摘要：人力资源特别是管理型人力资源的重要性已得到人们的普遍认同。人类正步入一个以人力资源的占有、开发、使用为重要因素的知识经济时代，20世纪80年代以来，人力资源在经济发展中的作用日益突出，它已经成为促进全球经济发展，特别是发展中国家经济增长的重要源泉。本文针对这一现象，通过分析、研究国内外人力资源会计的实际应用状况，结合我国的实际情况，为我国推行人力资源会计提出了实施障碍、发展前提及推行人力资源会计应用的对策。
关键词：人力资源；会计应用；对策
第一章绪论
1.1选题的由来和意义
从80年代后期开始，随着世界各国经济竞争日趋激烈，全球经济一体化，发展中国家寻求新的经济发展模式以及信息技术革命带动的新技术发展浪潮蓬勃兴起的背景下，人力资源与经济增长的关系更为紧密，在实际中迫切要求建立一种即能自圆其说又具有可操作性的人力资源会计理论与方法必将成为知识经济时代的会计主流。
在会计方面，我发现人力资源也不能或缺，它在会计方面也占据了一定的作用，但许多人都不了解人力资源究竟在会计方面占据怎样的作用。这个也是我选择这个题目的原由，虽然我的见解不一定全面，也只是以个人理解的去分析，但看过后也希望大家基本的了解到这方面的信息。
1.2文献综述
《现代西方会计理论》是作者为了让更多的广大学生学习西方的财务会计理论和方法而写的。近年来，西方的会计理论发展很快。其中一个重要的标志是实证会计研究异军突起，大有取代规范会计理论之势。当然，完整的会计理论研究应当是规范研究与实证研究相结合，两者既不应当互相排斥，也不能互相取代。实证会计理论依据的会计数据，主要来自财务报告。在财务会计中，从交易、事项发生时开始，把原始数据加工为会计信息所需经历的确认、计量、记录直到报告等一系列复杂的加工程序，均赖规范会计理论，包括财务会计概念框架（其具体化就是会计准则）的指导。事实证明，就在实证会计理论研究蓬勃发展的同时，规范会计理论也有长足的进步。…….[1]
《人力资本的保值增值与劳动者权益的确立.人力资源会计专题》一文中做了精辟的论述,其基本观点是:劳动者是人力资源的所有者,有收益分配权等，人力资本的收益权是指人力资本的所有者在补偿了劳动者消耗，即得到了工资性收入的前提下，对人力资源的盈余价值–税后纯收益有参与分配的第一位的、天然的特权。……[2]
1.3研究方法和论文结构
本文由4个方面进行分析，浅析人力资源在会计方面的应用、推行的可能性、面临的问题以及对策选择。
第二章人力资源会计的分析
下面我们从4点进行分析和理解。
2.1人力资源会计的应用现状
2.1.1国际上人力资源会计的应用现状
随着学术界人力资源会计相关理论研究的热潮掀起，人力资源会计的实际运用也有逐渐增强的趋势。20世纪80年代，X企业和日本企业在国际市场上竞争加剧，X公司开始思考如何促进员工的劳动生产率的提高，意识到人力资源会计是帮助提升劳动生产率的重要途径，这也是应用人力资源会计的利益动机。80年代后期许多企业都纷纷开始重视人力资源会计在企业管理中的重要性，如X海军研究署、X银行、X航大化验室、X金融机构，在加拿大的大型跨国公司、在欧洲的大型跨国公司、X大型医药集团以及六大会计事务所都在企业中运用人力资源会计。
随着科技革命的发展和全世界大范围的科技创新发明浪潮，各国经济发展的竞争已从最初的传统资本竞争、自然资源禀赋竞争转向人力资源的竞争，会计系统逐渐从最初的“人事相宜、物尽其才、事得其人”的领域慢慢成为企业人力资源管理的一方面，为企业提供全方面的人力、物力、财力方面信息，以达到保持竞争优势的目的。可见知识经济时代的到来，使人力资源会计慢慢从学术界的理论研究转向现实企业经营管理中的实务运用。
人力资本这一概念已经得到专家学者以及企业家的认可，人力资本的作用在企业发展中的贡献也逐渐增大，随着人力资源作用的提升，“企业剩余索取权”成为国外人力资本的主要分享形式，例如激励型员工持股制度，主要包括福利型员工持股制度和认股期权计划[1]。据调查，全球500强企业中八成以上的企业在经营管理层中采取认股期权的计划，经理层收入中认股期权所占收入的比重也逐年提高。这一现象以及新制度的出现都加快了人力资源会计的应用步伐。一些大企业在各种激励计划中加入了人力资源会计信息的应用。随着人力资源会计研究深度和广度的提高，知识密集型企业也开始运用国外人力资源会计。
