工，了解公司的氛围。新员工培训一般由人力专员进行培训，时长为两天。主要内容为公司简介、职业规划与发展愿景和岗位讲解。人力专员以ppt讲解的形式对公司进行介绍，向新员工介绍公司的由来，职级划分和部门领导。

公司的新员工入职的培训安排相对紧促，时间短暂，在两天的时间内既要完成对公司整体的讲解，也要完成对新员工职业发展的正确指引，难度较大，难以达到预期值。企业文化培训也由人力专员完成，直接灌输企业的宗旨与文化氛围。技术培训一般为公司的老员工进行培训，讲解具体的工作内容，对新员工来说这是最有利于职位晋升的培训。管理类培训是由于部分管理层没有足够的管理经验或者现有的管理思路和办法没有办法适应公司现有的工作模式，无法为公司提供合理的战略管理思想。一般为AE公司的专门的讲师团队来负责。

　　3.2.3培训形式

公司的培训方法和形式多样化，主要包括课堂讲授法、师徒带教法、研讨会、拓展训练法方法。课堂讲授法，主要有课堂讲授和课堂讨论两部分。课堂讲授的特点是：内容丰富，进度较快；讲授内容广泛而灵活；讲授内容有探索性深度；讲授与自学并重。师徒待教法，是一种传统的培训方式，一般由项目机构选派一名“师傅”在操作技能方面对“徒弟”进行一对一或一对多的指导性的培训，主要适用于操作性较强岗位的员工培训。研讨会法，是部门内部采用小组讨论或者头脑风暴的方法，集思广益的一种方法。拓展训练法，适用于企业文化培训或者团队协作性较强的岗位。

　4公司培训管理存在的问题

　　4.1培训没有计划性

　　4.1.1培训目的不明确

随着企业进步与社会发展，培训在一个企业当中也越来越重要，越来越多的公司岗位逐渐增加，企业培训体系就要越来越完善，而培训的目的明确是一个培训体系建成的关键，培训的目的是必须落实到位的。在针对AE公司培训管理问题上我们发现公司在对制定培训计划时对培训的目的没有准确的定位，在这个过程当中员工对培训毫无兴趣，而公司处于地产行业当中，对于销售人员来说培训是非常严苛的，销售人员的专业素养直接影响到公司在房地产市场中的地位，员工接受培训但是并不明确培训后需要怎么应用，怎样才能达到领导的要求，领导只重视培训结果但从未对培训中的流程指明方向，领导对于培训没有计划性，随时可以培训并不考虑员工是否具有培训的时间问题，这样就导致员工对培训失去了信心，没有对公司培训的具体了解，培训理念也不清晰，更不明白这样培训的最终目的是怎样的。

　4.1.2培训流程不完整

岗位人员的培训看似是一个简单的过程，但是其中的流程是非常重要的，在公司培训过程中，流程是最为主要的一点，流程设计不到位直接影响培训结果。在观察AE公司培训管理问题上培训的流程并没有完全具体性的体现出来，在针对培训需求分析上没有具体的分析体现，员工自身的水平和培训所需要达到的水平不匹配，培训项目设计当中只单纯讲解了培训内容及方法，培训师问题以及培训资源分配并没有在培训过程当中体现出来，培训效果评估只单纯的在学习层面有简单的讲解与实施，公司并不重视培训流程是怎样体现的。

　4.2培训内容不全面

　　4.2.1培训内容与岗位需求不匹配

在培训过程中内容的制定是至关重要的，一个企业当中培训内容在循环使用后会导致培训效果都是一样的，因此在制定培训内容时必须要与岗位需求匹配上。而AE公司在培训管理问题的过程当中并没有制定与销售岗位直接关联的培训内容，公司所制定的培训内容适用于公司的每一个岗位，非常的笼统，没有对销售岗位进行具体而完善的培训内容，导致培训过后公司员工没有办法将培训的知识应用到工作当中去，而只是简单了解了公司为什么培训，但实际应用却完全没有体现。而培训内容更加适用于对公司的管理层，对其他岗位并没有直接的影响，这也是导致员工通过培训而无法得到公司想要的结果的体现。

　4.2.2培训内容缺乏针对性

在AE公司岗位培训过程当中，公司没有对应培训方法制定培训内容，所应用到的培训方法也不能体现所培训的内容，员工对培训需求分析的科学性是极为匮乏的，那么在培训过程当中就会有绝大多数的员工参与程度不高，这样的结果就会来导致员工没有对这次培训的理念有深刻的认识，再根据培训过后的调查研究中发现公司在近年中都没有特意制定过员工的培训计划，只在一些时候有简要的提及，都没有真正的落实到培训计划方案当中，更没有真正的实施计划在公司当中。

