浅谈企业人才招聘存在的问题与对策

【内容摘要】在当前的知识和经济状况下，人才的竞争变得越来越激烈，对人才的需求变得越来越苛刻和强大。同时，公司业务规模继续扩大，人力资源运动仍在继续，并且越来越频繁。生存和发展的关键。招募人才，一家好公司，不仅可以减轻当前的劳动力资源不足，而且还会影响公司的发展策略是否可以实现。只有通过执行适当的人来做适当的工作，您才能使用适当的职位来充分发挥候选人的才能并创造组织的价值。但是，在实际运营中，公司在雇用人才时遇到各种问题。有必要紧急分析和研究人才招募的问题和对策。在本文中，我们首先描述了招聘的重要性，角色和原则。他指出了招聘过程中的主要问题。最后，我们提出了相关的措施和建议，以解决人力资源问题。

【关键词】企业；人才招聘；问题与对策

　一、招聘的概述

　　(一)招聘的含义

招聘是企业为了实现目标和完成工作任务，按照科学的方法和程序，吸引和寻找拥有一定技术，知识，能力或其他专长的求职者并挑选到组织合适岗位的过程。简单来说，就是公司发出需求，让应聘者自愿来到公司，接受用人单位的考核和选拔，合格后公司请应聘者担任某一工作。

　(二)招聘的作用

企业的发展和生存必须要有高质量的人力资源作为支撑，而招聘作为人力资源的一项基本职能活动，它的有效实施不仅是对人力资源本身，而是对整个企业都有着非常重要的意义，这里主要表现在以下几个方面。

（1）有助于企业吸引留住优秀的员工

现在企业的竞争归根到底是人才的竞争，而人力资源正在逐步成为企业最重要的核心竞争力，尤其是优秀的员工对于企业的重要性就不言而喻了。而员工的招聘是人力资源输入的起点，没有对优秀员工的吸引，企业就实现不了其核心竞争力，所以说员工招聘的质量，直接决定人力资源的质量。从这个层面上来讲，员工招聘对于企业以后的发展和成长，以及提升企业核心竞争力是具有重要意义的。

（2）有助于减少企业员工的流失

企业员工的离开受多种因素的影响。招聘活动是重要因素之一。招聘过程中通过的信息是否为真，将直接影响候选人进入公司后的流动性。如果公司发布的信息不完整或故意显示公司的良好方面，则雇员进入公司后会有差距，从而降低了公司的满意度。员工的出发率很高。。相反，如果公司首先提供客观信息和完整的信息，它将加强公司与候选人之间的沟通，并最终达成共识。有效地实现两种方法来实现合理的工作，减少员工的离职并增强公司的内部团结。

（3）有助于企业降低招聘成本

招聘和选择是人力资源管理的基本功能。招聘成本是人事管理成本的重要组成部分。招聘成本可以分为三个方面。促销数据和广告。成本，招聘人员的工资以及询问专家的费用。通常，这些成本相对较高。例如，在X，员工的招聘费用通常是员工年度SAL的三分之一。第二个是招聘成本，因为招聘被错误地采用，招募成本再次。第三是机会的成本。这是由于尚未完全申请工作的新员工的成本。因此，有效实施招聘活动可以大大降低其成本，从而降低人力资源管理的成本。

（4）有利于企业树立良好的形象

招聘，尤其是外部招聘，是一个促进外界的过程。为了实现招聘的目的，企业释放了自己的基本状况，企业文化，发展方向和产品特征，更好地了解社会并使公司看起来更好。我们支持公司的受欢迎程度。。它促进了公司的发展。一些研究表明，公司招聘的质量极大地影响了候选人对公司的看法。因此，招聘质量和招聘人员的质量被认为是公司管理水平和效率的标志。。

　(三)招聘的原则

要想真正的把招聘工作做好，为企业挑选到合适的人才，在招聘中就必须按照人力资源管理的客观规律办事，遵循科学原则去开展工作。招聘原则如下：

（1）因事择人的原则

顾名思义，因事择人就是以事业的需要、岗位的空缺为基础，根据空缺岗位对任职者的要求来选择录用人员。只有这样，才可以做到事得其人，人适其事，防止因人设事、人浮于事的现象出现。

