京东企业员工福利方案研究

　　1.1.1选题背景

　　窗体顶端

　　随着经济全球化的整合，在市场优胜劣汰竞争的经济生存日趋激烈，员工福利得分多的爱。从经营企业本身，因为股不时深化体制变革，人力资源管理，运营管理和员工福利管理等方面的形式的形式将形成根本性变化的发生。传统的福利制度无法适应不断变化的需求时代，不能满足多样化的员工的福利需求，所以京东公司需要自己的实践情况结合起来，积极采取措施，以适应外部的变化而变化进步企业资本心脏的员工福利的前提下，合理控制。

　　虽然我们的福利制度从福利的“铁饭碗”式的发展的过去式到现在的品种比较齐全法定或福利项目，并满足企业福利计划的特点，但在与国外企业的福利制度相比，有些福利程序仍然存在一定程度上的单一，员工福利的形式和其他较小的差异不合理的，因此需要不断完善发展和调整，最终都与企业的发展战略，以适应构建，并与一致员工的利益赢得员工福利制度。

　　京东业务作为第一个电商行业，其巨大的薪资和许多金融的毕业生获得好处追捧。然而，他们的利益号退休职工京东公司的心脏不高。因此，为了讨论合理京东的企业员工福利最优化的结果，我们通过与当地工作人员去阻止沟通，进一步了解他们的工资，奖金和福利等方面的看法，即大多数员工大约从他们的薪酬仅适用于高级管理人员，员工和福利计划不适合表征，自我实现和实施需求差异化特征交换或比赛的心，但当地的福利计划

　　1.1.2研究意义

　　1）现实意义

　　窗体顶端

　　员工福利计划的更改应用于与特殊性的讨论京东员工福利计划，以吸引和留住人才开辟了新途径，大力推进员工福利制度的变化，有利于促进企业战略执行完毕的目的;第二，优化的员工福利制度，不仅要满足不同员工的福利需求，还提供了企业核心竞争力的方法无效的进展情况;第三，文明的企业理念和价值观的遗产，增强了企业的认同和忠实度的员工，增强凝聚力;第四，有利于员工福利管理水平的提升，为其他国内企业完善员工福利制度提供了参考和借鉴，为我国经济实力的提高做出贡献。

　　2）理论意义

　　本文基于国内外已有的文献研究，窗体顶端

　　暂时扩大基本福利的福利计划京东员工的研究和业务需求，员工福利机制，这是深化员工福利制度改革，加强福利制度具有一定的一套切实可行的指导作用，合理的优化建议。

　　1.2.1国外研究综述

　　在英国、X等一些世界上的发达国家,企业的发展快速,对本国的经济发展起到一定的促进作用,特别是，它是完美的员工福利政策，实施效果明显，这是因为国外一些国家的社会保障体系相对完善，而企业员工福利是合适的，以补充全国社会保障，提高员工福利，企业必须执行和实施。

　　在国外许多国家，法定福利企业是基于企业拖欠工资的员工离职缴纳社会保险的相应比例的员工。在不同的国家，企业给员工缴纳社会保险是不一样的，也有显著差异。企业给员工缴纳的社会保险所占比例较大的国家大多是一些西方国家,如德国、法国等；这对企业吸引人才,留住人才,激励人才起到了巨大的促进作用,另一方面,企业和员工对于缴纳社会保险的比例方面在不同国家也是不一样,差异显著。而被认为福利措施比较好的X、日本企业负担缴纳的员工福利达到了60%左右,出现这种情况的是因为各个国家的社会保障政策和一些相应的福利政策背景不一样,才导致了相应的差异[1]。

