保险行业销售人员薪酬制度分析——基于中国平安保险集团案例研究

【摘要】在飞速发展的经济大环境下，企业生存越来越困难，要想在市场中长久生存并占有一定份额，就需要有比其他企业更加突出的优势和持久的竞争力，而在这里面，人才作为企业不可忽视的重要资源之一，这一观点得到绝大部分管理者的认可。在人力资源管理中，最能吸引人才的便是一个企业的薪酬制度。完善的薪酬制度不仅吸引并留住企业的优秀人才，还能为企业的长远发展保驾护航，但薪酬制度不是一成不变的，要根据企业发展战略和市场环境的变化做出适当调整。在这种前提下，本文对中国平安保险集团佛山支公司销售人员的薪酬制度进行了调查，并通过案例分析和问卷调查等方法找出企业现存薪酬制度存在的不足，最后结合本科专业学习的知识提出改进方案。

【关键词】中国平安 销售人员 薪酬制度

1前言

前言部分主要是论文前期的准备阶段，从选题背景、目的、意义阐述为何要进行本次研究，接着对国内外研究现状进行概括总结，最后是本文使用的研究方法及具体内容的分点概括。

1.1 选题背景

无固定期限劳动当前，我国保险业飞速发展，体系逐渐完善，实体机构数量也不断增加，行业呈现出蓬勃发展之势。我国保险业虽起步晚，但三十多年来发展迅猛，人们保险意识不断提高，作为如今金融业三大支柱产业之一，保险业在现代经济体系中的地位日益重要。目前我国的保险业处于快速成长期，越来越多人投身于投资于这一领域中，这得益于国内势头良好的经济状况，当然也离不开企业对人力资源的科学管理。

人力资源市场每年都有大批的求职者，加上如今高校毕业生人数不断上涨，但在众多的应聘者中，挑选出适合企业发展的人才是每个招聘者的首要任务，而留住人才，纳为己用是保持人才竞争优势的关键所在。激发员工潜能，提高员工工作积极性，充分运用好企业拥有的人力资源是薪酬制度设计的目的，一个科学有效的薪酬制度是实现员工与企业双方共赢的重要因素。

1.2 研究目的

在当今全球经济一体化，企业竞争日益加剧的大背景下，人才已经成为企业竞争中至关重要的因素，“企业最好的资产是人”，其中，销售人才一直为企业争相招聘，而保险行业也以销售为主要业务。员工的工作是一种有偿劳动，薪酬是劳动报酬的主要形式，也是最有效最直接的激励方式。薪酬收入对绝大多数员工来说是生活的保障，也是个人能力的体现，员工对企业薪酬制度的认可直接影响着员工的工作态度与留在公司的意愿，薪酬往往是员工选择就业的首要考虑因素和决定因素。

其次，企业的发展战略与薪酬制度密切相关，企业战略目标能否实现也依赖着薪酬管理的实施。薪酬制度要根据实际情况进行相应的变更，使之与相应的战略体系保持一致。例如，注意成本效益的问题是设置低成本战略企业最应当注意的，可适当增加可变工资比例和削减部分固定工资和福利支出。同样地，如何吸引创造性人才并把他们保留下来，是实施创新战略企业该着重思考的事情，企业可以考虑调整薪酬制度中短期和长期的奖励比率，还可以从工作自治和完全被赋予权限的弹性福利奖励中入手改革。因此，制定合理科学的薪酬制度既是留住人才，充分发挥人力资源优势，提高生产积极性的需要，也是企业战略发展，实现战略目标，促进企业与员工共同发展的需要。

1.3 研究意义

1、对社会而言

制定完善合理的薪酬制度对社会稳定有重要意义，企业里劳动者与资本所有者之间的利益冲突是影响社会和谐的关键因素。薪酬制度体现的是公平性问题，只有员工都在薪酬收入中感受到了自己的劳动与收入相符，与同事上司之间的差距合理，才能达到心理平衡，减少矛盾与冲突，形成和谐的社会之风。