（2）能级对应的原则

不同的岗位有不同的需求，不同的企业有不同的文化，不同的人有不同的价值观。因此，与企业文化和管理风格不同的人，即使再有能力，也不适合企业的发展。人力资源选择应量才而用，不一定要最优秀的，但尽可能的选择最适合的，做到人尽其才，物尽其用。

（3）德才兼备原则

自古以来，德才兼备就是我们的用人标准。所谓：德才兼备者重用，有才无德者慎用，无德无才者不用。

（4）用人所长的原则

人无完人，每个人都有自己的优点与缺点、长处与短处。在招聘的过程中，我们要尽可能的看到别人的优点，而不是盯着别人的缺点不放，做到知人善用，用人之长。当然在用人所长的同时，我们也要正确对待其短处。必要时，尽可能的将短处降到最低。

（5）宁缺毋滥的原则

“宁缺毋滥定会得偿所愿，饥不择食必会悔不当初”，当我们在招聘的时候，遇到可招可不招时尽量不招。企业是一个集合体，有的时候，一个岗位的短暂空缺并不会带来多大的利益损失，但是如果你招了一个错误的人进来，他可能会给企业带来巨大的损失。因此，我们在制定招聘计划时，一定要树立“宁缺毋滥”的观念，一个岗位宁愿暂时空缺，也不招不适合的人。

二、企业人才招聘过程中存在的主要问题

　　（一）缺乏人才招聘长期规划

招聘计划的制定，要考虑的因素很多包括企业的战略目标，企业近期是否存在扩张，是否有新增部门，岗位是否有调整以及重新评估等。但很多企业在实际操作中，只是将招聘工作纳入阶段性的工作目标，针对招聘本身并没有长期的详细的书面计划，或者是有计划但并没有执行。人员的引进比较随意，不考虑企业的发展战略，不知道招聘到的人才需要干什么，不清楚有多大的权限，多数是在人手紧缺或者人员流失时临时起意，仓促的开展招聘。这种没有计划的招聘，很难适应企业的长期发展需求，最终导致招聘的无用功和成本的浪费。

（二）人才招聘渠道的选择不当

随着经济的发展,越来越多的招聘渠道,如:招聘、招聘、人才市场、网络广告、猎头、校园招聘、熟人推荐、内部选择等等。各有优点和缺点的招聘渠道,一个合适的招聘组。但大多数企业没有充分利用各种招聘渠道,或者为了节约成本,或个人偏好,并选择单一的招聘渠道,招聘资源限制,最终导致无法招募更多优秀的。现在我拥有一个工程公司,例如,我的公司在招聘人才,为了节省时间,节约成本,是否招收什么样的工作,通常选择在一些网络平台发布招聘信息,没有采取在线或多个通道的结合,忽略了其他招聘渠道的优势,所以该公司经常招募合适的人才。其次,我们忽略了校园招聘的重要性,工程公司人员流动性大,很难招募员工的稳定性。企业还没有正式启动校园招聘,因此,公司可以在校园招聘的形式,尽可能在近期毕业生储备人才,人才为主要目标的长远发展。最后,我们公司在招聘,没有工作的需求特点。营销经理管理职位,例如,网络平台很难招募质量人员,主要是在这个行业,需要线下招聘渠道,由于我们招聘渠道单一,错过了很多招聘资源,所以经常不能及时招聘相关人才。

（三）面试环节存在问题

所有的招聘终于可以面试后决定雇佣与否。招聘者在面试候选人面对面交谈,观察其外观,演讲,和稳定的情绪和对工作的态度和应变能力在外界压力下,等,可用来确定候选人是否能适合工作。企业各种采访的许多问题。

