深圳市广告服务业中小企业员工绩效管理存在的问题研究

第1章 绪 论

1.1研究背景和意义

1.1.1深圳市广告服务业中小企业员工绩效管理背景

互联网市场快速发展，诞生了很多新兴行业，广告服务业由此产生，“广告服务业”译自英文“Advertising service”,借助社交媒体工具，如海报，电视，广播，报纸，互联网宣传客户的产品，经营项目等等并提供相关的广告服务业务活动还有新技术改革下新兴媒体，如广告投放，策划，宣传等其他互联网业务。

广告服务业迅猛发展不仅给城市注入了新的活力，还产生许多中小企业的发展，私营企业数量不断增长，企业内部绩效管理矛盾不断的激化引发中小企业员工一系列绩效管理的问题如：人才竞争力不强和企业发展不足，企业绩效管理制度不完善，人员流动率高，员工绩效目标不明确，绩效指标设置不科学，执行过程沟通不顺畅，没有制定出正确的绩效考核评估，没有相对应的奖励与惩罚机制，导致中小企业绩效管理良莠不齐，员工绩效管理出现了各类矛盾，从而使企业不能盈利发展。根据深圳市广告服务业中小企业员工绩效管理问题现状，结合绩效管理理论与实践，提出合理可行性措施，完善绩效管理制度的各个环节，找出适合本企业发展绩效管理制度方向。

1.1.2 本课题的研究意义

通过对深圳市广告服务业企业背景环境调查，传统的绩效管理制度无法满足新兴行业发展的需求，我们要与时俱进，学会借鉴与运用新的绩效管理制度方案，解决中小企业所存在问题。如企业设定员工的绩效指标不公平，员工之间沟通反馈不顺畅，上下级反馈不及时，绩效管理与企业战略目标相脱节等等，结合绩效管理理论与广告服务业中小企业现状分析得知，中小企业首先要弄清绩效管理概念，其次结合广告服务业现状和相关绩效管理理论制定出战略目标，有利于企业与员工战略目标一致。它能为三方带来实践意义，第一对于企业，运用绩效管理制度不断完善企业规则秩序，明确企业目标方向，将企业目标分解到部门，部门根据员工工作能力不同，层层分解给员工，促使员工之间都能清晰自己任务目标，并不断努力奋斗，实现企业，部门，员工总体目标实现。第二，对于员工，绩效指标设置公平合理使得员工更加明确自己的工作职责，不断突破自己业绩，实现自己的工作价值，其次也为上级与员工之间沟通反馈带来便捷。第三，对于广告服务业，制定出适合广告服务业中小企业员工的绩效管理模式，有效的提高企业与员工绩效管理战略目标，实现共同进步，共同发展。

1.2 文献综述

1.2.1 国内研究

关于国内文献的梳理发现[]高长宏《中小企业员工绩效管理诊断与分析》指出，什么是绩效管理？绩效管理指组织和个人目标相一致的过程，强调组织与个人共同发展，共同进步，互利共赢的合作关系，绩效管理四个环节分别是绩效计划，绩效辅导，绩效考核，绩效反馈，这四个环节都需要管理者与员工共同参与制定。分析上述学者研究可知：绩效管理不是单纯认为员工完成工作任务量得出绩效，他认为这是个有机循环的过程，相互制约，相互关联，如果能将这四个方面共同协调发展，管理者与员工共同参与制定，那么企业实现总体战略目标并获得盈利。

