江苏省保险人才的流失以及对策

　　作为一家大型保险公司在江苏省的分公司，中国平安江苏分公司的人员流失问题严重。现阶段中国平安江苏分公司的人员构成和人员引进模式存在重大问题，本文以该公司为例，为后文的分析流失的原因和影响提供依据。

　　中国平安江苏分公司是中国平安的省级分公司，于1993年设立，其前身是中国江苏省办事处，2002年1月23日，随着中国平安（集团）公司完成业务重组，中国平安江苏分公司正式成立。中国平安江苏分公司先在江苏境内从事寿险市场业务拓展和开发，业务范围包括个人寿险、团体寿险和银行保险等三大类，公司除总部外，还下辖有14支公司，208个营销服务部，业务范围覆盖江苏省全省。分公司自成立以来，本着务实、高效的工作作风，规范企业的内部管理、加强公司的基础设施建设，业务队伍逐渐壮大成熟起来，在业务稳健快速发展的同时，分公司在服务、产品、业务品质等方面积极努力，不断开拓创新，取得了丰硕的成果。目前，江苏分公司的寿险规模已从1993年的261.5万元发展到2012年的153.2亿元，为江苏省人民提供了保险保障，同时，公司不断优化组织结构，努力打造具有较高水平的寿险队伍，员工队伍发展从最初的几十人发展了近三万人的规模，形成了遍布江苏省的高效专业的销售网络和服务体系。分公司还不断强化客户服务意识，以不断提高客户的满意度为目标，树立全方位、多层次的保前、保中和保后的全面服务体系，进一步完善了客户服务体系。

　　年龄结构方面，平安保险江苏分公司员工集中在25-45岁的年龄之间，40-45岁的员工大多承担公司的相关管理工作，是公司保持顺利运行的主要力量。25-35岁的员工大多是分公司的业务骨干，他们大多工作精力较为充沛，大部分具有基层工作经验，是公司不断发展的后备力量。35-40岁的员工基本处于上述两个群体之间，是公司发展的中坚力量。学历结构方面，分公司本科学历拥有者占68.2%，这也是公司招聘工作人员的学历基本要求，部分销售人员也具备本科学历。专科学历拥有者而27.1%，主要以销售人员为主，也有少量其它岗位的工作人员。大专以下学历人员主要从事司机、前台、保洁等辅助性质的工作。分公司对研究生的吸引力较弱，该部分人员的流动性也较大。

　　作为国内知名的保险公司的分公司，平安保险公司以高素质而又竟敢的员工队伍、扁平的组织构建、良好的内控机制和治理结构，科学的管理方法为标准原则搭建自身的管理架构，并根据分公司的发展现状及时予以调整。

　　平安保险江苏分公司在探索先进规范的人力资源管理方面做过一些大胆的尝试和改革，但是，目前该公司在人力资源管理方面还存在一些深层次的问题。公司对人员的引进主要有报纸招聘、内部推荐、网络招聘、校园招聘等方式进行。从现有员工进入公司的方式来看，自主投递简历的达到78.3%，在近十年中，分公司为人才招聘付出了大量的成本，无论是招聘平台的维护，还是内部引荐的之处，都占到公司经营成本的较大比例。面对高昂的支出，公司不断采取对策，大规模引引进和挖掘企业员工潜力并进，使人才引进的成本出现下降趋势。

　　人才流失问题的研究已经受到国内所有行业、所有市场主体的密切关注，依靠国外发达国家几十年来的关于人才流失问题的深入研究，并且结合国内市场经济快速发展的现状，一系列有影响力的针对于人才流失方面的研究成果开始涌现。但是这些理论都需要与国内实际市场情况匹配对应。在目前的理论体系中，针对于大型国有企业、垄断企业等以个体为研究对象的人才流失方面的研究比较多，但是以某一地域、某一行业企业人才流失的实际研究比较少，本文将结合目前平安保险江苏省分公司保险市场的发展形势、现状及各家保险主体的实际情况，以此来揭示保险行业大军流动的内在规律、主要促成因素,以求推动保险业人力资源管理制度的发展，提升保险业的竞争力，同时，本文的研究旨在丰富保险行业人才流失理论方面的研究，将具有一定的理论和现实研究意义。

