深圳富士康薪酬管理问题探析

摘要

深圳富士康薪酬管理现状主要分为薪酬管理结构现状，薪酬管理制度现状和薪酬管理体系特点。问题表现为薪酬制度与企业战略不匹配，薪酬管理设计与管理不符合原则且随意性大，薪酬的评定缺乏公平度，重视货币薪酬却忽视非货币薪酬，缺乏科学的薪酬调整体系，薪酬缺乏竞争力致员工大量流失。产生问题的原因主要是薪酬制度没有以企业战略和人力资源战略为出发点，领导人缺乏薪酬管理理念，职位价值没有进行评估且薪酬没有基于能力与绩效评估，薪酬体系存在明显缺陷与不足，薪酬体系调整与经营战略和经济发展水平不能同步还有薪酬总量投入不足。本文提出应建立合理的薪酬管理制度，领导人应高度重视企业薪酬管理理念，建立薪酬等级标准和建立与薪酬挂钩的能力绩效考核制度，建立科学有效的薪酬体系，进行薪酬体系的调整策略和增加薪酬总量投入以增加薪酬外部竞争力的措施。本文研究的意义在于对富士康薪酬管理方面存在的问题进行研究并且给予相应的对策，为富士康实现其战略目标给予一定的帮助。

关键词：民营企业深圳富士康薪酬管理

一、引言

当今社会最大的竞争应该就是人才的竞争，拥有有效的的薪酬策略便可以为企业引进，激励和保留人才做出巨大贡献。薪酬的管理与企业的战略休戚相关，其为推动企业战略目标的实现作出很大的贡献。所以，现代企业越来越注重制定科学合理的薪酬管理体制，以期更有效的发挥薪酬的作用。

富士康作为一个在各大城市立足，解决了众多国民就业烦恼的大型企业，但是我们也可想而知，在人数高达几十万的深圳富士康里，其在发展过程肯定是面临着诸多问题的，本文将从薪酬管理问题这方面来分析问题及提出相应对策，以期能对产生薪酬管理问题的原因进行分析并且预防这些问题再次发生。

二、深圳富士康薪酬管理现状

（一）薪酬管理结构现状

富士康员工工资可由分为按照月和按照年计算的各种加项组成，其中包括标准工资，加班费，部门嘉奖，伙食补助，外住房补，应付房补，主管加给，加项，最后减去一些减项。

标准工资在总体的工资中大概为一半左右；加班费在总体上大概为百分之二十五及五十，加班费占用的比例与职位呈正相关，另外每个月有多少加班，是随着生产任务变化的，订单量的增加会导致标准工资少于加班工资的；部门奖励大概占工资的15%，但是这一部分奖励不是谁都有的，要看部门与个人的表现；富士康的伙食补助大概每个人240元；需要到外面住的员工，根据职位不同也有不一样的房补，职位与房补正相关；应付房补为极少数员工才能获得，例如管理层与经营层，因为他们的居住条件和师级的员工相同的；主管加给这一部分的加给操作不透明，相对重要的个人才能获得这种福利；富士康在提案改善奖金这方面没有限制但都大概在100元以下；记功奖励仅限于对企业作出显著贡献的员工的奖励并且在数百元不等。

按照每年计算的加项有年终奖，持续服务奖和新春抽奖。年终奖大多都是在年尾才发放，这是对员工一年做出的贡献的奖励，但是不会超过一个月的工资；持续服务奖分年终和年中发放，金额总和相当于基本工资三到四个月差不多，但是该奖励不够透明且随意性大，且容易因企业与员工的原因被扣减或者取消；新春抽奖是企业为了让员工的劳动与获得之间的失调得到平衡的一个奖项，但是事实上只是一种内定的补贴，主要想留住想要离开企业的员工，中奖概率最大的是工作强度和工作压力比较大并且工作执行力最强的供应链岗位员工。