1.2.2 国外研究

在国外，绩效管理的研究最早追朔到16世纪，当时的社会，劳动者追崇上帝，他们普遍认为只要自己努力工作就能得到报酬。随着科技发展，第一次和第二次工业革命改革，手工工场发生翻天覆地变化，阶级结构也发生了改变，对此资产阶级提出绩效管理来维护工厂制的发展。第三次工业革命人类进入到21世纪，信息技术与新能源改革，社会生产关系急速发生改变，资产阶级的实业不断发展壮大，需要招聘更多的工人从事工作，工人绩效管理沟通矛盾由此产生。X作家[]巴克沃《绩效管理》一书指出，他们侧重研究绩效管理在于沟通是否可以有效的引导企业员工的目标与行为，加强企业目标的实现，提高企业的竞争核心力。他认为沟通贯穿着中小企业员工绩效管理的全过程，不仅可以让员工明确自身的目标要求，同时带领企业树立正确目标。其次影响沟通的主要因素：沟通的认知范围不准确，沟通的方式过于简单，沟通的环境，沟通的反馈容易忽视。根据学者的研究，可以看出企业的绩效管理涉及到很多方面，主要还是表现在绩效管理中的沟通，这个影响因素在中小企业员工绩效管理占据很大原因。

1.3课题研究方法和内容

1.3.1 研究方法

本论文在撰写过程中主要运用了以下两种研究方法：

文献研究法：通过搜集，整理，分类有关绩效管理的文献，并对文献进行研究形成正确科学认识。我们可以根据论文的研究方向查阅相关资料，从而全面，客观研究深圳市广告服务业中小企业员工绩效管理存在的问题提出相应的对策方案。

观察法：指的是通过感官或者借助其他辅助工具，观察被研究者一些情况，在进行研究的过程中，能够带来新发现和新思路。

1.3.2 研究内容

本论文一共分为五个部分，具体内容安排如下：

绪论，研究背景里提出深圳市广告服务业中小企业员工绩效管理目前的总况、为什么会写这个题目、选这个行业，研究意义里阐明选题的理论意义和实践意义。第一章国内外文献综述部分要摆出经典的文献对自己研究的领域的评价，这部分不是简单罗列经典文献，而是评价和分析这些文献对研究的该课题有着怎样的贡献和意义，也即他们已经对该问题做了什么工作，还有哪些领域是空白的或者仍具有研究价值的，可以涉足某个问题或某个问题的某一点。研究方法部分要包括文献研究法，观察法。

第二章写深圳市广告服务业中小企业员工绩效管理存在的问题，把问题分类罗列出来。第三章写引发深圳市广告服务业中小企业员工绩效管理存在的问题的原因是什么。第四章，针对深圳市广告服务业中小企业员工绩效管理存在的若干问题一一提出解决对策。第五章，总结部分要提到本文从理论和实践方面具有哪些管理启示和意义。

第2章 深圳市广告服务业中小企业员工绩效管理现状

2.1深圳市广告服务业中小企业员工绩效管理概况

广告服务业的发展诞生了许多中小企业，据数据统计深圳市广告服务业中小企业在2010年-2020年这十年期间内规模发展迅速，绩效管理矛盾日益严峻如：员工对绩效管理的认识不足，大多数员工认为绩效管理就是企业用来约束员工行为一种制度，属于人力资源部门管理的工作职责，不属于其他部门的职责范围，其他部门人员没有权利与义务参与绩效管理全过程；其次员工对企业绩效指标设置感到不满意，认为企业绩效指标设置不公平，不合理，导致员工对工作失去激情与动力；企业对员工的绩效考核设置也不完善，没有突出员工的岗位考核重点，考核不明确，主次不分，员工对企业的考核不理解，工作效率低下，抓不住工作的核心重点方向，无法达到企业的总体战略目标；沟通与反馈也是中小企业面临的难点之一，高效的沟通能够提高员工之间的工作进度，利于创造一个良好的工作环境，为企业各方面的绩效管理实施过程提供有力的保障。