2、对员工而言

公平公正的薪酬收入是个人可靠的经济保障来源，是生活的重要保证。心理学角度有个马斯洛需要层次理论，这个理论解释道，一个生命体最基本的需要是生理需要，只有基础的生存条件得到了满足，更高层次的需要才会被激发，从而实现最高级的自我实现需要。有效的薪酬制度能够在一定程度上满足不同层次的需要，实现员工的全面发展。

3、对企业而言

在现代企业中，薪酬制度首先是对企业的成本产生影响，没有一个商业上的成功能比人力成本更能控制，对利润的影响也更大。对于销售和服务企业来说，人力成本是企业支出的最大份额，控制人力成本最终为产品和服务拓展利润空间。企业的可持续发展需要有效的薪酬制度来支撑，同时它也是创造企业商业文化和强化公司核心价值的需要。除此之外，当企业的薪酬制度比其他企业更具有吸引力时，优秀人才自然会选择留下，激励员工个人的同时也直接提高了企业的整体业绩。

1.4 国外研究现状

William Petty, Adam Smith和David Ricardo这几位早期经济学家对最低工资理论分别进行了自己的阐述，最低工资理论认为薪酬和其他商品一样，有一个自然的价值水平，这一价值就是工人生活的基本消费需求。最低工资不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件[1]。随后，Adam Smith又提出了差别工资理论解释了同个地区不同工人工资有差异的情况。

近代的薪酬理论中，以John Bates clark为代表的经济学家提倡的边际生产率薪酬理论建立起了薪酬和生产率之间的本质联系[2]。Alfred Marshall在其著作《经济学原理》中解释了自己提出的供求均衡薪酬理论是以均衡价格理论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定[3]。

现代薪酬理论的代表有，X学者Luis R. Gomez-Mejia 将薪酬定义为“在特定的条件之下会对组织所产生影响的一系列重要的报酬支付选择”[4]，提出新的建立于权变理论的薪酬理论，还指出新制定的战略薪酬要与公司未来的发展战略相符。

X人力资源管理专家Edward E. Lawler Ⅲ在其发表的文章中提出了企业在市场不断变化的环境中，应采用战略思想制定有效的个性化薪酬制度以适应企业发展。

当知识经济出现，企业对人，这一知识拥有的主体的越发依赖，从高薪的职位中不难看出，一个企业在发展中是多么求贤若渴，人力资源逐渐成为企业竞争力的关键因素，因此知识资本理论应运而生，由Stewart Thomas A在其经典性的论文《知识资本：如何成为X最有价值的资产》中提出了知识资本概念，具体指企业根据员工拥有的知识对企业的贡献来支付薪酬。

另一X学者Joseph J. Martocchio对薪酬的定义是：雇员作为雇佣关系的一方因其完成工作而得到的内在和外在的奖励。并提出战略性薪酬这一概念，指出工资应与绩效挂钩。他还认为薪酬对企业发展具有重要意义，能最大程度地减轻企业的经营成本[5]。

X著名薪酬管理学家George T. Milkovich把薪酬看做是雇主与雇员间的一种价值交换。薪酬制度是基于外部环境与企业内部条件来制定的，薪酬制度应符合企业长远发展的战略以及体现企业自身的优势，薪酬制度要给企业带来效益[6]。

可见国外的薪酬制度理论研究开始时间很早，薪酬制度体系如今已十分完善，在该领域的研究也已进入全面的补充阶段，探究薪酬制度激励作用、创新薪酬制度、优化薪酬体系等。

1.5 国内研究现状

我国的薪酬制度研究起步晚，经历了从计划经济到市场经济改革的阶段。计划经济下的薪酬制度为集权型体制，工资形式、晋升条件以及工资标准等都有国家统一规定，随着市场经济体制改革，确立了劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则。

在经济全球化的趋势下，国内许多学者对薪酬制度有了新的研究结论。曾任华为副总裁的张建国，在《基于战略的薪酬体系设计模型》中提出了，企业薪酬分配必须考虑到五个维度：推动企业可持续发展，强化其核心价值和支持实施企业战略，促进增强企业核心能力和培养文化变革和执行变革能力[7]。

南京大学的刘洪教授将薪酬定义为员工在企业中因为付出劳动而获得的回报，除包括工资外，还包括奖金、红利、福利以及其他形式的收入。并指出薪酬制度要随外界环境和企业经营战略变化，必须与员工的需求和目标相一致，应尽可能做到对外具有竞争力，对内具有公平性等方面[8]。

