中小企业吸引人才策略研究

　摘要

中小企业在社会发展中的作用日益突出，比如，增加了就业机会，推动了技术创新，扩大了出口等等，受到了社会各界的普遍关注，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。与此同时，中小企业的数量不断增多，面临的市场竞争越来越激烈，因此企业了解自身的优势和劣势，以及面临的机会和威胁，对提升本企业的竞争力具有重大的意义。中小企业人才是支撑企业发展的关键，也是中国改革开放大潮中具有较强活力的人才群体之一。企业竞争力是企业通过自身要素的优化及与外部环境的交互作用，外部环境是企业一般无法改变的，而内部及自身要素是可以培养，即人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到许多民营企业的认同。本文从人力资源的视角，分析中小企业竞争力的现状，面临的困难和吸引人才的措施，并提出了提升中小企业竞争力的对策。

关键词：中小企业；人力资源；绩效薪酬

引言

当今世界，各国在发展经济中有一个共同特点，就是普遍重视中小企业的发展。中小企业的发展和壮大，使之成为社会经济的重要力量。

从理论上讲，中小企业一般是指规模较小的或处于创业阶段的企业，包括规模在规定标准以下的法人企业和自然人企业。到目前为止，国内中小企业已超过1000万家，占全国企业总数的99%以上，中小型企业在全国工业总产值和实现利税的比重分别为60%和40%左右，中小企业提供的就业岗位约占全国城镇就业总数的75%，大大缓解了我国城镇的就业压力，为中国的经济建设做出了巨大的贡献。

在全球化时代，企业面临的市场竞争日益激烈，且竞争内容涵盖了售前、售中以及售后的各个环节。如果一个企业固步自封、不思进取，没有较强的竞争意识，势必会被淘汰。特别是中小企业规模小，产品单一化，业务市场拓展范围较小，抵御风险能力较弱，如何提高竞争力，就显得尤为重要。

中小企业作为单个企业相对于大型企业而言，在人力、财力、物力资源等方面有明显的不足，在市场竞争中处于弱势地位。然而，中小企业在保证中国经济适度增长、缓解就业压力、方便群众生活、推动技术创新、促进国民经济发展和保持社会稳定等方面发挥着重要作用，没有中小企业的发展，就不可能有改革开放以来的中国经济发展的奇迹。如果考虑到未来15年内中国经济面临的巨大就业压力，那么，中小企业的发展将对中国经济发展和社会进步具有重大的战略意义。

当然，对于如何提高企业竞争力，许多专家学者已提出了许多具有建设性的建议，而且有很多中小企业在长期的市场竞争中已掌握了一套适合自己的生存方式，并具备了一定的竞争优势。同时也希望我国中小企业能真正提高其竞争力，实现中国经济的腾飞。

第一章

第一节、中小企业发展现状及吸引留住人才优劣分析

1.1中小企业发展现状

改革开放特别是党的十五大以来，我国的中小企业发展迅速，在国民经济和社会发展中的地位和作用日益增强。

中小企业在国民经济中占有十分重要的地位。目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99％。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60％、57％和40％；流通领域中小企业占全国零售网点的90％以上。中小企业大约提供了75％的城镇就业机会。近年来的出口总额中，有60％以上是中小企业提供的。

中小企业已成为拉动经济的新增长点，在90年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的76.7％来自中小企业。1998年全国工业企业中，小型企业销售额增长率和工商税收增长率分别为10.27％和11.64％，均高于大中型企业。同年，私营中小企业户数同比上升25.10％，注册资本同比增长40.04％；总产值同比增长49.22％；营业收入同比增长71.29％；消费品零售额同比增长64.95％。

中小企业是缓解就业压力保持社会稳定的基础力量。中小企业创业及管理成本低，市场的应变能力强，就业弹性高，具有大企业无可比拟的优势。1978～1996年，从农村转移出的2.3亿劳动力绝大多数在中小企业特别是乡镇中就业。全国工业就业职工1.5亿中，有1.1亿人分布在中小企业，约占总数的73％。特别是在近年来经济结构调整和国有企业改组力度加大，国有、集体企业下岗职工增加，新增就业人口居高不下，农村富余劳动力继续向城市转移，以及XX机关精减人员就业压力很大的情况下，中小企业尤其是非公有制中小企业吸纳就业再就业的“蓄水池”作用更加明显。由于中小企业是社会就业的主要场所，是地方财政的主要来源，稳定了中小企业就是稳定了社会就业，稳定了地方财政基础，从而全社会的稳定就有了物质保障。

