企业员工幸福感影响因素研究——以某经济咨询有限公司为例

　　摘要

如今早已迎来时代发展时期，在XXX发展背景下我国社会经济水平和人民生活水平得到了有效提升，社会经济市场也全球化。在社会经济市场全球化后我国各大企业都面临着社会经济市场的激烈竞争，同时，要想在社会经济市场中获得竞争地位，企业的竞争力是获胜的关键，而在企业当中，企业员工是创造核心竞争力的重要主体，可见，二者是紧密联系在一起的。

本文选取了一家经济咨询公司的员工为调查对象，研究了对于该公司员工主观幸福感的影响因素研究。利用调查问卷，通过理论结合实践的方式，全面了解公司员工积极性对于企业发展的重要意义。企业员工工作方面对健康状况、工作状态、人际协调、自我实现、环境生活、幸福感这六个方面进行了重点研究分析。调查结果显示，员工自身的条件及在公司中所处的位置均会对其幸福感产生影响，前者与后者之间呈正比，但通过详细的分析，在众多影响因素当中，企业员工幸福感受性别的影响不大。

　　关键词：企业；员工；幸福感

　　引言

所谓的“幸福”是指，当人的内心某个方面的需求被满足所呈现出来的一种心理状态，且这种状态具有持续性，相比之下，幸福感则是指人所处的现实环境中，且这种环境与主体内心的需求相一致，进而在主体心中萌生的满足和认同的真实感受。站在不同的角度和立场，幸福感的类型也存在一定的差异，大致可分为心理和主观幸福感两种。其中，前者是以特定标准为前提，面对观察者的表现，心理专家给出的评价结果；后者则是以主体对生活的态度，进而表现出来的情绪，是以生活状况为前提，真实反映出主体对此的感受，也是主体心理健康指标的映射，存在较大的关联。事实上，心理幸福感与现实生活紧密相连，既体现在主体的发展水平，也能够反映出主体生活中的各方面的满意程度，如收入、家庭等。通过对国内研究成果的分析，大多集中在主观幸福感上，并以此为依据来对幸福感、幸福度等进行界定。

伴随着社会经济的发展，为企业带来的不仅仅是发展的契机，还有日益严峻的市场竞争，但从企业为员工提供的办公条件及薪酬待遇的角度分析，已经较以往得到了很大程度的提升。但企业当前应对的问题当中，人才的保持始终未得到有效的解决，核心人才不稳定，人力资源的优势不突出等问题始终制约着企业的发展，需要得到尽快的解决。

上世纪80年代，主观幸福感的研究在国内兴起。从研究成果上来看，还有很大的研究空间，从整体上来看，大多数文章集中在综述类型上，以实证研究为手段的文章研究较少，学者在主观和客观领域均有研究。通过对心理幸福感的研究，学者给出其观点，并提出，用主观感受对幸福进行衡量是片面的，需要由客观标准进行约束。要想达到幸福的感受，必须与其理想的美好生活相接近或相符。在深入研究后，给出幸福感的界定，即为获得完美的体验而坚持不懈。人们内心最真实的、最需要的事物或情感得到满足时，所表现出来的持续的心理状态就是幸福感。

工作幸福感是生活满意感的具体体现，以个体为中心，通过对当前工作领域的体现而给出的真实想法。由于其自身涉及到的工作要素和维度较多，因此能够从不同的角度反映出员工的真实感受。除了工作自身之外，还涉及到工作量、组织政策等要素。

本次论文研究主要分为六个方面，首先对于文章中提到的相关概念进行阐述，接着是对国内外的研究进行资料查阅，然后是研究目的意义提出，其次是对研究内容进行综述，再次是对研究结果进行分析，最后提出意见。

本次研究选取了一家经济咨询公司为研究背景，该公司创办于2008年，是一家民营的私人企业，从事经济咨询相关业务，在发展的过程中形成了集团化管理模式。

经过调查，结合行业特点以及员工积极性影响因素等方面的具体表现，找出作用于员工主观幸福感的相关因素并实施深入的分析，分析结果显示，不同的员工，其幸福感影响因素也就不同，具体同公司岗位制度、薪酬制度和工作环境等方面均有关。在比较了这些因素的影响程度后，结合了公司实际情况，总结公司现存的问题所以及对应的解决方案，指出为了全面提升员工主干幸福感应改善员工的工作环境，营造良好的公司文化氛围，紧张而活泼，使员工保持高幸福指数，有针对性的整改激励体制，根据员工个人需求进行有效的物质激励。还要为员工的晋升培训起到引导性作用，让员工对工作的本质有所改观，得到良好的个人发展。以此达到提高员工积极性的效果。