在《论薪酬制度对企业发展的重要性》中，郭军芳指出当前我国薪酬管理存在的问题有：激励时效短期化和薪酬体系单一，内容和形式抄袭西方企业等，并提出改善对策，其中提到了采用让员工在规定的范围内可自由选择福利组合的“自助餐”福利计划，根据员工不同的需求，形成多层次的激励机制，这不仅体现了企业以人为本的理念，也更贴近员工实际需要，提高员工工作积极性[9]。

在扁平化组织结构中出现了与传统薪酬体系相对的宽带薪酬体系。张日新在《基于宽带薪酬的人力资源管理》中指出这种创新的薪酬制度真正体现了市场化的管理原则，进一步拓宽了员工的职业生涯，有利于企业提高效率，强化了绩效导向，有助于企业保持组织结构的灵活性[10]。

吴瑞华在其《保险公司营销人才流失与激励机制研究》中提到了现在的保险公司营销人才流失的现状与原因，强调必须特别注意员工的内部需要和提供情感奖励，文中还指出采用多样化激励方式的重要性。根据保险公司营销人才的实际情况将人才薪酬划分不同等级，制定合理的业务提成标准，还建议向优秀营销人员倾斜，使其整体薪酬水平高于技术含量较低的岗位薪酬水平，以吸引和留住人才[11]。

总体上看，中国企业受西方薪酬管理模式影响很大，基本沿袭国外企业的框架，虽然许多传统的薪酬管理制度仍然持续运作，但如宽带工资、员工持股、可变工资等创新的制度也在被不断采用。我国薪酬制度发展趋势是企业不断将战略目标与薪酬制度联系起来，薪酬的构成和实施呈现个性化，更加重视内在报酬激励。

1.6 研究方法及内容

本次研究在参考国内外薪酬制度研究方面的书籍，期刊论文的基础上，以中国平安保险集团佛山支公司为例，探究保险业销售人员薪酬制度的优化设计方案，具体的方法包括：

1、文献分析法

通过在知网、中国学术期刊网、万方数据库、Google学术等网络资源上阅读和本课题相关联的著作、期刊论文等进行综合分析和归纳总结，为研究提供了坚实的理论基础，以指导此次研究的进行。

2、问卷调查法

通过科学的问题设计，对中国平安保险集团佛山支公司的销售员工进行问卷调查，了解薪酬制度现状，以及销售员工对此的看法和认知。通过问卷调查结果查找制度存在的问题和不足。

3、个案分析法

选定具有代表性的一名销售部员工，对其一个月的薪酬收入进行追踪和收集记录，以真实案例对公司内薪酬制度有更加清晰直观的认识，也展现出真实有效的数据以支撑研究结果。

论文主要从五个部分展开研究。首先对研究背景、目的和意义进行具体阐述，通过查阅和整理搜集的资料文献，分析过去代表性的国内外学者对普遍企业的薪酬制度和对保险行业企业薪酬制度的研究成果，进行总结。

其次是相关理论的概述。包括薪酬、薪酬体系设计与基本薪酬制度的概念。

第三部分将对中国平安保险集团佛山支公司的公司状况、组织结构、人力资源现状、销售员工的薪酬制度现状进行概述，通过发放薪酬调查问卷以及个案分析法的方式对公司现存的销售人员薪酬制度存在问题进行分析，查找原因。

第四部分是对中国平安保险集团佛山支公司的销售人员薪酬制度提出优化方案和改进建议。结合公司具体情况，从不同方面进行优化设计并做详细论述。

论文的最后一部分是专门讨论分析本次研究，最后总结，并客观地提出其局限性。

2 理论基础

第二章将详细阐述薪酬管理中薪酬的概念，薪酬的影响和支付依据薪酬制度与企业成长阶段的关系，薪酬体系设计及遵循的原则，接着是三种基本薪酬制度的介绍，为后面分析研究对象及提出建议做理论支撑。