　　近年来由于江苏省保险业从业人员竞争压力过大、晋升渠道不畅、薪酬制度不合理等原因，人才大量流失，从整体上看，企业的人才流动能够有效的配置人力资源，使人力资源的作用发挥到最大，但是从局部上来看，近年来江苏省保险业人力资源的非正常流给行业造成很多负面的风险，给各大保险公司也会造成负面的影响，具体而言，主要包括以下几个方面。

　　首先，导致从业人员心浮气躁。江苏省保险公司人才的非正常流动，对团队的培养和气氛的形成构成致命打击，严重影响了公司业务和公司运作，整个公司人心浮动，必然会影响留下来的员工的工作态度，致使他们基本上也无心工作。另外，人才的频繁流动和大量流失还会让公司降低录用门槛，加大人才引进来力度，这必然会造成整个公司员工持证率低、素质参差不齐、文化程度偏低等问题，进而是公司员工的专业素养普遍得不到提升。

　　其次，造成市场秩序的混乱。非正常的人才流动带来了江苏省保险企业之间的恶性竞争，不但会造成新一轮的人才争夺战，还加大了保险行业的人力资源经营成本，甚至各个企业之间的争夺还会造成企业之间的价格战，使企业之间的业务关系受损，造成营销人员的收入下降、市场陷入混乱、保险公司的成本上升，与此同时，还会造成江苏省保险行业的监督管理难度上升以及保险企业之间的协调成本上升，并引起其它的一些列不良的市场反应，最终损害了江苏省保险行业市场的正常交易秩序。

　　再次，造成创新能力严重下降。在江苏省保险行业人才没有明显增加的情况下，各家公司在原来的发展过程中，基本上还是原来的人做最初的业务，各方面的创新动力不足，只是由于各自在市场上占有一部分份额，故而只是市场份额的此消彼长。但是保险人才的非正常流动会损害江苏省保险行业的发展根基，对江苏省保险行业的长期发展不利。

　　最后，造成同业的服务水平和社会形象下降。江苏省保险企业的互相挖墙脚的行为会引起同行之间的敌意加深，造成整个行业的服务水平下降，因为大量的保险行业的精力都用在人才争夺战上，服务质量就没有了保证。另外，江苏省保险企业相互挖人的行为会致使大批代理人离职，会给公司的后续服务造成巨大的压力，企业人员的频繁变动也会造成企业负担剧增，进而是代理人的荣誉感和社会责任感以及对公司的忠诚度下降，这对一个保险公司的长期发展十分不利。

　　1对于挖人人才的公司的影响

　　首先，造成恶性竞争。从别的公司挖人的公司大多数处于创业初期，自己还没有足够的时间培养人才，从别的公司引进成为了一条捷径，被引入的才人在公司里上升的空间较大，公司的业务在此时发展基数还较小，为了迅速的占领市场和扩张分支结构，这些公司一般都是采用竞争行的人才管理战略，以相对灵活的管理考核办法，较高的福利待遇和发展空间以及其它优惠措施。由于江苏省保险公司之间互相的恶性竞争，对于保险公司的人力成本上升是一个很大的因素，盲目的互挖人才会造成公司的工资支付大幅上升，造成员工工资和工作能力和个人业绩的严重不匹配。

　　其次，公司短期经营行为增多。人才的非正常流动会造成很多公司的短期经营行为增多，为了求规模业绩，很多新的保险公司或分支机构在一开始就注重扩大企业规模，为了迅速的占领新的市场，很多管理人员绕过公司的政策限制，通过打价格战、降低费率等办法获得良好业绩。短期的业绩换来员工的丰厚回报以及晋升机会，但是保险公司的经营风险会大幅上升，低费率促成的承包利润下降会后患无穷，一旦公司出一个方面出现问题，就会引起一系列的连锁反应。

　　再次，文化冲突加剧。江苏省保险人才的非正常流动造成的文化冲突的遗留隐患也不容忽视。很多理论研究者认为，公司快速招聘有经验的保险代理人会让公司发展更快的观点有一定的问题，因为无论是代理人才还是管理人才，都在每家保险公司的培养下形成了自己独特的价值观和企业文化观，以及与公司文化相对应的工作理念和工作习惯，通过招聘有经验的人才进入保险公司，短期内可能会使公司的业绩大幅上升，但是随着时间的推移，由于这些人才很难融入新公司的文化，故而和公司的经营哲学之间存在差距，在这种情况下，高效率的团队建设也会受阻，进而影响保险公司的长远发展。

