员工的个人—工作契合度与敬业度的关系研究——以浙江某公司为例

　　摘要

当前社会大环境下，企业间竞争日益激烈，企业的生存环境愈发艰难与复杂，而企业能否高效发展，很大程度取决于其中的基石——员工。敬业度高的员工才能够真正做到以企业为重，竭力为企业创造更高的收益与成绩，推动企业持续稳定发展。由此，将员工敬业度提升到更高的水平上是企业面临的难题与重点内容。提升员工敬业度、充分发挥员工价值的首要前提是企业明确员工在企业中定位、了解员工个人特质与所在工作岗位的匹配程度，即员工的个人—工作契合度。

本研究在总结以往研究与相关概念后，从个人—工作契合度视角出发，探究其与员工敬业度间存在的关系。研究过程中采用问卷调查的方式，以浙江某公司员工为调查对象，收集数据并予以处理分析。

研究得到的结论如下：

（1）通过人口学变量差异分析发现：个人—工作契合度在婚姻、性别、年龄、岗位、学历上存在显著差异。（2）通过人口学变量差异分析发现：敬业度在工作时间、年龄、学历上存在显著差异。（3）个人—工作契合度与敬业度间存在显著正相关关系且个人—工作契合度所包含的三个维度：自我概念—工作契合度、供给—期望契合度、要求—能力契合度与敬业度均存在显著正相关。

　　关键词：个人—工作契合度；敬业度；契合理论；对策建议

　　引言

在当今社会，员工的敬业度逐渐成为人力资源管理方向的探讨热点，受到咨询公司和管理者的极大关注。例如，杨波在2012年1月出版的《中国企业员工敬业度提升研究:基于组织氛围视角》一书中表明，“拥有一批敬业的员工是企业最根本的竞争优势。”有企业通过研究得出了敬业员工对企业的经营业绩指标影响大的结论，而怡安翰威特在全球范围内的敬业度调研结论也显示，敬业度水平与业绩之间高度相关，因此敬业度能够完全能够成为企业未来业务增长的预测工具。2019年，XADP研究机构调研了全球1.9万多名员工，结果显示只有16%的员工充分地投入到了工作中，其中中国员工敬业度更是居于全球最低。

当前，企业的人才竞争形势十分激烈，如何提升员工敬业度使其为企业创造更高的效益、让企业获得更好的发展是企业的重点也是难点。从1990年开始，国内外陆续出现对敬业度影响因素的研究，绝大多数是仅仅片面的测量和研究了某一个影响敬业度的因素，而忽视了不同的因素之间也能够互相影响。这种研究方式在敬业度的研究中被极为广泛的运用和接受，而实际上，这样的方法没有考虑到相互作用，在研究过程中是有局限性的，结果上也必然存有偏差。敬业度实际上并不受某种单一因素作用影响，员工自身与工作环境的相互作用才是能够影响敬业度的原因。

个人—工作契合度的概念来自于互动心理学的契合理论，指的是个人与工作互相之间的匹配程度。契合理论是能够将个人行为与态度进行良好解释的理论基础，因此也是近年在员工行为管理相关研究之中运用的热点理论。

本文选择个人—工作契合度的角度开展调查研究，结合问卷调查、数据分析、文献综述等一系列研究方法，意在探究个人—工作契合度与敬业度之间的微妙关系，从而说明员工敬业度与个人—工作契合度之间能够相互影响并给出从个人—工作契合度的角度着手提升员工敬业度的方法，帮助企业提高业绩水平、得到良好发展。

　　1文献综述

　　1.1个人—工作契合度

1.1.1个人—工作契合度的概念界定

个人—工作契合度的概念用以描述员工本身所具备的能力与工作所提出的要求之间的符合程度，亦或者是工作所提供给员工的酬劳对员工自身需求的满足程度，出处是互动心理学中的契合理论。