2.1 薪酬管理

1、薪酬的内涵

薪酬是指企业为企业做出贡献，以员工的经历、知识、技能、业绩等为基础，根据雇佣合同的规定向员工支付报酬。

传统的薪酬仅仅是一个狭义的经济型报酬的概念，包括：工资、津贴、奖金、股权和福利。薪酬的概念随着公司性质和管理模式的变化不断延伸。广义的薪酬概念，包括现金薪酬形式、非现金薪酬形式、资本性收入组成的外在薪酬和非物质形态如企业文化氛围、成就感、发展机会等组成的内在薪酬[12]。

2、 薪酬的影响和支付依据

多样化和丰富化的薪酬内容使管理者意识到薪酬之于员工的重要性，为了达到企业管理的目标，通常采取合理的薪酬管理对员工进行激励。

合理的薪酬有经济补偿和保障功能，是员工维持生活需求的主要经济来源。薪酬不仅是企业对员工的工作肯定，同时也反过来对员工的工作态度、工作绩效有直接的影响，是直观地反映雇佣者与劳动者双方对彼此满意度的一个支付方法[13]。

3、 薪酬制度与企业的成长阶段

作为提高企业竞争力的潜在手段，薪酬制度必须与企业文化、战略和组织结构相一致，以适应企业成长阶段的需要，。

在企业成长阶段，薪酬制度必须是更有力的激励措施，才能与投资促进成长的目标相一致，高弹性的薪酬制度主要以绩效为导向。在企业成熟阶段，薪酬制度应以奖励市场开拓和新技术开发以及管理技巧为主要内容，薪酬结构异能力为导向与以工作为导向相结合。在企业衰退阶段，薪酬制度应致力于底薪，专注于成本控制，避免固定工资太高，工资实行中低水平的总体福利体系[14]。

4、薪酬体系设计

企业薪酬设计主要是由纵向和横向的结构构成，换句话说，就是由独立的实体来管理，确定各主管职员的工资水平和标准、各组织的职位，并确定薪酬的各种形式，如激励薪酬、基本薪酬、福利的比例等[15]。

在进行薪酬设计时，通常要遵循一定的原则，这些一般是战略导向原则、经济性原则、文化牵引原则、市场竞争原则、激励性原则和公平性原则。

2.2 基本薪酬制度

1、工作职位工资制度

这个制度首先客观评价工作本身的价值，根据评价的结果，员工在从事这个工作的单位负责人那里得到适当的报酬。这种制度实际上是内部公平的表现，实现了同工同酬，便于实施和管理。但员工晋升机会较少，职位相对稳定导致薪酬也较稳定，不利于激励员工，提高工作积极性和激发员工创造力[16]。

企业采用金字塔形的组织模式时，适用于这一制度，此时职位的内容具有明确化、标准化和规范化的特点，员工对组织的贡献体现在其职位内容中。

2、工作绩效工资制度

绩效工资顾名思义支付工资是由员工的绩效决定的，工作效率和工作表现是工资支付的只要甚至是唯一依据。

与传统的工资制度相比，它有利于组织总体绩效水平的改善，对员工努力方向有指引作用，在一定程度上吸引和留住了表现优秀的员工，激励员工努力提高业绩。同时，绩效工资作为一种可变成本，不仅有利于企业调整支付水平以适应实际经济条件，还减轻了薪酬这一固定成本的支出压力。但绩效工资制度可能会使员工注重个人利益，只看结果不注重形式，不利于团队合作。

3、 组合工资制度

这一制度的特点是将实际薪酬变成由几个部分组成，员工如果在某一方面比别人出色，就能在薪酬中得到相应的回报。组合工资制度充分发挥了各种工资制度的优势，全面考虑了员工对企业的付出。在实际的薪酬管理中，单一的薪酬制度并不多，而常见的组合工资制度有职位绩效工资制、职位技能工资制。组合工资制度适用于各种类型的企业。

3中国平安保险集团佛山支公司的薪酬现状分析

本章将对调查得知的中国平安集团佛山支公司的内部情况、薪酬体系现状进行概述，并通过分析调查数据得出该公司薪酬制度的优势及不足之处，查明原因。

3.1中国平安保险集团佛山支公司介绍

1988年，中国第一家股份制保险企业，中国平安保险集团成立。现已发展成为集金融、保险、投资、银行等金融业务为一体的紧密多元的综合性金融服务集团[17]，据调查，中国平安销售人员发展定位图如下：