中小企业是市场经济体制的微观基础，是深化改革的主要推动力量。中小企业大多数从事第三产业，贴近市场，贴近用户，活跃在市场竞争最为激烈的领域，是市场经济的主体和市场体制的微观基础。

相对大企业而言，中小企业改革成本低，操作便利、社会震荡小、新机制引入快。因此，在改革进程中，中小企业往往是试验区，是突破口，是马前卒。中小企业的各项改革成果，为大企业的改革实践提供了有益经验，也为创造多种经济成份共同发展的大好局面作出了贡献。

第二节、小企业吸引和留住人才的优劣分析

　　2.1优势分析

虽然民营中小企业在吸引和留住人才方面的困扰很多，但是从收集的样本数据来看，在薪酬水平上，民营中小企业和国企、外企之间的差距在逐步缩小，而且由于民营企业展现出来的蓬勃发展势态，令许多有志之士欣然前往。虽然民营企业的人才阵地很不稳固，而且流向外企的人才数量相当可观，但是民企因其凭借其较快的发展速度，加以对环境反应灵敏、发展潜力大等优点，人才在企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。我国民营中小企业在吸引和留住人才方面的优势主要有：

人才晋升机会多。中小企业的发展速度较快，能够提供较快并幅度较大的职位晋升机会。这个优势正好符合优秀人特别重视发展机会和渴望有一个可以施展才华的舞台这样一种特征。利用这个优势中小企业可以在无法提供高薪的情况下，却依然可以吸引部分优秀人才的加盟或留住企业内部有抱负的、有发展潜力的员工．

人才容易受到重视。有些大型企业虽然拥有完整的一套人力资源管理人员和充足的资源投入，但并不等于能得到高层管理者的重视．而中小企业管理层次少，决策集中度高，这使得中小企业人力资源管理工作负责人往往是高层管理者，有的甚至是企业所有者本人(这在民营中小企业普遍存在)，从而容易解决人力资源管理工作得不到重视的问题。同时，中小企业发展快以及其经营的灵活性必然带来企业战略调整较频繁，企业最高层直接负责人力资源管理工作，尽管可能带来时间精力投入的不足，但更重要的是有助于解决人力资源规划与企业战略之间衔接不及时这个难题．

用人机制灵活．民营中小企业在发展初期多为家族式企业，其在人才聘用方面的主要决策由企业所有者做出，这样，企业老板就能够针对企业的需要，利用其包括社会关系在内的各种资源，为企业招来最急需的人才，避免了大公司通过人力资源部门进行招聘的繁琐过程。同时，由于企业规模小，民营中小企业的老板在人才招聘上采取更灵活的做法，例如可以根据需要，许诺为所招聘人才提供较为丰厚的报酬，以吸引到企业最急需的人才。

　2.2劣势分析

规模小。民营中小企业不管是生产规模还是人员、资金拥有量以及影响力都要小于大企业．企业把有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量提供高薪、高福利来吸引人才。而现代人才工作生活方面的价值观取向更为实际、超前，他们往往追求较高的工作，生活质量，尤其是把物质方面的追求作为其事业发展的基础，而这些是广大中小企业难以充分满足的。

职业稳定性差。民营中小企业在市场竞争中抗风险能力较为薄弱。一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对于中小企业的影响比对大企业的影响大的多，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪水、裁员接踵而来。所以对于人才而言，在民营中小企业工作的稳定性相对较低．

行业分布广，地域性强。民营中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技产业，甚至包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难到合适的吸引人才。

对人才的依赖性大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完善的人力资源管理体系．

缺乏良好的企业文化。大多数民营中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引和留住人才的一个重要原因。

第二章

第一节、企业在吸引人才方面存在的难点及吸引人才机制的建立

　1.1吸引人才方面存在的难点

由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。

规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。

个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

第二节、吸引人才机制的建立

虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。

　2.1全面的人才观

从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。

由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。

技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观：人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。

全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。

　2.2从“人才完美”到“人才不完美”

