第1章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
社会经济是不断高速发展的，在XXXxxxx报告上也指出XXX建设现代化经济体系等许多新的要求，新的时代，人才在企业战略级竞争中所站的地位越来越高，同时，新的时代，人才对企业人力资源管理做出许多新的要求。人作为管理核心和管理对象，既然时代在变，人也在变，那企业的管理体系和方法也要紧紧依附时代要求，才能时时刻刻激发企业经济活力，促进企业经济持续发展。
部分中小企业在人力资源管理水平上缺乏专业性，缺乏人力资源管理方面的专业人才，并且企业难能建立起完善的人员激励体系，致使员工激励机制方法少、变化慢。老旧的员工激励机制不匹配新一批企业员工的激励需求，传统激励机制对员工的效用逐渐减弱，难以留住人才，离职率呈现逐渐增高的趋势，综上，探究员工激励问题并做出对策研究是十分有必要的。
1.1.2研究意义
随着时代发展，现如今人力资源是企业竞争的战略性资源，是企业持续成长、刺激产生活力的关键。大连步云山饮用水有限公司人力资源管理存在管理漏洞，人员激励水平有限，所以改善建立健全有效的激励机制，切实调动组织人员的工作积极性，改善企业绩效能力，这是当前企业的稳定发展的当务之急。正确运用激励机制才能够促进企业吸引人才、产生凝聚力、提升组织活力。
综上所述，开展对大连步云山企业的员工激励问题及对策研究具有切实的经济效益，有利于为企业改正管理方法、激励机制提供经验和建议，起到改善企业经济效益、为企业留住人才、促进经济发展的实际作用。同时，研究还具有理论意义，借助本案例的论文研究，能够以点破面的为我国中小企业员工激励问题提供素材和经验，完善员工激励体系。
1.2国内外研究现状
1.2.1国内研究现状
随着我国经济发展水平越来越高，我国中小企业经营管理正面临着逐渐激烈的市场竞争。面对越来越专业化的市场体系和竞争手段，想要抓住机遇迎接挑战，企业竞争必须紧跟XXX经济浪潮，紧跟市场规律。企业内部必须有全新的经营体系以应对市场变化。我国在人员激励的理论研究的重点正逐渐越来越细致，一部分学者的目光投向经济量级更小的中小企业身上，但总体的研究人员数量还相对较少。
梁守杰（2019）在《基于企业人力资源管理的员工激励机制分析》一文中指出：员工激励机制会对企业整体性运转效率和团队的凝聚力产生影响，建立与完善员工激励机制是企业实现企业管理所需。
张露辉（2019）在《对企业员工激励机制的思考》一文中写到：根据企业实际情况定制合理的激励机制，利用薪酬激励、晋升激励、绩效激励等措施调动员工对工作的积极性，促进企业健康发展。
张晶（2019）在《员工激励机制建立与创新分析》一文中指出：企业要重视员工的激励机制，充分挖掘各员工的潜力，从而增强企业的内部凝聚力。同时要不断地完善与创新激励内容，帮助企业快速发展。
谢蕾（2020）在《企业员工激励机制研究》一文中提出：企业发展内驱力提升离不开稳定的工作团队，而一个高效的工作团队离不开优秀的员工激励机制。文中提出企业员工激励机制在运行的过程中出现的形式单一、激励评定不科学、缺失公平性等问题。
盘和林（2019）在《企业激励机制没理由不创新》一文中写到：企业的员工大半被年轻人所占有，所以要创新员工激励机制去提高员工们的工作效率。企业要大大增加人文关怀，对工作制度的态度要“取其精华，去其糟粕”，创造良好的工作环境。
沈远威（2019）在《基于需求层次理论的新老员工激励问题研究》一文中提出：企业新老员工因工作时效和态度不同，要制定不同的激励措施。新员工过多关注于薪酬水平和安全需求，而老员工关注于社会需求和尊重需求，但两者都需要合理的激励机制，所以对企业的生存发展是必不可少的。
谭雅文（2019）在《薪酬在企业员工激励中的作用及对策探究》一文中指出：正确的薪酬激励机制会使员工发挥自身最大的优势作用，才能调动起人才的积极性。薪酬机制会对员工产生个体因素、环境因素等影响，并针对问题进行的对策研究。
综上材料所述，企业要想长期健康的发展离不开一个完善合理的员工激励机制，随着企业的市场环境、发展方向、企业目标、时代特点的发展变化及时做出相适应的变动与调整。有效的激励使员工对工作的积极性大大增加，提高工作效率从而为企业带来良好的前景，使企业在竞争中立于不败。