2.2深圳市广告服务业中小企业员工绩效管理的意义

通过分析深圳市广告服务业中小企业员工绩效管理各方面存在的现象制定出具体有效性措施，它带来二方面重大意义，第一对于广告服务业员工来说，有利于员工了解自己在工作中存在的不足之处，并不断努力实现自己的目标，完成公司安排的工作业绩，有利于员工提高自己的工作效率，通过绩效管理对员工进行全方面的考核评价，使员工能够清楚的明白自己在企业职责任务，从而实现自我管理。第二对于广告服务业企业来说，绩效管理可以提高各级管理者的管理水平以及计划实施的有效性，绩效管理能够使管理者与员工按照企业的总体战略出发，完成企业给自己布置的任务情况并不断达到企业的总体目标实现，在实施任务过程中，各级部门管理者会根据企业总体战略目标发展情况不断更新实施方案，确保企业能够获得最大利益。绩效管理也是推进企业前进的有利武器，企业实施绩效管理的过程中会暴露出许多的问题：绩效考核，沟通与反馈，绩效指标等等问题，这些暴露的问题能够让企业去反思总结绩效管理制度的不足，制定出符合企业发展的绩效管理制度，有利于提高企业核心竞争力，保持企业领先于其他企业之中。

第3章深圳市广告服务业中小企业员工绩效管理存在问题分析

目前深圳市广告服务业中小企业普遍将绩效管理作为评价员工的绩效制度，制约员工的工作行为，大多数中小企业还不明白如何实施绩效管理全过程，绩效管理作为企业的强大武器工具，会给企业带来什么的利益。事实上绩效管理的运用十分广泛，企业可以将绩效管理转化为一种动力，全面提高员工工作积极性，使员工对工作富有激情从而实现自己理想目标，员工参与企业的全过程中可以给企业提供绩效管理建议，完善企业人力资源管理制度。企业不断超越自我，完善自我，达到企业与员工互利共赢的方向。

3.1中小企业员工对绩效管理认识不足

随着时代的变化，绩效管理也在不断的改变，传统的绩效管理已经无法满足当今中小企业的现状，人力资源管理中的绩效管理制度不能一成不变，随着时代的变革不断注入新的血液，制定出适合中小企业发展的绩效管理，才能符合企业发展道路。传统绩效管理主要就是围绕着企业的总体目标业绩发展，忽略了员工自身利益与成长环境。新型绩效管理制度结合中小企业普遍现状，制定人性化的建议，为员工谋取更多的福利，使员工与企业最大利益化，达到双方共赢。私营中小企业员工与管理者都对绩效管理这个定义不清晰，认为绩效管理就是企业为了赢得更多的利益忽略员工的价值，采取一系列制约员工利益发展约束条件，有的还认为绩效管理属于人力资源部门管辖的范围，与自己的无关，不愿意参与企业的计划，采用应付态度面对绩效管理，员工则认为绩效管理属于管理层的任务,自己只要遵守工作岗位职责,完成自己工作任务，明显就是对绩效管理定义与认知程度不足。

中小企业发展迅速且成立的年限过短，人才良莠不齐，绩效管理实施也没有标准化和规范化，很多中小企业都没有设立专门的人力资源部门，而是分配给前台或者其他办公室部门人员负责全部门的绩效管理，由于没有系统学习人力资源管理理论知识也没有实践工作经验，只是简单将理论用于实践，没有充分结合企业战略与员工目标相一致的发展，执行过程中难免会带来很多矛盾，导致考核者与被考核者之间出现争执。中小企业的规模业务扩大，企业绩效管理需要重新制定，寻找一条适合本企业发展绩效管理制度，才能为企业，部门，员工提高工作效率，创造良好的企业管理环境。

3.2员工绩效指标设定不符合实际

中小企业设定绩效指标过程中会遇到多种障碍，如绩效指标设置不科学，员工对绩效指标无从反馈，造成工作中的懈怠，影响部门，企业的发展方向，员工的绩效指标都是根据企业总体业绩目标来进行部门和个人的业绩目标分解，企业设定绩效指标会存在着两种情况，一种是过于高的情况，一种是过于低的情况，假设企业设定绩效指标过于高，分配到每一位员工的工作岗位上，员工在实际操作过程中就会发现自己无法完成绩效指标的考核，会使员工丧失对工作的激情，很难提高员工的激励；假设企业设定绩效指标过于低，员工在实际操作过程中就会轻而易举的完成目标，整天无所事事，利用剩余的时间处理工作之外的事情，对企业的发展战略带来十分不利的影响。