(1)不是标准和充分准备面试

非标准一般包括面试环境并不标准,面试内容不是标准,非标准和采访中,等面试环境不是标准的一般指面试地点的选择是错误的,安排在走廊,走廊,生产车间,打开办公室或接待场所。环境不仅影响候选人的工作动机,更影响候选人的面试,这减少了面试的有效性评估。采访内容,包括面试安排,面试问题的设计,初步评估申请人的不当,等面试的标准主要是指不正当的选择面试,面试压力或结构性访谈中,企业应根据可用的工作的性质。但在实践中,许多公司在采访中,选择方法是单身,甚至在面试官只主观判断,没有科学使用访谈,帮助法官。这是片面的,与此同时,低效率和质量,招聘的效果。

并准备在面试之前可以帮助面试官更好地了解申请人,作出正确的判断提高面试的效率。我们都知道申请人想在有限的时间做出正确的判断,有必要熟悉申请人的简历中的信息,真正理解一些关键问题。此外,面试官还需要了解工作岗位招聘需求,以确定申请人和工作匹配度。为了理解这些,你必须做你的家庭作业。但许多公司并没有这样做,通常不准备直接面试,这不仅是浪费时间,甚至会做出错误的判断。

（2）领导的用人观念及个人偏好

在面试过程中，面试官的主观倾向和个人偏好，会在一定程度上去影响他正确的挑选应聘者，这就是我们所说的偏见。面试中产生偏见会影响选择人才的正确性，错失合适人选的比率会大大提高。

（3）沟通不畅，难以实现真正的双向选择

在招聘实践中,由于企业和候选人没有足够了解对方,双方在招聘的过程中信息沟通不足,往往会导致企业提供的条件有差异申请人的要求。通常情况下,求职者想要真实和准确的招聘信息,同时也希望该公司发布了招聘标准实用和可靠的,可能是大多数公司认为他们这样做在过去,但在现实中候选人的支持率很低。为了吸引和招募人才,尽快实现招聘时,许多企业会故意掩盖了企业的真实情况,或故意夸大了公司的一个方面,不是通知准确信息,如工资,职位,工作环境,让候选人和公司工作产生过高的期望,最终导致申请人在感应一个巨大的心理落差,并迅速离开,减少招聘的效率。当然,还有另一种情况是一个候选人进入某个企业和它的情绪,故意虚假信息给企业,如假文凭和性能,来掩盖不良动机,包装自己的缺点,比如最后自己塑造成企业需要的人才。在这种情况下,企业为了降低招聘的风险,根据平均质量往往决定应用人才招聘人才和治疗,也创建了一个人才市场的混乱,不支持招聘效率。

　（四）企业招聘标准不合理、手段不科学

一个优秀的管理者并不把所有最好的演员聚集在他们自己的能力,但是能够准确地确定企业需要人才标准,寻找最合适的组织能力的人才标准。只有这样才能不浪费人才,而且可以提高工作效率。许多公司现在,无论什么工作职位要求本科学历,3年以上工作经验,优秀的人才,似乎是一个美丽的学位加上长期的经验,而事实是一个失败者有10年的经验并不一定有一个时髦的年轻人的好处大。不一定比专科,本科不一定比专科更适合企业。如果总是习惯性地在招聘和这些与实际工作条件无关,那么你将失去大量的优秀的人才。

同时,招聘方法是科学、灵活、有效的原则,是否也与企业招聘的质量问题。目前较流行的招聘方法包括校园招聘、广告、招聘、就业、猎头,引入网络招聘和亲戚和朋友。这些都不是一切,都存在着各自的优势和劣势,企业操作不能盲目地追随时代的潮流,但是应该选择根据企业的实际情况。不存在,因此,是一种最好的方式招募适合所有的公司,无论是在现实招聘是什么意思在企业必须根据具体情况来确定。

　（五）人才招聘缺乏有效的评估和激励机制

招聘评估是必不可少的在招聘的过程中一个链接。招聘评估通过雇佣了员工的工作绩效、能力和潜力评估、测试招聘的有效性方法有利于招聘方法改进。说做好招聘评估直接影响招聘的最终性能。一个工程公司,例如,在人才使用和评价存在严重的“论资排辈”现象,一个联盟走后门,严重的平均主义,导致许多关键职位都堆满了书,优秀的人才被排除在外,最后导致人才的流失。第二,工程公司激励机制的补偿机制和奖惩机制,但在实践中缺乏力量,各级薪酬不开距离,优秀员工不匹配,给予和接受,不一定是更多,少不一定是。最终形成一个恶性循环,甚至不通过前辈的人挤出最后不得不离开。

