珠海市水控集团薪酬管理存在的问题及对策探究

　　第1章 绪 论

　　1.1研究背景和意义

1.1.1本课题的研究背景

薪酬在所有企业当中都是众人关注的一个重点问题，薪酬的管理恰当与否，一方面，面临着员工是否能长久在企业中的工作下去，另一方面，也面临着企业是否能在风云变幻的市场上存活下去并且从中获得最大的效益。

无论国内外，薪酬的管理都是一个热门的话题。然而，新形势下的薪酬策略是怎样的呢？拿中美的薪酬变革情况来看，中国，新形势下的薪酬制度变迁：随着时间的进程，从毛xxx时代、到xx改革开放制度、到国有企业政策制度的建设、到XX体系的薪酬制度的建设、到高科技企业薪酬尝试；X，从1941年到2013年，X制造业平均每小时工资变化都不断地呈现上升趋势。从中美薪酬体系的变化中可以看出，薪酬体系是在不断创新的，而薪酬的变迁规律呈现出，从无保障到有保障 、从计件工资到有保障的工资、从打工到所有权分享、从个体到团队、从货币报酬到全面薪酬、从向纪律要绩效到从创新要绩效。

在这样的一个面对不断变革的薪酬制度的背景下，中国的薪酬制度又会有怎样的发展？而国有企业，作为我国的重要经济组成成分，薪酬管理在其中占据着重要的地位，这不仅仅是人心的工程，解决好了薪酬制度、管理的工作，才能让员工更放心地工作，更加是为我国创造和获得效益的举措。

1.1.2本课题的研究意义

珠海水务环境控股有限公司是一家国有企业性质的公司，研究其薪酬管理制度存在的问题和解决对策，一方面是为贯彻执行集团“十三五”发展战略，完善薪酬绩效考核制度，更好地推动集团精细化管理方案和管控模式实施，激发员工的积极性，完成珠海水控集团2020年提出的一系列经营和管理目标，另一方面也是规范市属企业薪酬管理，与其他国有企业互相研究薪酬管理存在的问题和解决对策，促进国有资产保值增值的一项举措。

　　1.2 文献综述

1.2.1 国内研究

文跃然在高管薪酬方面有几个关注点，第一是高管的支付期限，更长的支付期限有利于提高员工保留，工资支付期限较长的高管不太可能自愿离职，但延长支付期限可能会适得其反，随着期限的增加报酬的价值可能会降低，减少高管与公司的关联；第二是高管的薪酬水平，社会认为高管薪酬数量巨大，并且与绩效无关，同时导致了很多社会弊病；第三是奖金和非股权激励，奖金实现短期目标有激励作用，但是会牺牲长期价值的最大化，奖金的影响并不总是直接和负面的；第四是股权激励，是很多公司高管薪酬的重要组成部分并且是与股东的利益结合在一起，股权的形式，类型，权限都十分重要。第六是内部债务，内部债务是组织向高管做出的无担保承诺，主要由高管补充退休计划和无担保递延薪酬组成，CEO内部债务对于公司的有形资产有积极的影响，内部债务比无形资产和公司的清算价值风险更低等；第七是黄金降落伞和遣散费，在没有黄金降落伞的情况下，高管更有可能反对公司被收购，黄金降落伞与较高的预期收购溢价有关。黄金降落伞阻止了一些收购，不是因为高管的反对，而是由于收购方增加了成本。他通过对六大公司高管薪酬进行调研，从投入产出比，外部公平性，与国外对比的薪酬结构描述，得出结论国外高管薪酬主要由基本薪酬、奖金和股权激励以及其他相关福利组成。但是不同公司的薪酬组成各部分所占比例不一样，总的来说所有薪酬组成部分中，股权激励所占比重最多，其比例达到48.4%，其次是基本薪酬，比例为24.8%，奖金和其他福利所占比例分别是15.8%和11.0%。