（二）薪酬管理制度现状

富士康的员工分为三个级别：一是不铨叙员工，他们是最低层的员工，主要靠订单多的时候加班赚钱，加班时间还得考虑订单的量与出货的时间。二是员级，所谓普通工人，员级员工是由不铨叙工人多年努力工作后经过严格的考察合格之后才能升的，这部分员工晋升之后的待遇会有所改善但他们的基本工资不会有多大的改变。三是师级，所谓工程师，师级可分为十四个等级，其是事业群总经理。但是级别在经理之上的师级员工不会是大陆人，差不多都是X人，因此大陆人与X人的级别和身份会有很大的差距，待遇也必然的有着显著的差距。众所周知，工资与员工的等级必然是相关的工资随着级别的升高而上涨。富士康有一个不成文潜规则：如果一个员工他鲜少加班，领导就会惯性评价该员工工作认真努力的程度低，因为员工的工作绩效是被领导把加班时间和工作表现结合来算的。在富士康里面，员工一般分为十几个等级，员工的工资与员工的等级是息息相关的，工资与级别呈正相关。富士康里一般只有掌管着差不多所有经理职位的X人才能享受到富士康的巨大好处。即使大多数X员工的能力比大陆员工的弱，阅历相对比X员工的缺乏，大陆员工也是极少有机会进入富士康的管理层的，顶多有个经理或者课长之类的头衔并且还不能获得实权，所以更不用说大陆员工的待遇和等级有多高。大陆员工要想享受到富士康发展带来的好处根本只是一种美好的幻想，基本不可能实现。绝大多数大陆员工在富士康里就像大建筑中的一肧泥土，做着自己微小的工作，年复一年，日复一日。

（三）薪酬管理体系特点

1、薪资严格管控

深圳富士康在减少薪资方面，主要采取了减少招聘控制人工成本、控制工资的上涨、控制加班时间的方法外，还减少了一些发达地区如深圳这种一线城市的投资。但是这种没有考虑到长远发展，不值得提倡。

2、高平台、低增长速度

富士康这种劳动力密集的企业，其薪资在同行中已算是不错了，但是它的薪资随时间的推移却拥有很低的增长速度，每年上涨10%已经是鲜少发生的事。所以其人才流失率也相应的高，以至于在几年前被同在深圳龙华的同行挖走了400名优秀的技术员工，这不仅仅是人才的流失，更是技术的流失和商业机密的泄露，严重影响到企业的生存与发展。

3、大陆和X的待遇有别

大陆的员工和X的员工在富士康中的地位存在着显著的区别，富士康的管理层几乎是X人，即使大陆员工的职位，能力和绩效X员工一样，大陆员工的薪资一般也只有X员工的五分之一左右，这差别何止一般的大。为何会导致这种现象的发生呢，原因是X的消费水平高，工资没有比较高的水平X人都不愿意大老远跑过来。还有管理层都要用X人是因为富士康是台资企业，他们不信任大陆员工。

三、深圳富士康薪酬管理的问题分析

（一）薪酬制度与企业战略不匹配

企业战略对薪酬制度的制定具有导向作用,同时薪酬对企业战略的顺利实施起着一定的助推作用。[1]深圳富士康的薪酬制度呈现多等级但等级晋升空间小的特点，如若不加班，工人的工资便低的不行，普工大概为深圳最低工资标准水平，工人加班时间越多薪酬就越高，但是员工的精力也是有限的，大多数员工基本除了睡觉就是工作，没有休假也很难获得高工资，其中晋升空间不仅小而且晋升困难，等级众多但是每一级的晋升机会却很难得必须花费一定的时间与努力。深圳富士康一直遵循的企业战略是成本领先战略，其想用最低的成本去获得无限的劳动力。薪酬制度与企业战略的不匹配导致了即使目前富士康的员工已达到数几十万，但是其每年流失的员工也是数万，富士康一直处于人才缺失的状况，所以运用只靠加班才能获得更高工资并且竞争力强的薪酬制度与成本领先战略只能严重引起人才流失，人力短缺，招工困难。

（二）薪酬设计与管理不符合原则且随意性大

目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确的获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。[2]富士康大多因管理者的个人影响，即使做到了根据职位评价确定职位水平和薪酬水平，职位的水平高低跟薪酬水平也发生了一定的影响，管理者根据自己的重视程度决定薪酬，员工的工作积极性会受到极大的伤害。不合理的薪酬设计会使企业外部竞争性弱化，还有企业的内部和个人的不公平，影响企业实现战略目标。另外，如果主管的管理观念不能跟上时代的发展，原先的绩效薪酬最后只会发展成外在的固定薪酬，严重阻碍了薪酬激励性的发挥。