1.2.2国外研究现状
Zhihua Xu（2019）在《Research on the Influence Mechanism of Employee Incentive Model on Enterprise Innovation Performance》中写到，创新已日益成为一个国家发展的核心竞争力，创新型公司为创新提供了巨大的能源。创新型企业面临着核心员工激励机制，因此，设计合理有效的激励措施吸引和留住核心员工是保持创新核心竞争力的关键。
Hu Yu-ting和Zhou En-yi(2008)在《The Probe into Incentive Mechanism of Civil Servants Based on the Service-oriented Government》提出在服务型XX的建设背景下，公务员激励机制面临新的要求，全面的激励体制改革是非常关键的一个环节。
Shaomei Yang和Hong Du（2017）在《Study on Employee Incentive Based on AHP for Power Plants》中提出通过数学角度考虑人们的思维过程和主观判断，指导员工积极性，以及然后调动员工的积极性。这是一种有效的方法，可以增强人们的意识员工拥有权，为企业生产经营实现双赢业务和员工。
综上材料所述，由于时代的快速变迁，当前对于人员激励这一题目的研究大都聚焦于整体的改革以及创新，但是整体研究环境中对于我国中小企业现下的人员激励状况掌握不足，所以本文对中小企业员工激励展开调查研究，尝试为本题目的研究内容做出补充。
1.3研究方法
1.3.1文献研究法
在确定选题后，作者浏览了许多与员工激励方法相关的中文文献以及外文文献，并通过互联网搜索引擎了解了相关研究方法和理论知识，结合大连步云山饮用水有限公司实际员工情况，进行结果的研究与总结。
1.3.2观察法
作者用自己的感官和辅助工具去直接观察在职员工因不同的将激励机制而表现出的状态，提前制定好观察提纲，列出观察起止时间、观察内容、观察对象以及观察地点即可。观察法不需要中间环节，耗费时间短，在自然状态下获得的结果比较真实。
1.3.3访问调查法
通过对部分企业在职人员的口头调查，并运用相关分析方法进行无结果分析，得出影响员工激励的因素，分析其中的关联性，并提出相应的建议和应对措施，成为制定员工激励策略做出有利的依据。
1.4研究内容与框架
1.4.1研究内容
本文第一章中主要说明了研究的背景以及意义，并以国内外大量相关书籍以及文献支撑本文所研究的内容，采用了文献研究法、访问调查法等研究方法，最后用研究框架简明概括了研究内容。
在第二章中，主要介绍了本文引用的相关概念和理论，介绍了员工激励、绩效考评等有关概念以及麦戈莱伦的成就需要理论、弗隆的期望理论等相关学说来作为本文的理论支撑。
第三章主要简单介绍了大连步云山饮用水有限公司的基本情况，通过先前的调查与研究，对员工激励存在的问题进行了详细分析：激励方法不多样性、绩效考核指标设置不合理等。
第四章主要对员工激励目前存在的问题提出对策及建：强化意识健全员工激励的体系，结合企业文化制定合理的激励策略，增强团队的凝聚力；领导层人员要主动与员工沟通，建立畅通的员工反馈渠道；站在员工角度完善企业的员工激励策略以及绩效考核指标。
1.4.2研究框架
图1-1研究框架
第2章相关概念及理论
2.1相关概念
2.1.1绩效考评
绩效考评，是人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成就和实际作为等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考评方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程将绩效考评的设计与实施作为对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内。
2.1.2薪酬设计