　　最后，被挖人才忠诚度不高。由于新公司受投资人过于急功近利以及投资人和管理者之间的急功近利的因素的影响，要想保住被挖的人才也变得非常困难。根据平安保险江苏分公司的人力资源部门经理的观点，该公司的高级管理人员大多都是创业初期从别的公司挖过来的，虽然也曾推动了公司的快速扩张，但是一段时间过后，这些被挖的人员通常又会被别的公司挖走。这样的情况在整个江苏省保险行业并不鲜见。

　　2对人才被挖公司的影响

　　根据西方研究的结论，职位更替成本主要包括两个部分，一部分是初始成本，另一部分是更替成本，初始成本主要是开发人力资源而产生的成本支出，更替成本主要是指由于人才的流失，公司需要招聘新的人才来替代原来人才和岗位所造成的支出。

　　上述只是保险公司人才成本的一般概述，具体而言，江苏省保险人才离职造成的影响还不只这些，一些人才流失造成的隐性成本远远高于上述直接成本，但是在很多企业，这些间接的隐性成本没有被计算在公司的之处范围之内，综合江苏省保险公司的发展现状，我们发现公司人才的流失造成的隐性成本主要包括三个方面：一是降低公司运营效率。当员工离职前效率变低，将要离职的员工不关注公司未来的成长，员工的主观能动性和积极性必然会出现不同程度的下降，这种低效率给公司造成的负面影响不容忽视。员工离职还会对其他员工造成影响，进而会降低在职员工的工作的积极性，从而会造成更多的员工思考自己是否应该留在当前的工作岗位，进而可能会引起大范围的离职。员工流失还会造成职位空缺阶段成本的上身，因为这可能导致公司在一定的时期内很难找到一个合适的人来填补空缺，即使能够及时招聘到合适的员工，但是新员工对面对一种新的工作岗位和文化，还有一个很长时间的适应期和培养期，故而在一定程度上也降低了公司的运营效率，给无形人力资本流失带来的损失。公司在出现人才流失时，大多仅仅考虑改离职员工所在的工作岗位的影响，而没有考虑保险人才个体的特点，而事实上，一个工作作风稳健的和绩效较高的员工，他们所做的贡献不仅仅局限于该岗位本身的价值，他们对其他员工的影响也是巨大的，会以自己的个人魅力和高绩效而对周围的员工产出正面的潜移默化的影响，从而会对整个公司的工作氛围和整体效益做出更多的贡献，如果企业重新选拔新的人才进入改岗位，一般能弥补改岗位的空缺，但是由于是新招聘，原来岗位员工的无形价值将不复存在。

　　另外，公司人才的频繁流失还造成公司的秘密和技术方面的损失，公司中的一些中高层技术和管理人员，他们掌握这公司的重要商业信息，对公司的商业秘密也了解较多，如果他们从公司流失，然后进入竞争对手的公司，就会造成市场机密的流失，这种流失是多方面的，有营销网络的破坏、商业秘密的泄露、市场优势的丧失、销售和利润的锐减和市场份额的丧失等。同时，人才的流失还会造成内部职工和企业的隐私的泄露，公司的信誉可能会因此而受到损害。

　　江苏省保险行业企业只有具备高度的凝聚力，才能使员工真正的付出自己的努力，提升员工对企业的忠诚度，进而为公司形成稳定的人才队伍，保险企业应该改变传统的人才管理办法，引入更加科学的人力资源管理理念和用新的招聘理念来管理员工。

　　良好的工作环境是企业不应忽视的环境，因为良好的工作环境能够使员工保持身心健康、激发员工的工作创造性和积极性，促进员工之间关系的和谐，进而提升员工的工作效率。江苏省保险行业企业要想留住优秀的人才，必须要从细节层面注重改善公司的工作氛围，让员工充满激情的工作。一个公司如果员工下班后还愿意呆在公司工作，就证明公司的工作环境是令员工满意的，江苏省保险公司应该力求往这方面努力，以留住公司的人才，保持公司的持续健康发展。