由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。如前所述，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。

只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。

2.3“要事业，也要生活”

很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面

在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。

2.4转变使用人才的观念

虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲””，但仍有不少企业 “唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区－－“亲者不任”；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。因此，建立一套对内具公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性的薪酬体系，是目前我国中小企业的当务之急。完善和健全科学公正的奖惩制度，让人才的市场价值得以体现。要定期对员工进行考核评价，评估员工的各种表现，根据员工的工作业绩进行奖惩，优秀的给予奖励，差的应予淘汰。从而营造出公平的竞争环境，让企业员工在不断面临挑战的同时，感受到机遇的存在，促使私营企业员工整体素质的提高。要健全中小企业的社会保障制度。XX部门应放松户籍的跨地域管制，消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，尽快建立和完善人才流动过程中的一系列配套制度，如养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险制度等是十分重要的。

　2.5建立良好信任关系

对于企业来说，其吸引力远低于大型企业，但企业也要发展，也需要人才，面对人才快速流动的挑战，企业应该积极采取有效措施加以应付，通过建立新型的用人机制和员工关系，挖掘人力资源潜力，稳定和巩固员工队伍，提高企业竞争力。一般应从以下几个方面着手：

最大限度的留住老员工，老员工是企业的一笔可贵的财富，由于在长期的生产活动中积累了大量的经验，老员工无论是劳动效率还是品质意识都要强于新进的员工。主管和员工要建立在一种互帮互助，相对信任、相互尊重的基础之上，员工要发挥主人翁精神，出色完成主管交给的任务，同时，主管也应时时刻刻想着员工，了解员工的实际困难并着手解决，只有这样才会让员工感到在企业工作有盼头、有甜头，才会积极工作，而不是考虑跳槽。

　2.6建立健全的选人、育人、留人机制

企业要有长远的人力资源规划，为企业的发展储备一定的人才，对于人才的储备，可以采取外招和内招两种相结合的方式，外招一般是在人才市场上招聘学历较高、素质较好的人才，此类人才适应企业工作的能力较快，具备独到的见解，能够使企业不断进步，但在肯定外招的同时，也主张在内部员工进行招聘，对于技术好，有管理经验、有潜力的员工，也要给予一定的机会，采取内招的手段，能使现场员工产生一种竞争的动力，也能够大大激发其主人翁精神，对企业的生产来说能达到不错的效果。

不管怎么说，人力永远是企业最具活力，也最具作用的资源，在以后自然资源相对贫乏的时候，人力资源更会显示其效用，所以企业要发展，就必须大力引进优秀的人才，同时对公司已有的人才要想方设法将其留下为企业所用。

第三章

第一节、企业人力资源管理的含义及特点

　1.1人力资源管理的含义

人力资源是指能推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。一般认为人力资源管理是指根据战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源的获取、使用、开发和评价。

1.2特点

（1）复杂性。由于人的多面性和事的复杂性，使得人力资源管理与其他管理相比，难以做到一是一、二是二。

（2）综合性。人力资源管理融合了政治、经济、科学、法律等诸多学科的知识。它的发展又受到社会、文化、历史等各方面的影响。

（3）社会性。人才的价值也不仅仅是在一个区域市场内体现，更多是要按照国际市场的要求看待人才价值。

（4）科学性。从凭经验管人到目前以人为本、把人的主观能动性建立在一套完整的科学管理基础上。

第二节、企业吸引人才的条件

中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。

　　2.1运用薪资、福利

考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：

首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。

其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。

针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。

（1）对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。

（2）对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。

（3）对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。

另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

　2.2运用职位

人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。

在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。

　2.3运用股权

在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。

–期股权：即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司（股票容易变现）或行业和企业都处于成长期（未来期望值高）的情况，其实施要点是工作绩效的评价，以及与工作绩效相对应的股权的大小。要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益。