　4.3培训效果与预期不符

　　4.3.1培训效果评估方法单一

在公司培训过程中培训效果评估方法有两种，定量式与定性式，公司在对岗位员工培训过程中想要达到培训效果预期性就要将两种培训效果评估相结合应用到其中，但AE公司在对岗位进行培训时并没有重视到将两种效果评估方式结合，只选择了单一的效果评估方式，在公司培训过程中只实施了通过培训后根据培训内容进行笔试考核，忽视员工满意度调查及培训效果的全面评估，这样就很难对培训后的结果进行分析。

　4.3.2培训评估结果应用不到位

AE公司在对应销售岗位进行培训评估时没有注重结果，培训效果评估在整个公司培训系统当中占着绝大多数的比例，无论是从公司的管理角度还是公司未来发展的趋势问题，而公司在培训时只重视了培训的过程而忽视培训结果重要性，公司没有将员工真正的工作表现进行反馈，这种评估结果的信息缺乏会直接导致学员及导师对培训的积极性降低。

　5公司培训问题的原因

　　5.1培训需求分析缺乏前瞻性

　　5.1.1培训需求分析不到位

AE公司在针对销售岗位培训问题上对培训需求分析的不全面，公司对于做培训的目的就是为了短期之内达到预期的效果，也都是把侧重点放在完成培训上，从整体来看并没有长远性的规划方法，对于工作分析也不明确，更没有明确的战略方向指导，所以这些资料不足以用来分析培训需求，公司也没有对员工的绩效进行准确分析，不能够根据员工绩效考核的结果而反映出员工绩效偏差存在的什么样的问题。

5.1.2忽视培训流程设计

AE公司在对销售岗位培训过程当中，对流程设计出现纰漏，在流程中对培训项目设计这一方面没有体现，而在公司培训当中培训项目设计是极为重要的，公司只应用了培训项目设计内容和方法而对于培训师以及培训资源分配上没有体现出来，而这样忽视培训流程设计导致员工没有竞争心态，安于现状，对培训丝毫无感，从而忽视学习知识来充实自己的机会。

5.2培训内容设计不规范

　　5.2.1培训内容与岗位说明书相关性低

岗位说明书在培训过程中应用是较为广泛的，培训内容与岗位说明书相联系更加能贴合岗位的需要，而AE公司在制定岗位说明书的时候没有具体说明培训内容在其中哪里能体现出来，培训的职责没有进行细分，权力突出也不明显，考核指标也不够细致，在岗位说明书中可以体现出的培训内容体现的模棱两可，不具有说服性，不能凸显企业制定岗位培训书的缘由，这样会导致公司的培训结果大大降低。员工也无法将岗位说明书的内容进行更好的应用与学习。

　5.2.2培训内容设计缺乏多样性

在培训制定过程中，培训内容设计是重要的，知识、技能与态度缺一不可，而AE公司在进行培训时中，只注重知识内容设计而缺乏对其他方面的设计性，绝大多数员工因内容设计单一而参与度低，这样就导致员工缺乏正规的管理培训理念，在进行调查的过程当中更发现公司近年来都没有特意对员工培训计划进行改进，只是在一些时候会强调态度方面的问题，但是并没有真正的落实到培训计划方案当中去，没有真正的实施方案在企业当中。

　5.3不重视培训效果评估体系

　　5.3.1忽视培训效果评估

在培训评估过程中，培训效果评估方法有有很多种，而公司在进行培训评估方法选择时选择的是柯克帕特里克四层次评估模型，即学习评估、行为评估、反应评估、成果评估都在公司在进行培训过程当中可以供应公司选择，培训方法的选择很重要，起着绝对重要的角色扮演，在AE公司培训的过程中，只是系统性的进行了对评估当中一小模块即学习评估，在培训后对受训者只进行了简单的笔试，笼统的将培训定格在一个培训方法的选择当中了。忽视了其他培训评估方法的选择，导致培训效果没有预期中的好。

　5.3.2培训效果评估结果应用不到位

在培训效果评估结果当中，培训出来的结果是从学员在培训中学习到的态度，对培训之后的认识以及他的行为方面没有具体体现在培训效果评估后，导致培训效果差强人意，在员工培训中，效果评估结果与企业的期望值不一致，但AE公司对于岗位的培训并没有找到不一致的原因，也没有分析怎样使培训效果评估结果应用到后续培训工作中，从而使培训效果评估工作失去意义，也就是说，在反思培训工作时培训效果评估的结果应用不到位。

6公司培训管理的改进对策

　　6.1完善培训需求分析

　　6.1.1提高培训需求分析意识

在完善培训需求分析的过程中要更加具体和明确，AE公司在进行培训时不能够将培训的侧重点放在完成培训当中，培训需求分析不具有规划性，对员工绩效问题分析不到位，在改进当中要加强对培训内容侧重点的分析，使整个培训需求分析过程更加完善，明确工作分析以及战略指导，对员工绩效问题进行准确的分析，分析需要更加具体，再从企业发展战略，企业组织内部机制，公司人员变化以及绩效的影响角度合理并具体的将培训需求分析完善好。