2001年，Chuang在总结过已有研究文献后提出：个人—工作契合度是在知识技能与能力、兴趣、工作性质和人格4种元素上的比较[1]。Werbel在同年表示个人—工作契合度是员工所感知的自身能力与其所在工作岗位的一致程度。Scroggins在2003年提出了个人—工作契合应当包括互补性契合、一致性契合两种的观点并获得了认可。

本文所使用的个人—工作契合度的定义为：个人特征与工作特征二者相互匹配的程度。此定义的个人—工作契合度下含有3个不同的维度，分别是供给—期望契合度、要求—能力契合度和自我概念—工作契合度。

1.1.2个人—工作契合度的测量

对个人—工作契合度的测量可分为主、客观两类。

对主观个人—工作契合度的测量要采用直接测量法。国外学者在测量主观个人—工作契合度方面开发出许多量表，例如1997年开发的涉及供给—期望契合、要求—能力契合的Saks&Ashforth四项五点式李克特量表，2001年开发出的涉及工作特征、个体属性的Lauver&Kristoft-Brown五项七点式李克特量表及2002年开发出的Cable&DeRue三项式问卷等。国内，庄理嘉、林惠彦两位X学者也在2003年开发出了涵盖Chuang所提出4种元素的问项的四项五点式量表[1]。

对客观个人—工作契合度进行测量，采用间接的交叉水平测量或间接的个体水平测量均可。间接的交叉水平测量的是个体属性与工作特征的一致性得分情况；间接的个体水平测量通常使用的量表是Caldwell&O’Relly的PCP量表和OCP量表，通过详细的个人工作特征分析来测量个人—工作契合度[1]。

1.1.3个人—工作契合度的相关研究

奥赖利、考德威尔、查特曼三人在1991年通过对个人—工作契合度进行研究得出：个人—工作契合度与员工的行为和态度有着显著的相关性[2]。

有研究指出，按照员工心理、能力与需求设计的工作能够对员工产生明显的激励作用。企业中的员工并非千篇一律，不同的员工间有着鲜明的个性差异，对员工的工作规划要有针对性的设计，不能也没有所谓统一、标准的模式。重视员工差异而设计出的工作，对员工的内在激励是不可忽视的。员工能够完全胜任工作，对工作得心应手，与工作高度契合，自然会提高工作效率，取得对企业最为有利的工作效果[3]。

行为变量上，个人—工作契合度可以负向预测离职率。2013年，王玉琴针对个人—工作契合度与离职倾向的关系进行了研究，结果表明个人—工作契合度能够负向预测离职倾向[1]。2017年，李奕萦对个人—工作契合度与工作绩效的研究结论是个人—工作契合度能够正向预测工作绩效[4]。

态度变量上，个人—工作契合度可以正向预测敬业度。李傲在2012年对个人—工作契合度与敬业度的研究中指出，个人—工作契合度对敬业度能够进行正向预测[5]。武欣、李蕊二人于2010年对员工个人—个人工作契合度与工作态度的关系研究表明个人—工作契合度能够正向预测工作态度[6]。

　　1.2敬业度

1.2.1敬业度的概念界定

1990年，Kahn提出敬业是身处组织的成员自觉自发的控制自身，使自身与工作互相结合[7]。2001年，Rothbard表示敬业是个体对组织进行的心理投入。2006年，Saks指出员工敬业度中应当包括工作敬业度和组织敬业度两个维度[7]。

国内，刘雪梅于2003年指出敬业度是员工对企业所进行的的承诺与投入，这种投入和承诺包括情感、知识两方面[8]。霍苑渊在2008年提出了可以考察员工敬业度的敬业度六维度结构，指出员工敬业度应从工作敬业度、组织敬业度两方面来做考察，而这两个方面又各自包含行为、认知、感情3个不同的维度[9]。