因此设定员工的绩效指标，要根据企业的总体战略与员工的自身能力情况，员工的工作任务量，广告服务行业以及市场调研等多方面角综合分析，设立一个合理，公平的绩效指标，才能让员工对绩效指标感到可实现性以及可操作性。以广告推广部门为例，如果企业对相同部门员工的绩效指标设定都一样，按照任务量，测评产品数量，总完成单量，这三个绩效指标为考核，我们可以参考图中三个月份的数据提成表结果显示，排名前三名额外奖励依旧是那三位员工循环的过程，据推广部部门调查的结果所知，企业就是按照三个绩效指标进行考核推广部门的业绩目标，位于前三名的员工工作任务始终围绕企业制定的绩效指标完成任务，非绩效指标的任务量不用去完成，因此前三名员工只要专心处理完成绩效指标的任务，获得的报酬奖金也丰富，其他员工不但要完成企业制定绩效指标还要负责其他工作绩效指标，比如投放广告，处理广告邮箱，回复广告信息，处理广告售后问题等与绩效指标无关的工作任务量。推广部门以以任务量，测评产品数量，总完成单量三个指标作为该部门员工绩效指标，导致其他员工完成绩效指标结果差距很大，获得前三名员工附有额外奖励，排名靠后员工则无奖励，出现不公平的现象，排名靠后的员工认为自己为该部门贡献最多，获得的报酬最少，心理产生厌烦心态，对工作没有激情，对部门失去希望，更对该企业设定绩效指标感到不公平与不合理。

　　图一推广部10月提成表

　　图二推广部11月份提成表

图三推广部12月提成表

3.3绩效管理中绩效考核不明确

中小企业普遍将绩效管理与绩效考核混为一谈，对两者的概念分不清，认为只要把绩效管理实施到位，那么绩效考核随其自然实施完成。绩效考核只是绩效管理的一部分，通常指的是企业制定出一系列可执行绩效标准体系，通过绩效标准对员工在工作阶段中进行公平，科学考核评价。

有的中小企业认为设计绩效考核越复杂则越好，其实这是个误区，中小企业设计绩效考核不能过于复杂也不能过于简单化，如果绩效考核设计体系超过本身企业的考核范围导致员工为了追求自己最大利益忽视本职能的工作重点，对于企业来说，设计复杂的绩效考核和指标设定是全面，量化，对员工与企业带来优势，所以企业在原有的绩效指标基础上不断增加新的考核指标，不仅给员工考核带来压力，还带来繁重的工作任务量，员工工作积极性降低，对工作内容抓不住重点，造成员工心神疲累。绩效考核指标体系应结合员工的工作性质与企业具体情况制定，不能盲目跟风，认为复杂考核指标与高难度的计算考核就是有利于员工的发展，从而能提高员工的积极性，对于员工来说，越简单清晰明了绩效考核指标能让员工认清自己工作岗位，明白自己工作重心不断地努力创造绩效，达到自己考核指标获得额外奖励，过于复杂的绩效考核指标员工则要花费大量的时间精力去研究计算，员工的重心不在工作上，而是去研究如何才能给自己获得最大的利益，忽视了企业的整体利益出发。

其次绩效考核不能过于频繁考核，中小企业提出“绩效考核天天汇总，月月考核”导致企业花费精力财力物力在管理者，员工之间考核，绩效考核流于形式化，过于频繁的绩效考核不仅考核成本大幅度提升，还造成管理者与员工工作精力分解，更严重的是管理者与员工追求短期经济带来的效益，忽视了整个企业的长期发展目标

绩效考核设置不能过细，如果考核指标设置过于细节化，导致员工注意力分散不能集中，企业设置的指标不能过于求全，员工工作任务指标考核过于面面俱到，员工认为企业太过于严厉，没有工作上的自由，工作氛围压抑，员工无法完成万无一失的工作任务，对工作丧失热情，陷入怀疑自我能力阶段。