　　窗体顶端

　　首先，非正式阶段的好处。工业革命的第一次爆破后，市场经济的初始结构开始，以消除贫困和动荡的社会秩序和经济秩序，欧洲各国开始宣布的穷人法律，法规，该法规和本条例的贫困系列为以后建立企业员工福利制度的初步奠定了法律基础。其次，制度化的福利阶段。19世纪末和20世纪初，西方国家XX的法律制度来迫使企业承担员工福利，包括支付社会保险承担更多的责任的方式继续成为最受欢迎的进步员工福利计划。最初，完善的福利型阶段。20世纪40年代是一个时期的工作人员，来进行快速的好处，员工福利计划根据京东讨论企业的根本福祉暂时扩大需求，合理的优化提议，员工福利制度，这是深化员工福利制度的改造，提高了福利制度，并建立了一定的理论指导作用。

　　窗体底端

　　以应对二战经济困难的爆发，XXX每家公司被迫不得增加职工的工资，但不限于员工福利，所以大多数企业为了挽留住高级技术人才必须采取补充养老保险等积极措施，改善员工福利。从那时起，员工福利项目开始了多元化的方向发展，住房补贴成为员工福利制度的重要组成部分，已逐渐扩大员工福利范围，福利水平已显著提高，员工福利制度与经济发展全球化和国际化的发展他走进时代。

　　1.2.2国内文献综述

　　目前从国内学术界研究上看,我国企业的特点主要体现在投资主体和所有制结构多样性,民营企业为主体；这类企业分布广,劳动密集度高,工作强度大,两极分化突出；而且这类企业发展不平衡,优势地区集中明显。

　　王妍（2011）认为企业管理者及普通员工对员工福利缺乏足够的认识,对其重要性也缺乏了解,这是由于我国员工福利发展时间不长,还处于不断的完善的过程当中。而且许多京东企业由于了解法定福利和企业福利的具体细节,在制定福利政策时也不深入的调查研究,倾听员工的真正福利需求,所以导致许多京东企业无法满足员工基本生活需求,使员工产生消极情绪,不利于员工更好的开展工作也不利于员工更努力的参加工作[2]。

　　曹慧玲（2011）认为当一个企业在设立员工福利的时候,主要考虑的是企业的员工福利制度是否能够保障员工的基本生活需求,是否能够有效的控制企业的成本投入,而且设立员工福利时还要体现出公司的企业文化在里面,因为只有这样才能体现出公司以人为本的理念,对公司吸引人才、留住人才和激励人才起到重要作用,只有这样才能更好的完善员工的福利制度[3]。

　　卢田锡（2013）通过对京东企业员工福利进行研究,认为大部分京东企业对员工福利的认识片面。这种认识的片面性在企业的管理层和员工中普遍存在。只是根据国家的福利政策法规进行一些基础的福利政策的制定,并且很难主动地制定非法定福利政策；并且企业的管理者对法定福利和企业福利之间的区别掌握不清,总是将二者混为一谈,难以划分法定福利和企业福利的界限,这就导致企业管理者将法定福利直接等同于企业福利,从而忽视企业福利的内容[4]。

　　邱月洪,傅明其（2013）通过分析认为对员工的薪酬福利、员工的培训学习、员工福利项目设计、福利与工资的比例关系、员工福利的竞争性、弹性和激励性等因素是构成员工福利设计的主要原因而肖文豪通过实践调研发现只有京东企业通过建立员工福利需求的保障制度、充分保障员工在基本生活的需求、员工在培训教育需求、员工在休假制度等方面的需求并且提供良好的工作环境、工作设施与生活娱乐环境才能确保完善京东企业对员工福利制度的需求管理[5]。

　　徐宁，李普亮（2013）认为企业应该经过深入调查和分析从整体上把握和了解员工的真正福利需求,并通过和员工的及时沟通来了解员工的实际需求,又要把福利经费公平分配,实现员工的福利保障和员工的努力程度,工作业绩紧密的联系起来。这样才能使员工的福利制度的实施更加的贴近员工的生活需求[6]。

　　李青（2104)认为应该建立合理的法定福利需求保障制度；首先要建立并且完善国家为保证人民基本生活的相关政策法规,并且要健全国家的社会保障的体系,充分发挥社会保障功能,使社会保障覆盖到更广泛的领域来保障人民群众的基本生活[7]。