马涛、郑赛指出薪酬管理工作已经成为现在大多数企业难以突破的问题。若要解决薪酬日差管理的工作，可按照科学的薪酬体系设计目的、依据、具体操作方法等方法,把国内外科学的薪酬理论、方法和企业管理理论有效地与企业的实践管理相结合起来,并且设计出一套科学有效果的薪酬体系方案,更好地有效地建立出薪酬日常管理体系。

1.2.2 国外研究

国外的薪酬管理研究有从不同的学术方向进行讨论研究，从主流来看，一般主要是从经济学的角度去进行研究，研究的问题是工资是由哪些因素组成的。相关的理论有，最低工资理论、生存工资理论、工资差别理论等等。从其他学术研究方面看，还有从管理学角度进行论述研究的，追溯到最早的便是X的“管理之父”泰勒。从心理学和行为学角度研究绩效薪酬理论的有:激励理论当中有以下几个比较著名的理论，需要层次理论，代表人物是马斯洛；成就需要理论，代表人物是麦克利兰；期望理论，代表人物是弗洛姆；公平理论代表人物是亚当斯等等。总体来看，国内在薪酬管理的研究方面还是有很长的路要走，国外在薪酬管理，设计，等方面有许多著名理论以及实践操作，角度也有许多不同，不仅限于管理学，还涉及心理学、行为学等多方面的学问。

　　1.3课题研究方法和内容

1.3.1 研究方法

本论文在撰写过程中主要运用了以下研究方法：

文献查阅法，根据论文的研究目的以及课题需要，通过查阅与论文相关的绩效薪酬等文献来获取相关资料，从而全面、客观、认识国有企业的薪酬管理制度体系，通过从文献带来的知识去看待水控集团所存在的薪酬管理问题。

1.3.2 研究内容

本论文一共分为五个部分，具体内容安排如下：

第1章：绪论。主要介绍本论文的研究背景，分析了国内外新形势下的薪酬制度变迁，并且得出了规律。在对国有企业薪酬管理的国内外文献的基础上，总结了国内外对薪酬管理体系的具体研究结论，同时采用了文献研究法，将理论和实践融为一体，更好地发现水控集团存在的薪酬管理问题。

第2章：薪酬管理的含义和特点。本章主要对薪酬管理的含义、本质进行分析，介绍了薪酬管理在国有企业上的具体表现以及薪酬管理在国有企业上的几大误区。明确了共性所存在的问题，为下文个性的研究水控集团所存在的问题和解决对策做好铺垫。

第3章：珠海水控集团薪酬管理存在的问题。简述珠海水务环境控股有限公司，介绍珠海水控集团的主要业务，通过数据分析，去寻找问题出现的原因并进行讨论，对水控集团薪酬管理方面上存在的问题有了较深刻的实践性的认识。

第4章： 珠海水控集团薪酬管理问题解决对策。通过文献研究法，在寻找相关的资料和文献，对水控集团薪酬管理存在的具体问题进行具体地解决对策。

第5章：总结。总结本文在论述珠海水控集团薪酬管理方面的问题和解决对策，并对论文的研究方法进行分析和指出不足。

　　第2章 薪酬管理概述

本章是对薪酬管理的本质和特点进行具体阐述。首先介绍薪酬管理的含义，对薪酬管理有一定的了解，清楚薪酬管理的原则并且分析国有企业薪酬管理的现状，了解薪酬管理在国有企业当中的几大误区，避免在接下来的研究中出现错误。

　　2.1薪酬管理的含义

薪酬管理是指根据企业总体发展战略的所有要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式，为企业创造更大的价值。整体的薪酬战略包含了：薪酬、福利、工作与生活平衡、绩效和认可、发展和职业机会，它受到外部环境的影响，包括经济环境，劳动力市场，文化习俗，外部监管等。

　　2.2薪酬管理的原则

第一，坚持效益导向，兼顾效率与公平，维护出资人、企业和职工三方的合法权益，促进企业可持续发展；第二，努力实现“两个同步”，即企业职工收入增长和企业发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步；第三，激励与约束相结合，完善劳动、资本、技术、管理等要素按贡献参与分配的机制；第四，坚持市场化导向，充分发挥市场对收入分配的调节作用，推进薪酬分配的规范。

