新生代员工的工作价值观与离职倾向的关系研究——以浙江某公司为例

　　摘要

近几年来，“90后”毕业生成为职场中愈发重要的一部分，社会各界更是一直关注他们所暴露出来的各种各样的状况。学术界对新生代员工的工作价值观和离职倾向的问题尤为关注，关于这两方面的研究也在逐步深入。新生代员工成长在特殊的大环境下，使得其价值观异常鲜明并且具有很强的个人色彩，这导致他们在工作中表现出来的价值观与以往年长的员工有所不同，而他们这个群体离职率较高的现象与其工作价值观有着怎样的关系仍然需要研究。由此看来企业非常有必要充分了解自己的员工的工作价值观。

本研究采用问卷测量法，测查了237名新生代员工，运用SPSS25.0对数据进行差异检验/相关分析结果如下：

(1)工作价值观在员工不同性别、在企业中不同的工作时间上均不存在显著差异；但在不同年龄段、不同婚姻状况、不同的接受教育的程度以及不同工作性质的新生代员工中均存在显著差异。

(2)离职倾向在员工不同性别、不同接受教育的程度、不同的工作时间和不同的工作性质的新生代员工中均不存在显著差异；但在不同年龄阶段和婚姻状况新生代员工中则存在显著差异。

(3)新生代员工的工作价值观与其离职倾向之间呈现负相关的相关关系，其中的三个工作价值观维度人际和谐、创新导向以及长期发展也均与离职倾向呈现显著负相关，但其他两个维度功利导向和自我情感则与离职倾向不存在显著相关。

本文认为企业如果想要让员工的工作价值观与企业文化完美融合，就应在原来的基础上将企业文化不断完善，企业也应注重员工的工作价值观情况，可以通过一些合理有效的方式来改变员工工作价值观，例如，为员工提供一个良好的职业生涯规划，从而达到降低其离职倾向的目的。

　　关键词：新生代员工；工作价值观；离职倾向

　　引言

近年来，我国的经济逐渐朝着稳定状态发展，其中发展最为迅速的互联网也对各个行业的发展都提供了更多的挑战。如果一个企业想要在现代社会大环境下保持持续发展并具备一定的优势，就应将目标改变为企业留住人才。

根据相关研究结果可以发现，近几年企业员工的流动性呈现上升趋势，平均离职率约达到19%，也就是说当今社会大环境中各个企业的离职率一直处于较高水平。[1]另外，企业中的离职员工中很大一部分是“90后”员工，而他们大多数都是因为对工作不满意才选择离职。现在，出现太多问题的90年代出生的这一代人已经开始步入职场，并且大部分的人很有可能会在企业占据重要的地位。因此，企业将把了解新生代员工工作价值观情况并采取相应的措施作为重点，从而降低其离职率。

由于新生代员工所处的成长环境的变化导致其价值观念也发生了一些变化。具体表现为，改革开放以前，由于社会大坏境的影响，员工的工作价值观结构比较单一，“无私奉献”、“为人民服务”等是他们这一代人的标签，改革开放以后，随着社会主义市场经济体制的建立与发展，高等教育的改革，导致新生代员工的工作价值观发生了很大转变，虽然他们关注社会的发展，但是更加关注个人在社会、集体中的价值体现。新生代员工对工作以及生活的质量有更高的期待，以及工作自主性较高等，对“形式主义政治”已经不屑一顾，他们更关心看得见的得实惠。这些都使得新生代员工的工作价值观多元化，价值取向多样化，这就导致企业在管理过程中增加了更多的挑战。同时，新生代员工在社会中承受着褒贬不一的评价，主要因为其鲜明的个性特征以及价值观念，他们过于自我，抗压能力差，同时个性张扬不谦虚，这些都导致他们被越来越多的人看成“问题群体”。但当他们在职场中占据越来越重要的位置，无论是优点还是缺点，都亟待我们去认识和了解他们。