本文所使用的敬业度定义为：员工在能力、情感上对企业做出的承诺和投入，以及在心理上对企业与工作的感知。

1.2.2敬业度的相关研究

关于敬业度的已有研究表明，人格、气质类型、自我效能感等个体因素会对敬业度产生影响，工作的内容、特征、自主性等工作因素也会对敬业度产生影响。

（1）个体因素：

Langelan等人在2006年的研究指出，高敬业者通常具有低神经质、高外倾性以及高灵活性的特点[8]；2019年南京师范大学巢婧通过研究调查发现，自我效能感对敬业度有正向预测作用，自我效能感越高，敬业度也越高[9]。

（2）工作因素：

2001年，马斯拉赫指出个体与工作的匹配与敬业度存在显著正相关[7]。2004年，May指出个体与工作的匹配、工作内容丰富程度均与敬业度正相关[7]，同年，国内学者王大悟指出员工敬业度与企业管理层有重要关系[10]。2005年，马明、陈方英、孟华等人在进行过调查研究后得出：领导水平、工作本身对员工敬业度存在显著影响[11]。

　　1.3理论基础

契合理论起源于互动心理学，又称匹配理论，指个人和环境之间互相达到供需平衡的状态。个人—工作契合度强调员工能力与岗位要求间的符合程度或岗位报酬满足员工需求的程度，其对员工的工作态度与行为会产生影响。

敬业度强调员工对企业的承诺、付出，员工通过努力工作等有利于企业的行为来保证企业运转，使企业保持良好的发展态势。

个人—工作契合度通过探讨个人、工作二者的合作程度，从而激励员工、激发员工积极性，使员工更好地为企业服务，这与敬业度所强调的内容相一致。因此，个人、工作二者的匹配程度可能会影响员工敬业度。

　　1.4研究目的与意义

本文的研究目的包括以下三个方面：

（1）通过问卷调查了解企业员工个人—工作契合度及敬业度现状。

（2）对个人—工作契合度的3个维度与员工敬业度的相关关系进行分析，并根据分析结果找到提高员工敬业度的要点。

（3）根据分析数据得到的结论对提升员工敬业度提出合理化建议，帮助企业有效提升员工敬业度，创造更多收益，实现更好的发展。

本研究的理论意义在于，员工敬业度是近年来人力资源管理领域探讨研究的热点，是个体想并且能够实际的为组织做出贡献的程度，与个体的工作绩效有直接的联系。

本研究的实践意义是：

（1）有助于企业对其员工的敬业度水平充分了解，清楚员工在岗位上的努力程度并及时在组织层面进行适当调节。

（2）能够帮助企业直接发现员工敬业度中存在的短板，避免进行盲目、无效的人力资源管理。既能有效降低企业在人力资源管理中花费的成本，也能提高企业在人力资源方面的管理绩效。

（3）提供提升员工敬业度的方法途径。在企业层面上，助力企业科学、充分地调动员工积极性，引导员工最大限度发挥个人能力以完成企业的发展目标。在员工层面，提升敬业度有助于促进个人的职业成长。

　　2研究对象与方法

　　2.1研究对象

本文研究的企业是浙江某公司，针对浙江某公司的全体员工随机发放调查问卷，时间为2019年12月初到12月末，为期一个月。本次共发放问卷248份，实际回收225份，根据问卷实际作答情况共去除无效问卷19份，最终获得206份有效问卷，问卷有效率为91.5%。

　　2.2研究工具

2.2.1个人—工作契合度问卷

个人—工作契合度问卷参考X学者Wesley编制的个人—工作契合度量表，由20个题目组成。1-7题为供给—期望契合度的题目，8、10、11、12、13、15题为要求—能力契合度的题目，16-19题为自我概念—工作契合度的题目，9、14题为区分是否认真作答的题目。计分方式采用李克特五点法，1-5分代表满意程度由弱到强。经分析，问卷中供给—期望契合度的信度系数为0.88，要求—能力契合度信度系数为0.77，自我概念—工作契合度的信度系数为0.74，总量表信度系数达0.86。