　　图3-1

　　每个职位又对应三个档次：优才、FNA和NA。优才即学历为大专及以上的员工，FNA即学历为大专以下的员工。优才和FNA资格入职会进行初次考核，当月任一业绩指标不达标，当月降为NA；达标后转回FNA，共两次机会。优才次月起累计2次缺勤优才沙龙，当月降回FNA，不可转回优才。

3.2 中国平安佛山支公司现有薪酬体系概述

3.2.1 佛山支公司现有薪酬体系

中国平安保险佛山支公司销售员工的薪酬主要是以职位为基础、以绩效为导向的“职位工资+绩效工资+福利收入”的薪酬体系。其中职位工资由职位的不同职能级别来决定，职位不同，对自身业绩的要求也有所不同，员工会有定期的业绩考核，晋升和淘汰都受考核结果影响，职位工资也因此有所增减[18]。

绩效工资是最具有弹性的工资，员工的工作表现直接决定了他最后得到多少薪酬，能者自然得到比其他人更多的报酬，因此员工也可根据自身业务情况来调整工作状态。

除此之外，公司根据职员的基本的生活需求满足状况，向职员提供各种福利和各种特殊奖励，建立起一个灵活而又个性的福利体系，在福利体系下，员工可以更快地进入公司，产生幸福感。

中国平安一向重视职员的福利，以下三种福利是公司为员工提供的。

第一，保障性福利，首先，公司为员工提供了最基本的社会保障，即根据劳动法的要求为员工购买了五险一金；另外作为医疗保险的补充，公司为员工额外投保了商业保险，在出现大病住院和意外时，使员工的负担更轻松，保障更全面。

第二，实物性福利，通常是节假日礼品，婚庆礼品，生日礼物等，根据个人的实际情况发放。这种福利直接受用于员工个人，因此受到绝大多数员工的喜爱，花费不高但员工体验感十分好。

第三，现金性福利，这种福利主要是发放传统节日费和高温补贴，节日费根据当月是否有传统节日和当月薪酬一并发放，这两个费用补贴的金额都是固定的。

3.2.2 佛山支公司销售员工薪酬计算

职位工资：

经理根据自己属下业务员和主任员工当月的保费佣金抽取一定百分比的费用，还有整个部门的业绩所取得的佣金也可以抽取一定百分比，这是经理的职位工资的主要来源。此外，公司会发放管理津贴给高层管理的经理和总监。而主任的职位工资就只能根据属下业务员的保费佣金抽取一定百分比。业务员没有职位工资。

因此我们可以得知，要想提高员工的职位工资，可以从以下两个方面着手，第一是通过有效管理团队内的成员，提高团队整体业绩，实现总体目标，从而达到个人收入的提高。第二是从业绩下手，通过个人努力，不断达成甚至超出业绩考核的目标，拓展业务吸引客户，从而实现收入增长。

绩效工资：

　　图3-2

　　FYC是当月出单的保费佣金，优才和FNA取得的绩效津贴根据当月的FYC叠加计算，例如，一个在职的本科学历的员工，8月份开的保单佣金为5000，那么他的绩效津贴一共是5000+3300=8300元。这里需要注意的是NA没有对应的津贴，只有保单佣金。

除了今年可以领到这个月出的保费佣金，明天的这个月还能到这份单的续佣，连续五年，但续佣金的比例逐年递减。

3.2.3 具体案例

　　图3-3

　　李主任在2019年11月的绩效工资计算一共为471+6471+9471=16413元，包括了本月的保费佣金和过去五年内11月出单保费的续佣。李主任有5个属下业务员，他们9月的保费佣金分别为15502元、17083元、10949元、18220元和13880元。李主任可以抽取8%比例的佣金作为职位工资，即（15502+17083+10949+18220+13880）×8%＝6051.92元。