综上所述，本文将通过分析新生代员工的工作价值观与其离职倾向的关系，根据研究结果为企业管理实践提供可供参考的管理建议。

　　1文献综述

　　1.1新生代员工

1.1.1新生代员工的定义

新生代员工是指上世纪80年代后期和90年代初期出生并且已经开始步入职场的员工群体，即泛指80后和90后。2000年贺志刚大致将1980年以后出生的年轻人定义为新生代，并且他发现这其中独生子女的数量很多，这是国内最早关于新生代员工的研究。2007年李琳赋予了新生代员工与国外提出的相似定义，即认为出生于1980年代以后的那一代人即为新生代员工，同时，他们的成长伴随着科技和社会的发展[2]。但是，那些80年代出生的人到现在已经将近四十岁，他们大多数人已经工作了十年左右的时间，并且也已经成为所谓的成功人士，他们不在是刚刚进入职场的新生代员工。因此，许多学者提出了“90后”概念。

本文对新生代员工界定为主要是出生于1990年及以后2000年以前这一时间段，在科技发展的大环境下成长并且较为注重学习和创新，有强烈的动机，也较为重视个人的职业发展，并且独立意识较强，能够运用相关专业知识和技能为企业带来价值的员工。

1.1.2新生代员工的特征

90后员工进入职场开始工作，被定义为新生代员工，似乎自从他们刚刚进入职场就一直受到社会各界的质疑，甚至很多人都对新生代员工提出了自己的看法和不解，成长环境的不同会导致每一代人都有时代带给他们的印记，以至于每一代人进入职场，就给企业管理者带来一些考验和挑战[3]。这些所谓的90后员工成长环境的特殊性，导致他们个性鲜明，所具备的个性特征也与70后、80后前辈员工们不同。

新生代员工通常以自我为中心，凡事皆从自己的角度出发，特别希望从他人那里获得好感，非常看重他人的看法，也特别注重自己在工作中过得是否快乐；但是他们较少考虑他人的感受。

新生代员工的优点之一是学习能力较强，他们在工作中有很多新的想法，这对企业而言具有重要的意义，可以说他们是企业的未来。这个优点会使他们能够快速接受所属企业的文化，更好的适应企业，并且还能对现有的工作提出创新点，为企业发展提供帮助。

同时，新生代员工的抗压力能力差，他们在工作中会要求自由平等，如果不公平的待遇会使他们产生对企业不利的想法。新生代员工比较不会吃苦，遇到困难很容易放弃，有时会更容易引起冲动性的行为。

　　1.2工作价值观

1.2.1工作价值观的定义

工作价值观指的是一种超出具体的情境的观念，能够引导员工对与工作相关的行为与事件进行选择与评价，是员工的人生目标和态度在职业选择方面的具体表现，也就是其对职业的态度以及对职业目标的向往[4]。每一代人的工作价值观由于其所处时代的指定特点，这就导致了其不同的理想与信念，从而对工作价值观也产生了一些影响。

1970年休伯将工作价值观定义为是员工追求的目标与其在工作中的目标相关的表述，是员工工作时所追求的，是对员工需求的一种考量[5]。Brown认为工作价值观就是员工在工作中的满意度，与休伯有着同样的见解。而Bralam和Elizur等将工作价值观在一定层面上定义为是一种准则，是可以用来对员工对待工作的选择和预测工作行为进行指导，并对其行为以及员工对自身的定位和员工对工作的要求产生影响[6]。

1998年我国马剑虹和倪陈明提出工作价值观是与企业文化相辅相成的，在企业中工作价值观可以通过很多方式对员工实现激励，例如思想教育等方式[7]。1999年林文辁提出工作价值观体现的是一种对待职业选择的态度，或者可以说是在工作中表现出来的个人价值取向，他还发现环境的变化也会对其工作价值观产生影响[8]。