　　2.3国有企业薪酬制度的特点与分析

工资总量限制：工资的总额是完全控制不变的，如何去增长员工的工资是个问题。增量受到限制，很难通过制度设计去优化存量。

零和博弈：改变结构，不能改变总量。个部分必然会引起其他部分的变化，一个部分的增加会导致其他变化的减少。若结构调整必然会导致利益重新分配，很难找出一种大家都接受的方法。

薪酬变革困难：好处不确定，坏处立竿见影。制度没有解决的办法，从国家的宏观角度是制度层面，从个人的微观角度上是技术层面，技术服从于制度。

缺乏足够的激励：激励手段单一，没有创新的方式。

工资总额的制定：工资用何种方式计算，是人数还是绩效？有时候会出现绩效翻了一倍，工资却只涨了10％的情况。

薪酬是公司最大的政治：有人得好处有人受损失，就会成为政治问题，薪酬变革不是单纯的经济行为，也是一种政治变现。

计算公式错误带来了问题:人均工资增长大大低于效益增长权重，工资不涨对生活保障的影响，只能做存量改革而不是增量改革，难以形成正常的工资增长机制。

付薪依据模糊。现代薪酬理论有非常明确的付薪依据，即以岗位价值付薪、以能力付薪、为业绩付薪，但是目前很少有企业愿意或者能够说清楚企业为员工付薪的依据是什么。

　　2.4薪酬管理的几大误区

（1）提高薪酬就一定能带动绩效

薪酬提高绝对能带动绩效：以为将薪酬不断地提高，就可以留住员工，并且无条件的增加员工的工作积极性，这是暂时的蒙蔽，过度的不断增加薪酬不但不会让员工的积极性长期保持，反而一方面会让员工误以为自身价值在不断地升高，另一方面会给企业带来严重的负担，企业的人工成本不断增加，并且扰乱市场秩序等。

（2）收入占工资总额比例上升能提高员工积极性

为了增加员工积极性，就加大变动收入占工资总额的比例。变动薪酬调整范围不应该过大，在工资总量确定的情况下，一方面容易影响收入的稳定性，会对员工之间造成不满，另一方面薪酬的保障功能容易受到威胁，员工失去生活的保障能力，将会无心工作。

（3）变动薪酬调整频繁增加员工压力

变动薪酬调整越多，员工就会越害怕工作：变动薪酬并不会对员工造成担忧心理，企业时不时将变动薪酬进行合理地调整，这不仅能够体现企业的公平性，还能增加员工的工作积极性，使员工多劳多得，体现价值。员工薪酬的实质就是企业的薪酬体系，薪酬体系需要一定的周期保持相对稳定。如果企业经常调整薪酬体系，会使员工无所适从。正常的企业调薪每年应在1-2次。

（4）绩效来自个人积极性

有的员工积极工作，但是却没有完成绩效考核指标、达到要求的工作效率，这需要提高员工的能力和素质，并不是积极就可以完成绩效的。还有的员工积极，但是由于在考核者和被考核者之间存在个人原因，考核者对被考核者产生个人偏见，即使被考核者努力工作，也不一定有很高的绩效。