因为11月并无达到高温，也没有节假日，所以并无现金性福利发放，则李主任在2019年11月的工资一共为16413+6051.91=22464.92元。

3.3 现有薪酬体系的优势

首先，薪酬与绩效紧密挂钩。根据派发的问卷中“你认为自己的业绩是否得到了应有的报酬”，有40人选择了“是”，仅6人选择了“否”，这说明公司的薪酬制度的确可以起到激励作用，当月开的保单直接影响工资，多劳多得，少劳少得，既实现了个人工资的提升，也促进公司业务发展。建立销售系统的最终目的也是为了产生良好的激励作用，激励员工更努力工作，从而帮助企业实现整体目标。

保险公司的员工工作都以销售为主，在这种为企业带来高利润的劳动者的工资高，带来零利润甚至负利润的劳动者最后被解雇的情况下，他们更需要持续的薪酬激励以提高工作积极性，否则将是个人和企业共同的损失。

另外，与同行业的薪酬制度相比，中国平安更吸引求职者。在问卷中的“是否了解同行业其他公司的薪酬福利待遇”有33人选择了“是”，13人选择了“否”，接着在33人回答的“与其他公司相比，你觉得中国平安薪酬制度如何”中，27人选择了“中国平安更好”，6人选择了“其他公司更好”，员工认为公司的福利制度相对较完善，能够体现企业的人文关怀精神，使员工产生归属感，而薪酬水平也比其他保险公司高，这是最主要的就职原因。

保险行业竞争日益激烈，改善公司业绩指标的关键是吸引和保留高素质、经验丰富的从业人员，打造一支竞争力高和效率高的队伍。因此，如果要设计薪酬体系，就要确保本公司的薪酬在市场上的竞争性。一是为了可以留住企业优秀人才，二是吸引同行的优秀员工来为企业效力。

3.4 现有薪酬体系存在的问题及原因

3.4.1现有薪酬体系存在的问题

通过对该公司薪酬福利制度的详细了解，并与员工进行深入交流之后，总结了公司现存的薪酬福利制度有以下问题：

低职位员工的工资来源途径少。问卷中的“你是否觉得与同职位的同事间的薪酬有较大差距”得到的回答是，有40人选择“否”，6人选择“是”，但在问题“你觉得部门内是否存在某些职位薪酬过高的现象”中，有20人选择“是”，26人选择“否”，这说明认为其他职位薪酬过高的人占一定比例。

经理的薪酬来源有个人的绩效工资，岗位工资，管理津贴，另外还有下属员工和部门的绩效抽成。但低职位的员工只有靠个人业绩才能实现工资的增长，其中的绩效工资也不能完全归于自己，要被上级抽取一定百分点。

职位工资偏低。在问卷调查的问题“与当地生活水平相比，你认为自己的工资能满足基本生活需求吗”中得到的调查结果是：34人选择“能”，12人选择“不能”，通过数据追踪发现，12人里职位全都是业务员，即低职位的员工普遍认为自己的工资与达到理想的生活水平有一定的距离。

销售部员工的主要的收入来源是绩效工资，但职位工资又是保证他们基本收入的最低工资，因为对于销售人员来说，绩效工资是不确定的，这是由他们的工作性质决定的。但职场新人对基本工资的依赖度更高，因为他们对行业的理解度和销售技能的掌握度都很低。

人才成长环境匮乏。

在问题“你觉得晋升条件对你来说是容易还是困难”中，有29人，超过一半的人选择了“困难”，17人选择了“容易”，即大部分员工还是认为职位的晋升还是存在一定的难度。在接下来的“你对个人职业生涯发展前景的感受是”问题中，24人选择“不看好”，22人选择“看好”。

通过了解，销售部员工职位晋升的条件除了要有一定保单数量的积累，还要招募一定数量的新入职业务员，只有二者都达到目标才能实现升职，若员工觉得晋升困难，则会在工作中失去冲劲。

3.4.2现有薪酬体系问题造成的影响

首先，职位工资的不合理会导致几个问题的发生。

第一，会直接影响招聘的质量和数量。每个销售部的员工进入公司时都是从最基础的业务员开始，但业务员是没有职位工资的，这直接影响了公司的招聘，不是每个应聘者都能接受这一点。