最后绩效考核设置也不能过偏与不平衡状态，什么叫做绩效考核设置不能过偏，指的是绩效考核设置过程中没有综合考虑企业短期与长期利益相结合，没有考虑内外部之间的利益关系，只注重某一方向，而没有考虑整体方向。不平衡的现状主要指的是企业只注重短期效益而忽视了内部管理的问题，出现问题时，没有重点从“业绩考核”转向为企业内部管理建设，双方没有做到全面平衡，导致员工只注重短利益忽视长期利益，只关注自身利益而忽视企业整体利益。

3.4忽视绩效沟通与反馈作用

企业中的绩效沟通反馈通常在考核者与员工工作结束之后考评得出结果，由被考评者向考评者反映工作存在的问题以及考核机制问题，实现双方之间沟通，协商如何解决工作中所存在的问题以及完善考核机制等等。

沟通是中小企业的一个大难关，也是最薄弱的环节。部分中小企业设定绩效目标对员工随意讲解，未与员工沟通交流，导致员工对绩效目标不理解就设定下来，实施的效果差强人意。

以“推广部”为例，部门考核者临近月底会与部门员工进行绩效考核，制成绩效考核表公平在企业部门群中，让员工明白自己本月的提成，排名奖励等等，以此结束本月绩效考核任务。考核结束时大多数员工未与考核者沟通，怕给考核者带来麻烦，员工没有反馈渠道，只能默默承担着，对工作提不上激情。考核者与被考核者之间没有面对面交流，虽然避免双方尴尬气氛或发生不必要的争执，却不利于员工自身发展成长以及企业长远利益发展。

中小企业在绩效考核结束时双方之间没有事后沟通反馈，从长远角度来说不利于企业内部制度发展，企业没有做到“以人为本”的思想，过于独裁化，员工执行任务过程中没有采取沟通反馈渠道，考核者没有与员工进行双向沟通反馈，很难发现企业与员工所存的现状以及考核制度弊端，企业没有对员工负责，没有给予员工成长的机会，员工对企业自然没有归属感，也不会对企业负责，员工流失率显著增加。

第4章 深圳市广告服务业中小企业员工绩效管理解决对策

4.1加强员工对绩效管理的认识

员工对绩效管理充分认识，利于员工在工作中提高工作效率，完成企业布置工作任务，提升企业整体运营能力，保持本行业竞争领先的地位。目前很多中小企业忽视岗位说明书这个基础性工作，在面试人员的过程中通常用口语化进行简单说明，没有明确界定，导致员工对自己的工作岗位不清楚，无法适从，对此企业要加强员工对自己岗位的认识，明确自己所在岗位，职责，工作内容等等，认识自己岗位在整个企业的组织框架，清晰知道自己在整个企业经营过程中所具有的价值，也便于日后的绩效考核。

其次要让每一位员工对企业经营目标有深刻的认识，很多中小企业在经营的过程中，员工的归属感不强，只注重自己眼前工作任务，认为把手头的任务做好做完就可以了，特别是对于职位处于较低的员工，很少关注企业的总体发展目标，目光短浅，只看到眼前的利益，没有从长远利益出发，企业应该要加强文化建设，宣传个人利益要以集体利益为主，促使每一位员工与企业目标共同发展，共同进步。

最后加强员工企业文化培训，大部分员工由于缺少企业文化素质，认为绩效管理属于其他部门的工作职责，与自己无关，不愿与其他部门共同协商帮助，部门之间各司其职，第一企业要对其部门与员工进行灌输正确绩效思想，促使他们改变原先对绩效管理的看法，让员工了解绩效管理对他们来说有着重要意义，贯穿着员工工作点点滴滴；第二让各部门意识到绩效管理关系着其他部门利益关系，不是独立的利益，人力资源部门只是作为公司的组织协调者，各部门的考核者才是绩效管理的主体，分别对应其部门员工进行考核，影响着部门与员工业绩目标发展，对此企业要加强考核者绩效管理培训计划，提高考核者的专业素质能力。第三加强企业文化建设的输入，定期与企业全体员工召开绩效管理培训会议，使员工与部门共同协商，共同参与企业的绩效管理制定。