（5）“铁饭碗”体制使得员工不需要太多激励

国有企业和XX部门的人不需要太激励，因为他们是XX的人，可以靠个人觉悟工作，不是每个XX的人都有个人觉悟，适当的激励有助于个人积极性的提升。

　　第3章 珠海水控集团薪酬管理存在的问题

本章对珠海水控集团进行简单介绍，对公司的绩效薪酬管理进行分析，深入了解集团的绩效薪酬管理体系存在的问题，并总结分析问题产生的原因。

　　3.1 珠海水控集团背景介绍

珠海水务环境控股集团有限公司（原珠海水务集团有限公司）成立于2009年6月，是在珠海市供水总公司的基础上重组成立的国有独资企业，改革开放40年来，珠海水务事业历经三次重要跨越，取得了巨大的发展，从一座小水厂到珠澳供水一体化，从城区供水到城乡供水一体化，从单一供水企业发展到如今集供水、排水、环境治理、工程建设四大业务于一体的水务环境一体化综合运营服务企业，截至2018年底，珠海水控集团合并总资产达78亿元，净资产36亿元，历经40年的发展，珠海水控集团已从当年的香洲水厂发展成为四大业务于一体的综合水务环境投资运营服务企业，尤其是XXXxxxx以来，珠海水控集团作为市属国企，根据市委、市XX“二次创业”的战略部署，以非凡的勇气和担当推动企业创新改革，实现了跨越式的发展。2017年9月，“珠海水务集团”正式更名为“珠海水务环境控股集团有限公司”以更加创新的思维，更加坚定的信心和决心，举步迈向综合性水务环保企业集团的发展目标，立足珠海，服务粤港澳大湾区，面向全国！

　　3.2集团薪酬管理存在问题的分析

对水控集团薪酬管理的问题主要从薪酬的合理性、基础性、激励性三个角度进行具体分析。

3.2.1从薪酬的合理性分析

薪酬的合理性包括：薪酬及人力成本政策、薪酬的二次分配。

从薪酬的合理性角度分析存在的问题有：

人力成本采取切块管理，未能有效控制总额，未予组织绩效挂钩，并且强化增量，在一定程度上助长单位和部门增员的倾向。通过专责及以下岗位切块规则（表3-1）可知，各级别切块人力成本等于日常薪酬人力成本加管理基金，管理基金即年度奖金，集团以按岗位等级核定单人人力成本，按照定岗定编核定总的人力成本，使得人力成本总包相对固定，成本易于控制，通过薪点确定薪酬，但由于人力成本切块未予组织绩效挂钩，无论是日常薪酬人力成本还是管理基金都是干多干少一个样，使员工工作缺乏激励，产生惰性，没有多余的动力前进。

这种薪酬切块模式，在一定程度上助长单位或部门增员。目前集团的定岗，定编，定员的工作并不完善也并不科学，对工作量，员工的能动性，效率等都不够确定，因此导致未能有效控制薪酬总额。通过按照人数及级别核定工资总额，没有与绩效挂钩，薪酬未能有效控制总额，因此员工愿意将更多的人分配到做同一份工作，降低自身工作量，还有可能获得较满意的薪酬，这有助于增加单位和部门员工的想法和行动。

表3-1 专责及以下岗位切块规则

第二，人本的二次分配中，预发放成为固定部分。管理基金的设置初衷是好的，但在宣传、落实过程中出现偏差，强化了人人都有的概念，这导致“我扣钱，你加钱”的考核变得困难，薪酬上不易拉开差距。

面对二次分配存在的问题，集团按照薪点标准和绩效比例预发，两种预发模式进行绩效预发，实际变相成为固定部分，因此年度考核后剩余浮动部分变少，例如年终奖金占薪酬的部分并不大，绩效的好坏对最终的结果影响不大，这会影响考核结果，如果年终奖金过高，不能拉大差距，相反，如果年终奖金过低，钱不够分。

在水控集团中，管理基金的有效性并没有发挥好。管理基金等于11500乘于管理基金系数，其中管理基金系数是根据岗位等级核定的绩效薪点；11500由每年的绩效总包和绩效薪点总数核定。集团设立管理基金作为薪酬浮动调节部分，按照每人每年绩效薪点11500元计算初衷很好，但在具体宣传、落实过程中出现偏差，在集团中，有管理者会因为钱不是自己的并且不想得罪人等原因，故而宣传人人都有奖金，因此给员工造成在人人都有的概念，使员工对管理基金并不重视，考核难度上升变得困难，除了犯错扣钱，奖金作用不大，拉不开差距。

