企业改制过程中存在的问题和对策

　　摘要：深入的研究和完善企业改制，对于贯彻落实科学的发展观，加速和推进企业改革，以确保企业资产的保值与增值，可促进区域经济的协调与发展，推进建设小康社会的进程，加速社会主义的现代化目标，具有重要理论的价值与现实的意义。为了规范企业改制，使其在原有的基础上可不断的去完善与健全，以适应快速的发展变化社会主义的市场经济中的需要，解决因为制度自身的缺陷与制度运行的过程中出现的问题。

　　关键词：企业改制；科学的发展观；市场经济；

　　XX与企业之间关系伴随着企业改制的过程中始终一个基本的法律问题，毫无疑问的是我们必须让企业去摆脱XX控制与直接的干预，来实现政企的分离，让企业真正成为市场上的经济主体。我们应该把政企分的开放置到法律环境下去进行分析，把政企的关系还原成行政法律的问题。政企的分开最终的实现仍然是需要依靠来法律介入完成的。但政企分开和没有意识到企业重组中的企业与XX的关系最终理顺。从法律角度看，政企分开是问题的一半，由于企业改制，改制后的企业有效运行，都离不开XX行xxx力和促进合理干预。但我们需要干预并不是无原则的干扰，反之，XX和企业是一个结合行政法，合理，有度，有效互动。在某种意义上，企业改制过程中的实现作为行政机关的XX和资产所有者代表的XX角色分离过程。遵循市场经济的客观规律，XX改革，明确XX与企业的关系，企业与XX的分工明确，配合默契，为企业和经济的发展创造了良好的环境。

　　推动先进的社会生产力的发展历史使命，以公有制主体和多种所有制的经济去共同的发展。调整与完善所有制的结构，积极的探索公有制的多种实现的形式。这一方针的思想昭示了我们的企业改制，核心要解决的所有制的问题。公有制主体，多种所有制的经济共同的发展，是我国的社会主义的初级阶段一项基本的经济的制度。企业改制目标的方向是调整与完善所有制的结构，实现投资的主体多元化，所有制的形式必须去适应生产力性质，整合所有制的结构，其目的就是于实现企业三年的两个目标，使企业生产力的潜能可获得非常大的释放，企业经济的效益获得了更多提高，调整的所有制是生产的关系变革，这是依据我国社会主义初级阶段的这一时代的背景而作出战略的抉择。

　　企业改制是市场经济的发展客观的要求，改制目的是为了建立产权的清晰和责权的明确以及政企分开与管理现代企业制度，因此，在企业的改制中应该突出的抓好以下的工作，树立大局的意识，企业的领导人要正确的理解企业的改制意义的所在，准确的把握企业改制内涵和强化大局意识以及风险的意识，正确的处理企业改制和保全的金融债务关系，从实际去出发，有条件和有选择的逐步的推进企业的机制转换。XX对企业改制支持与推动应当具体在政策的扶持和引导上，坚决去纠正规定的指标、划定的范围、集中去改制和突击破产以及一窝蜂的逃避债务运动式的错误做法，企业不能拉郎配，特别是不能集资转股和近些债务转股，一定要去按自愿原则来进行，以避免自身企业改制不能得到法律上的支持。要建立与完善符合市场上经济的需要企业法律的体系，规范企业的产权制度改革，当然，解决企业的债务过重与银行不良的债权问题，最终就要靠法治，任何的规避法律和损害债权人的利益行为，都必须的来承担法律的责任。