本文将阐述以功利导向、自我情感、人际和谐、创新导向和长期发展五个维度构成的新生代员工工作价值观，其中，功利导向是指新生代员工在工作中对个人利益尤为重视；创新导向是指他们更喜欢不断挑战和创造的工作，不喜欢墨守成规；人际和谐即新生代员工希望同事之间有个良好的人际关系和和谐的工作环境；长期发展是指新生代员工较为追求个人职业生涯发展与规划。综上，本文将从上述五个维度出发，探究员工工作价值观与其离职倾向的关系。

1.2.2工作价值观的测量

1980年国外学者休伯建立了“工作价值问卷(WVI)”，这在学术界非常著名，该问卷主要内容是对工作价值观的结构进行阐述，具有一定的完整性，使用率极高。1996年宁维卫在休伯建立的工作价值观量表基础上进行了修改，他为了使量表更加符合我国国情，所以将工作价值观的维度细化分成了五个维度，即生活方式、经济价值、工作安全、进取心以及声望[9]。

近几年，学者们在原来的研究基础上精益求精，将员工的工作价值观的研究不断深入，开发出了更加符合我国国情的问卷。例如，2006年秦启文在Meyer等编制的工作价值观量表基础上修订出了更加合理和可靠的量表[10]，该量表符合我国的基本国情，具有良好的信效度。如今，原本的测量方法已经不能够完全适用于新生代员工，学者们开始研究并开发出属于当今社会新生代员工测量量表才能对这个群体的工作价值观有更加准确地测量[11]。

本文对新生代员工工作价值观的探讨将根据侯烜生于2014年开发的工作价值观量表。研究旨在侯烜生修订的量表对新生代员工的工作价值观情况有一个初步的了解，即新生代员工的工作价值观由五个维度组成，并根据了解到的情况进行下一步研究。

　　1.3离职倾向

1.3.1离职倾向的定义

1958年，March和Simon等国外学者通过研究员工离职的一系列行为，提出员工的离职意向主要取决于他们所期待的结果是否比目前的企业的工作更能给自己带来更加舒适的体验[12]。学术界的学者们虽然对离职的定义有很多不同的想法，但是最后的结论都是类似的，认为离职这一行为是社会的过程，是员工与企业的关系上的变化[13]。1997年黄英忠提出离职是指员工由组织内部向外部进行的移动的过程，是员工终止自身与组织关系的行为，这是狭义的概念。2001年Price提出离职是指企业中的员工状态的改变，即广义概念的离职。许多人将这个定义诠释为“转移”，即劳动的转移，它既包括了地域的移动、组织的移动、职业行为等方面的移动，还包括员工的晋开、降级以及平级调动、入职离职等行为[14]。

传统观点认为离职有“主动离职”和“被动离职”之分，员工按照自己的意愿选择离开企业的企业无法事先预测的行为被定义为主动离职；被动离职则是裁员、解聘等形式为主，与主动离职不同的是被动离职是企业可以控制的[15]。本文中阐述的离职是主动离职，是员工按照自己的意愿选择离开企业。这将员工主动离职会对企业的发展带来一定的威胁，因为这样会使得企业面临较高的员工离职成本。因此，员工得离职问题一直受到很多人的关注。

离职倾向即员工想要离开现有企业或工作岗位的想法或意向，这是根据上述离职的定义而得到的。1971年Lyons将离职倾向定义为员工选择离开企业的一种倾向[16]。本文将1978年樊景立提出的离职倾向是员工想放弃目前的工作，从而寻找其他工作的意愿程度[17]作为离职倾向的定义。

1.3.2离职倾向的测量

对离职倾向的测量即是对员工对待工作的态度的测量[18]。莫布里等于1978年开发关于离职倾向的问卷受到了大多数学者的认同，此后众多学者也都基于此量表对量表进行修订，成为有效测量离职倾向的工具。1998年樊景立等开发出了关于离职倾向的量表，在具有较高的信效度的基础上更加符合国情，所以该量表也被大量研究使用[19]。