3.2.2从薪酬的基础性分析

薪酬的基础性包括：定编定岗定员的管理、职位价值评估、职级及晋升。

从薪酬的基础性角度分析存在的问题有：

三定管理（定岗、定编、定员）的工作虽已开展，但在本次绩效薪酬调查中，下属单位和机关部门的关注度较高，超过一半的受访者认为职责划分，三定工作不完善。通过员工对三定工作满意程度的显示（图3-1）有55.55%的员工认为工作职责划分、三定工作不完善。通过数据显示，供水事业部的员工认为：做绩效需要先定岗定员，现在定员和之前不同了，目前国家是没有标准，而且大家都喜欢人多，这样就不公平，人员过多，没有达到绩效提高的目的，所以定员对绩效很重要。之前做的海氏测评法，很多评价指标，大家很多都不懂，随意填，很多岗位说明书都是一样的，所有职责都放在一块了。排水公司的员工认为：目前人员流动性大，配备不到位，目前大概缺10%人员。机关部门的员工认为：目前部门人员配置不足，很多人兼职；尤其是主要岗位，人休假了，活还要带走，人也申请不到。

通过对水控集团员工的询问，存在受访者对三定工作有过半的认为职责混乱、人员的配置等问题都不清晰、不到位。

　　图3-1 员工对三定工作满意程度

　　第二，作为薪酬体系建立的基础，集团目前各职类的岗位等级表，行政级别色彩较为浓厚，岗位价值未能凸显。

通过因素评估法从承担责任、知识技能、努力程度、工作环境等因素对岗位进行打分评估，形成各岗位的价值，并根据价值予以排序。总体来看，管理上，岗位等级排布相对规则，主要按照一级和二级单位、岗位正职和副职来划分层级，行政级别色彩较为浓厚，岗位价值未能凸显。职能上，技术类和职能类岗位混在一起排布，序列划分缺乏合理性，同一类岗位，8-12级均有，例如：生产、技术类等，越往基层岗位等级越低，带有层级色彩。

第三，通过对集团内部同类岗位分析，在相同条件下，从事行政类工作，在不同的单位薪酬差距较大。一方面可能是人为原因出现因人设岗的可能性，另一方面是对该岗位的职责没有真正的清楚，例如出现虽然是从事同类工作，但是却有着很大的职责差别。

第四，管理序列以外人员的岗位等级，目前最高达到12级，相当于二级单位主管，想要晋升需要调整单位和岗位，发展通道受限。基层的人都想往高层走，但是当达到最高层级时候，无法突破。部门层级和机关有差距，需要有一个技术通道，大家都往管理通道挤；技术人员通道偏低，集团竞聘的岗位，比基层高，同一岗位的工作却低一级别。

3.2.3从薪酬的激励性分析

薪酬的激励性包括：薪酬与绩效发放、专项奖励。

从薪酬的激励性角度分析存在的问题有：

通过下面四张从下属公司四季度员工绩效工资发放图的情况来看，职能部门员工相比厂里差距小，不同厂之间员工差距大，严松不一。员工之间的横向比较，使得“严管理者”压力增大，未来难以持续。例如：图（3-3）、（3-2）与（3-5）的职能部门绩效工资差额对比，职能部门的扣钱会比厂的扣钱幅度要小。图（3-4）与（3-6）的厂里的绩效工资差额对比，扣款主要原因是未按照操作规程作业，工作出现失误，影响处理和排放质，虽然都是两个厂，但是两个厂之间扣的钱差别却很大。

　　图3-2 财务部第四季度员工绩效工资差额

　　图3-3公司综合部第四季度员工绩效工资差额

　　图3-4公司XQ厂第四季度员工绩效工资差额

　　图3-5 公司GB厂第四季度员工绩效工资差额

　　第二，针对集团中层建立年薪之外的创新项目拓展激励机制，虽然激发了管理人员的动力，但现行评价方式影响激励效果。

公司建立了创新项目拓展激励机制，对下属单位和机关部门领导班子进行年薪之外的奖励，激励了管理人员推动创新的动力，鼓舞了士气。指导了中层以外管理人员的激励通过工资切块分配及管理基金、年终工资余额分配、评先评优、职务晋升等途径和措施，充分调动员工的积极性，但缺少基层人员额外激励，以及有效的指引和方法路径，例如，有许多员工、单位，为了得到多余的奖励，把创新的项目列入到常规性工作，这样的创新毫无意义。