　　1主观幸福感相关理论概述

主观幸福感主要是指人们对其生活水平和具体情况做出的全方位、多层次的大致评价。可以说，真正发生的事情并不是人们幸福感的决定性因素，而是人们对其出现的情感认知，在自己的脑海里进行如何的整合优化。类似于心理幸福感，人们越来越关注和重视主观幸福感。所以其不仅是总体的、自我认知的含义，而且也是波动性较小的数值，它可以准确评价和判断出一段时间内的主观情绪和生活水平、质量。

主观幸福感的概念是个体按照自身所制定的标准对其生活情况做出的总体性主观评价，是体现社会中个体生活水平的关键心理学参数之一。他认为主观幸福感具有如下特点:整体性。在他看来，主观幸福感主要有负性情感、正性情感、生活满意度三个方面，对主观幸福感的评价就是对其做出的整体评价，主要有判断情感反应和认知判断组成。主观性。自身所制定的标准和界限是判断主观幸福感的重要参考依据。相对稳定性。主观幸福感的数值波动性较小，虽然在评定过程中会受到内心情感以及其他主观因素的限制和约束。

主观幸福感主要由消极情感、积极情感和认知评价三个部分组成。换而言之，其包括认知成分以及情感成分。前者主要以个体的生活满意度为切入点，主要由综合的和具体的生活满意度组成，也就是个体在综合性生活领域和具体生活领域方面的满意程度。后者主要以个体现实生活中的主观情感体验为切入点,主要有以下方面：其一，是快乐、放松等正性情感，对总体生活越满意，消极情感就越少，积极情感的累积就越多，主观幸福感也就越明显。

　　2国内外有关主观幸福感研究现状

　　2.1国外研究现状

20世纪中期，X对于积极心理学与生活质量的研究与探索越来越受到关注，主观幸福感的研究也走入了人们的视野。传统心理学大多数是人的消极心理与行为，对于其积极方面研究非常少见。20世纪中后期，学者Grant等人逐渐重视积极心理学运动，该运动高度重视人的心理健康、主观幸福感和价值等问题，并发表了一些相关理论和科学的评估工具。第二次世界大战之后，一系列西方国家的经济水平越来越高，然而，人们对生活质量和水平的满意度却停滞不前。一部分学者认为物质的丰富并不能有效提高人们的主观幸福感，因而，他们提出“生活质量”的含义和相关测量方法，并且进行诸多的分析和研究，而且研究成果显著，侧重于主观的精神生活水平有利于大大推动人类社会的生存和发展。

20世纪中后期Wilson发表的《自称幸福的相关因素》成为分析研究主观心理学的分界线，在他看来，个体的主观幸福感差异在理论层面可进行如下的假设：其一，是满足主观需求带来内心的快乐，需要难以被满足产生不愉悦情绪；其二，是需要满足达到一定水平才能带来满足感，与个人适应或主观期待息息相关，但是这又与以往经验、对比情况及其它因素具有密切联系。

　　2.2国内研究现状

我国有关主观幸福感的研究始于20世纪80年代，落后于西方大概三十年。主要把老年群体和幼儿群体作为研究目标。对作为社会主要劳动力的中年人不够重视，且研究对象多为妇女，残疾人等特殊群体。直到二十一世纪才开始研究以大学生为主体的等相关群体。虽然也取得了一些成就，但是较少涉及纵向研究。

现有研究结果表明，企业员工的主观幸福感程度比较理想，在每个组成部分的具体情况方面，自我、家庭以及生活条件满意感水平普遍较高，除此之外，男性的物质生活、同伴交往、家庭以及自我的满意感水平都远远低于女性，但其他主观幸福感方面的性别差异性较小。

企业员工生活满意度的研究结果也与上述结果一致，也就是企业员工的总体生活满意度水平比较理想，友谊、家庭满意度水平理想，事业满意度水平处末位；不同性别在总体满意度、环境、友谊以及自由满意度水平有所不同，女生远远高于男生，但事业满意度水平的差异性较小。大部分的企业员工在家庭满意度、友谊满意度上的得分都在中等以上，对企业和自我满意度的得分在中等水平，对环境满意度的得分在中等以下。