2.1.2国内人力资源会计的应用现状
人力资源会计在我国仍处于理论研究阶段，企业真正应用到管理中的很好。但是随着人力资本理论的研究深入、相关理论的完善和丰富以及科技的进步，很多企业日常管理中已经潜移默化的受到人力资源会计信息的影响，只是尚未形成明确、系统的人力资源会计信息系统，加之传统的会计信息系统仍处于完善规范阶段，人力资源会计信息则更是没有规范、统一的结构体系。
由于企业规模日渐扩大、企业的所有权和经营权分离已成为趋势，作为稀缺人力资源的经营者必然发展为人力资本所有者参与分享企业的剩余索取权，以实现企业价值的最大化目标。分红权变股权的这一激励制度在联想集团的成功运用为人力资源会计的推广奠定了实践基础，说明其存在合理性和实际操作的可能性。深圳华为践行着知识转化为资本的尝试，秉承着“知识是人们在改造世界的实践所获得经验和认识的总和”来进行上述的转化。华为公司认为“不断增长的人力资本目标由于物力资本增值”这一命题的正确性，将员工在工作中为企业创造的价值所表现出的知识效用及其预期处理为可转化资本的知识。[3]知识转化为资本在华为公司的实践为我国人力资源会计的实务运用开启了新的阶段，树立了新的范式，起到了积极的引导促进作用。随着市场经济的进一步深入发展和日趋激烈的竞争人力资源的作用将会日益凸显，国内大小企业践行人力资源会计成本必将成为必然。
2.2我国推行人力资源会计的现实可能性
2.2.1人力资源会计的理论不断成熟为其推行奠定了基础
人力资源会计在西方的研究才走过30年的时间，但是基本建立了完善的体系，主要包含人力资源价值会计和人力资源成本会计两个方面，并初步提出了人力资源会计的基本假设、核算方法、核算原则，建立了完善的理论结构体系。
80年开始，我国学者也开始逐渐从事人力资源会计理论的相关研究，从最初的介绍翻译国外已有的研究文献和成功到现在理论研究已小有成果，提出了针对人力资源的价值衡量的多种核算方式，以及劳动者权益会计，研究领域的突破为在我国企业中推行人力资源会计提供了理论上的支持。
2.2.2知识经济时代的到来为人力资源会计的推行提供技术手段
知识经济时代，高速的信息传递使得过去工业社会中的不确定因素逐渐趋于确定化。人力资源会计最初受到传统会计核算的排斥原因主要是因为人力资源会计中存在过多的主观因素，数据的准确性和可靠性值得商榷，而这些问题随着智能计算机的出现逐渐得到解决。
若是人力资源会计按照传统会计的核算方式，那么工作量必将很大。但是知识经济时代，信息技术和计算机技术发展迅速，很多统计工作和运算工作可以交给计算机处理实现，计算机的使用提高了计算效率，节约了时间，为人力资源会计的推行提供了技术上以及物质上的基础支撑。
2.2.3市场机制的建立，为人力资源会计的推行提供良好的外部环境
企业要想在市场经济中的发展浪潮中不被时代淘汰，取得长期生存，必须具有信得过的产品质量、先进的产品技术、高素质的科研人员、精明的管理领导者、技术熟练的员工等。因此，企业必须不放松对人力资源的投资，但是投资后如何考核人力投资的效益更为重要，这就要求人力资源会计提供核算。企业只有意识到这是自身利益的驱动，才能内在自觉践行人力资源会计核算工作。
2.2.4现代企业制度的建立，为人力资源会计的推行提供了良好的微观环境
简历现代企业制度是我国国有企业改革的最终目标，由于现代企业大多采用经营期所有权分离的经营方式，这一方式产生的委托代理关系，必然导致在一些目标上，企业的所有者和经营者产生分歧，这样就产生了激励经营者的问题，这提供了人力资源会计实践的微观环境。
结合上文分析，我国人力资源会计已具有一定的理论研究成功，并在现实企业经营生产中有了良好的示范运用。但是威力推广中可能存在困难和障碍，但是应当看到随着市场改革的推进，市场机制的完善，人力资源会计的全国范围推广必将成为现实。
2.3我国应用人力资源会计面临的问题
2.3.1我国应用人力资源会计面临的观念障碍
1.人力资产确认所面临的观念障碍