　　企业改制是在上世纪的80年代开始的，但是成为了企业改革主题是在90年代时期后的事，推动着企业改制的因素涉和政治的政策、资本市场以及企业的经营者等多个方面。中央政治的决策有关的方面出台了有关的政策，为地方和企业推进的企业改制提供了前提性政治的基础。国家有关部门发布的政策从操作层面改制为企业逐渐明确相应的规范，地方在企业改制的方面走的较快。90年代后，许多的地方企业经营比较困难和难以为继，地方希望是XX能少投入，但有一个更大的潜力企业更快的发展。为解困与发展，地方XX认为最重要的政策就是鼓励企业改制。资本市场在我国的发展，特别是90年代的初沪深股市的开张，以及以后海外上市，极大推进企业的改制进程。特别是企业的经营者也是推动企业改制重要的因素。这个因素能起作用，与我国企业必须尽快的转变机制需求的有关，亦与存在“内部人控制”、国企经营者长期责任重、薪酬低，许多“新企业”国家投入很少等情况有关。十几年的企业改制已有很大进展：企业数量下降，但收入、资产收益上升，企业数量在20世纪80年代末约有30万户，现在只有18万户，国有及国有控股企业户数已从1998年的6.5万户降到2004年的4.3万户；全国国有小型企业改制面已达80％，不少企业改制上市，一些大型企业海外上市；改制和资产优化重组结合推进，企业制度和资产结构同时改善；与改制改组相并行的职工分流稳健推进。但企业改制的一些方向性的和结构性的问题仍然存在。

　　有些地区的企业，对于资产的评估比较的随意，往往只是由有关的财务部门进行审核，然后出具了相关的证明即可，有些地区还没有明确的规定资产评估，必须由具有独立法人资格和资产评估资格的中介机构做出，或评估机构要求不够高，尽管某些地区对资产评估机构资格有规定，但经常各种评估机构的评估工作干扰，使评估机构使只有一方可以评估结果，并失去正义。资产评估的内容不够准确。一些应该纳入资产评估范围并不评价，主要是指企业的无形资产，包括专利、商标、特许经营、生产许可证和资格证书、贸易名称和商标名称和善意，营销网络等。事实上，在一些已经有了一些知名度的企业无形资产的价值是相当大的，和在一些小型企业，而无形资产的价值不大，但在企业总资产的比例并不小，因此也不能忽视。在许多情况下，无形资产通常构成了企业的核心竞争力。

　　企业非经营性的资产不进入改制资产，而是先剥离出来，交由XX或者有关的部门去统一的管理，但大多数的地区只是进行名义上剥离，事实上大多仍然的留在改制后企业被无偿的使用，也是特别容易的受到损害状态。当然，条件可能是难以避免的，因为企业大量的非经营性资产和企业的生产经营活动是很难分开，或是无法剥离，加上非经营性资产分散，一些具有一定的特殊性。很多的企业都位于的是城市黄金的地段，土地的价值相对比较高，然而很多的地区将土地的使用权来低价的转让，将土地去无偿的借给改制的企业来使用，或仅收取很少量的土地的使用费，改制的企业仅仅因为土地的使用权获得的收益就是非常巨大的。此外，过度核销的企业呆坏帐，将一些实际能收回帐款予以去核销，不重视企业的债务处理，企业和地方XX达成的默契一起的逃废银行的债务等现象是比较多的，这些都是资产损害。

　　传统的体制下企业的经营者，多数的情况下不是员工选择的结果，也不是市场的选择结果，而是传统的体制行政的安排。这种安排在性质上和传统体制对普通员工安排并没有本质差别，其共同的目标也都是为了经济发展，两者是平等的，就像负债的企业经营者是不可能对债务可持有大股一样，盈利的企业经营者也不能对盈余来持大股，像一个损失盈利性公司企业经营者不应该在一个负责的损失，从利润亏损企业经营者的企业也不应该坐享利润的企业盈余。企业改制中另一个有失公正方面的工作人员和工人的企业在获得经济补偿是不同的差距。不同地区之间或者相同的不同企业之间的区域，这种的差距都是十分的明显，有的还是相当大的，企业经营的状况和员工主观的努力也是不完全对应的，一个盈利企业并不一定就意味着员工贡献度就大，亏损企业也不一定就意味着职工没有贡献。