本文采用1998年樊景立等开发的离职倾向量表作为测量工具。这些量表都基于对员工的离职倾向的测量，虽然在表述上可能存在一些差异，但是可以说在本质上并无区别，并不影响结果。

　　1.4工作价值观与离职倾向的相关研究

本文中的工作价值观是将目标、偏好、需求和判断标准等层面结合在一起的概念，即员工在工作中的所有需求就是工作价值观，工作价值观即员工是否可以取得工作结果的一个判断标准。综上所述，工作价值观是价值观在工作时的表现，是基于个人需求的工作特质，构建于工作中各个方面的标准[20]。

员工离职问题一直以来都是国内外研究者的重点之一。最早的研究主要在于离职对经济和劳动力等的影响。目前关于员工工作价值观对离职倾向的影响研究现已取得一定的研究成果，例如2014年王玲玲提出了员工的自身发展、企业能够给予员工的尊重以及对其工作的回报这些因素都将对90后员工的离职倾向没有正向影响[21]。所以我们可以发现工作价值观对离职倾向有一定的影响，但两者之间或是价值观中其他因素与离职倾向到底是何种关系仍存在诸多分歧。

综上所述，本文将对新生代员工的工作价值观与其离职倾向两者之间的关系进一步研究，探究两者之间是何种关系，从而找到降低员工离职倾向的有效方式，帮助企业更好地留住人才。

　　2研究对象与方法

　　2.1研究对象

本文进行调查研究的企业是浙江艺羽青脉档案咨询管理有限公司，调查对象涉及浙江艺羽青脉档案咨询管理有限公司全体90后员工，采取随机抽样的方式，随机发放问卷。

调查问卷于2019年12月初发放，于12月末回收，共计发放237份问卷，回收207份，问卷回收率达到87.3%，另外剔除掉7份无效的问卷，有效问卷数达到200份，问卷有效回收率达到84.4%。

　　2.2研究工具

本文的新生代员工工作价值观调查问卷参考了国内学者侯烜生2014年编制的工作价值观调查问卷，问卷内容分为三个部分，第一部分是员工个人资料，包括性别、年龄、婚姻状况、学历、工作时间和工作性质。

第二部分是新生代员工工作价值观调查问卷，五个维度分别是功利导向、自我情感、人际和谐、创新导向和长期发展，问卷由17个题目组成，其中功利导向的题目有2个，分别是8、9，自我情感的题目有3个，分别为10、11、12，人际和谐的题目有4个，分别为13、14、15、16，创新导向的题目有4个，分别为17、18、19、20，长期发展的题目有4个，分别为21、22、23、24，题目为反向计分题，计分方法采用利克特五点法计分，由“非常不重要”到“非常重要”分别给予1分到5分。其中人际和谐的均值最高，其次是长期发展，创新导向的均值最小，新生代员工的工作价值观中人际和谐和长期发展水平较高，说明员工较为注重这两个方面。另外，工作价值观量表信度系数约达到0.875，表明施测问卷具有很高的信度。

第三部分是员工离职倾向调查问卷包括3个题项，题目为反向计分题，计分方法采用利克特五点法计分，由“极不可能”到“极有可能”对应1分到5分。离职倾向量表的信度系数约达到0.836，这表明施测问卷有很高的信度。

　　2.3统计方法

本文搜集数据的方法为调查问卷法，对数据的整理和分析工具采用了SPSS25.0。

　　3结果与分析

　　3.1描述性统计分析

描述性统计分析结果显示新生代员工工作价值观五个维度均值大于中位值，说明新生代员工的工作价值观水平较高。此外，数据显示各变量的标准差均大于0.5，说明工作价值观在不同员工中体现的水平存在差异。