现行的评价方式会使激励打折扣，对于下属单位的创新项目，绝大多数可以衡量，可以通过财务数据量化，奖励明确，直接激励，通过认为无记名投票方式，弱化创新价值，强化人为因素，激励效果会下降；对于机关部门的创新项目采取票决方式缺乏统一的评价维度，打分凭个人感觉，缺乏导向性。

　　第4章 珠海水控集团薪酬管理问题解决对策

本章针对上文的数据分析，在水控集团的现实情况下，结合文献查阅，提出以下几点解决对策。

　　4.1薪酬合理性方面存在问题的解决对策

根据上文薪酬合理性存在的问题，提出以下三点解决对策。

4.1.1正确有效地控制总额

集团存在人力成本采取切块管理，未能有效控制总额的问题，因此，解决好有效控制总额的问题不仅能给员工增长动力，还能给企业带来效益。

通过未来提升投入产出率、人均效率获得工资总额增长。根据年度经营目标任务，确定工资总额，测算投入产出率、人均效率，并参照以此为标点；每年度在提升投入产出率，人均效率的情况下，增加工资总额；各单位要以投产产出率、人均效率为突破口，不断强化经营目标任务的完成，例如，降低生产成本、人工成本等，提高产出率等。同时，动员全员立足本职岗位开展降本增效、节能降耗活动，降低可变成本费用，例如，节省用电，利用科技方式节约净化水质时用的药物品等。通过一提一降两种手段，提高投入产出率和人均效率，来获得工资总额的增加。

当薪酬总额被确定时，一方面，可以通过参考外部劳动力市场的工资水平，与集团的实际情况进行结合，设计出最优化的薪酬组合，不断地使集团保持人才岗位具有强大的吸引力，另一方面集团在上报给国资委年度预算薪酬时，应最大程度的接近实际薪酬总额，避免出现预期与实际相差甚远的状况。

4.1.2考核变薪

集团存在未予组织绩效挂钩，并且强化增量，一定程度上助长单位和部门增员的倾向的问题。因此，可将员工的薪酬结构的一部分用于与组织绩效挂钩，绩效工资可以有效衡量员工的实际有效工作付出，借助绩效考核，真实地反映出员工应该所获得的报酬，也深刻地体现了个体劳动的能动性。绩效与薪酬相辅相成，所以，集团能拥有一个先进科学的并且适合集团实际情况的绩效考核，不仅是能有效地帮助绩效薪酬的实施，而且也是鼓舞员工努力工作，内部公平实现的重要环节。

4.1.3优化人力成本的二次分配

集团存在，在人力成本的二次分配中在宣传、落实过程中出现偏差的问题。管理基金作为二次分配的手段之一，能否发挥其有效性十分重要。集团在宣传、落实过程中的偏差，每个人都以为人人都有的奖金，对绩效考核起到阻碍的作用。面对这样的问题，管理者应该摆正自己的态度，在执行中弱化人人都有的概念，强调单独的奖金池，用来激励干的好的单位和人员，面对这样真正的激励作用，才能让单位和员工通过业绩提升去拿到奖金。

人力成本的二次分配有以下三种比较代表性的模式：

员工的绩效发放按照事中考核和余额一次性发放的方法进行。

第一，按照每薪点500元的标准按月计算各单位预发总额，根据内部考核和分配制度分配；经年度考核后，减去预发总额后由各单位根据年度考核结果一次性分配到员工个人。

第二，员工（不含基层管理者）绩效工资的发放；员工绩效工资发放额的计算：以所在单位季度考核成绩为分配基础，员工的岗位绩效薪点为系数，员工的考核成绩为依据，计算员工的绩效工资发放额。

第三，员工月绩效奖金：月度考核，按月兑现。员工年绩效奖金：日常预发放比例为50-60%（按个人缴税额度调整）和年度考核后剩余部分。基层管理人员年绩效奖金日常预发:部分按绩效工资60%发放，年度考核后兑现年度收入剩余部分。