　　3研究目的与意义

　　3.1研究目的

幸福感是指人类在满足感与安全感得到保障的基础上心理层面产生的愉悦情感。幸福的追求方式不断健全与完善，前现代时期以哲学家的思考和人们的主观选择为主，现代时期主要是社会运动的涌现和制度的建立健全，这就是本质性的转变与真正的进步。

现代化为人类社会提供的最重要的福利一定是物质生活水平和生活质量的不断提高。但是，现代化的过程中充满了悖论，尽管客观福祉明显改善，但是主观幸福感仍然停留在原有水平，并没有随之提高，这使得现代化过程遇到阻碍。对企业员工幸福感的研究主要是起源国外发达国家，最后由国外学者掀起了企业员工幸福感影响因素研究热潮，我国目前还是属于初步研究阶段，并且相关的研究成果与国外的相比起来还具有一定的差异。

我国学者对于企业员工幸福感影响因素的研究以企业员工实际生活的幸福感为核心开展，关于企业员工工作幸福感的研究案例是很少的，本次论文研究就是主要以企业员工工作为切入点进行的幸福感研究，首先分析和探讨企业员工工作中的幸福感影响因素，然后再对企业员工幸福感进行深层次的分析与研究，然后采取有效策略来丰富我国企业员工幸福感研究理论，从而帮助企业提升员工幸福感。

　　3.2研究意义

目前我国已经进入了XXX发展时期，在XXX发展背景下人才成为了企业发展建设的必要条件，企业只有通过招纳人才才能够使得企业安全稳定的运营，而优秀人才是否能够被企业长期的留住就需要根据企业的幸福感情况来进行判断，如果企业员工具有足够的幸福感那么就会积极主动的投入到工作中去，将自身的价值发挥到最大，使得企业能够在社会经济市场中拥有更强的核心竞争力。

因此企业员工幸福感在当前已经成为了企业发展建设必须要考虑的问题。在企业的成长过程中，由于工作压力越来越大、生存难度越来越大，人们的精神压力也越来越大，这不仅可以调动人们争强好胜的积极性与主动性，而且也容易使人们出现过于重视功利的心态，尤其是当个人遇到困难与问题时，可能会出现不满、仇富的情绪。又或者，在企业的成长过程中不可能是一帆风顺的，例如，企业出现一系列问题等，这些问题可能会使得员工的心理健康受到影响，进而不利于企业的可持续健康发展。

本次论文的分析与研究对于企业还是以及企业员工都具有一定的参考价值与意义，其具体地表现为企业员工幸福感可以作为一种无形资源被企业领导者加以利用从而可以拉进企业和员工之间的距离，使得员工更加愿意为企业付出，进而提升工作效率帮助企业更好地发展建设。

　　4研究内容

　　4.1研究对象

表4.1被试者情况分布表

本次调查采用的是随机抽取的方式，主要研究某经济咨询公司的企业员工，抽取200名企业员工发放问卷。本次研究的问卷共计200份，有效率以及回收率都是95%左右。

由样本分析与研究可以发现，70后和80后是占据了企业员工的很大比例，大部分具有本科以上学历。

　　4.2研究工具

总体幸福感量表(GWB)是定式类的调查工具。它的作用是将被测试者对幸福的叙述进行评判。该量表中共包含33个项目。所得分数的高低与幸福感成正比。选择79位男士与119位女士作为测试的样本，他们所学的专业都是心理学。前18个项目中，男女生得分的均值为75分、71分。国内段建华(1996)对本量表进行了修订，并用修订后的量表测查了362名大学生。

评分的方式为根据选项0至10进行加和，同时具有1、3、6、7、9、11、13、15、16项的选项是逆向的题目。75分、71分是全国男女常模得分，幸福感和分数成正比。单一项目的分数和总分、分量表与总表的相关的范围分别是0.48至0.78、0.56至0.88。在隔了3个月的时候后，再次测试了41位学生，他们都是参加上一轮测试的学生，得到了重测一致性的数值是0.85。总体幸福感量表的总分和专家当面交流后对抑郁评价时发现具有0.27至0.47的一致性，0.41、0.40以及0.10是和3类焦虑量表的一致性；而0.35，0.28以及0.21各自是和3类抑郁量表的一致性。

　　4.3研究方法

问卷分析法：通过问卷的形式，发放至公司的任意200位在职工作者的手中，并对其展开调查，在各个部门进行问卷的发放，在填写完毕后当场进行回收。建立数据库，完成数据的分析。