薪酬策略是指企业确定薪酬时，与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位。通俗的说，就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金、股票等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感、能力提升或良好的工作环境以及上升渠道和氛围等。
2.1.3激励机制
激励机制是指通过特定的方法与管理体系，通过这种体系将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统首先是运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，其次是与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律，以上两层构成了激励体制。
2.1.4荣誉激励
荣誉激励是一种终极的激励手段，它主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。
2.2相关理论
2.2.1赫兹伯格的双因素理论
赫茨伯格的双因素理论认为，一些工作因素可以使员工产生满足感，而另一些因素只能消除员工的不满足感（而无法产生满足感）。前者称为激励因素，而后者则称为保健因素或环境因素。
激励因素包括：工作本身、社会承认、责任、成就、发展、进步；环境因素包括：公司政策与行政管理、工资、工作条件、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、安全、地位。
赫茨伯格认为，主要的激励因素是工作对员工的吸引力，所以要注意通过工作本身来调动员工的积极性。导致员工对工作满意的因素往往与工作内容和工作本身的特点有关（即激励因素）；员工感到不满意的因素则往往与工作环境或外部因素有关（即保健因素）。
赫茨伯格认为，环境可能抵消激励因素，但不能成为激励因素。双因素理论对管理理论的最重要贡献，在于它的工作丰富化计划。工作丰富化计划的目标是重新设计工作，改变工作的本质，给员工更大的自主权，去计划、控制自己的工作表现。
2.2.3马斯洛的需求层次理论
马斯洛的需求层次理论是需求理论的代表，也是大家比较熟悉的管理理论之一。在马斯洛的需求层次理论中，马斯洛将人类的需求分为五个不同的层次，它们分别是生理需求、安全需求、归属需求、尊重的需求和自我实现需求。这些需要从基本需要开始排列，依次上升到最高需要。
1.生理需求
生理需求包括对食物、水、空气和住房的需求等，它们是人们最基本的需求。
2.安全需求
安全需求是指对于安全稳定、无忧虑和一个有结构的、有序的环境的需求。在员工工作中，员工的安全需求表现在安全的工作条件、公正和明确的规章、规定、工作保证、轻松自在的工作环境、退休和保险计划等。
3.归属需求
后三个层次的需要称为高层需要。归属需求是指对社会交往、感情、爱情、友谊和友情的需要，包括在工作中的交往机会、协作机会和发展新的社会关系的机会等。
4.尊重需求
人们需要从别人那里得到尊重，也需要自尊。在组织中，它包括获得能产生成就感和责任感的机会。
5.自我实现需求
最高一层是自我实现的需要。从本质上说，这种需要是指一种能最充分地发展个人的真正潜力，表现个人的技能、才干和情绪的愿望。
作为管理者，应该认真地分析公司员工的需求处于哪一个层次，确定了激励源之后，才有可能制定有效的激励政策。
2.2.4亚当斯的公平理论
亚当斯通过大量的调查发现：员工总是自觉不自觉的将自己的付出与自己的所得与相关人员进行比较，这种比较会产生下述六种情况：
1.当一个人感到自己的贡献比别人的贡献大的时候，他可能减少自己的贡献。
2.如果自己的结果比别人少，这个人就会增加自己的结果，如工资低就要求增加工资。
3.个人可能在心理上歪曲贡献与结果。例如，也许你会认为你比别人少做工作或多拿报酬。
4.个人可能在心理上歪曲贡献和结果。例如，你可能认为，你的同事应该比你工作更加努力，或者比你少拿报酬。