　三、解决企业人才招聘问题的对策与建议

　　（一）科学制定人力资源规划和员工招聘计划

招聘相关的企业经营,关系到企业未来的发展潜力。因此,当我们制定人力资源规划,满足企业目前的需求和满足需求的企业长期战略。对于企业,必须清楚它的使命是什么,企业的战略目标是什么,企业的一系列问题,如当前的任务是什么,然后根据现在,科学规划企业的短期的人力资源招聘计划和长期的人力资源储备计划,使它们之间的协调。人力资源部门应根据企业的发展情况,及时扩大人力资源分析,人力资源的动态,预测准确、科学的基础上做好人力资源供给和需求分析,制定人力资源计划,确保企业在需要的时间和岗位需要的人才,企业和个人共同发展,合作共赢。

　（二）统筹兼顾，合理选择和优化员工招聘渠道

不同的招聘渠道有不同的招聘效果,因此,企业应根据不同时期的人事的变化,结合岗位需要的特点选择合适的招聘方法和渠道,做到合理使用人才,尊重人才,留住员工。人力资源经理应该基于企业选择的发展,而不是盲目地与他们的偏好选择招聘渠道,与此同时,在招聘过程中,我们应该尽可能申请人提供一个公平竞争的环境。这里,一方面我们应注意企业的内部招聘,特别是管理招聘可以优先考虑内部晋升,这样不但可以减少我们的招聘和招聘风险的成本,可以充分调动员工的积极性,提高员工的忠诚度和归属感。另一方面,我们应该关注企业的外部招聘,尤其是初创企业招聘、外部招聘覆盖面广的优势,广泛的选择,可以吸引更多的应聘者,同时也可以为企业注入新鲜血液,扩大新想法和扩大公司的知名度,等等,当然,在招聘过程中,我们不仅要注意招聘的数量,更要注意招聘的质量,加强招聘的影响的科学分析,建立自己的人才数据库,为企业招募满意的人。

（三）加强面试管理

面试作为员工招聘的关键，也是存在问题最多的环节。对于问题的解决，我们可以从以下几个方面入手：

（1）组织有效的面试

面试是一门艺术,它的成败直接关系到企业人力资源的质量,所以我们在面试的安排,应该尽量科学、公平和准备充分。一个有效的面试,必须离开以下步骤中,第一个采访中,物理制备;环境第二次面试安排(面试尽快建立一个独立、安静和舒适的环境,避免影响申请人的充分发挥):第三的设计面试问题(不同的工作有不同的需求,我们将做出科学的立场分析,定位,然后设计面试问题、生产所需的各种材料面试)。第四访谈法来确定不同的人有不同的方法来面试时,我们应该选择根据职位分析相应的面试方法,如面试、情景模拟、国防、无领导小组讨论方法,操作方法,压力面试访谈等方法,通过对候选人的知识,技能,和性格进行评估);第五个面试官的选择(成功的面试,面试考官的影响力很大,位置的熟悉专业知识和宣传;具有良好的质量和成就的面试官,往往更善于把握人际关系,促进成功的访谈)。

（2）科学面试，防止偏见

在企业的招聘过程中,面试过程中可能会有一些认知偏差,减少我们面试的准确性和可靠性。第一次因为效果是最常见的一种,也就是说,人们的第一印象,第一次见面,人们很快就会形成一个总体印象,第一印象将影响我们的观点后对彼此的行为。第二个是晕轮效应,又称光环效应,是指与表面点的社会心理影响,偏见。通过另一个的识别能力,优秀的错误会告诉对方一切。终于类似于我的效果,人们总是更容易接受并喜欢的人有相同的经历,相似的经历往往使我们忽视对方的缺点和不足,放大对方的优点,从而导致我们做出错误的判断。面试过程,当然,也还有很多其他的认知偏差,如刻板印象效应,中央趋势效应,诱导效应和动量效应等,因此,面试官在面试过程中要严格要求自己,科学接受采访。