文献分析法：笔者在进行正式书写之前进行了大量的相关文献研究，主要通过在中国知网上收集与员工主观幸福度影响因素相关的论文和期刊，整理出与本文研究公司相似背景的调查研究，比较异同点进行分析。

　　5.企业员工幸福感影响因素调查分析

笔者对于该公司的员工进行了总体幸福感的问卷调查，分别针对于企业员工的性别、年龄、职务等级等方面，对于幸福指数的影响因素作了分析，具体分析结果如下。

　　5.1性别差异分析

早就有性别影响幸福感的这一说法了，然而并未达成统一的结论。严标宾的认为女性更具幸福感，女性的情感以及在进行表达的过程中更加细腻，能够感知到生活中的美好。徐维东的观点是，根据不一样的生活定向，女性与男性的定向在大多数情况下分别是人际协调与成就，所以男性更加可以感知到幸福。张倩妹在进行分析后，认为男性的幸福感水平高于女性，不存在很明显的区别。进而根据抽查的200名公司员工，分析性别与幸福感之间具有怎样的联系。

表5.1基于性别差异性的T检验

通过表5.1性别差异性的检验可知，男士与女士的主观幸福感以及心理幸福感等不同层面的幸福感并没有很大的分差，都不存在明显的差距，也就是说，幸福感受性别的影响不大，这正是张倩妹的分析结果。心理学学者一直都认为性别与基因一直是影响人类幸福感的重要因素，人的性格会为其带来不同的感情、思想以及行为等，基因是代表了人的主观幸福因素，性格与基因为企业员工带来的幸福感因素是较为固定的，一般都是会受到外部刺激而发生一定的改变。

　　5.2年龄差异分析

徐淑莲在经过分析后，认为年龄的不同会对心理幸福感产生影响，每一个年龄段的人对幸福的定义也各不相同，这也正符合邢占军的分析结果。对如今的研究进行总结，大多数人认为年龄会影响着人们的幸福感，并且影响的效果十分明显。在此研究问卷内，将年龄的组成分为了五类，分别是“小于25岁、25至30岁、31至40岁、41至50岁以及超过51岁”。

表5.2基于年龄变量的差异性检验

根据研究的结果而言，年龄的确可以影响着幸福感，针对不到40岁的公司员工而言，他们健康的程度要优于超过40岁的员工；而根据经济收益以及实现自我价值而言，超过40岁的工作人员大多数的工龄较大、发放的薪资更高、并且具有更加充分的条件实现自我价值，所以较小于40岁的员工而言更具优势，而在这两种变量也具有显著性差异。

　　5.3职位层级差异分析

在企业当中存在着职位层级，而在若干个层级当中，层级中的员工对于幸福的认知和感受是不同的，其主要认同方式是根据员工所处的环境和人际关系所决定的，差异也比较明显。总的来说企业中的员工对于幸福的认知和感受是随着职位的提高而越来越高的，对于基层的员工来说对于自身的人际关系和健康状况跟生活环境相比更为满意。

表5.3基于职务变量的差异性检验

调查情况分析来看，职务层级对企业员工幸福感造成很大的影响，从上表中可以看出没有一个企业员工认为职务层级不会对自身的幸福感造成影响，绝大多数的企业员工都极为重视。由此可见职业前景也是与企业员工幸福感存在着紧密联系的，职务层级是企业员工幸福感重影响因素之一。

　　5.4幸福感与各因素相关性

在上文中将人们感受到幸福的原因分为了六种，而这六种原因对于人们对于幸福的认知是十分重要的。这六种原因分别是：人们的工作状态、健康状态、人际关系、对于幸福感的感知、工作和生活中的自我成就感以及对于生活环境的满意程度，而下表则是对这六种原因对于人们感知幸福的影响程度和之间的关系。

表5.4企业员工幸福感与五个维度的相关矩阵

上文笔者主要站在企业员工工作方面对五个方面进行了重点研究分析，随机对200名员工展开了问卷调查，在这二百名员工中，其中最为被员工重视的因素是收入问题，在收入问题得到解决后，员工才会对于自身所处的生活环境、工作环境和人际关系等进行思考，通过问卷调查得到的结论与现阶段的企业员工的状况较为贴合。