新生代员工的离职倾向均值比中位值略高，说明他们没有特别强的离职倾向的趋势，各因素标准差值均大于0.5，说明不同的新生代员工之间其离职倾向具有较大差异。

表3.1新生代员工工作价值观和离职倾向的描述性统计分析

　　3.2人口学特征分析

本研究的调查对象为新生代员工，本次问卷发放于2019年12月初，截止并回收于12月末，共计发放237份问卷，回收207份问卷，剔除不符合要求的7份问卷，200份问卷有效，有效问卷回收率达到84.4%。样本的人口统计特征情况如下表3.3所示。

表3.3被试的基本信息情况

据表所示，本次研究样本男女比例接近1:1，人数较为平均，年龄段主要以18-25岁本科学历为主，工作年限为1-2年左右，占总体样本的55.5%。样本具有一定的代表性。

表3.4性别与工作价值观、离职倾向t检验结果

从上表可知，利用t检验去研究性别对于工作价值观和离职倾向的差异性，可以看出工作价值观和离职倾向在不同性别样本中均不会表现出显著性差异(p>0.05)。

表3.5婚姻状况与工作价值观、离职倾向t检验结果

从上表可以看出工作价值观和离职倾向在不同婚姻状况中呈现出显著性差异(p<0.05)，意味着不同婚姻状况对于工作价值观和离职倾向均有着差异性。即工作价值观和离职倾向在不同婚姻状况全部呈现出显著性差异。

表3.6不同年龄段员工工作价值观、离职倾向的方差分析

从上表可以看出工作价值观和离职倾向在不同年龄段员工中均呈现出显著性(p<0.05)，意味着工作价值观和离职倾向在不同年龄段样本中均有着差异性。

表3.7不同教育程度员工工作价值观、离职倾向的方差分析

从上表可知，离职倾向在员工不同的教育程度中不会表现出显著性(p>0.05)，即员工不同教育程度对于离职倾向均表现出一致性。但工作价值观在不同的教育程度上呈现出显著性(p<0.05)，意味着不同教育程度样本对于工作价值观有着差异性。综上，离职倾向在不同的教育程度样本中不会表现出显著性差异，工作价值观则会呈现出显著性差异。

表3.8新生代员工不同工作时间工作价值观、离职倾向的方差分析

利用方差分析去研究工作价值观和离职倾向在不同工作时间上的差异性的不同，选取的样本对于工作价值观和离职倾向均不会表现出显著性(p>0.05)，意味着工作价值观和离职倾向在不同工作时间上均表现出一致性，并没有差异性。

表3.9不同工作性质员工工作价值观、离职倾向的方差分析

从上表可以看出，离职倾向在不同工作性质中不会表现出显著性(p>0.05)。但工作价值观在不同工作性质中则会呈现出显著性。

　　3.3工作价值观和离职倾向的相关性分析

两者之间的相关性分析采用皮尔逊系数进行。如果两个变量之间为正相关则相关系数为正，两个变量之间为负相关则相关系数为负，另外，相关系数的绝对值越大，表明两个变量之间的相关性越强，反之亦然。

下表为二者之间相关分析结果，可以看出新生代员工的工作价值观与离职倾向之间的相关系数为负，即两个变量之间呈负相关。人际和谐、创新导向、长期发展三个维度也均与离职倾向呈负相关，说明满足员工的工作价值观因素越多，其离职倾向越低。