　　杨嘉瑛(2014)认为个人的基本生活情况如年龄,家庭收入状况等,其中每一项因素都会对员工福利需求的满意度产生或多或少的影响。而且由于员工所处的阶段不同,员工对福利的重视程度、需求程度和满意程度都各不相同。例如年长的员工可能更看重养老保险、医疗保险,年轻的员工则更加看重企业是否具有发展潜力,企业的培训能否使个人价值得到上升的空间,薪资福利是否能够满足基本生活需求,女性员工则更看重产假等；因此企业福利是员工福利需求的补充,旨在更好地保障员工的基本生活需求[8]。

　　1.3.1研究内容

　　本文通过对员工福利的相关理论的阐述,分析了京东企业目前的福利水平现状,通过对员工福利满意度调查，研究和讨论了企业员工福利报酬制度的匹配程度及现行福利计划的缺陷，提出了福利改善计划，并对福利的改进进行了财务分析，探讨其实施的可行性。本文内容分为五个部分：

　　第一章；绪论。主要提出选题背景和选题意义，对国内外相关文献进行了概括，并得出本文的研究内容和研究方法。

　　第二章；相关基础理论。员工福利相关的基本理论。介绍员工福利的理论基础、影响因素、设计模式等基础理论问题。

　　第三章；京东企业员工福利现状及存在问题分析。本文通过员工满意度调查,分析企业员工福利计划存在的问题,通过对存在问题的原因进行研究,提出具有针对性的员工福利计划改进方案。这是本文重点研究内容。

　　第四章；京东企业员工福利优化方案。对员工提高项目可行性分析，可行性分析主要从外部环境和内部环境和相关的财务分析方面进行分析，确定员工对改进实施方案的可操作性。

　　第五章；结论。对本文进行全面总结。

　　1.3.2研究方法

　　1）定量分析和定性分析两种方法相结合，对京东企业员工福利方案研究带来的影响用数据展现并定性分析其存在的问题和不足。

　　2）文献研究方法。借助图书馆、电子阅览室和互联网查阅大量有关的统计数据和资料，虚心参考他人的结论和思路，在尊重、客观评价、吸收他人研究结果的基础上继续研究。

　　3）对比分析法。本研究通过京东企业员工福利方案研究的问题做出分析，借鉴他们曾经遇过的困难和解决的办法，进而对其深入分析和探讨。

　　窗体顶端

　　传统的员工福利二级法定福利可分为两大类和谐法定福利。近年来，随着社会福利的多元化和社会化需求进行敏感的效益将成为管理的一种主流形式趋向于员工福利制度，以及新的福利计划往往利用网络平台开展统筹的方向和正义的效率。

　　2.1.1福利的含义

　　窗体顶端

　　1）从福利狭义的员工福利的角度

　　从员工的角度来看福利计划，员工福利的内容，X商务部及X商会分为五类：“法定的员工福利计划，员工储蓄和退休开支保证计划，人寿保险和死亡福利计划，培训计划和员工援助计划职工薪酬，以及带薪休假，带薪病假，丧假等非有偿工作等任务，“这是员工福利从狭隘的角度概念的定义。

　　从社会保障的角度看，员工福利被迫福利和强迫半完全独立的福利项目，他认为，业绩第一级是非法的需求，对企业的性能需求，第二级由比赛进行时，第三层有一个灵敏度，企业可以继续取得临时性行为的需求。本文从认识社会保障员工福利的角度提出的概念，具有十分重要的意义具体想法传统的员工福利法定福利可分为两大类和谐法定福利。近年来，随着社会福利的多元化与社会，福利和敏感的管理扩张的需求将成为主流趋势的福利制度，以及新的福利计划倾向于使用网络平台，部署的公平和有效的协调方向[9]。