企业员工如果不具备足够的幸福感，那么工作水平和工作态度都会受到极大的影响，从而影响到企业的经营发展，使得企业无法有效提升核心竞争力，在竞争激烈的社会经济市场中安全稳定地发展建设。因此我国企业必须要重视企业员工幸福感问题，采取有效策略来提升员工幸福感，这对企业的长期发展具有至关重要的意义。

　　6.提升企业员工幸福感的有效策略

　　6.1建立科学合理的企业员工薪酬体系

在国外有一位心理学家曾经发表一个等价理论，就是一个员工在努力工作付出得到报酬时，这个员工不但在乎报酬的绝对量，而且还十分重视报酬的相对量，然后将报酬绝对量和报酬相对量进行比较，最后以正确的方式来度量出自己觉得应该获得的合理报酬量，最后在和实际报酬量进行对比，在这样的情况下这位员工会出现以下三种情况：

第一，当员工预估报酬量高于实际报酬量时，员工的幸福感会在当时显著提升，并且在工作上的态度也变得更为积极主动。

第二，当员工预估报酬量等于实际报酬量时，员工展现出平常的心态，觉得企业的报酬公平合理，从而继续投入到工作中。

第三，当员工预估报酬量低于实际报酬量时，员工会产生出负面情绪，幸福感明显降低，同时对企业的报酬制度感到不满，在后续的工作中也会产生出消极态度。工作水平出现明显的下降。

由此可见建立科学合理的企业员工薪酬体系是非常重要的，企业需要通过公平、公正、公开的薪酬体系来基于员工报酬，这样员工才能够有效提升幸福感。笔者认为企业建立科学合理的薪酬体系可以从以下几点开展：

　　6.2薪酬和岗位结合

企业可以实施薪酬岗位结合制来完善薪酬体系，首先企业先要对内部工作岗位和其薪酬价值进行综合分析，评估出处于这个岗位上的员工应当获取怎样的合理薪酬。薪酬岗位结合制可以从工作内容分析、岗位评价以及构建薪酬结构三个方面来实施。工作内容肯定是以发展企业经营战略计划为主，做好企业的业务工作；岗位评价则是对工作岗位的任职资格、岗位考核标准、岗位自责以及工作关系等多方面来进行考虑，并且在进行岗位评价时必须要站在公平的角度，要判断出岗位价值，然后按照岗位价值来设置岗位的级别，然后根据岗位级别的不同就可以直接构建企业的薪酬结构，不同级别岗位的薪酬是具有差别的。同时企业需要注意在构建薪酬结构时必须要综合考虑岗位级别、员工知识技能、经验以及绩效等多方面的情况，然后要将薪酬细分为：岗位工资、绩效工资以及其他工资三种，岗位工资就是企业员工的基本工资，绩效工资也可以理解为企业员工的个人激励工资，绩效工资可以按照周、月、季度以及年度来进行结算，因此企业的绩效工资也应当分为短期绩效工资和长期绩效工资两种。不过当前我国大多数企业在内部都是实施的短期绩效工资，而长期绩效工资很少实施，因此企业一定要注意科学合理的实行绩效工资制度。其他工资则是员工因为一些其他原因而获得的报酬。

　　6.3薪酬市场结合制

企业在构建薪酬体系过程中建立薪酬分配制度和薪酬水平时，必须要综合考虑到劳动力市场因素，要让内部薪酬体系和市场联系在一起，如此一来就能够在企业内部构建出内外部竞争薪酬体系，企业员工不仅会面对企业内部竞争还会面对外部竞争，同时企业需要注意内部薪酬水平一定不能低于外部市场薪酬水平，如果低于外部薪酬水平那么这种内外部竞争薪酬体系会为企业员工带来负面影响，从而降低企业员工幸福感。因此企业必须要根据外部市场薪酬水平变化情况来实施薪酬市场结合制，对企业内部薪酬水平进行合理地调整。这样不但能够帮助企业增加员工的幸福感，还可以外部优秀人才的加入。

　　6.4薪酬效益结合制

其实企业员工的主要收入是取决于员工的工作岗位，而并非是能力。在我国有很多有能力的员工都没有获得理想的报酬，其原因是因为企业的工作岗位不会随时发生变动，级别较低能力强的员工在企业没有岗位空缺的情况下是很难得到晋升机会的，在这样的影响下这些员工的幸福感也会降低。因此为了能够有效解决该问题，企业需要实行薪酬效益结合制，不能以工作岗位来限制那些具有足够能力的企业员工收入。要让企业员工的薪酬收入和效益联系在一起，在薪酬效益结合制下这些员工即使得不到职位晋升，也能够通过自己的效益来获得相对的报酬，如此一来企业员工的幸福感就能够得到有效提升，并且员工也会更加信任企业，积极主动的投入到工作中，为企业逐渐凝聚社会经济市场核心竞争力。