人们受到陈旧观念的影响，认为若是将人力资源认定资产，是对人格的侮辱，这与奴隶时期奴隶的买卖并无差别。因此，在人力资源会计研究中提出要将人力资源作为人力资产的一种时，不要学者提出这将人引入“拜金主义年代”，这种将人的价值金额化是拜金的体现。对人的价值进行明码标价，是又有悖于社会道德的，应当被唾弃谴责。而有些学者却从人力资源作为一项资产增大了资产确认的不确定性，因为人力资源本身就具有很强的不确定性，这与会计核算中可靠性原则相抵触。[3]在社会公众内心尚未建立起市场经济的框架和存在物力资产确认观念障碍时，连自然资源的确定都存在困难，更何况将“人”的价值作为一种资产进行确认。这种错误的观念对人力资源会计的应用产生了负面阻碍作用。
2.人力资本所有者参与利润分配面临的观念障碍
目前，我国人力资本所有者享有剩余索取权也存在观念上的障碍。传统的人力资本理论认为，由于所有者与财务资本的可分离性特点及注册资本制度的存在，从表面上看使财务资本存在强抵押作用，即“跑了和尚跑不了庙”的假象。相反，人力资本和其所有者存在的不可分离性，使人力资本可以根据需要及时从企业撤出，以达到避免风险的现象。由于种观念的存在，导致企业所有权仅由财务资本享有。而人力资源会计认为作为风险承担着之一的人力资本所有者也应积极参与企业的利润分配，因此，导致人力资本所有者产生了反感心理，甚至是抵制心理。这种观念严重的影响了人力资源会计在我国企业中的推广及应用。
2.3.2应用人力资源会计所面临的体制障碍
目前我国市场建设仍不完善，虽然已经初步建立了市场机制，但在市场中存在的非市场因素依然对我国市场有叫较大的影响，尤其是我国的社会主义体制导致的以平均主义分配制度为主体的分配机制。我国部分从事复杂劳动的知识人才，例如，在技术和知识密集型的企业员工、担任培养高素质人才的高校教授、企业的领导者及XX官员，由于这些从事复杂劳动的工作人员与从事简单劳动的劳动人员相比存在较高的培养成本，因此，相应地也要获得较高的工作报酬。而在我国现行的以平均主义为主体的分配机制下，缺乏以市场机制为主导的分配机制，这种问题导致人力资源发挥不了应有的作用。由于人们还没有意识到人力资源的作用，从而极大地阻碍了人力资源会计在我国应用中的发展。
目前我国的资源流动及资源配置还不能完全按照市场机制进行分配，因此，我国市场机制尚需快速发展，为人力资源会计在我国的发展提供良好的环境基础。同时，目前在我国企业中通常存在高中低素质的工作人员，而高素质人才的缺失正是导致我国企业人力资源配置不合理的重要原因，不能达到人才资源的最优配置。人力资源在我国企业配置中存在的不合理的现象，进一步影响了人力资源效用的发挥，同时产生在企业中人力资本和物力资本分配的不对称问题，进一步阻碍了人力资本作用的发挥和在我国的推广的进程。
2.3.3我国应用人力资源会计面临的技术障碍
据资料显示，目前在我国从事会计相关专业的会计人员大约有1200万人，其中有相当大的比例是非专业会计人员，尤其在我国的事业单位中这种现象更是严重。目前我国会计人员专业素质不高的现象严重影响了新准则实施后的作用，同时，对我国人力资源会计的推广造成了很大的障碍。人力资源会计有计量工作量大、工作难度高、专业性强及技术要求较高等特点，因此，在我国实施、推广的难度更是加大。同时，虽然近几年我国计算机技术得到了广泛的应用，但是计算机技术在我国的统计和会计行业的应用还不广泛。而由于人力资源会计成本计量的统计量大、人力资源价值统计难度高等工作大部分需要借助计算机及网络技术来完成，因此，这就从技术发展上限制了我国人力资源会计发展的空间。
综上所述，我们可以看出目前在我国推行人力资源会计的基础薄弱，各方面达不到人力资源推广的条件。因此，针对我国人力资源应用中出现的问题，我们必须大力推广人力资源的观念，积极发展计算机及网络技术作为人力资源推广的坚实的基础，在人力资源的推广中也应遵循循序渐进的原则，先难后易不能急于求成。
2.4我国应用人力资源会计的对策选择
2.4.1改变观念，为人力资源会计的应用提供良好的氛围
人力资源会计将人力资源作为一项资产，并不是对人本身进行价格化，而是对人的劳动能力及为社会或企业所创造的的价值进行货币化。随着经济的发展，知识作为第一生产力的作用越来越突出，人力资源的作用也越来越重要。在知识经济的时代，国与国的竞争、企业之间的竞争不再是传统的物力和财力的竞争，已经成为了人才资源的竞争，人力资源的会计核算已经成为企业会计核算中重要的组成部分。劳动力是否能都进行价值化，尤其是企业的高级管理人员及技术性人才的劳动力是否能够准确的进行计量成为了企业人力资本会计应用中的难题。人力资源会计对劳动力进行计量和定价，并不意味着将人作为商品，而是对人的劳动所创造的价值进行计量，因此，不存在人权侵犯的问题。相反，承认了人力资源的价值，相当于意识到人才在企业发展中的作用，同时也是企业人本管理发展的经济基础，只有这样人力资源才能发挥应有的作用，促进企业的健康发展，推动我国经济的快速发展。