　　2）从狭义福利角度界定员工福利

　　窗体顶端

　　从更广的角度，从定义站员工福利业务点的普通员工。X社会安全局说，“员工的雇主和雇员左右逢源福利计划或支付任何形式的共同资助措施，创造，必须通过间接XX合同和支付是基于雇佣关系，而不是”。法定的社会保障计划，法定假日和扫等福利项目的国度的含义，仅指确保经济企业员工遭遇意外事故，疾病，死亡或失业等提供。合裕涛认为，“员工的普遍福利，除了工资的企业，员工和我自己和我的钱，实物以及其他方式来服务于家庭，”生活的目的是为了满足工人的需要。郭士征也认为，员工福利泛指项目的唯一的独立行为，不包括国家或XX授权的合法内容[10]。

　　窗体顶端

　　基于上述观点可以得出，员工福利狭义的概念，包括法定员工的独立福利计划，包括法定福利项目;广义的概念，员工福利应该是内容和法定社会福利，包括独立项目的唯一被一扫突出的特点。一般和特殊员工福利的区别，关键的一点是，员工福利计划，国家是否应该包括法律，带薪休假和其他和平秩序。在本文中，雇员身份的定义有利于构思的一般含义。

　　窗体底端

　　2.1.2非法定福利

　　法律的好处是,它是指企业根据自身的企业文化,管理特点和员工自身的需求,为用户提供了各种各样的经济和非经济效益,包括员工带薪假期,交通补贴,住房补贴,帮助家庭和经济的任务服务的建议。不同的电池胸部的工资,更好的工作人员,增加压力,进步企业和员工之间的关系,才能真正促进作用,为了鼓励员工。这篇文章将集中在敏感的福利系统,企业年金和员工援助计划,三个新的合法利益的计划。

　　1)弹性福利制度

　　弹性福利形式,也被称为“自助福利”,指的是企业为了满足多样化的需求,福利和各级和平人民不同的福利计划,员工可以根据个人需求,选择一组可行的福利计划。传统的传统的福利制度已不满足的需求如此敏感外的国际企业员工福利制度应运而生。

　　企业在实施弹性福利制度还应该注意下面的结果。首先,弹性福利计划的实施,将使员工福利需求不一致,企业可以不可以享受批量折扣,以便减少的规模经济。第二,弹性福利解决方案在实施的过程中,可以添加资本控制的难度。企业,一方面,很难掌握工人容易多样化,福利的需求变化,从时间到时间,另一方面,不时更新福利计划和重组大大提高项目管理费用将受到伤害。第三,如果某个想法的员工弹性福利计划,邀请知觉选择和演示的逆向选择。福利需求为员工没有处理本身作为起点,有意识地选择福利项目,在某些层面上形成资源浪费,从而增加福利的钱。第四,福利和分离任务的性能,不能鼓励员工成功的影响。

　　2)企业年金

　　企业年金在补充养老保险的范围内,在国外很受欢迎,但在中国仍处于起步阶段。的根底企业年金是指国家按照政策,基本养老保险,由一个独立、自愿补充养老金计划的员工。实施企业年金有两种方式:一是所有熊完全由企业出资,员工享受退休金;二是由企业和员工共同承担,企业经济实力的基础上,员工退休年龄结构、员工缴费比例取决于本身,工龄和补偿程度。与基本养老保险制度,二级是企业年金业务组织、独立的比赛。同时,最终的目的是确保员工退休,注意效率第一年金规范的准则,但基本养老保险的起始点是合理的,公平的关注国家福利。年金是延期付款合同,迫使员工退休后只能使用钱,而不是在吃之前。

　　3)员工帮助计划(EAP)