　　6.5建立科学合理的薪酬奖励制度

企业对员工常用的激励方式就是采取薪酬奖励的方式，以此来调动员工在工作中的积极主动性，然而很多企业领导人虽然知道这种激励方式可以调动员工的工作积极主动性，但是却没有重视薪酬奖励制度合理性。根据有关人员进行调查分析发现，我国有很多企业在内部实施的薪酬奖励制度都是具有强制性的，并且在还没有足够的保障，没有站在员工的角度去进行考虑。企业领导人只是盲目地想通过薪酬奖励制度来提升员工的工作积极主动性和工作效率，想要让员工在薪酬奖励制度下“自愿”加班，形成一种不合理竞争现象。在这样的情况下员工被迫执行薪酬奖励制度，反而出现了负面情绪，对企业领导人产生不满，进而降低幸福感，最后导致企业领导人想要通过薪酬奖励制度达成的目的也无法实现。因此企业需要注意在建立薪酬奖励制度时，一定要保证其科学性和合理性，并且不能具有强迫性质。只有这样才能够激发出员工的积极主动性，提升工作效率，增加员工的幸福感，最终实现企业的长期发展建设。

　　结论

通过以上分析，本文对企业员工对于幸福的认知进行了讨论，并通过发放调查问卷的方式进行数据收集，并通过得到的数据进行分析，结论如下：

对于企业员工来说，幸福主要分为两种，即主观幸福感和心理幸福感，而影响到这两种幸福感的原因有六种，即人们的工作状态、健康状态、人际关系、对于幸福感的感知、工作和生活中的自我成就感以及对于生活环境的满意程度。

在统计过程中参与到的变量有：学历、年龄、公司职务等级、性别，通过对于这些变量的调查得出企业员工在对于幸福的认知中存在的联系。在企业员工对于幸福的认知中，普遍存在的现象是，员工的职位越高，那么员工对于幸福的认知就会越高，这其中的相关指数达到了0.957，这说明了对于企业员工来说，幸福的认知跟物质之间的关系极为密切,而之后的研究中，其他几个方面的原因对于企业员工对于幸福的认知也呈现了正向关系。

在本次研究中得到的结论与之前在相关方面的研究结论基本相同，当然存在一些相悖的结论。而对于研究得出的关于企业员工对于幸福的认知问题提出了一些建议

对于企业的管理层来说，基层员工对于幸福的认知越高就代表着公司的凝聚力越高，所以管理层对于基层员工在幸福方面的认知要更加重视，以便增加员工对于企业的归属感和工作热情，让员工将工作作为实现自我的手段之一而不是用来维持生活的手段之一，这样才会使得企业的竞争力提高，为今后的长远发展奠定基础。因此面对这种情况企业需要对企业员工幸福影响因素进行研究重视，需要通过建立科学合理的企业员工薪酬体系，落实员工社会保障制度，重视企业员工幸福感，以及建立企业员工关怀机制等方式来提升员工的幸福感，只有这样才能够激发出员工的积极主动性，提升工作效率，增加员工的幸福感，最终实现企业的长期发展建设。

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　　致谢

大学四年已然接近尾声，在这里谢谢各位应用心理学老师在大学四年里上课时的谆谆教导、课余的关怀照顾；感谢各位同学对我的帮助；感谢各位业界先驱所做的调查研究，让我得以站在巨人的肩膀上，在心理学这片知识的海洋能够远航。

经过了这段时间的写作，笔者终于顺利完成了本次论文的写作，在这里对我的导师表达是最真挚的感谢！我的导师——李翀老师在我选题和写开题报告时为我提出了很多宝贵的意见，并指明学术方向，这样才让我撰写好开题报告和大纲开始论文正文的写作，在写作和修改乃至最终定稿的过程中也离不开导师、同学以及朋友的帮助，如果没有你们我就无法顺利地完成本次论文的写作，在这里我想要对辛勤付出、不求回报，默默帮助我的导师再次表示最真挚的感谢！

谢谢我的导师，我的同学，我的朋友！