2.2.2员工敬业度问卷

员工敬业度问卷采用为X盖洛普咨询公司编制的Q12敬业度量表，属于比较成熟的单维度量表，由12个题目组成，计分方式采用李克特五点法，1-5分代表满意程度由弱到强。经分析，该量表信度系数为0.87。

　　2.3统计方法

采用SPSS24.0进行数据的统计分析。

　　3结果与分析

受调查对象的人口学变量情况如表1所示。

表1受调查对象人口学变量情况

通过表1能够看出受调查者在各个不同人口学变量上对应的分布情况：

（1）性别：有107名男性参与了本次调查，占全部人数的51.9%；女性受调查者共99人，所占比例为48.1%。（2）年龄：本次调查在年龄统计上划分了5个不同的层级，25岁及以下有45名受调查者，所占比例为21.8%；处在26-30岁的层级上的受调查者有75名，占全部人数的36.4%；31-40岁的受调查者共55人，所占比例为26.7%；41-50岁有24人，占据11.7%的比例；50岁以上的受调查者人数最少，仅有7人，所占比例仅为3.4%。（3）婚姻状况：本次共有64名未婚者及142名已婚者参与调查，比例分别为31.1%、68.9%。（4）学历：本科学历的受调查者人数最多，有94人，占总比例的45.6%；大专学历82人，比例为39.8%；大专以下学历受调查者有16人，所占比例为7.8%；研究生及以上学历的受调查者人数最少，仅有14人，所占比例6.8%。（5）工作时间：在本单位工作1-3年的受调查者最多，达93人，占全部受调查者的45.1%；工作4-5年的受调查者共有52人，所占比例为25.2%；在本单位工作少于1年的受调查者有40人，所占比例为19.4%；有18人在本单位工作6-10年，占全部人数的8.7%；在本单位工作10年以上的人数最少，仅有3人，所占比例仅有1.5%。（6）工作岗位：本次受调查的对象分布在技术/开发、财务、市场营销、行政、人力资源、项目经理/主管、总监/总经理及其他工作岗位上，处在市场营销岗位上的人数最多，共有65人，所占比例为31.6%。（7）职位等级：参与本次调查人数最多的职位等级是一般员工，有145人，占全部人数的70.4%；中层及高级管理人员分别有46人、15人，所占比例分别是22.3%、7.3%。（8）年薪收入：占比最高的是2-5万/年，共94人，占全部人数的45.6%；年薪收入在20万以上的受调查者仅有1人，所占比例仅达到0.5%；年薪收入为6-10万/年的受调查者有71人，所占比例34.5%。

　　3.1个人—工作契合度及其维度与敬业度描述统计分析

利用SPSS软件进行描述统计分析的结果如表2所示。

表2个人—工作契合度及其维度与敬业度描述统计分析结果

由表2可知：供给—期望契合度均值为15.71，要求—能力契合度均值为17.96，自我概念—工作契合度均值为18.65，个人—工作契合度均值为55.33。以上数据说明被调查对象的个人—工作契合度处在中等偏上水平，个人—工作契合度的几个子维度中，均值最高的是自我概念—工作契合度。这表示该公司员工对个人发展比较关注，对在公司的个人发展或成就抱有的期望大于对工作待遇及个人所具备工作能力的期待。

　　3.2人口学变量差异分析

表3个人—工作契合度及敬业度对性别的独立样本t检验结果

由表3可知，采用独立样本t检验去研究性别对于个人—工作契合度与敬业度的差异性：敬业度在不同性别下不存在显著差异（t=0.22,p>0.05)，个人—工作契合度在不同性别下存在显著差异(t=-2.57,p<0.05)。

表4个人—工作契合度及敬业度对婚姻状况的独立样本t检验结果

由表4可知，敬业度在不同婚姻状况下不存在显著差异(t=-1.10,p>0.05)。个人—工作契合度在不同婚姻状况下存在显著差异(t=-3.60,p<0.001)。