5.人们可能改变参照人或参照群体。在这种情况下，人们会简单地把自己和别人做比较。
6.人们可能辞去工作。在这种情况下你会发现，改变投入与产出比率，不如干脆辞去工作。
公平理论认为，员工在工作中所注意的，并不是自己所得的绝对值，而是与他人比较的相对值。也就是说，员工通过与他人的比较来作出判断，从而指导他们下一步的行为。
第3章大连步云山有限公司简介及员工激励问题分析
3.1大连步云山有限公司简介
大连步云山饮用水有限公司筹建于2003年，位于辽宁省大连庄河市桂云花乡，占地1万多平方米，是生产和销售“步云山”牌天然饮用水的专业化企业。依附于大连市的经济活力和开放的创业环境，使公司迅速崛起。
2014年公司投入大量资金进行水厂二期建设，引进国内外先进的生产设备和管理技术，将其建设成为一流的花园式天然饮用水基地，把绿色、健康的水中臻品回馈于社会。
大连步云山饮用水有限公司以其雄厚的经济实力、先进的技术设备、合理的人才配置以及严明的管理体制，秉持“专业、真诚、高效”的企业精神，一直以来得到业界的推崇和消费者的好评，正走在快速全面发展的新阶段向“做大、做强”的目标迈进。
3.2公司激励体系概况
大连步云山饮用水有限公司在员工激励体系中主要采用传统的薪酬激励方式，采用年薪制和销售提成等形式。企业管理人员、技术人员、销售人员工人和其它办公员工的收入所体现的是他们当期对公司的付出与贡献。而评定标准又较为统一或者单一，是根据当期公司总体经营业绩以及个人业绩来确定。而大连步云山有限公司人员构成复杂，企业主要是物质激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，但是现在企业又在面对市场开发的发展形势，这样单一的激励手段难以激励员工与公司未来的积极发展建立起一个长久而又健康的关系。
3.3大连步云山有限公司员工激励存在的问题分析
3.3.1员工激励机制缺乏规范性
经过一段时间的对大连步云山企业的激励体系的调研，作者确认人力资源管理部门在实践中确实构建了员工激励机制，设置了一系列的规章体系和程序流程，具体条款数目也很多，不论是对办公室人员还是工人都有明确的制度。然而，这些条文性的设定非常难以实操，主要是因为个别的规定缺乏合理性。另外激励体制中对奖金津贴或者超额绩效等奖励项目的评定，很多时候没有严格的依据，甚至是很多绩效评定的条件很难去量化评估出具体的数量。在设定的员工激励机制条文中找不到能够明确遵照操作的流程，只能依靠管理者和人力资源部门的主观理解来执行，由此导致管理人员在对激励的实际操作中，主观性随意性的现象比较普遍，容易造成不公平的结果，从而打击了员工的工作热情。由于激励机制设定的不规范，很多规定较为含糊，员工很难准确地理解相应行为和奖励项目之间的关系，导致员工激励机制的规定流于表面，在实际运用中没有能够形成合理的操作流程。
3.3.2员工激励的方法缺乏全面性
随着经济社会的进步，XXX的企业员工在工作中的需求，不仅停留在物质薪酬方面的需求，还包括精神方面的需求，很多有上进心的员工对企业的经营管理也有着适当参与的需求，希望能够在日常工作中更多地参与企业整体的全局活动。然而很多管理者包括人力资源管理部门并没有很深刻的认识，依然延用老套的员工激励方法，认为对员工的激励依靠薪酬奖金等物质手段就可以让员工心满意足对员工激励的方法过于单一。管理者停留在简单的物质层面，没有更多地从精神方面对员工的价值加以肯定激励，较少从员工职业发展前景的角度寻求新的激励手段，没有能够让员工看到明确的晋升渠道和空间。总体来说，员工激励方法不够丰富，激励效果有限，难以充分激发员工的主动性、积极性。
3.3.3绩效考核指标过于统一
大连步云山饮用水有限公司人员结构主要由水厂工人和送水工人构成，对于这部分员工的人员激励，绩效考核指标的设置是非常关键的工作环节。但通过调研发现，现行企业的对于水厂工人的绩效考核指标存在着诸多不合理问题。首先，在绩效考核指标实际设定方面，管理者往往没有结合部门、工人、季度、市场的实际动态特点来进行考核指标的设定，普遍都是统一标准进行，不考虑时效性，地域性等工作差异以及人员差异，致使绩效考核无法充分地发挥出自身的实际作用，甚至反而对于员工激励起到负面作用。其次是为能够充分地完成领导层所设置的不合理的单位发展目标，中层管理人员都会对自身的下属员工设置过量的绩效考核指标，进而给员工日常工作过程中带来极大的工作压力和心理压力，影响了单位在员工心目中的实际地位；最后在绩效考核方法的使用上，大部分虽然会通过多种方面进行综合考核评比，但在实际评比过程中绩效考核指标和领导个人的意见仍旧占据了绩效考核的绝大部分内容，进一步降低了绩效考核的科学合理性。