4.2明确绩效计划与目标的策略

绩效计划是整个企业绩效目标的开端，设计好绩效计划可以使企业明确总体目标方向，并将绩效目标层层分解到部门中，部门目标又分解到个人。企业要分析其战略目标，制定部门目标，将部门目标分解到每一位下属，与下属进行商量沟通目标，制定可量化的KPI,确保下属能够实现完成绩效目标，执行目标的过程中要分析下属在实现目标过程中所遇到的问题，与下属沟通，共同讨论协商遇到工作中突发情况，时刻解决员工在工作过程中所面临的问题，给予帮助，确保员工能够按质按量的完成目标。

企业制定部门目标与员工目标，应加强监督部门，员工的执行力情况，确保部门和员工通过实际行动不断完成各自目标，切记勿空谈而没有实践行动，为此企业要加强部门的绩效计划监督，考察部门的完成情况，做好数据分析并提交给相关负责管理者，才能确保部门工作计划的执行过程，遇到问题可以随时解决，员工也要将绩效目标完成情况时刻与部门领导报告进度，让部门领导能够清楚了解到每一位员工目标完成的进度情况，员工遇到困难要及时给予帮助，使每一位员工都能完成各自的绩效目标，从而推进企业绩效计划中总体战略目标的发展。

如何才能实现其企业，部门，员工各自的目标战略，那么我们只有制定明确，可行，具体的绩效计划才能确保目标的达成，并实现企业总体战略的完成。例如以销售部门为例，企业给销售部门制定目标是季度销售额要达到50万美金—70万美金，销售部门则按照企业季度目标进行计划安排，与员工进行沟通协商并将沟通结果落实到绩效计划中，部门管理者要与员工说明企业的近期和远期目标，以及会遇到何种机遇和挑战，员工要多与部门管理者沟通，在遇到困难的过给予资源上的帮助支持，从而达到员工，部门，企业的目标。

4.3制定合理的绩效考核指标

我们要建立健全绩效考核指标体系，推进考核内容合理化，科学化，公平化。以推广部为例，绩效考核指标不应该以“任务量，公测产品数量，总完成单量”为考核标准，员工缺乏对绩效考核认同感，认为自己所负责的工作任务没有绩效考核指标，也就没有了所谓的提成，有的员工工作的任务量偏多，制定的考核指标却以自己工作任务无关，为此企业在制定绩效考核指标过程中，要充分结合企业自身情况以及部门员工的职责制定出相对应的绩效考核指标，绩效考核指标不能单以这三个为考核的标准，还应加上品德，工作绩效，能力态度等标准划分，由于同部门的每一位员工所负责的工作内容又有所差距，为此制定绩效指标要分层次考核，抓住关键绩效指标考核，才能保障绩效考核的公平性与合理性，员工才能完成部门的考核指标，在工作中取得成就。

绩效考核指标应结合素质共同考核，不能只注重个人业绩发展而忽视个人素质发展，两者要协调统一发展，绩效考核指标要不断更新完善。绩效考核指标还应与部门目标战略要匹配，部门根据员工的岗位职责设计出合理的指标，员工朝着自己考核目标方向奋斗，体现绩效指标的公平性，才能使员工的步伐与企业前进的步伐相一致。

4.4建立健全绩效沟通与反馈机制

中小企业在进行绩效考核结束时都未与员工绩效沟通，只是将绩效考核表发放给员工审核签名，之后由人力资源归档备份，导致员工在考核结束时未能及时与考核者沟通反馈。企业可以采取有关沟通渠道方法，如：书面报告，会议沟通等其他沟通渠道，使员工可以通过各种不同的沟通途径将问题反馈给管理者，有利于管理者与员工进行良好的沟通，明确自己的不足之处以及需要改进的地方。