（三）薪酬的评定缺乏公平度

薪酬的内部公平性在一定程度上能降低组织内部员工的不满情绪,促进合作。[3]企业薪酬不仅要在外部占有优势，在内部也需要一定的公平性，人们对薪酬内部公平度的注意力主要放在两个方面：一方面是企业的薪酬框架构建过程以及框架运作过程是否合理，另一方面是薪酬框架运作是否达到了理想效果。富士康的管理者只是凭借自己的感觉还有阅历去制定薪酬，缺乏合理完善的薪酬标准和薪酬体系，这样导致的薪酬评定随意性大，使员工的薪酬水平发生混乱。这样做往往是因为管理者忽略了薪酬在内部保持公平性的重要性，导致员工的工资收入跟工作质量和数量的结合没有多少效果。富士康至今没有形成一套规范的绩效考核体系，使绩效薪酬不能发挥应有的作用，所以要使薪酬评定有公平度，就要制定公平的薪酬制度，最大强度的发挥薪酬的激励作用。

（四）重视外在薪酬却忽略内在薪酬

企业一般理解的薪酬就是“外在薪酬”，他们忽略了“内在薪酬”的存在，导致的后果就是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。[4]富士康员工的薪酬大多数为加班工资，享受的福利可谓少之又少，低额的住食补贴和年终奖，这对于员工并没有起到一定的激励作用，并且员工的节假日福利也被加班给填满，员工的工作满意度只降不升。富士康是劳动力密集的企业，员工工作时间长，大多数员工的工作都是不断重复且枯燥的，并且有些工作的操作环境危险，所以富士康不仅要重视外在薪酬，也应该让内在薪酬体现其重要性起到相应的激励作用。富士康员工流失率严重与管理者忽略内在薪酬也存在着很大的关系，如能正确使用内在薪酬，员工的工作满意度便可以得以最大的提升。

（五）缺乏科学的薪酬调整体系

薪酬体系不能及时随着公司的经营战略进行及时的调整，致使薪酬体系不能及时适应公司的发展和变化，从而不能有效的支持公司战略目标。[5]随着近年来物价及CPI的大幅度上涨，富士康缺乏科学的薪酬调整体系，其采取了减少招聘控制人工成本、控制工资的上涨、控制加班时间的方法来减少员工薪资，这种薪酬体系下造成的结果是久久没有对员工的工资进行大幅度的调整，富士康加薪的幅度能够上涨10%已经是非常少见的了，甚至出现员工工资连续多年原地不变，这样子做的结果只会让员工选择辞职来逃离这种维持低工资且无法满足生活需求的生活，这些现象严重阻碍企业的顺利发展。

（六）薪酬缺乏外部竞争力

理想的薪酬水平能够激励员工更加努力，更加坚定。[6]一个具有良好外部竞争力的薪酬水平在吸引和保留员工这方面起着至关重要的作用。因为首先，一个较高的薪酬水平会吸引更多和更优秀的人才作为选择，其次，对员工留在企业有着良好的影响，最后，一个高水平的薪酬对员工产生重大激励作用。但是富士康企业的薪酬缺乏一定的外部竞争力，即使深圳富士康的五六十万，但是每个月流失的员工也有一万，这流失等于每三年富士康企业的员工都会进行大规模的换血，老员工较少。员工的损失首先影响的便是人力资源部门的工作，额外增加工作量，另外就是生产部门因为一时缺乏人手而难以进行，导致企业的产品品质难以合理管控，熟练工人流失导致的生产效率低下，从而导致企业整个的生产效能低下。而且，员工离职后导致技术流失和商业机密的泄露，会给企业带来巨大的损失和冲击，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。

　四、深圳富士康薪酬管理问题的产生原因分析

（一）薪酬制度没有以企业战略和人力资源战略为出发点

合理的薪酬制度能有效地激发企业员工的积极性和主动性。[7]薪酬制度与企业战略不匹配的原因在于，在建立薪酬制度的同时，富士康并没有考虑把企业战略和人力资源战略为出发点。一个企业要想成长，要结合企业的战略与人力资源战略，制定相应的制度也应以此为基础。要制定必要的人力资源方面的战略，这是企业发展战略的重要组成部分，而企业战略有助于明确企业核心竞争力，基于核心竞争力的发展战略，可以保证企业发展方向的正确性，巩固行业内地位。结合企业战略的内部分析，可帮助企业对其发展情况有一定的战略性调整并且达到增强企业核心竞争力的作用，所以薪酬制度的建立需要以企业战略和人力资源战略为出发点。