表3.4新生代员工工作价值观与离职倾向的相关分析

　　4讨论与展望

　　4.1讨论

本文通过分析表明，工作价值观和离职倾向在员工不同的年龄段、不同的婚姻状况以及不同接受教育的程度的新生代员工中均表现出显著差异。新生代员工年龄一般处于18-25阶段，这个阶段员工更注重个人利益，期待在工作中发光发热，所以一旦存在不符合自己要求的地方他们就会选择离职的方式解决问题；工作价值观在不同的婚姻状况表现出显著差异也就是说未婚的员工的离职倾向比已婚员工更高，因为未婚的员工会对未来抱有更多希望和理想，而不单单只为了家庭，他们更追求精神的享受，这类人在工作中如果遇到不符合自己要求的地方或是工作不满意就会用离职来解决问题，不会考虑别的；而已婚的员工在决定是否离职时会考虑到很多因素，比如双方家庭因素，甚至还有孩子的因素等等，所以他们就会通过找到更好的解决方法更好的面对工作，而不是单单选择离职来解决问题；不同的教育程度会体现一个人不同的视野和经历，工作价值观和离职倾向在不同教育程度上表现出显著性差异，就表示员工的接受的教育高低会直接影响他们对物质和精神的各种欲望，高教育程度的人会感觉自己拥有更多的机会找到合适的工作就会选择离职。

新生代员工的工作价值观与离职倾向之间呈现负相关关系，说明当员工的工作价值观得到满足越多其离职倾向越弱。研究得知，工作价值观中的长期发展维度对离职倾向有相当大的影响，即如果员工在企业中选择留下，那么留下的原因一定是其是否能够在企业中得到晋升的机会。同时，新生代员工会要求企业具有良好的人际关系，和谐融洽的工作环境，如果企业具备上述条件，会使员工几乎不会产生离职倾向，因为和谐的人际关系会带给新生代员工一个轻松愉悦的心情，使得员工对企业产生好感，以至于可以更快更好的融入企业、认同企业，这样可以有效降低其离职倾向。

另外，工作价值观中的功利导向、自我情感、创新导向与离职倾向均有显著相关。因为在员工刚刚进入职场，他们会对自己的薪资待遇有很大的期待，但是随着生活水平不断提高，新生代员工是否选择一个企业薪资待遇只是一个备选项，变得不再重要，重要的是一些除工资以外的福利待遇等。相反，员工对自己所处企业所做工作是否符合自己的兴趣爱好以及工作是否自主等方面不太注重，以及从事的工作是否带有挑战色彩等都对其离职倾向的影响并不显著，说明新生代员工在自我情感和创新导向两个方面并不影响其选择企业，所以企业把握这点，就可以提高员工的工作兴致，更好地留住员工。

综上所述，把握新生代员工的工作价值观能够降低员工的离职倾向。企业还可以根据其自身需求，制定适合个人发展计划，让员工在工作中能力得到充分发展，让他们知道企业会尊重和理解他们，让员工清楚自己在企业的定位和对企业起到的无法替代的作用。这样会使员工个人的职业发展得到满足，有效降低其离职倾向。

　　4.2不足与展望

本研究在前期进行文献收集时找到大量参考文献，并合理地对这些文献资料进行整理，后期收集数据严格按照数据分许的过程和方法，尽力将过程做到严谨，但是由于自身能力有限，因此，本次研究还是存在一些局限和不足。

本文数据采集主要通过问卷调查的方式进行，过程中争取使数据的真实性和有效性得到保证，但是被试可能对题项的理解存在偏差，这是无法预知的，会导致样本数据的客观性存在局限性。虽然已经对收集到的数据进行了筛选，但是仍不能完全保证全部数据的真实性，任何因素都有可能对本次研究结果产生一定的影响。所以在以后的研究中可以将自评量表换成他评量表进行施测，相比自评量表，他评量表结果会更加客观。

　　5管理建议

根据本文的研究结果，可以了解到工作价值观在员工不同的年龄阶段、不同的婚姻状况、不同的接受教育的程度上都存在显著性差异，则表示如果企业想要长期稳定发展，并且降低员工流动性就需要在招聘时选择一些年龄适中，未婚并且有一定受教育背景的员工，也要注重对员工的工作价值观的测评，需要根据不同的岗位配置不同类型价值观的员工，有效降低离职倾向。