在三种二次分配的模式下，还应该注重以下三点：

第一，注意要和绩效考核挂钩：各单位可根据需要对切块人力成本总额进行二次分配，日常薪酬项目主要用于日常薪酬的发放，管理基金项目主要用于对应绩效考核方法的奖金发放……

第二，注意时效性：当年切块人力成本必须于次年3月份前发放完毕，未发放的部分将由集团公司收回。在规定时间内，各单位要合理规划切块人力成本发放时点，提高各类奖惩分配时效性。

第三，增加创新性：各单位可对切块人力成本建立新的分配制度，打破集团现有体系，具体项目名称及发放时间自行决定。

　4.2薪酬基础性方面存在问题的解决对策

根据上文薪酬基础性存在的问题，提出以下三点解决对策。

4.2.1明确管理模式与岗位设置原则

集团存在三定工作不完善的问题。科学“三定” 的基础与公司的管理模式密切相关，涉及管理结构、职能定位，权限及边界划分等方面；例如：集团可以建立共享服务中心，将每个部门都有的职能单位专门集中到一个专门的部门，实现内部服务市场化，只需要一个部门就可以服务所以有需要的其他部门，实现组织资源整合，有效地提升效率，以及降低人力资本。

目前的岗位设置主要是一些职责的合并、分拆等；岗位的设置主要取决于工作流程中的节点，以及工作量的评估；岗位的设置，尽可能用最少的岗位去做最多的工作，集团可以实现职能结构扁平化，减少重复，不必要的职能部门，将更多的人力用在有需要的其他事情上，节省人力资本，为集团带来更大的收益。

4.2.2明确岗位职责凸显岗位价值

集团存在行政级别色彩较为浓厚，岗位价值未能凸显，在相同条件下，从事行政类工作，在不同的单位薪酬差距较大这一问题。面对这一问题，首先，应该要理清岗位职责，明确每个岗位到底是需要做什么的，其次，对每个层级不同，但是却相同工作的岗位进行重新定位，区分好每个岗位的差别与价值，最后，可以给予岗位不同的名称，例如都是行政类别的工作，在集团当中每个层级都会涉及到，但是每个岗位的职责只要分别清楚，对每个岗位的价值重新定位和命名，就能区别开来。

集团不应该只注重等级上的薪酬，也应该注重岗位上的价值。集团应该根据员工所在岗位的职责、知识、技能等因素去分配相应档次的工资发放标准，实行以岗位核定薪酬，岗位变动则薪酬变动的原则，通过对每个岗位的测评，合理的拉开员工之间的差距。

4.2.3薪酬体系可以同时使用双轨制度和宽带制度

集体存在管理序列以外的人员，想要晋升需要调整单位和岗位，但是发展通道受限这样的问题。面对这样的问题，集团应该注重有技术、有能力的人才，在岗位设定上，应该将技术与薪酬相结合。行政级别毕竟有限，但是可以通过技术系列的薪酬体系，使得员工的晋升通道拓宽。一方面，员工不仅不需要为了薪酬的增加而去盲目的晋升兴许不适合自己的职位，另一方面，集团还能向员工传递一种以薪酬和能力为方向的企业文化，使得员工们更加注重自身能力的培养，发展技术系列的人员。

同一个岗位，同一个级别上，也存在着发展通道受限的问题，可以实施合理宽带薪酬体系，让员工继续有通道可走，有发展的空间，在努力工作的情况下，也能有同等待遇的可能性。这样可以激发员工的斗志，同时也增加了员工之间的合作精神，对企业的凝聚力、竞争力等都能大大的提升。

　4.3薪酬激励性方面存在问题的解决对策

根据上文薪酬激励性存在的问题，提出以下两点解决对策。

4.3.1合理确定考核指标

集团存在，在绩效工资方面，职能部门员工相比厂里差距小，不同厂之间员工差距大，严松不一的问题。在面对职能部门员工和厂里员工的问题上，由于两个单位不同工种、业务上并无太多共性，因此在绩效工资方面，需要合理的、有效的、科学的制定考核指标。面对不同厂之间员工的绩效工资问题，应该根据每个厂的职责范围大小，管辖范围大小，业务难度权重的大小，以此设定科学的、合适的符合实际情况的绩效考核方案、考核指标，只有正确的设定考核，才能真正的激励员工的斗志。