–干股：即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。

–岗位股权：即一种只与岗位对应的股权。通常的做法是建立职工持股会，但这里作为吸引人才的一种条件，更注重其吸引力和激励力。宜与期股权配合使用。

–贡献股：即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。适用于进行产权改革的企业。

–知识股：即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。

每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。

2.4运用企业文化

我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。5.6创建企业文化，建立激励机制

企业文化主要是人的文化，一种推崇学习的企业文化将会激励管理者们寻求持续不断的进步，并且从公司全局的角度来看待如何更好地创造价值与削减成本的问题，在培养一种推崇学习的企业文化时，将奖励制度与促进学习的目标紧密联系在一起或许是最为重要的一步。一般来讲对企业的重要人才应考虑四个方面的激励：一是物质激励，包括工资激励、产权激励和工作福利；二是工作激励，包括与工作内容直接相关的任务特征激励；三是职业发展激励，包括专业发展激励和职务发展激励；四是文化激励，包括专业团队精神激励、领导风格激励以及参与管理激励。

一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。

　2.5其它可以创造的条件

现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。

（1）做好日常管理，创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。

（2）由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展（这种发展本身具有对未来社会的适应性）机会。因此企业不仅要作好当前管理，还必须有一个长远的发展规划与方略。通俗地讲企业要有一个“企业的梦”，同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系，它给进入企业的每一个人一个“个人的梦”，也就是个人职业生涯规划。

除了采用、落实前述各种吸引人才的措施外，还必须有其他相应的方法，以保证人才始终处于被激励的状态，从而长久地为企业作贡献。对此，企业主要是要建立起一套开放的人才流动的机制。

第二节、企业选拔人才的方式

　　2.1从企业内部选拔

从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。

2.2外部选聘

外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：

(1)通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。

(2)加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。

(3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。

　2.3其他方式

考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。

–临时聘用：比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。

–钟点雇佣：比如按小时付费的各种管理经营咨询等。

第四章

第一节、人力资源工作说明

进行有效招聘体系的创建并不完全出于招聘工作本身的任务要求，而是要以组织已经发展的战略为中心、围绕组织的中短期经营目标、结合整个社会经济发展来开展工作。只就要求我们在制定工作目标、方法及具体的工作中建立科学有效、反应迅速、灵活多样的招聘体系，最大程度保证组织的稳定发展，减少招聘工作中的盲目性和随意性。

在现在组织的发展中，新的工作不断的产生。新的生产技术不断的出现，组织的内外部环境也在不断的变化，及时的工作分析至关重要，对于招聘工作而言，招聘者对工作分析过程的参与，可以帮助他们了解胜任某项工作所必须的资格条件，掌握实际的岗位变化情况，并及时地预测组织中潜在的人员过剩或人力不足，明确、详细的职位要求描述和工作说明书在人力资源的实务中具有重要作用，同时可以减少招聘工作的盲目性，避免在对应聘人员条件的把握上出现随意性。这样，通过明确、详细的职位要求描述和工作说明书为组织招聘到的也许不是最好的人员，却是最合适岗位要求的人员．在招聘过程中，招聘者一定要注意的是不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以岗位要求描述为基准。这是因为高于岗位要求的人员所获得的成就感可能会很快的满足最终厌倦而离开，这样的结果无论是对组织或是个人都会造成很大的损失。俗话说，找对人，才能做好事。一份明确、符合实际的职位要求描述和工作说明书就是招聘者不可缺的也是建立招聘体系的首要条件。

第二节、开发合理的组织人力需求变化预测流程

一般来说，人力需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境相对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。有了合理的人力需求变化预测流程不但提高了招聘工作的主动性、增加了招聘工作的时效，增加了对市场和竞争对手的适应力，而且能够帮助组织降低在经营发展过程中可能遇到的人力风险，从而提高组织的相关利益。影响民营中小企业人力需求变化的因素有：组织结果的调整、市场的供求关系、产品和服务的升级换代、组织发展的目标规模、人力的稳定性、行业内其他组织的变化等．为了及时取得这些真实、准确、有效的预测结果，就必须广泛地收集影响人力需求变化的各种内外资料信息。民营中小企业内部资料信息的收集宜采用扁平化的工作流程，根据以上相关因素开发合理的预测工作流程，规范各个部门的预警机制和定期报告，如市场部提供目标市场的变化，市场占有率的增减等定量指标的描述，加强招聘者和直线经理的经常性沟通结合各相关部门定期提供的资料信息，可获得一个比较准确、及时有效的内部人员需求信息。在此需要强调的是：将流程的操作程度作为企业内各部门绩效考核的一项任务是信息获得必不可少的保证，没有相关的绩效考核作保证就很难想象可以获得及时、准确的内部信息资料。外部信息资料包括的内容：国家经济发展趋势、本行业的发展水平和发展趋势、企业所处地区的经济发展水平和人力资源的供需数量、国家和地区颁布的相关法律法规等。外部资料信息的获取一般由人力资源部门负责，可采用询问调查、文献调查、委托专业机构、个人面谈等方法．在得到影响人力需求的各项内外部原始信息资料后，我们一定要进行科学的加工和提炼，找出有用的信息，删除无用的资料。对于信息资料的把握利用程度，具体的操作者一定要具有前瞻性，要从有利于维护组织利益、有利于发挥人力潜能的维度去考虑．人力需求变化的预测流程是建立在现代科学的招聘体系必不可少的重要环节，它是从传统的事务性招聘，如登广告、打电话、面谈，向现代科学的招聘体系的转变，是由量到质的改变。在人力需求变化的预测流程实施和最终结果得到检验的全过程中，我们还需要做好事前的评估和事后的反馈工作，使预测流程的操作性更强、合理性更高。