管理者与员工进行沟通时，要创造其一个良好的沟通环境，掌握沟通技巧，提高彼此之间沟通质量，考核切记不要长篇大论，语无伦次，没有重点与员工讲解，管理者可以事先计划做好沟通的内容，比如管理者可以先从员工上一阶段的工作目标，业绩完成情况总结分析，共同交换意见，对完成业绩表现好的部分要提出表扬和奖励，下次再接再厉，如果工作上有不足之处的地方，根据员工具体问题具体分析，由员工书面总结所存在的问题并提出下一阶段的工作改进。管理者与员工一同协商制定下一阶段的目标工作计划，让员工充分明确下一阶段工作重心所在，以及在执行工作任务过程中遇到困难，管理者要给予指导帮助，共同与员工克服难关，实现企业的总目标发展。

绩效反馈也是沟通的重中之重，有利于员工反馈绩效考评存在的问题以及该绩效沟通体制存在的状况，提出可行性建议，企业可以与员工反馈的问题一同协商完善绩效沟通与反馈机制。员工在实际工作操作中遇到的困难往往很多，需要管理者给予指导与引导员工如何进行操作。管理者也要多注意语言的言辞，少用“你”多使用“我们”，针对员工不良行为的评价，切记不要空泛描述，或使用模拟两可的语句，会让员工产生误会的效果，最好采用工作中实际的行为案例与员工反馈。最后反馈谈话的内容与书面考核表内容意见保持一致，不能因为与员工进行面谈就避重就轻，考虑到员工的面子就对员工的缺点一带而过，会导致员工误导，误认自己表现很优秀，在接下工作也保持这种状态，正确的做法应该对员工工作中存在的问题，找出其原因，解决其问题所并提出合理化建议。

第5章 结论

本文以深圳市广告服务业研究领域展开企业与员工之间绩效管理产生的问题进行研究，探讨深圳市广告服务业影响企业与员工之间绩效管理问题，提出改善企业与员工绩效管理对策，解决广告服务业传统绩效管理的弊端。广告服务业作为新兴行业的发展，随着时代与新经济体制更新换代，传统绩效管理方式无法满足新兴行业的发展，广告服务业管理方式需要与时俱进，借鉴其他优秀企业的绩效管理经验模式。

论文主要运用文献调查法与观察法两种方法进行研究，针对所研究的行业，国内学者提出绩效管理不是为了制约与考核员工，而是为了提高企业整体绩效管理运营能力以及给员工提高个人能力与绩效利益，侧面说明了绩效管理对于企业与员工的重要性。

通过研究深圳市广告服务业中小企业员工绩效管理发展影响，为广告服务业带来以下绩效管理启示：第一，加强员工对绩效管理的认识，让全体员工参与企业制定的绩效管理过程。第二，企业要明确绩效计划与目标策略，实现企业，部门，员工目标共同发展。第三，企业要制定合理的绩效考核指标，指标要体现其公平性，合理性。第四，建立健全绩效沟通与反馈机制，给予员工沟通反馈渠道，才能提高员工的忠诚度。

关于深圳市广告服务业中小企业员工绩效管理方向研究，在众多广告服务业企业之中，由于广告服务企业发展方向与服务产品不同存在着不一样的员工绩效管理问题，因范围过于广阔，无法进行全面研究，所以选取了深圳市广告服务业中小企业员工绩效管理存在问题作为部分研究领域的方向，在广告服务业中小企业员工绩效管理这个问题上，依旧存在着许多值得探讨的问题，例如广告服务业中企业绩效指标设定不符合实际，绩效管理中绩效考核不明确，绩效沟通与反馈不及时等等现象，我们需要不断对企业员工绩效管理制度进行考察，及时发现问题并解决问题，绩效管理发展任重而道远，我们需要不断学习新的绩效管理方法，找到适合本行业企业绩效管理模式，才能让企业越做越大，实现企业总体战略目标方向。

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深圳市广告服务业中小企业员工绩效管理存在的问题研究

价格 ¥5.50 发布时间 2023年2月7日

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