　　首先是经营者选择的问题，一个良好的公司治理结构应该能够选择真正的企业家能力的运营商。经验与研究都表明了，企业经营者必须的一部分是创业型的人才，但内部的转让与经营者的持大股政策，使这些不合格的经营者依然成为了企业改制后的经营者，这对于自身的企业改制后发展会出现非常不利的情况。其次是委托的代理问题。包括两方面，是企业资产委托的代理和职工股委托的代理。职工股委托的代理问题指的是，在总体就业的形势下相当严峻条件下，一个竞争的劳动力市场构成了工人的强约束，这致使经营者对员工劳动和就业的控制远远的比股东针对经营者的约束会有力，从而致使员工股也不可避免的面临着代理的风险。由于员工基本上都是平均来持股的，而数量是很小的，因此通过很多的努力来分享企业剩余激励是明显不足的，经营者所占股份没有达到一定比例，以致生产性的努力激励非常不足，而消费性的努力积极性就会相应的提高，因而对企业健康的发展是不利的。大部分的改制企业股份都非常的缺乏其流动性，这对于资源优化的配置与规范企业的治理结构形成是很不利的。

　　虽然在不同地区的劳动关系改革具体做法有差别，但是实质上是相同的，即通过给员工一定经济的补偿来换取对员工原劳动合同解除，从而实现员工由企业人转向市场人，这种方式彻底理顺职工劳动关系是可以提供的。但是由于大部分的地区都是要求员工持股的，并将员工经济的补偿金直接的转为改制后的企业股份，而且还有不少的企业在改制后依然是有一部分的国有股，这也许会使员工劳动关系的改革就不会彻底。

　　因为员工持股并非员工独立去选择结果，而是非常强的企业来安排的成份，这就意味着企业应该为这样的安排去负责，员工也就会有这样的意识，特别是部分的股份的也强化了员工意识，因此以后由企业的经营出现了问题而且导致员工的大规模的下岗和失业，员工依然会向企业提要求，而企业却不得去能不管。现实中，很多的地方XX都对企业的改制过程中员工的下岗进行较为比较严格限制，对企业的改制后，劳动用工的制度也就做出了相应的规定，实际上是一种劳动关系的改革不彻底表现出来的。

　　对员工经济的补偿比较少，比如说员工因为有了贡献而需要去补偿，那么工龄时间越长的员工获得补偿就会增多。从各地实践来看，工龄比较长提前去退休的员工只能去享受基本生活的保障，不能去获得经济的补偿，也不能去优惠购买企业的股份变成股东。有些企业员工的股名义上是属于员工，但是具体的运作管理却是由职工的持股会来负责的，实则是由经营者的控制，在职工的要求退出或者因退休而且必须去退出的时候，员工得到的不是股份的实际价值，而是由员工持股会来决定价格，往往是低于实际价格，甚至只是员工入股时的原价。

　　大多数的情况下企业的改制结果对经营者是有利的，而对于普通员工是不利的。因为经营者是没有下岗和失业之忧的，而且还可以更优惠的去获得比普通的员工多得很多企业的股份，从而能成为真正的老板，而员工则成成为了真正的打工者，有相当的一部分还是要面临着下岗和失业威胁。资产评估的不规范指的是内部人的控制结果，如是公开来竞价和转让的，即使是评估的不够规范，其中后果也可能被公开的竞争市场的机制有效的去克服掉。其次，企业的资产流失实质的主要是体现在转让的价格过低或者是政策比较的优惠，其原因也在于内部人的控制与缺乏公开市场的竞争。再次，如果实行的是公开的转让，就不可能的实施量化或者优惠的购股，那么无论是员工和经营者之间，还是企业和企业之间，利益的分配上差距都要小得多。改制后的企业治理的结构不合理更是内部的转让直接的后果。劳动关系的改革不彻底，一方面和内部转让的形成员工人人的持股有很大的关系，另一方面和在内部的转让讨价和还价的过程中形成XX针对企业的劳动用工约束是有关系的。最后，员工在入股的方面上缺乏着选择自由这也是一种内部的控制结果。内部的转让结果如此，主要的原因在于内部的转让的过程中存在信息的不对称而导致利益的各方在讨价和还价中地位的不平等。一般来说，企业与企业员工真实的情况，企业的员工也不能完全的掌握企业真实的状况与XX真实的意图，而企业的经营者对于企业运行的状况非常的清楚，同时，作为企业和员工之间的沟通桥梁，对企业改革的意图和员工思想的状况也是非常了解的，而企业员工也是要依赖企业的经营者做XX的工作，以便可提高XX对企业改制补偿的标准与支付的水平，只有企业的经营者可以去利用XX威力来说服员工，又可以拿员工的要求向XX来要价。