3.3.4对不同类别员工的激励策略不具备针对性
现在的时代已经转变为概念时代，组织更需要的是有创造力、会主动探索更新更高效的价值创造方法的员工。现在90后的新一代年轻员工进入企业，这一批员工更具创造力和工作活力，但是现在企业内部的旧的员工激励体系与此产生了矛盾。旧的激励体系认为老员工更需要的是稳定的生活保障，所以将激励方式聚焦在保健与福利上。老员工更多需要的是如升职和福利保险等精神方面的激励，但是现在年轻的员工其实更需要薪酬的激励，在薪酬激励的前提下，他们更不介意加班，甚至于追求多劳多得的模式，这是年轻一代员工和老员工的不同。除此，还有一部分年轻一代的员工，他们只有充满热情才能充分发挥创造力，工作中是否有更新奇的事物可以学习，是否可以不断成长和进步，对于他们来说至关重要的。而当前企业的激励体系是一个标准一个方法，那激励就缺乏了针对性和多样性，丧失了激励本来应有的作用甚至会将原本创意无限的员工变成呆板被动的“机器零件”，使企业损失掉大量原本应该拥有的经济价值。
第4章大连步云山有限公司员工激励问题的对策建议
4.1自上到下的规范企业员工激励体系
4.1.1强化意识规范员工激励的体系
首先，在意识和理念上，企业的管理者和人力资源部门应该深刻认识到员工激励的意义，理解员工的积极性是企业发展的重要推动力。重新体系化构建员工激励机制，增加员工激励体制的设计的工作量，一方面细致的确认好每一个环节和每一个条文的设计，另一方面要设计出一条员工向上反馈建议的渠道，做好时刻补充和改进的准备，使条文规定方面逐步完善合理性。人力资源部门可以有效地运用数据信息等企业内部平台，通过数据化的交流共享，在适当范围内实现奖励薪酬等信息的公开透明，激励机制的条文能够体现在企业日常运作中，将极大地满足员工的公平感心理。对员工激励机制进行导向性设置，把员工激励机制和企业文化结合起来，营造积极上进的企业文化，增强团队凝聚力，从企业整体氛围对员工的主动性产生激励效果。
4.1.2强化与员工的沟通与反馈
为了规范员工激励体制，一定要强化与员工的沟通，改正激励的激励方法，不要继续停留在老套的物质激励的方法中，其次，领导者也要区分员工激励的不同层次，划分清楚组织的人员构成，再进一步确认不同类型员工的需求特性以及需求层次，进而确定出不同的激励方式，以此来完善企业的激励体制。
绩效管理是一种双向交互的活动，想要真正的解决激励体制中缺乏规范性的问题，就必须要解决领导层和员工之间交流不足的问题。为避免因沟通交流不足而导致的绩效管理问题，领导层人员首先要在制定企业长期或者短期的发展目标之前，先通过不记名意见反馈的方式来进行发展目标与发展意见的征集工作，从而降低发展目标的不合理性的同时，加强员工对于发展目标的认同性，提升单位在员工心目中的实际地位；其次在进行实际绩效考核的过程中，领导层人员应尽可能保证绩效考核的公开透明性，并且实时征集员工对于绩效考核内容的意见与建议，对于合理的建议要予以采纳，然后结合员工的意见对绩效管理体系进行优化工作，提升绩效管理体系的科学合理性；最后还要建立畅通的员工反馈渠道，从而帮助员工能够可以随时利用反馈渠道来进行实际意见反馈工作，让员工在发现绩效管理体系存在问题的时候可以及时进行反馈，使绩效管理体系更加科学有效。
4.2在创新和自我调整的基础上提供多样的激励方式
4.2.1结合职业发展的员工激励模式