表5年龄对个人—工作契合度及敬业度的方差分析结果

由表5可知，采用方差分析研究年龄对于个人—工作契合度、敬业度的差异性：个人—工作契合度、敬业度在不同年龄下均存在显著差异(F=2.47,p<0.05;F=2.99,p<0.05)。

表6学历对个人—工作契合度及敬业度的方差分析结果

由表6可知，采用方差分析研究学历对个人—工作契合度、敬业度的差异性：个人—工作契合度、敬业度在不同学历下均存在显著差异。(F=3.74,p<0.05;F=15.00,p<0.05)

表7在本单位工作时间对个人—工作契合度及敬业度的方差分析结果

由表7可知，采用方差分析研究在本单位的工作时间对个人—工作契合度、敬业度的差异性：敬业度在不同工作时间下存在显著差异(F=2.51,p<0.05)。

表8岗位对个人—工作契合度及敬业度的方差分析结果

由表8可知，采用方差分析研究岗位对个人—工作契合度、敬业度的差异性：

敬业度在不同岗位下不存在显著差异，个人—工作契合度在不同岗位下存在显著差异(F=2.21,p<0.05)。

表9职位等级对个人—工作契合度及敬业度的方差分析结果

由表9可知，采用方差分析研究职位等级对个人—工作契合度、敬业度的差异性：

个人—工作契合度、敬业度在不同职位等级下均不存在显著差异(F=2.68,p>0.05;F=0.02,p>0.05)。

表10年薪收入对个人—工作契合度及敬业度的方差分析结果

由表10可知，采用方差分析研究年薪收入情况对个人—工作契合度、敬业度的差异性,得出个人—工作契合度、敬业度在不同年薪收入情况下均不存在显著差异(F=0.91,p>0.05;F=1.91,p>0.05)。

　　3.3相关分析

利用SPSS软件对个人—工作契合度及其维度与敬业度进行了相关分析，得到结果如表11所示。

表11个人—工作契合度及其维度与敬业度的相关分析结果

由表11可知，个人—工作契合度及其维度与敬业度间存在显著正相关。敬业度与个人—工作契合度间的r值为0.47（p<0.001），二者之间显著正相关。敬业度与个人—工作契合度各个维度间的相关性为：敬业度与供给—期望契合度的r值为0.52（p<0.001），二者之间显著正相关；敬业度与要求—能力契合度的r值为0.14（p<0.05）,二者之间显著正相关；敬业度与自我概念—工作契合度的r值为0.56（p<0.001），二者之间显著正相关。

　　4讨论与展望

　　4.1讨论

通过对调查问卷中的人口学变量进行差异分析发现：

个人—工作契合度在性别上存在显著差异：女性均值明显低于男性均值，即男性的个人—工作契合度要高于女性。这可能是因为从生理结构上来看，男性的精力比女性的精力更加旺盛，能够在个人与工作岗位的适应磨合中付出更多精力，因此与各种岗位都能在短时间内达到契合。

个人—工作契合度在婚姻状况上存在显著差异：已婚者均值明显低于未婚者，即未婚者个人—工作契合度高于已婚者。这可能是因为已婚者身上担负着家庭的压力，而未婚者则没有这种压力。负担家庭责任的已婚者势必要在工作的同时分心照顾家庭，未婚者则可以专心工作，不受其他因素影响，因此，二者的个人—工作契合度出现了差异。

敬业度在不同工作时间上存在显著差异，工作时间越短，敬业度越高，这可能是因为刚刚进入工作时对工作抱有热情、积极的态度，而工作时间久了，热情会随着时间消退的原因。刚进入工作的员工对工作的期待程度高，积极性高，看待工作也保持着新奇的态度，因此敬业度高。而工作时间久了的员工则会被长期积累的工作琐事及工作中产生的不良情绪所影响，热情下降，积极性也随之消退，敬业度自然不如新进员工。