随着经济的发展和知识时代的来临，人的智慧、能动性及才能都得到了应有的发挥。由于人力作为资源也同样存在着稀缺性的特点，因此，人力资源在我国越来越受到重视。我国虽然是人口大国，但存在观念落后的问题，因此，为了顺利的推进我国人力资源会计的发展，应积极改变我国落后的观念，使人们正确认识到人力资本价值化对我国企业及个人发展的作用，只有从观念上改变人们对于人力资源会计的偏见心里，才能使我国人力资源会计得到应有的发展，促进我国经济发展的转型。
2.4.2健全社会主义市场机制，优化人力资源的流动机制，为人力资源会计的应用提供市场基础
随着我国经济的发展，社会主义市场机制的不断完善和健全，随着我国资源流动的顺畅，企业人力资源的配置将趋于合理化。人力资源作为企业的一项重要的资源，它的发展也同样需要完善的社会主义市场机制提供坚实的保障，只有我国的市场机制健全了，以市场机制为主体的分配机制才能发挥应用的作用，才能真正做到“人尽其才，事得其人，人事相宜”的资源最优配置状态。只有当人力资源发挥应有的作用为企业创造更多的价值后，企业才能真正开始重视人力资源的培养及选拨，我国的企业才会真正认识到人力资源会计核算的作用。
因此，我给应积极完善社会主义市场机制的体系，为人力资源会计的推广创造良好的发展空间，是人力资源会计在我国企业中发挥应有的作用，促进我国企业的发展，促进我国会计行业的发展。
2.4.3提高会计人员素质，普及会计电算化，为人力资源会计应用提供技术支持
目前人力资源在我国推广困难的原因，是由于人力资源作为一门新型的学科，其理论难度较大，实务操作在我国有缺乏相应地应用经验。因此，为了在我国更好的推进人力资源会计的发展，我国应积极提高从事会计相关工作人员的整体素质。例如，加强会计专业大学生的实务操作能力；积极组织培训已工作会计人员的专业技能，提高会计工作人员掌握新知识的能力。同时，在人力资源会计理论和实务学习能力的基础上，还应积极提高企业会计工作人员的专业素质，能够把所学的理论知识运用到实际操作中，以实际可行的方法将人力资源会计应用到企业人力资源的管理当中。
随着经济的发展和计算机网络技术的普及，我国企业正在努力积极运用会计电算化在企业财务管理中的作用，提高会计实务中的操作速度，提高企业会计信息的真实可靠性。人力资源会计的推广要求加快企业会计电算化应用的进程，只有会计电算化在企业中得到了普及，人力资源价值计量的困难才能得到有效地解决，才能使人力资源在我国得到顺利的推广。因此，会计电算化的普及将为我国人力资源会计的运用提供重要的技术保障。
在会计电算化技术支持的保障下，积极培养高素质的会计人员为我国企业人力资源会计的应用创造良好的前提条件，发挥人力资源会计在企业管理中的作用，促进我国企业的健康发展。
2.4.4设计切实可行的人力资源会计准则，为人力资源会计应用提供法律保障
人力资源会计不能仅仅停留在理论研究阶段，应当将理论研究成果融入到现行的会计实务和企业实际核算中去。尽管理论研究仍存在问题尚未攻克，但是如何应用人力资源会计才是真正的难题。任何事的开端都并非一帆风顺，但是必须要勇于尝试，剩下的问题很容易迎刃而解。并且只有将理论研究和实际操作紧密相连，才能发现其中的问题，才能在问题中摸索解决途径。此外，在实际运用中一定要制定细则，要有规可循，否则必然会出现会计信息失真、核算混乱，建立一套规范的会计准则是实施人力资源会计的首要前提。
结论
尽管我国正积极努力的为人力资源会计的推广创造良好的前提条件，但是，传统观念的束缚严重的阻碍了我国人力资源会计的应用。而在知识经济时代的来临，人力资源成为了21实际的战略资源，是知识经济时代财富的源泉。同时从客观环境和发展趋势看，知识经济，信息经济，高科技产业都以人力资源为主题。因此，尽管困难重重，我们仍必须对人力资源的价值加以确认、计量和反映，必须研究、运用人力资源会计，发展人力资源会计，完善人力资源会计。
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