企业人力资源部门应该以薪酬激励为基本激励手段，同时根据员工对职业发展的前景展望，提供更加多样性的激励模式，员工职业发展的前景关系到对自身工作的认同，如果能够把员工职业发展和激励机制相结合，将会极大激发员工的职业热情和投入程度这样既能够提供多样的激励方式，也能使激励变得更加有效。具体的手段是在众多企业的内部培训中，可以在岗位业务培训的框架里，从培训导向性方面适当引入为员工职业发展提升技能的子目标，员工将会从被动受训转变为主动提升。根据员工的不同工作阶段，企业人力资源部门可以结合企业实际架构员工晋升渠道，通过对岗位职责和岗位要求的清晰界定，让员工了解各个阶段所需的技能水准，通过职业培训和日常积累，明确自身能够晋升的渠道和前景，充分激发工作主动性，把自身的职业发展和岗位工作相统一，自觉地融入到企业整体发展的全局。
4.2.2综合福利与精神激励
为了进一步扩展更加多样化的激励方式以及为激励手段添加更多层次，可以尝试进行实际综合福利与精神激励，这要求企业领导层人员要了解不同员工之间的实际需求是各不相同的，只有根据员工的实际需求进行针对性的激励，才能够最大限度地发挥出激励机制的实际效果。在综合福利方面，企业可以为员工安排包括但不限于员工轮岗学习、员工的能力素质培养、免费旅游等奖励方式，以此来改变激励内容单一性的同时，强化激励效果。而对于精神激励方面，企业管理人员应着重以荣誉与情感两方面进行。其中荣誉方面单位可以通过评价“先进员工”“星级员工”等方式来进行；至于情感激励则需要管理人员加大对员工的关注度，实时掌握员工的心理需求以及员工的日常生活情况，从而对员工进行针对性的激励或者帮助员工解决各种难题，双管齐下实现员工精神激励的实际效果。
4.3设置科学合理的绩效考核指标
对于大连步云山企业现在的绩效管理体系中，绩效考核指标不合理的问题，首先，企业领导层人员要根据科学合理的企业发展目标进
行合理的员工绩效考核指标的设置，加强绩效管理体系的科学合理性；其次，在进行实际绩效考核目标确定的时候，尤其是对于企业水厂工人的绩效考核制定，要尽可能以一些能够进行量化评比或者在日常工作过程中能够进行明确界定的工作内容作为绩效考核的主要内容，然后可以选出组长或是班长等基层管理者并辅以一些无法进行实际量化考评的内容作为绩效考核指标的实际考核参考。两相结合下，完成员工的实际绩效考核指标的设置，改变过去中层领导主管意见为主的错误的绩效考核方式；再次，在进行绩效考核指标设置的时候，领导层人员还要尽可能与员工的实际岗位职责、工作内容、工作环境有机结合，从而设置出一个更加科学合理的绩效考核指标。
4.4基于企业员工构成的激励体制的针对性改革
4.4.1基于情感驱动力视角的新生代员工激励模式改革
目前，企业中的新员工多以刚毕业的大学生为主，其理论知识丰富，实践经验欠缺，大部分存在工作经验不足的情况，其特点是经济上渴望独立、工作上渴求信任。另一方面，由于这些新员工刚刚走出大学校门，迫切希望将所学到的理论知识与工作中的具体实践进行结合，在这一结合过程中，自然希望他们的理论或者方法得到同事及领导的认可。根据需求层次理论，对新员工的需求进行分析发现：首先，从生理需求层次来看，由于衣食住行等基本需求的约束，新员工自然会较多关注薪酬水平，然而新员工通常不存在生理需求极度匮乏的情况，即意味着在薪酬达到一定标准后，生理需求就不是最重要的需求了；其次，从安全需求层次来看，由于经济下行压力大，存在就业难的问题，企业员工的可替代性较大，新员工担心不符合企业发展要求被裁退。因而，新员工对工作职位的安全需求反而是最重要、最关心的；最后，对于更高层级的社会需求、尊重需求和自我实现需求，尚不需要新员工重点考虑，因此对新员工来说并不重要。因而，对新员工的激励应该从以下三个方面入手。
首先，明确员工个人职业发展路径，保障新员工的工作需求。新员工刚刚开始发展自己的事业，对自身的工作要求高，十分看重个人未来的发展道路。所以，企业对新员工的激励应以增强员工职业发展为主，为新员工制定完善的职业发展规划、安排进行合适的员工培训、完善晋升机制等。
其次，制定合理的薪酬奖励机制，提高员工福利，解除员工的后顾之忧。新员工刚刚步入工作岗位，必要的薪酬是获得基本衣食住行的保证，企业可以通过增加基本工资在新员工工资中所占的比例，提供基本的“五险一金”，设置清晰明确的工作奖励机制等方式，激发员工工作积极性，引导员工更好地完成工作，建立维系员工与企业间的第一根纽带。