个人—工作契合度在岗位上存在显著差异，其他岗位的个人—工作契合度低于其余所有选项的个人—工作契合度，这可能是因为其他岗位对公司及个人成长的帮助较小。如一些内容简单、容易操作的工作，对技术要求较低，技术开发、市场等工作需要一定的知识储备与技能积累，岗位要求较高。

本研究通过回收调查问卷并对其进行数据分析，得到个人—工作契合度与敬业度显著正相关的结论，这与2012年北京林业大学李傲对二者进行研究得出的相关关系结论相一致。根据契合理论，个人—工作契合度通过研究个人与工作之间的合作程度来激励员工工作的积极性，而敬业度强调员工有正面、积极的态度为企业更好的发展服务，由此推测两者之间存在相互影响。而通过数据的统计分析，本文得到了个人—工作契合度与敬业度存在显著正相关的结论，即说明在个人—工作契合度高的情况下，员工工作的积极性也会随之上升，员工的敬业度也会得到提高，继而验证了二者之间存在影响的推测是正确的。

　　4.2不足与展望

在样本数据方面，由于本研究的资源所限，问卷采用随机抽样的方式进行，只对一个公司进行了取样，范围不够大，使得样本的代表性不强，影响了数据的可靠性。在测量方法方面，对个人—工作契合度及敬业度的测量选取的量表均为自评量表，可以在测量敬业度时选择他评量表来减小误差。

　　5提升员工敬业度对策与建议

根据数据分析结果及研究结论，个人—工作契合度与敬业度之间存在显著正相关，且在个人—工作契合度的三个子维度中，员工最关注的是自我概念—工作契合度，其次是供给—期望契合度、要求—能力契合度。通过以上结论与结果，本文对提升员工敬业度提出以下建议：

　　5.1建立正确的岗位体系设计及工作分析

结合个人—工作契合度与其维度自我概念—工作契合度的调查问卷结果，想提升员工敬业度，企业应当制定出清晰明了的岗位说明及职务要求，明确员工的职责。

想要建立明确的岗位工作分析体系，企业要充分考虑到以下问题：员工做什么、怎么做、为什么做；员工完成工作任务所需的技能；员工在组织中的权责利益分配是否合理；对于业绩好坏与否的衡量标准[12]。企业明确了以上问题，能够促使员工清楚的明白自己身在企业所要达到的目标，在工作岗位上努力尽自己最大限度缩减公司目标与自身目标的差距。

根据每名员工所具备的不同性格特点、技能能力、观念认知等让员工在最符合自身特点和长处的职责岗位上为公司创造价值，能够使员工直接感受到源自工作本身的挑战、意义，完成工作任务对员工来说就是一次个人进步。如此可以充分满足员工对于自我实现的需要，愈发积极地为企业创造效益与贡献。

　　5.2定期对员工的工作表现进行当面反馈

从个人—工作契合度的描述统计分析中可知，自我概念—工作契合度对敬业度的影响程度最大，且企业员工对于个人成就、自我实现的重视程度远大于对工资待遇及工作能力的期待。结合马斯洛需要层次理论中包含的自我实现需要元素，可以得出：人们渴求能够充分发挥自身潜力与才能的工作，希望自身能够对社会作出意义与价值并重的贡献[13]。

基于上述内容，企业各个部门的领导在工作上应当及时向员工作出反馈，对员工的工作成绩予以肯定。员工工作完成的好要鼓励，如果员工在工作中遇到困难，领导也应及时关注并给予帮助；员工如若在工作中，行为上有错误做法，也应当得到及时的纠正和制止。这种方式能够让员工意识到自己是被重视的，从而感到愉悦。身心的愉悦感可以增强他们对企业的好感，自愿将个人的职业成长与公司的发展同步，进而达到提升员工敬业度的目的。