第二，员工的去留受影响，无法留住优秀人才是企业巨大的损失，难以保持企业人才团队的稳定性。

第三，根据最低工资的规定，劳动者从事正常工作时，雇主必须支付劳动者不得低于当地的最低工资标准的工资应剔除加班费、福利性收入等各项收入。而职级低的员工经常会出现收入低于当地社会最低工资水平，因为他们的销售技能不强，绩效收入较低。

其次，工资来源途径少会使同部门内员工收入差距过大，举个例子，如果一名普通业务员与一名同样学历的部门经理当月的开的保单是一样的，即业绩是一样的，但部门经理最后的薪酬计算会比业务员高出2到3万。虽然这是职位价值的体现，但是长期以往，低职位员工难免会产生不公平的想法，进而影响同事关系，工作态度消极倦怠，甚至产生离职想法。

最后，晋升条件单一，会限制员工工作的创新性，过于具体僵硬的条件会使人为了达到目标而只重视结果忽略过程，以开的保单数量多少为限制可能会造成开的保单金额低，数量多的现象，以手下有多少业务员数量为限制则可能会造成考核时招聘的业务员多但晋升后出现多人离职的情况。总之，量化工作目标虽然可以让业绩考核更加方便，但也容易出现形式主义，敷衍了事。

4 中国平安佛山支公司薪酬体系的优化设计

第四章是根据薪酬体系的优化原则及指导思想对上一章中指出的薪酬体系存在的不足之处进行改进，提出优化方案。

4.1 优化原则及指导思想

1、优化原则

薪酬制度的优化应遵循：

差异化原则，针对不同员工的需求进行相应的改进，使每位员工都觉得公司的薪酬制度能达到自己生活水平的要求。

公平性原则，薪酬制度要注重体现公平，只有让员工感觉到被公平对待，劳动成果得到应有的报酬才能发挥薪酬管理的作用。

动态性原则，灵活的薪酬制度便于公司调整财政支出，对员工也有长期激励作用。

2、指导思想

薪酬制度改革应站在增强企业竞争力和综合实力的出发点。只关注员工业绩，却少人文关怀的企业不会实现真正的成功，薪酬制度是企业重要的一部分，它的影响是深远的，因为它直接关系到企业最重要的资产——人。

一个好的薪酬制度应能吸引并留住优秀的人才，特别是在销售领域，一个能力突出的销售人才能给公司创造意想不到的财富，因此，这是薪酬体系优化的目标。

4.2销售人员薪酬制度优化方案

1、减少职位层级

低职位员工对薪资的满意度较低，不是由于自身业绩问题，而是上级的层层抽成导致他们实际可拿到的工资无法满足他们，因此减少职位层级可以保障低职位员工的绩效工资。上层少了，抽成的次数也可以对应减少，主任这一职位对应有三个级别，但每个级别的考核标准和职务是否真的有很大区别，应认真思考，这样也可以为考核减少不必要的工作。

2、调整津贴发放金额和标准

在实现公平性原则下，学历津贴、年资津贴、误餐补助和展业津贴等适当发放给每个职位的员工，只有体现了薪酬的公平性原则，才使薪酬福利制度更加具有吸引力，提升公司的直接竞争力，津贴发放每个企业都会有，但真正的做到补贴到位，公平公正才能使员工体会到公司的人文关怀精神，这笔津贴才能发挥到其价值。

3、调整续佣比例

每个月的保单都能在未来五年收取一定比例的续佣，但比例不应逐年降低，这样会使员工失去后期跟进客户的耐心，可以将续佣设定为一个适中的比例，合理的佣金结构促使员工提高业务能力，积极维持与客户关系，与客户保持联系，长期以往不仅提高公司业绩，还提升公司形象。

4、做好行业内薪酬市场的调查

知己知彼，通过对比找出本公司内薪酬制度的不足之处，虽然平安保险相对于其他同行业的企业已经算是佼佼者，但市场在不断变化，对手也在不断进步，仅仅满足于现状迟早会被社会淘汰，通过借鉴其他企业的优势，可以努力提高自身的薪酬制度吸引力，进而招贤纳士，为己效力。