　　员工援助计划来自欧洲和英国,他们的目的是通过提供咨询服务增加他们的任务或生活压力,正确的饮酒行为的矿工,然后逐渐发展成为一个临时的,断断续续的增加员工的福利的压力。员工援助计划内容丰富,包括想法愈合,安康援助,员工培训,控制酗酒、家庭护理和法律咨询服务等,形式可以分为内部和外部形式(EAP项目)的合同外包给其他专业机构,合资企业(许多企业共享资源,建立EAP服务)和集成在招募人员实现EAP方案(企业)形式(外部形态和内部形式的组合)等四种方式。

　　但是,如果想要员工援助计划的成功实施,企业必须严格遵守三个重要的标准:首先,在任何情况下,不能地下员工群体隐私;第二,企业应该计划步骤来理解这个告知员工,明亮的操作过程,地下,员工高度信任的专业解决方案提供商和妥协;第三,企业支持和配合各职能部门和员工协助方案是成功不可或缺的条件。

　　由于员工福利是激励员工工作积极性和提高工作业绩的重要手段，所以本文试图从激励理论的角度归纳弹性福利的理论基础。

　　2.2.1马斯洛的需求层次理论

　　马斯洛需求层次理论侧重从人的需求研究员工激励问题，他认为人的需求大致呈梯形分布，只要对这些需求进行激励，员工就会产生强大的工作动机。这些需求因素从低级到高级可依次划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。

　　1)生理需要。它是人类最基本的生存需要，主要是指人们对食品，住房，衣服和行等方面只需要满足这些人的基本需求可以开发需求的更高的水平。

　　2)安全需要。当人体生理需要得到满足，他们开始寻求能够满足安全需求。是指安全需要保证自己的安全，特别是在三个物理，经济和心理方面的，既为当前的安全，生计和生活保障对未来的希望着想。

　　3)社交需要。人们进入社会以后，就希望获得来自这一群体的感情需要，包括人际交往、友谊、爱情和对某群体的依赖等方面的需要。如果社交需要得不到满足，人类便会情绪低落，导致工作积极性下降。

　　4)尊重需要。当人们尊重的需求得到满足，将自信，生活充满了信心，充满了斗志。主要是指需要尊重自我满足的价值，以及尊重，希望在更高层次的认可和别人的赞赏。

　　5)自我实现的需要。这是需求层次理论要求的最高水平，人类最大化，以实现个人的理想和抱负自己的才华，富有创造力和自我发展能力的手段。

　　2.2.2双因理论

　　双因理论，即“保健—激励”理论，是由赫兹伯格基于需求层次理论，通过调查研究提出的。他认为激励因素基本与工作本身或工作内容有关，多为个人的内心感受，直接激励员工的工作绩效；保健因素则一般起到预防的作用，只能防止员工对工作环境或工作关系等外在因素的不满，不过激励因素和保健因素之间有重叠交叉的部分。

　　2.2.3期望理论

　　期望理论于2 0世纪6 0年代提出，是迄今为止比较全面的员工激励理论。激励理论指出，当人们预期自己的行动能带来较大的收获时，便会采取这个行动。也就是说，一个人的工作动力与以下三种关系相关：首先，主观努力与工作绩效之间的关系，通过努力可能会导致性能的某些员工；第二，工作业绩和企业的激励机制之间的关系，指的是某些员工能获得性能完成后奖励的大小；第三，企业的奖励和个人需求之间的关系，涉及这些奖励的员工有吸引力的程度。

　　每个人对于每份工作都一个期望概率，期望概率越小，员工就会产生惰性，毫无动力地参与工作；相反，期望概率越大，员工积极性就越高。期望理论认为激励效果还与效价（工作对员工产生的满足感）和期望值有关，效价大小直接反映人的需要动机强度，期望值则反映人的信心大小，三者之间成正相关关系。但是，有学者提出期望理论中各种变量的调查比较复杂，难以形成统一的评判标准，无法完全保证调查结果的科学性。

　　2.2.4公平理论

　　公平理论又称作“社会比较理论”，其重点是对影响职工补偿给员工积极性的公平性。员工普遍通过横向比较和纵向比较的方法来确定是否一个公平的薪酬，横向比较相对指自己与其他人的工资，纵向比较是比较日历工资的员工。一旦员工感到心里不平衡，就会产生消极情绪，降低工作效率。