　　企业改制的问题存在着另一个比较重要的原因是立法的滞后，缺乏着适应新体的制要求法律和法规，没有相关企业资产的管理法规去调整企业资产的关系，规范企业的资产运行，使企业的资产监管和经营的缺少必要依据。以建立企业资本的出资人为代表的制度为例，以建立企业资本出资人的制度，涉及到投融资的体制和财税的体制以及人事的体制来进行改革，是触及各个方面的利益调整系统的工程，仅仅依靠的是XX所发文件非常不够的，XX的颁布行政的法规是解决不了现行的法律障碍，需要的是立法先行。

　　目前情况大多是在企业资产的形成上渠道的多头，来源比较复杂，资产的管理较为分散，相关的部门工作其缺乏有效的协调，甚至严重的影响着规章制度建立与有效的实施。因此，必须得认真的研究究竟是谁在实际履行的出资人为代表的职责，去建立明确出资人的制度。企业作为资产管理者，本来就不是所有者的代表，它拥有的资产的产权而并不是所有权，企业领导人就是经营者，两者都不能是企业资产的所有者。

　　管理目标的不明确，单纯是以竞争性的企业资产的管理目标去衡量所有的资产，没有去针对不同的类型资产去进行差异化的管理与建立不同管理的体系和评价的体系，因而导致不同的类型企业管理和其目标的职能发生了扭曲与错位，在制度基本的层面上为企业资产的管理低效率的现象提供了容留空间。另外，在各类企业资产管理中存在着以下的问题：对企业资产的管理委员会没有有效监督。企业资产的管理委员会是集管资产和管人以及管事相集合的，如果缺乏了有力监督，企业资产的管理委员会权力就会无限大，由少数人的专权与操纵，极易去形成内部人的控制，各种的规章制度等很有可能成会成为牟取利益的工具。

　　中国化的员工持股制度普遍具有明显的中国传统企业或国有大中型企业改革的时代背景。股东的局限性与股份的流通性相统一。即公司不轻易吸取公司外的股东，现任股东离休或退休时，要将自己持有的股份转让出来，由公司的持股会将转让出的股份转让给企业的部分员工。企业的经营者及管理者，技术精英拥有优先权，这样就可以兼顾企业的利益跟员工的利益，这是企业发展至关重要的条件。决策方式上，借鉴股份合作的特色，就是股东要重视“劳三会”在分配上，采取按劳分配和按资分配相结合在我国企业改制过程中产生员工持股制度。尽管在我国现代企业制度建设中，完善的员工持股制度的建立是一个漫长的过程，但是员工持股制度增加职工对于公司财产的责任感、优化企业监督力量。因此，要在实践中不断完善职工持股制度。

　　1.完善公司组织结构

　　企业组织结构分为两级，一是企业工会层面，工会负责企业职工信托股份的管理，在召开职工代表大会的同时，收集基层反馈的相关信息，并传达企业审议的重要决策。在传达企业拟审议的重大事项过程中，收集整理基层信息;二是部门分会层面，由信托股份的被委托人联系部门内的信托股份的委托人，来管理股份，进而传达、收集信息。

　　2.加强提高职能

　　充分发挥取代会的作用，每人一票，实行民主重大决策时，股东会应充分考虑取代会的意见，如有分歧，应向职工会作出合理，详细的解释。发挥职代会的议会下院的作用，一人一票，民主决策:把职代会作为每次股东会的前奏会。决议重大事项时，股东会应充分考虑职代会的决议，有分歧，应向职代会作详细的解释。