（二）领导人缺乏薪酬管理理念

针对富士康薪酬制度的设计与管理不符合原则且随意性大的问题，除了因为企业无法准确获取市场总体行情之外，领导人的主观影响和重视程度也给予了严重影响。企业领导人长短不一的能力和素质，对于现代的薪酬管理理念，薪酬管理方法和技巧的学习和运用都存在滞后性。[8]由于领导人缺乏这些知识的掌握，根据自己的经验与主观判断来决定薪酬水平，导致员工的努力无法得到相应的回报，这严重挫伤了员工的工作积极性并且造成个人的不公平感强烈。企业有的领导认为，可以通过扣押员工一两个月工资来达到让员工持续为企业服务的目的，这种做法明显是错误的，不仅没有原则，还缺乏薪酬管理规划的长期战略性，与科学合理的薪酬管理决策相违背，没有公平性可言。

（三）薪酬没有基于能力与绩效评估

现行的岗位薪酬和绩效管理模式不足以激发员工提升能力。[9]富士康管理者没有重视薪酬的内部公平性，缺乏公平合理并且完善的薪酬管理体系与标准，根据情况凭借自身的经验和感觉来确定最终薪酬，导致薪酬没有达到理想的激励效果。富士康管理者应该重视薪酬的内部公平性，对员工进行基于能力和绩效的评估，从而建立完善的薪酬标准和薪酬体系。如若薪酬的评定没有基于能力与绩效，那薪酬制度将失去柔性，过于刚性的薪酬制度便无法发挥好薪酬的激励作用。其中，如若薪酬基于能力来评估，那么员工便会想要努力提高自己的能力去提高自身的薪酬，这不仅让员工个人直接获利，同时间接促进企业发展。如若企业基于绩效评估，那么比较基层的员工因为其工资较低也会努力去提高绩效，总的下来工资也有比较大的增加空间，这是一个非常不错的薪酬激励方法，不少企业都会使用此方法。如果企业员工长期存在能力和绩效上的差异却无法得到差异化的薪酬，这样长期下来导致的后果便是引起企业薪酬内部的不公平，引起员工的流失。

（四）管理者对内在薪酬的作用缺乏认知

富士康重视外在薪酬却忽略内在薪酬，其原因在于管理者没有意识到内在薪酬的作用和没有意识到人力资源开发的无限性。富士康的员工只能通过不断的加班，高强度的工作换取一定的外在工资，但是员工长期处于枯燥无味，压抑情绪，没有娱乐生活，看不到未来的状态，企业如此无视员工的生理需求与安全需求，这种近乎变态，忽略人情与关怀的做法是不值得提倡的。富士康管理者应深刻认识到内在薪酬的作用，适度实施内在薪酬让员工感受到责任感，成就感，胜任感等；深刻认识到人力资源开发的作用，利用内在薪酬有效的激励员工开发其潜力，对员工给予一定的关怀与假期，使员工在工作不会总想着逃离，一天得过且过，消磨时光。

（五）薪酬体系调整与经营战略和经济发展水平不能同步

通过对富士康企业的薪酬体系分析，发现其薪酬体系调整存在一定的问题，主要的问题一方面是富士康企业的薪酬体系调整本应随着企业的经营战略进行同步的调整，但是企业没有做到这一点，所以直接的结果就是企业不能适应高速的社会发展与改变，从而导致企业的薪酬体系不能及时结合并支撑企业战略；另一方面问题我国经济发展水平已经在不断的上升，导致我国的物价也不断的上升，但是富士康企业却多年未见对薪酬体系进行相应的调整，甚至还会扣发工资，所以存在于企业最底层的员工工资根本无法满足基本的生活保障，这就更加剧了企业员工出现平时工作不积极，偷懒，甚至辞职的现象，从而导致企业经营发展受到严重阻碍。

（六）薪酬总量投入不足

富士康往往注重生产和经营的投入，却对薪酬的投入当成企业的纯支出而投入不足，这样做法是错误的。一方面，这会引起企业原有优秀人才由于对薪酬的不满而大量流失；另一方面，将会使中小企业无法通过强有竞争力的薪资吸引优秀人才的加入，最终难免导致企业出现无人可用的尴尬局面。[10]薪酬管理在激励员工方面起着无法替代的作用，激励员工的工作，从而激励着企业的未来发展。企业应当认识到，薪酬水平与企业员工的素质成正比，薪酬越高，越不容易造成员工的流失，员工流失率降低，企业便可以从员工流失而导致的重新招聘员工和员工培训中节约成本，企业会有更多的资本去吸纳更多高素质的人才，进而开发更大的市场，另外，企业整体素质提高同时提高企业整体效益，推动企业发展。