　　5.3完善薪酬、福利体系

个人—工作契合度的其中一个维度为供给—期望契合度，在问卷调查结果中，均值在三个维度中位列第二。

薪酬、福利是企业吸引、留存员工的重要条件，也是企业保障员工需求的基础。通过相关分析结果可以看出，供给—需求契合度对敬业度的影响大小仅次于自我概念—工作契合度，这也说明了一个完善的薪酬、福利体系对企业长足发展有很大作用。因此，对于企业来说，完善自身薪酬福利体系、从供给—需求契合度的层面更好地满足员工需求，能够有效激发员工为企业付出的意愿与行动。

完善薪酬福利体系，可以从以下方面着手：

（1）体系制定方面，应当参照行业内同类企业的薪酬福利标准，结合企业实际情况，制定出具有市场竞争力的薪酬福利制度。

（2）体系落实方面，薪酬、福利作为有效激助员工的实质手段，应当看到员工的个体差异并尊重员工合理的个性化需求，在合理范围内不拘泥于固定的标准。

　　5.4注重员工培训

想让员工持续为公司创造价值，重视员工培训、不断给予员工提高技术水平、增长知识的培训机会非常重要[14]。

进行员工培训应当注意以下几点：

（1）建立行之有效、科学合理的培训体系。培训内容种类多样繁杂，对象层次水平良莠不齐，覆盖面广、工作量大，要发动各个部门协同作用才能顺利完成[15]。进行一次培训耗费人力物力，应当有合理的制度以切实保证每一次培训都能发挥作用。企业应认真仔细把控培训的主题、形式、内容等，并在每次培训过后组织参与的员工进行随机访谈或问卷调查[16]，及时掌握员工对培训的接受情况，提高培训水平。

（2）积极鼓励员工参与培训。为保证培训效果，应当合理运用各种手段保证员工的参与度[17]，例如将参与培训和薪酬挂钩，通过物质刺激促使员工参加培训等。

　　5.5给予员工职业生涯规划

自我概念—工作契合度是员工最为重视的，问卷调查中均值位列第一。因此，提升员工敬业度，企业应当充分了解员工的成长需求和对于自身职业发展的愿望[18]，根据员工的情况给予系统科学且动态的职业生涯规划。

职业生涯规划能够使员工对未来充满希望[19]，在每一个成长阶段都能拥有清楚明晰的奋斗目标。员工看到了自己的未来前景，就会更坚定地为企业发展添砖加瓦，对企业的信心也会使他们发挥出最高的工作效率，由此提升了员工的敬业度[20]。

　　结论

通过以上分析，得到的结论如下：

（1）通过人口学变量差异分析发现：个人—工作契合度在婚姻、性别、年龄、岗位、学历上存在显著差异。（2）通过人口学变量差异分析发现：敬业度在工作时间、年龄、学历上存在显著差异。（3）个人—工作契合度与敬业度间存在显著正相关关系且个人—工作契合度所包含的三个维度：自我概念—工作契合度、供给—期望契合度、要求—能力契合度与敬业度均存在显著正相关。

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[20]邢海军.知识型员工敬业度影响因素实证研究——以软件开发企业为例[D].厦门.厦门大学,2007

　　致谢

行文至此，稿已将成。人生是一个关于离别的漫长故事，大学作为其中的一部分，也终将会到该告别的时候。四年时光，不过俯仰，学于师长，乐于好友，安于家人，幸于被爱。

“师者，所以传道授业解惑也。”感谢郑笑宇老师和黄晓林老师对这篇论文的悉心指导，对我在过程中提出的疑惑耐心解答。论文之外，还要感谢钱淼老师、郑笑宇老师、李翀老师、宋爽老师及黄晓林老师在大学时间的谆谆教诲。在学习应用心理学的路途上，得以遇到您们，万分有幸。

“过眼年华，动人幽意，相逢几番春换。”感谢大学中的朋友、室友，和你们共度四年春秋，格外快意。

“家人闲坐，灯火可亲。”感谢父母家人的付出、支持与陪伴。

感谢我的男朋友在撰写论文期间给予我的鼓励与关心。

未来，希望我一直拥有愿意奔向的人和事物，也始终走在赶过去的路上。