最后，针对新员工较高层次的需求，企业可以根据企业文化内容，采取一些情感手段，如通过营造企业大家庭的氛围，领导放下姿态关心员工生活，对新员工婚姻、生育及健康方面进行扶持等方式，来温暖新员工，培养其对企业的忠诚度和依赖感，防止和减少离职与跳槽情况的发生，让情感成为除资金外，维系员工的另一根纽带。
4.4.2老员工激励
老员工通常也称为资深员工，不仅是由于他们年龄大、工龄长、阅历丰富，更重要的是老员工一般具有丰富的工作经验和娴熟的专业技能，在某些方面已是单位不可或缺地存在。然而可能由于政策限制、年龄较大、学历较低甚至时运不佳等种种原因，导致老员工不想升迁或者提拔无望。这一群体容易患上一种谓之职业倦怠的情感耗竭、去人格化和低成就感的症状，通常会产生不犯错误，保住饭碗的消极倦怠心理。从需求层次理论来看，老员工的需求与新员工显著不同。他们的生理需求已得到满足，加之他们保守的思维与行为方式，也让他们的安全需求得到了一定保障，因而老员工对生理和安全的需求不高。对于这一群体而言，社会需求和尊重需求反而更加重要。老员工希望获得的尊重与其在单位所工作的时长成正比，而且他们也存在在自尊心驱使之下处处以年龄长、资格老自居的现象。此外老员工接受新挑战的动力和愿望较比新员工低，再加上职业“天花板”的出现也会导致其容易产生挫折感和失败感，因而，企业对老员工需要采取更高强度的激励措施,因此对老员工的激励可以从下面三个方面入手。
首先充分尊重、理解和信任老员工，情感激励的效果要远优于物质刺激；其次，调整老员工的工作内容或重新安排老员工的工作岗位，鼓励其尝试新鲜事物，促使其自我加压，主动学习；最后，调整完善职业生涯规划，重视对员工的职业生涯进行管理，建立多样化的职业发展通道和晋升体系，并且在老员工的职业生涯出现偏差后，能够及时进行调整，提供或者安排其他适宜的职业发展体系。
结论
随着时代进步，中小企业在我国市场经济中占比将会越来越大，并且不断为我国经济进步发挥其独特的巨大的经济作用。同时，在历史演进的道路上，经济和社会发展一方面带来机遇，另一方面也会带来挑战，相应地，中小企业就需要做出应对做出改变。如今环顾全球大小企业，专业化以及科学化的管理理念已经深入人心，这是企业发展的必然趋势。由此，大连步云山正走在经济发展的浪潮之上，要紧跟时代的步伐。
首先是调整心态和经营理念，树立正确的管理思想，重视人力资源管理在企业发展中的重要性，并建立健全完善的员工激励体系，事无巨细的依据企业自身的独有状况来设计一套有效的绩效考核方法和激励方式。
最后，当前时代，企业要不断督促创新，时刻反思与变化，保证追随社会时代的更迭。本论文对于大连步云山企业的人员激励问题的调研分析不能涵盖具体工作流程中的所有细碎状况，企业领导人员要自身不断查找问题并解决问题才是企业持续健康发展的关键因素。
致谢
人在光阴似箭流，四年的大学生活即将迈向终点，回首过往，这段宝贵的校园生活充满了感激和留恋之情。感谢我的母校沈阳城市建设学院为我们提供良好的学习与生活环境，使我在这四年受益匪浅，取得了莫大的进步。
谨向我的论文指导老师致以最真诚的谢意！老师不仅是我的论文指导老师还是我的专业课老师，老师是位饱学之士，从论文的选题到下笔，老师都给予了无微不至的关心与指导，时时刻刻都关注我们的论文进展情况。在论文的写作与修改过程中，老师会在我没有头绪的时候耐心与我交流想法并给出相应的指导性意见，使我顺利的完成论文。老师对待事业严谨的态度，对待教学认真的态度，我将铭记于心。在此，我要向孙老师表示诚挚的谢意！
其次，我还要感谢大学四年所有的授课老师们。老师们不仅在学业上言传身教对我的专业思维与专业能力的培养，是我打下了良好的专业基础，而且还教育我为人处世的道理，让我变成了更真诚、踏实以及勇敢的人。师恩重如山，师恩难报，我定会在以后的学习生活中努力让自己变得更优秀，为老师争光，为母校争光！
最后我要感谢与我朝夕相处的同学们，四年来我们肝胆相照，深情厚谊，在这一路求学路上正有你们我才不会感到孤单，感谢这一路你们的鼓励与帮助。即将要各奔东西，希望我们都一路顺风，有个美好的未来，愿友谊长青！
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