新生代员工刚进入企业的时候，企业应通过为员工营造一个良好的沟通渠道合理改善员工情绪，因为在新生代员工刚进入企业是会对未来的发展不能清晰的认知，导致其因为看不到未来而感到迷茫，良好的沟通渠道会让员工的情绪有地方宣泄，这样就不会产生因为员工情绪给企业团队带来一些影响的问题。企业应当定期组织员工集体活动，例如野餐等团体活动，通过改善员工情绪从而提升其对工作的积极性，降低其离职倾向。

企业还可以根据其自身需求，制定适合个人发展计划，让员工在工作中能力得到充分发展，让他们知道企业会尊重和理解他们，让员工清楚自己在企业的定位和对企业起到的无法替代的作用。这样会使员工个人的职业发展得到满足，有效降低其离职倾向。

企业可以在员工入职时根据员工个人意愿和企业可接受范围内去往不同的岗位，这样可以在不同的岗位上得到历练和积累更多的经验，拓展和丰富了自身的经历。企业还可以为员工提供更多的培训以支持其工作价值观的培养，例如定期选派员工外出出差学习等。

企业还可以定期举办娱乐活动，增强员工之间的凝聚力和合作能力。可以与当地高校合作，走进校园开展特色课程，帮助他们在未来进入职场时做好准备，也是对企业文化的一种宣传。

　　结论

(1)工作价值观在员工不同性别、在企业中不同的工作时间上均不存在显著差异；但在不同年龄段、不同婚姻状况、不同的接受教育的程度以及不同工作性质的新生代员工中均存在显著差异。

(2)离职倾向在不同性别、不同接受教育程度、不同的工作时间和不同的工作性质的新生代员工中均不存在显著差异；但在不同年龄阶段和婚姻状况新生代员工中则存在显著差异。

(3)新生代员工工作价值观与离职倾向之间呈现的相关关系为负相关，工作价值观其中的三个维度人际和谐、创新导向、长期发展也均与离职倾向呈现显著负相关，但其他两个维度功利导向和自我情感则与离职倾向不存在显著相关。

本文认为企业如果想要让员工的工作价值观与企业文化完美融合，就应在原来的基础上将企业文化不断完善，企业也应注重员工的工作价值观情况，可以通过一些合理有效的方式来改变员工工作价值观，例如，为员工提供一个良好的职业生涯规划，降低其离职倾向。综上所述，企业应该注重员工工作价值观情况，从而达到降低其离职倾向的目的。

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　　致谢

大学四年学习时光已经接近尾声，在此我想对我的母校、我的老师和同学们表达我由衷的谢意。感谢我的家人对我大学四年学习的默默支持；感谢我的母校沈阳城市学院给了我在大学四年深造的机会，让我能继续学习和提高；感谢沈阳城市学院的老师和同学们四年来的关心和鼓励。老师们课堂上的激情洋溢，课堂下的谆谆教诲；同学们在学习中的认真热情，生活上的热心主动，所有这些都让我的四年充满了感动。

这次毕业论文设计我得到了很多老师和同学的帮忙，其中我的论文指导老师黄晓林老师和宋爽老师对我的关心和支持尤为重要。每次遇到难题，我最先做的就是向黄老师和宋老师寻求帮忙，而黄老师和宋老师每次不管忙或闲，总会抽空来找我交谈，然后一起商量解决的办法。黄老师和宋老师平日里工作繁多，但在本论文我做毕业设计的每个阶段，从选题到查阅资料，论文提纲的确定，中期论文的修改，后期论文格式调整等各个环节中都给予了我悉心的指导。这几个月以来，黄老师和宋老师不仅仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想给我以无微不至的关怀，在此谨向黄老师和宋老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。同时，本篇毕业论文的写作也得到了一些同学的热情帮忙。感谢在整个毕业设计期间和我密切合作的同学，和以前在各个方面给予过我帮忙的伙伴们，在此，我再一次真诚地向帮忙过我的老师和同学表示感谢！