五、深圳富士康薪酬管理问题的解决对策及建议

（一）建立合理的薪酬管理制度

薪酬管理制度的建立应从企业战略和人力资源战略为出发点并且科学合理。富士康的企业战略是低成本战略，大多数员工的工资都偏低并且大多只能靠加班来获得更高的薪酬，其余部分的类似奖金只有少数人能获得另外新春抽奖还是早就内定好的，这些制度都更加促进了员工的不满与不公平感。还有一个严重的问题便是员工的等级分明，每上升一级都十分困难，从一线员工向上流动更是难上加难，并且，从一员工升到线长要与线长有过硬的关系，而不是靠能力和绩效，线长升级同样如此，而线长向上升的难度会更加大，这种管理方式使得普通员工的上升几乎是没有希望的，许多员工都表示会在短短几年内离开。[11]基于企业的低成本战略，应该尽可能的发挥能够给予员工的加班费和其他福利的作用，不能只靠一味的加班来提高工资，员工也应享有适当的休息与休假时间还有发展自己的兴趣爱好，在充足的休息时间保证下鼓励员工高效率的工作，对高效率高质量的员工进行奖励，另外其余的员工福利应根据员工的效率质量成正比。员工的晋升机会也应与个人的发展水平一致，不能单看工作时间长短，这样才不影响员工的工作积极性。

（二）领导人应高度重视企业薪酬管理理念

企业运营到了一定的规模，就越要依赖专业化的薪酬管理。[12]所以富士康的领导者应高度重视企业薪酬管理理念，针对富士康管理者缺乏企业薪酬管理理念的问题，企业应积极主动地鼓励管理者去学习掌握有关的薪酬管理知识，并且树立现代薪酬管理理念。让管理者做到能清晰确实的认识到现代薪酬管理的特点、影响薪酬管理的内外在因素、薪酬管理的制度、薪酬管理的意图和重要作用，学习并灵活运用薪酬管理的方法艺术。除外，领导人要注重与不同层级员工的沟通，了解员工的需求。另外，薪酬管理理念首先要以人为根本才是有效的，在了解员工多元化需求的基础上尽力去满足员工的需求。最后，薪酬管理要具有动态性，绩效工资与奖金的发放要与绩效相结合，并且保证绩效的真实反映，不要只是流于形式，要保证薪酬发放的有效激励性。

（三）建立并完善绩效薪酬制度

针对薪酬没有基于能力和绩效评估的问题，建议富士康应建立并完善绩效薪酬激励制度。如果出现薪酬激励制度与员工绩效之间的脱节，就会极大地影响到企业员工的工作状态，使其失去对企业的认同感和归属感，以及工作的热情和信心。[13]富士康企业很多部门还采用平均制度，认为这样能让员工感觉公平，但是这样不仅给企业形成极大的经济压力，更会导致员工的不公平感，因为在同样时间做多做少都是那么多工资，为何要花费心思做的更好。对于富士康生产线的普通来说，建立完善的绩效薪酬制度，需要建立起量化的考核标准，将日常工作细化，规定好员工在一定的时间内需要完成的量并且将员工超出量的部分进行奖励。另外，注意尽量将无法进行准确数据化的工作用指标来表明，并尽量减少此类指标性工作。

（四）重视并实施内在薪酬

近年来富士康即使在薪酬水平上给予了一定的提高，但是对员工的激励作用却难以收到应有的效果，这种时候重视并实施内在薪酬就显得比较重要，合理有效的实施内在薪酬，尽力满足企业员工的内心期望，这会对员工起到更强的激励作用。要对富士康实施内在薪酬，首先要合理配置人员，达到人与岗位的有效结合，富士康的员工大多是直接进厂然后随机发配工作，没有选择，员工只能服从，企业如果能做到合理配置人员，根据组织的需要为员工提供宽广又明亮的发展空间，同时也会有利于组织发展；然后让员工参与计划和决策，富士康大多数员工都没有话语权，这样让员工的能力与价值根本无法体现，让员工参与计划与决策能让员工感觉到自己的能力和价值得到了企业的认可，这样不仅让员工产生极大的积极性，让员工得到发展，同时也让企业畅通了企业内部沟通渠道；另外，要给予员工人格尊重，对员工给予一定的信任，提供员工感兴趣并带有挑战性的工作，在富士康工作过的知道，富士康员工就像一个螺丝钉，每天重复枯燥的工作，没有娱乐，只有无限的加班，更别说员工对工作充满激情与挑战性，富士康应给予员工足够的尊重与相信，给予挑战性的工作，即使重复的工作，也应给予相应及时的激励，让其创造更大的价值；最后，要使工作的多元化得到增加及丰富组织的职务，富士康长期枯燥无聊的工作让员工烦心导致工作效率降低，工作的丰富化才能让员工创造和感受更多的内在价值。