（3）重视交流，尽可能实现双向选择

面试是一个双向选择的过程,企业提供就业机会,面试官是一个机会来选择人才,因此,双方应通过沟通,相互了解,以确定是否另一种方法是找到目标。从这个意义上说,双方在采访中地位是平等的。因此,企业应该诚实的发布信息,准确的招聘条件。候选人也应如实提交简历,当然,不是一个错误的结果,掩盖真实的动机。真正发自内心的交流,实现双向选择。

　（四）制定合理的招聘标准

公司招聘,在面对许多申请者,常常使就业标准,合格的候选人的优点。在日常生活中,我们开放的招聘广告,你会发现上面的要求是“年龄低于35岁”,“学位学士”和“五年工作经验”等词语。只有一小部分的招聘广告的本质是由于工作必要的需求,其他的大部分是重复的想法,他们甚至没有科学的招聘计划,对企业的用人标准工作尚不清楚。在这种情况下,企业应该是一个职位空缺的分析,确定岗位职责,内容和合格人员操作规范和质量要求,形成一个工作描述和工作描述的位置,并作为标准开展招聘工作。这样做需要,人的价值,避免人才高消费。所谓的适用人才。

　（五）进行招聘评估

招聘效果的评估是非常重要的在招聘过程中,它不仅可以测试招聘工作的有效性,提高招聘质量,降低招聘的成本还可以提高招聘工作,提高整体业务的性能。因此企业必须注意招聘评估。

首先必须规范招聘流程。在评价的过程中,检查企业是否在招聘的过程中严格按照规定执行招聘管理系统的程序;人力资源的管理,是否有良好的招聘能力和质量,如果你没有或不遵守规章制度,在这一过程中它的人力资源,必须解决或及时调整,以确保招聘过程的标准化。第二,调查的总体效果是如何招聘。调查的影响招聘必须从招聘计划,招聘渠道,招聘的方法,实现步骤,重大突破;同时关注招聘的年龄结构、文化水平和稳定的招聘等等,加上每年招聘的人数,招聘成功率和年度目标完成,加强综合管理招聘系统,特别是面试官培训来提高,提高,管理能力提升,从而继续加强企业的招聘效果。最后反映不断招募实际效果。第一反思整个招聘管理系统是合理的,看看我是否可以指导,标准的招聘效果,如果没有变化,及时改进。管理员和第二反射能力的主观能力,尽管就业市场,但只要经理尝试,试图做的事情它是硬道理。雇佣第三反射效应的综合内容,从企业招聘的各个方面,全面调查的步骤,为了从另一侧启动,在未来为企业的招聘工作提供了一个新的天地。

　结束语

招聘是企业获取人才的主要途径,成功的招聘是企业成功的开始。但在我国企业招聘,有许多问题,如不完善的招聘规划、单一的招聘渠道,更休闲、招聘标准不合理,等等,这些直接影响我国招聘的效率和有效性,为企业人力资源带来了很多挑战和问题。为了更好地解决这些问题,我们必须基于整个企业招聘,抓住每一个环节在招聘的过程中,建立一个科学和标准化的招聘系统,为了提高质量,我国企业招聘效率和效果,促进中国企业的健康稳定发展。

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　致谢

感谢我的导师，谢谢他对我的悉心指导。他无私的关爱和严谨的治学态度，将激励我不断地进取，走好以后的道路。其次还要感谢在这段学习时间教过我的所有老师们，谢谢他们传授给了我知识。另外，我也要衷心地感谢我的家人，感谢他们在我学习期间给予我的支持和鼓励，他们无私的厚爱和殷切的期望，是我在人生道路上不断前进的巨大动力，也是我人生中最宝贵的财富。

最后，衷心各位老师在百忙之中参加我的论文评审工作！