第三节、创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法

人员的招聘可实行内部招聘和外部招聘。在组织内部进行招聘可以最大限度的发挥个人潜能，提高个人的学习能力和工作积极性，降低企业的招聘直接成本。一个公正、透明的内部招聘服务对于中小型企业的人力选聘具有非常积极的优势。不透明、不合理的内部招聘服务往往会挫伤员工的积极性，降低员工的绩效。根据对象的不同，常见的招聘方式有内部选聘和外部招聘。内部选聘就是将空缺职位首先通过多种方式在内部予以公布，如BBS，内部网站，绩效评估后反馈会议等，要保证信息在内部传递的最大化覆盖。同时要鼓励员工的积极参与，可以自我推荐、他人推荐、部门推荐等，要做好这一步，建议在做绩效考核时将应聘的积极度和员工或部门相联系，在制度上鼓励员工的应聘，把应聘者的积极性和个人发展联系起来，这样在制度上有积极性，同时也不会伤害员工的自尊心。对于不被选用的员工，要详细的说明原因并提出其个人展望，让每个应聘员工的整个应聘过程都成为一次提高的过程．当内部招聘没有适宜的人员时可采用外部招聘，尤其是在补充初级职位和获取具有新技术、新思想的员工时更适宜采用外部招聘方式。外部招聘的人员来源有职业学校、大专院校、企事业单位、行业内的其他组织、社会失业和下岗人员。选用适宜的人员来源要考虑职位的需求和企业的发展，在民营中小企业不同的发展时期，即使对相同的职位要求，其人员来源也是不同的。外部招聘有很多的方法可以采用，招聘者还要考虑的是结果的最优化和成本的最小化，在招聘方法的采用上要和组织文化和组织形象相适宜。在招聘活动中，每个组织都会有很多方法可供选择，在信息化高速发展的今天，采用长效、公开、经济便捷的电子化招聘将是一个发展方向，但是要防止避免应聘者弄虚作假。综上所述，建立有效的招聘体系其实质就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人、在什么时候招聘多少人、怎样去招聘合适的人．现代管理理论的一个核心思想是：以人为本，一个组织如果没有人文的关怀，没有对人的尊重，即使增加再多的资金投入最终都会随着边际效益的递减而衰败．所以说在民营中小企业的不断发展过程中，以人为本既是组织经济利益最大化的保证，也是个体利益最大化的条件。

　结束语

发展中小企业有着重要的意义，它是我国国民经济持续健康发展的重要基础，对经济增长起着重要的支撑作用；是我国实施改革方案的试验场,对我国从计划经济向市场经济转轨起着积极的促进作用；是我国解决就业的主渠道,对城镇下岗职工再就业和转移农村大量的剩余劳动力、促进社会稳定起着有力的保障作用。当前我国中小企业在发展中存在着好高骛远，缺乏创新，不重视人才，融资困难等问题。为此，国家要尽快制定相关法律和政策，为中小企业发展给予积极支持，创造宽松的发展环境，推进中小企业改革和创新，增强中小企业的竞争力。

随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。

致谢

在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我很多的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意！

最后，再次对关心、帮助我的老师和同学表示衷心地感谢！

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