（五）进行薪酬体系的调整策略

针对薪酬体系调整与经营战略和经济发展水平不能同步的问题，建议富士康在不同发展阶段,应实行不同的薪酬策略,薪酬体系应随着企业战略目标的调整而变化,使薪酬的调整具备战略导向性。[14]同时，要想企业员工的工资水平得以保持不降低，就要使企业薪酬的增长幅度超过物价的上涨水平。不仅如此，在员工的工作满意度的忠诚度方面，要给予不断的增强，才能让员工的生活水平不断提高，以此降低员工的流失率。企业应建立并完善定期性的薪酬调整体系，使其增长幅度与国民的经济发展速度相互结合。在进行薪酬体系的调整策略时，首要确定薪酬调查针对的员工，同时，进行薪酬调整策略先明确薪酬调查对象，另外，要用科学的方法收集并统计数据资料，保证数据的真实可靠，以此来调整薪酬策略来确定薪酬的调查对象，并且同时解决外部竞争力问题。还有，考虑到职位所需的知识技能，工作强度，工作责任和工作环境等方面的因素,解决对内公平性问题需要建立科学的职位评价系统，然后通过综合评价这些因素确定薪酬级别。同时，企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，让其享受到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为员工提供适合其发展的职业攀升道路。

（六）增加薪酬总量投入以增强薪酬外部竞争力

薪酬水平在企业吸引、保留和激励员工方面的重要性显而易见。在我国经济发展程度不高的情况下，薪酬对于普通劳动者的重要性更是不言而喻。[15]所以针对富士康企业薪酬投入总量不足导致员工大量流失的问题，富士康要适当加大薪酬总量的投放，薪酬总量的制定通常是在年度考核初期，结合企业会在经营过程中出现各种变化因素，所以企业还要建立薪酬总量决算或调整机制，即企业可以根据实际完成情况、企业经济效益等因素，制定相应考核规则，依据考核结果在年度考核期末时，对薪酬总量进行调整。富士康为劳动力密集的企业，企业薪酬总量增长只有与产品优等品率和销售后净产值增长挂钩才合理，企业要增加总量投入，需要鼓励员工努力做到产品优等率的提高和促进销售后净产值的增长，如此一来，就可以增加企业收入增加然后增加薪酬总量的投入，实现企业与员工的共赢。薪酬总量的增加直接产生的结果就是提高企业员工的质量和录用率，减少员工的流失率，减少因为人员流失产生的不良反应对企业发展造成的影响，减少再聘和培训的费用，减少纠纷进而提高公司形象和知名度，增加员工忠诚度、归属感。让员工素质提高与薪酬水平的提高呈正比，根据市场情况增加适当的薪酬总量，可以增强企业外部竞争力。

六、总结

深圳富士康薪酬管理的问题是大多数劳动力密集型企业都会遇到的常见问题，一个拥有庞大人口的企业，薪酬管理问题需要企业投入大量的管理精力，需要管理者较强的薪酬管理理念，需要员工严格遵守企业的管理规则。深圳富士康薪酬管理目前存在的问题要多结合内外部环境进行分析，去提高管理者的管理理念与管理知识技能，根据企业战略建立并完善薪酬管理体系，增强员工的归属感，工作满意度，这样才能更好的发挥薪酬的激励作用，更好的降低员工的流失率，对富士康这样庞大人口的企业来说，减少的损失无法估量。

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[15]阳小春，薪酬外部竞争性探讨，活力，2006（8）,54~55

致谢

大学四年转眼过去，这四年的时间里我得到不断的成长，在此我想给予我的母校，教导我的老师们和一起学习进步的同学们最真诚的感谢！

本次论文的完成，我要特别感谢我的导师对于我的指导，做毕业论文的每个阶段，从选题到查阅资料，论文提纲的确定，论文细节的调整等各个环节中都给予了我悉心的指导。她严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。另外，在写作过程中提出了许多有益的改进性意见，投入了大量的心血和精力，老师耐心亲切为我解惑的态度让我在完成论文的路上充满着满满的动力，让我不气馁可以直面问题并且快速成长。

大学生活即将结束，在这其中我得到了许多的关怀和帮助，现在再次向家人们，朋友们，老师们还有同学们表达我最诚挚的谢意。