4.3.2优化创新项目的激励机制

集团存在，建立年薪之外的创新项目拓展激励机制，激发了管理人员的动力，但现行评价方式影响激励效果并不好，对于潜力大的基层人员缺少额外激励以及有效的指引和方法路径的问题。面对这样的问题，首先,集团应该在设立集团基金会小组的时候，做到人员选拔公平公正，其次，在审核创新激励项目的时候要符合创新的本质，像日常工作的范围纳入进来的项目就不应该通过，选拔的过程应该做到，公平，公正，公开这样透明的形式，让所有员工都心服口服。对于创新项目的拓展激励机制，还应该推广到基层人员方面，只有让广大员工都感受到激励机制的作用，才能调动员工的工作积极性，为集团创造更大的利益。

　　第5章 总结

薪酬管理无论在国内还是国外都是十分热门的话题，每一个企业都对自己公司的薪酬管理十分的关心，拥有一个良好的薪酬体系，不仅能够成功地推动企业的发展，给企业从内部和外部都带来双向的效益，让员工充满斗志和激情，实现“让老同志放心，年青同志充满信心”的场面，还能让其他的众多企业的学习借鉴优秀的薪酬体系所，为市场注入更多的活力和创新力，因此解决好薪酬所带来的诸多问题，才能将生产力真正得到释放。

国有企业是国民经济发展的中坚力量，是XXX的支柱。国有企业作为我国的重要经济组成成分，其薪酬管理、变革等都是被关注的重要的对象。现如今国家倡导大力发展实体经济，解决好其薪酬体系存在的问题，更是发展好实体经济的一项重要举措。

而珠海水控集团是一家国有企业性质的公司，并且具有多样化的业务，解决其薪酬管理并不是简单的事情，常常牵一发而动全身。因此，本论文通过文献查阅法，对珠海水务环境控股股有限公司进行调查研究，具体真实地了解了集团在薪酬管理方面存在的问题，分别从薪酬的合理性，激励性，基础性三个方面进行剖析，总结得出问题在于工资总量受限，人力成本没有与组织绩效挂钩，同一职位不同单位薪酬不同，晋升通道受限等等。针对这些问题，在查阅文献的条件下，提出了相应的解决对策，例如确定并提高工资总额，优化二次分配，考核变薪等等。

在研究珠海水控集团的薪酬管理的情况下，本人不仅加深了对国有企业的认识，而且更加深入学习了薪酬管理方面的知识。面对像水控集团这种多元化业务的集团公司，薪酬管理的改革更加需要去统筹各方面因素进行综合地考虑。

在本次研究中，论文也存在不足，面对不同的产业板块，供水，排水，环境，工程，应该在最大体系范围内开展个性化的差异设计，理解并满足每个岗位的人员需求，尽最大可能的建立相对公平公正地分配机制，激发各层级、不同岗位的工作人员的工作潜能与积极性，让水控集团努力地实现效益的最大化，以更加坚定的信心和决心，举步迈向综合性水务环保企业集团的发展目标，立足珠海，服务粤港澳大湾区，面向全国！

　　参考文献：

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[2]文跃然.高管薪酬管理[M].上海：复旦大学出版社，2013.

[3]许成发.薪酬国内外研究现状2017.10.17.

[4]Alfred rappaport et al., compensation management [M]. Beijing: China renmin university press, 2004.

[5]安鸿章.企业人力资源管理三级（第三版）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2014.

[6]安鸿章.企业人力资源管理三级（第三版）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2014.

[7]珠海市人民XX国有资产监督管理委员会文件附件2.第一章第三条珠国资[2017]75号.

[8]北大纵横.国企改革2.0时代从“薪”开始2014.1.24

[9]珠海水务集团官网（集团简介）.

[10]北大纵横..国企改革2.0时代从“薪”开始2014.1.24

珠海市水控集团薪酬管理存在的问题及对策探究

价格 ¥5.50 发布时间 2023年2月8日

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