5、晋升考核由易到难

每个员工一定都关心自己的职业发展，没人甘于做一个平平无奇的小员工，企业也应该提供让员工充分展现自己的舞台。从调查来看，晋升条件对低职位的员工来说较为困难，这样大大打击了他们向上攀升的信心，对刚入职的低职位员工来说，应该设置低门槛一点的晋升考核制度，激发他们的冲劲，对高职级的员工则可以对晋升考核严格一些，在其位谋其职，要想成为领导者，要求就该比下层的员工高。

5 结语

最后一章对此次研究进行总结，包括了此次的研究结论的概括和研究局限性的指出。

5.1 研究结论

本文通过文献分析法，问卷调查法和个案分析法对中国平安保险集团佛山支公司进行了销售部员工的薪酬制度调查，通过分析，发现了该公司的薪酬制度存在低职位员工的工资来源途径少、职位工资偏低以及人才成长环境匮乏的问题。

经过对国内外学者们对薪酬制度研究的总结借鉴，以及结合中国平安保险集团佛山支公司的实际情况和员工需要，遵循薪酬体系设计的几项原则，在站在增强企业竞争力和综合实力的出发和吸引并留住优秀的人才的指导思想下，我针对佛山支公司的薪酬体系提出了：减少职位层级、调整津贴发放金额和标准、调整续佣比例和做好行业内薪酬市场的调查的优化方案。

5.2 研究局限

本文是对中国平安保险集团佛山支公司的销售人员薪酬制度的研究，因此提出的改进优化方案或许对该公司的指导意义较大，但其他有类似情况的保险企业销售人员也可根据公司的实际情况借鉴。

因为本人的理论和实践知识有限，加上市场环境在不断变化，公司的情况也许没有了解得十分透彻，因此这些建议肯定会存在局限性。一个企业的薪酬体系优化需要大量的数据作为改革依据，因此，实际操作起来还是需要看情况。

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[11]吴瑞华. 保险公司营销人才流失与激励机制研究[J]. 中国商论, 2019.

[12]张妮艳. 太原A咨询公司薪酬管理体系优化研究[D]. 西安电子科技大学，2015

[12]张英. TA保险河北分公司内勤员工薪酬体系优化研究[D]. 河北科技大学, 2018.

[13]曾桢. 中华保险湖南分公司销售人员薪酬激励优化研究[D]. 湖南大学, 2018.

[14]杨皓凯. 基于战略性薪酬理论的H保险公司湖南分公司薪酬制度优化研究[D]. 湘潭大学, 2018.

[15]胡颖. 企业薪酬福利的激励作用探讨[J]. 经济研究导论, 2013.

[16]姜月. 中国平安保险公司广州公司销售人员薪酬体系改革[D]. 暨南大学, 2000.

[17]李赫. 平安人寿保险公司银行保险系列员工薪酬体系设计[D]. 吉林大学，2017.

附录A

销售部员工薪酬满意调查问卷

尊敬的女士/先生：

您好！本问卷是由于本人毕业论文数据需求而设置的，目的是了解贵公司现有的薪酬制度对员工的影响，从而发现不足，再进行优化设计并做详细论述。数据需要真实有效，希望您能客观真实填写。本次调查采用匿名方式进行，不会为您带来任何不便。感谢您在百忙中抽空完成此次调查！

• 您的年龄为：18-25岁   26-33岁   34-41岁  41岁以上
• 您的学历为：高中及以下   大专或本科   研究生
• 您在中国平安工作了多久：1年内   1-5年   5年以上
• 你的职位是：业务员   主任   经理及以上
• 你每个月的收入大概是：4千以下  5-9千  9千以上
• 与当地生活水平相比，你认为自己的工资能满足基本生活需求吗：

能   不能

• 是否了解同行业其他公司的薪酬福利待遇：是   否
• 与其他公司相比，你觉得中国平安薪酬制度如何：

中国平安更好   其他公司更好

• 你认为自己的业绩是否得到了应有的报酬：是   否
• 你是否觉得与同职位的同事间的薪酬有较大差距：是   否
• 你觉得部门内是否存在某些职位薪酬过高的现象：是   否
• 你觉得晋升条件对你来说是容易还是困难：容易   困难

（13）你对个人职业生涯发展前景的感受是：不看好   看好

保险行业销售人员薪酬制度分析 ——基于中国平安保险集团案例研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年2月18日

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