　　企业的竞争，归根结底是人才的竞争，人才是企业的根本，江苏省保险企业应该把人看做是企业生产经营的第一要素，企业要重视人的价值，最终实现企业的价值。企业的用人制度，对员工在企业中未来发展至关重要，保险企业必须建立灵活科学的用人制度，不仅使企业找到合适的人才，还能利于人才的培养和保持。保险公司应该树立求贤的心态，面对企业之间的人才流失和人才争夺的加剧，应该注重人才的培养和选拔制度，尽快健全和完善用人机制，为员工的发展提供更多的舞台和发展平台，不能毫无选择的用人，一味降低招聘人才的门槛，这将会使大量低质量的人才充斥企业的各个部门，内部管理的难度将会更大，内部用人机制也会更加混乱。江苏省保险企业首先要优化招聘机制，这是应对人才流失危机的一个重要方面，企业应该根据每个岗位的情况，制定人才招聘的工作计划和岗位变动发展趋势，对企业的人才战略进行长期的需求预测，而合理的人才招聘提供切实的根据。其次，要建立健全江苏省保险公司的人才发展机制，要把员工的职业生涯规划做为一项长期的任务来抓，为员工的发展出谋划策，引导员工尽早进入一种稳定的工作状态，以为员工寻求更好发展的途径，企业只有帮助员工明确了人才发展方向，关注员工的个人未来发展，就能在一定程度上防止企业人才流失。再次，要做好江苏省保险企业人才培训机制，企业要为员工提供充分的培训，教授员工如何开展业务、如何沟通，以及如何适应市场和客户的服务要求，当保险企业面临困境时，公司可以通过对员工的培训提升员工的能力，进而帮助公司走出困难，在员工培训过程中，员工将会对企业文化和未来发展方向得到全面了解，进而感受到公司对自己的重视，提升员工对公司的忠诚度，降低员工的流失概率。除此之外，江苏省保险企业还应该加强激励机制建设，建立公正合理的薪酬和福利体系。一个合理的薪酬福利体系，是企业留住人才的重要措施，只有加你建立健全薪酬福利体系，才能应对保险业的人才竞争奖励，虽然物质奖励不是唯一的奖励方法，但是物质保障是保证员工基本生活的手段，如果员工在本企业内部就能得到更好的薪酬待遇，就能有效抵御公司外部的利益诱惑，进而保持对公司的忠诚，减少公司的人才的流失。

　　企业文化是企业的灵魂，是推动企业不断发展的持续动力，优秀的企业文化是企业共同遵守的最高目标和行为规范，是在企业长期创业和发展过程中形成的，是企业的价值观和精神品质。现阶段中国企业对企业文化的培养逐渐重视起来，保险行业也不能例外。江苏省保险业企业文化建设起步较晚，但是文化建设必须常抓不懈，因为优秀的企业文化是企业发展的纽带，通过人力资源管理的影响，进而影响到员工的精神气质，进而对公司的整体效益产生巨大影响。企业文化是企业的价值取向所在，被员工认同和接受之后，能够成为江苏省保险企业留住人才的有效途径。

　　文通过以平安公司江苏省分公司为例，对江苏省保险公司人才流失现状，结合目前国内国外先进的人力资源管理经验对人才流失的成因进行了细致的分析，通过系统、全面的分析提出了部分切实可行的建议，要想应对江苏省保险人才流失的现状，必须营造良好的工作环境，建立科学的用人制度，培养优秀的企业文化，从而推动江苏省保险也的健康发展。

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　　在完成本篇毕业论文的过程中，本人得到了许多老师和同学们的帮助，是他们为此付出了心血和精力，在此请允许我向他们表示最衷心的感谢！

　　我要感谢我的导师张宏。本篇论文从提纲到初稿乃至成稿，都经过他精心的指导和修改，提出了严格的要求和许多宝贵的意见。可以说，我的整篇论文凝聚着他的心血。

　　我要感谢所有参考文献的作者。我论文是建立在他们研究基础上的，是他们如此优秀与有益的成果，使我的论文增色。