　　3.规范转让

　　让企业工会来办理职工股份的转让，收回、出售等一系列相关事宜，但股份一般来说不对外销售。

　　4.优化结构

　　公司可以利用买卖职工的积蓄功能，使股份结构更加合理化，把股份更优先的转让企业。

　　应保持生活必须部门在工资中稳定，再逐步提高灵活资金占其的比例。从思想上主要是走“模拟利润分享机制”之路，就是说每个人兑现绩效工资，绩效工资按照上月利润的一定比例而产生的，具体发放时，要严格执行考核办法，在各部门、人员之间分配。针对经营管理层薪酬缺乏激励等一系列的问题，应改革现行的年薪制，年薪制是一年获得定量的稳定年收入，有时候会有考核，但考核部分对其影响不大。在年薪制的制度工作中，它的构成要跟当年的业绩相联系，并且要空出长期激励这一特征，要把经营层的薪酬和企业的长远利益紧密的联系在一起。所以，经营层人员的年薪制可以参考“年薪收入二基础薪酬十效益薪酬十股票长期激励+福利补贴”这个结构模式:基础薪酬是由经营层的个人所在职务决定的，是经营层的稳定收入。效益薪酬占薪酬总额的百分之二十五，一般以货币形式支付工作中短期业绩的激励。长期激励也占经营层薪酬总额的百分之二十五，以股票形式向经营层人员进行奖励，此种奖励对公司长远业绩紧密相关，奖励出去的股票在约定的工作若干年内不得出售。若企业经营人员在规定年限内完成或超额完成业绩目标，可再次赠送定量股票，福利补贴在经营层薪酬中占百分之十，其中包括社会保险、住房共济，带薪休假，企业年金定期健康检查等。

　　企业改制不应搞行政嫁接，防止“一刀切”，应因地制宜探索企业改制新路子。个别地区和部门在企业改制过程中，把亏损严重的企业压给优势企业，采取资产剥离的办法，把企业的优质资产、经营设施集中起来，组建新的股份公司，把大量的债务和需要市场消化的资产挂起来等做法，不符合市场经济条件下企业运行发展规律，企业的选择和职工的意愿得不到尊重。同时，大量的闲置资产被剥离分流，容易造成国有资产流失和不良资产的迅速膨胀。因此，在企业改制工程中，要真正充分尊重企业的自主权和广大职工的正确选择，积极探索“政策引导、企业自愿、职工拥护”的企业改制路子。切实加强企业管理，建立以财务管理为中心，以资金管理为重点的企业管理机制，企业改制后，必须根据现代企业制度管理的要求，加强和改进各项管理工作，重点突出财务管理，在财务管理中突出成本费用管理。通过把握资金流向，对企业经济活动进行全过程的控制，增强经营管理人员资本经营、资金运行和预算管理的意识，学会通过财务分析的方法改变营销策略和资本运行;加强预算计划控制和投资管理，降低库存储备，清理往来账项，加速资金周转，建立并逐步完善模拟市场利润责任制。

　　首先，要加快社会保障制度改革，建立完善社会保障体系，确保改制企业的下岗职工按时领取基本生活费。其次，要通过举办“三产”、职业培训、推荐上岗、自谋职业等途径来扩大再就业渠道，提供再就业机会。再次，还要转变下岗职工就业观念，提高自身素质，适应市场经济的发展。

　　加大政策扶持力度，企业改制是一项庞大而又复杂的社会系统工程，涉及的面广、难度大，需要XX提供财政税收、银行信贷、国有资产、土地管理等方面的政策配套措施，良好的外部环境。

　　企业改制是企业的改革中心的环节，在我国的经济社会的发展中占着非常重要的地位。因而，以“企业改制过程中存在的问题和对策”为题，并对其进行了深入的研究，其重大的意义是不言而喻的。目前我国的现行企业改制的过程中所存在的问题与执行的偏差，引起了社会广泛的关注，如何立足现有的条件，卓已经是迫在眉睫，鉴于此，本文在对企业改制过程中出现的问题与制度的缺陷进行了分析和研究，立足我国实际情况，提出针对性的企业改制的建议。由于本人的理论水平有限，也缺乏了实践的经验，对经营者激励约束的问题和研究还有待于进一步的深化，同时文中不可避免的存在着诸多的不足，请老师给予批评。

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