　6.1.2提高培训需求设计

培训的过程是为了将公司的整体水平与素质进行提升，AE公司在提高培训需求设计上忽视了对培训流程的设计，那么这样就会导致培训过程有欠缺，在这个过程中来看公司管理者需要提高对培训流程设计工作的重视，对培训流程进行系统性的整合，使整个培训流程体系更加符合企业培训发展需求，完善培训制度建设，研究并分析出问题，提升培训质量与效果，使培训流程设计更加具体完善。

6.2规范培训内容设计

　　6.2.1将培训内容与岗位说明书相匹配

岗位说明书在岗位培训中是极为重要的，要使得培训内容和岗位说明书相匹配就要将岗位说明书中的岗位职责更加明确，AE公司在培训的过程中要根据岗位说明书中的职责制定培训内容，这样不仅能更加清晰明确培训内容，也能够让整个培训过程更具有完善性，根据对公司员工的岗位制定岗位说明书，能够更加明确员工需求，也会更加有指向性的方向将培训内容与岗位说明书相匹配。整而提升整个培训的水平与学员的素质。

　6.2.2提升培训内容全面性

对于公司岗位来说，根据培训内容设计的三个点来进行培训制定，态度、知识、技能这三个方面是对培训起着基础性的作用的，由于岗位需要有知识来提高员工素质，也需要培养员工对待培训的态度，也需要增强技能，AE公司要在培训内容设计上增加多样性，这样能更加有效的培训，培训内容一定是要落实在每个成员身上的，不能要将培训计划落空，所以要将员工的培训得到更好的成果就要注重个人培训需求分析，公司要根据员工个人需求发展制定完善的员工培训体系，使培训效果更加明显，增加培训内容设计的多样性给员工带来更加具体全面的培训，能够使培训内容更加规范。

　6.3采用科学的培训效果评估方法

　　6.3.1从多角度进行培训效果评估

AE公司在对培训效果评估过程中，将柯克帕特里克的四个层面应该全方位应用到培训当中来，而不是只单纯的应用其中一点，要使得培训效果更加明显而具体就要将效果评估中的四个维度应用好，在反应层面中要有受训者对培训者的看法，在学习层面中要加深学员对培训知识的掌握程度，在行为层面中明确受训者是否将所学知识与实际工作相结合，要对岗位培训的员工提高工作绩效，在结果层面中通过考察法了解学员销售业绩提升情况，通过此层面了解学员为组织带来的变化对组织做出的贡献。

6.3.2提升评估结果与绩效相结合

在培训效果评估过程中，培训结果的应用是必然的，AE公司需要把培训中所学到的应用到实际工作中去，在柯氏评估四层次中结果层次与绩效相挂钩，将评估结果和绩效相结合从而提高工作绩效，而将评估结果应用到未来工作中的体现在要更加完善培训的体系使培训更加具有针对性，建立学习型组织机构，提高接受培训人员的自我管理能力，培养他们将所学习到的应用到实际当中来，提升公司的培训管理。

结论

地产行业是近年来的新兴企业，本文通过对AE公司的培训管理问题的研究，也通过针对公司培训问题的方式方法找出了存在问题的原因，在这当中通过了解国内外学者对销售岗位培训管理问题看待的角度，运用柯克帕特里克评估模型、成人学习理论等理论知识分析销售岗位培训管理问题对于公司来讲的重要性，并且针对这些问题进行相应的分析，得出解决方案得出了以下结论。

首先房地产行业的人员较多，且不分学历，不限年龄，在一定程度上是很难进行统一培训的，而且培训人员对企业了解以偏盖全，培训体制不完善，后期通过对培训方式的改进从而解决了这一问题。其次，在培训过程中，公司追求速度不屑于质量问题，对于培训需求分析也不到位，导致了培训效果的不尽人意，员工对公司也有不满，这样就会导致整体的水平下降，而培训也毫无意义，所以在后续的改进问题上加重解决这一问题，加强对培训的支持，追求质量。最后希望对AE公司培训问题的研究，针对其中存在的问题提出解决的方案，更好的促进公司整体平稳，更好的生存下去。

参考文献

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致谢

人的一生要走很长的路，路过很多的风景，而大学四年是我人生中浓墨重彩的一笔，很感叹，也很欣喜。感叹时间过的飞快而人生给了我这样一场经历，欣喜这大学四年让我收获颇丰而让我成长。这是我在校园时光内的最后一篇论文，行文至此落笔之处，是意味着我的大学到这里就要落幕了。回首入学那年的秋天，一切就像是昨天，感谢我的校园带给我的所有经历，让我从一个懵懂的孩子走向成熟，在这个夏天，我要感谢我的论文指导老师，是她不惜自己的时间一遍又一遍的悉心指导，提供了很多的建议，让我的论文顺利完成。更感谢我所有的专业课老师，教会我专业的知识，人生的道理，感谢我的母亲，提供我一切的帮助给予我所有的爱。也感谢我的舍友在我困难时的一切鼓励与支持。山水一程，三生有幸。感叹时光荏苒，感谢所有相遇相知，山高路远，愿我们顶峰相见！