　　与其他激励理论相比较，公平理论不仅探讨了个体激励问题，还研究了群体激励问题，主要思考在群体激励中如何做到个别员工的公平。因此，在企业的实际操作经验中，雇主倾向于采取各种手段营造一种公平合理的气氛，避免员工主观上的不公平感出现。

　　2.2.5强化理论

　　强化理论从环境角度分析人的行为，主要强调行为及其后果之间的重要关系。如果一个行为带来正面强化（奖励物质奖励和职务升迁及其他精神奖励）的这种行为反复出现的后果;相反，如果不良行为结果的员工，造成了负面的加固效果（净奖金，降职，批评等），它会逐渐放弃这种行为。强化理论认为，企业应该聘请使用强化措施，灵活奖励为主，方法惩罚相结合，加强及时反馈结果。然而，加强理论只注重加强某些行为的后果，完全忽略雇员本身的因素，但夸大强化手段的作用。

　　从上述五种不同类型的激励理论可知，其共同点都是以人类需求为出发点，通过辨析需求、动机和行为三者之间的关系来激励人们的行为。员工福利制度正是出于对员工需求的满足，才得以有效激励员工，提高他们的工作绩效，在一定程度上弥补了工资激励的缺陷。

　　3.1.1企业概况

　　京东商城是中国B 2 C市场最大的3 C网购专业平台，是中国电子商务领域最受消费者欢迎和最具影响力的电子商务网站之一。（注：3 C是计算机C o m p u t e r、通讯C o m m u n i c a t i o n和消费电子产品C o n s u m e r E l e c t r o n i c三类电子产品的简称）3 6 0 b u y京东商城秉承“以人为本”的服务理念，全程为个人用户和企业用户提供人性化的“亲情3 6 0”全方位服务，努力为用户创造亲切、轻松和愉悦的购物环境；不断丰富产品结构，以期最大化地满足消费者日趋多样的购物需求。相较于同类电子商务网站，3 6 0 b u y京东商城拥有更为丰富的商品种类，并凭借更具竞争力的价格和逐渐完善的物流配送体系等各项优势。

　　目前，京东企业总共拥有9 0 0 0多名员工，绝大数的员工来源于高校招录的应届毕业生，其他员工则来自于金融经验比较丰富的从业人员与社会其他成员等。虽然高校应届毕业生的驻入有利于补充企业的新鲜血液，便于培养，以及广泛传播企业文化，但是固定的招聘渠道容易导致员工来源结构单一化，而且应届毕业生的工作社会经验相对缺乏，成长速度就会相对较慢，那么员工培训成本会相应提高。根据京东企业的实际情况，我们通过搜集京东企业的人力资源管理信息，主要从员工性别、年龄、工龄、学历以及职称等五个方面考察京东企业的人力资源基本状况。

　　3.1.2京东企业的人力资源状况

　　1）年龄分布

　　京东企业通过股份制改造，优化了人员结构，股改后进一步注重员工年轻化。3 0岁以下的员工占有3 0%的比例，这一年龄段的员工是京东企业的生力军，是企业未来发展的潜在力量，他们主要工作在基层，但是社会经验相对不足，而且工作流动性大，容易发生员工跳槽的现象。然而，京东企业仍旧以3 0岁至4 0岁之间的员工为核心力量，这个年龄段的员工工作经验相对比较丰富，更加容易接收新的事物，具有不断学习与自我提升的潜力，他们是企业的中流砥柱。4 0岁至5 0岁的员工大多为本行的中、高层管理人员，他们的思想极其成熟，工作经验非常丰富，能够积极带领其他员工为企业获取可观的经济收益；其余员工则处于即将退休的阶段，他们大多负责带领新入职员工，尽早使他们熟悉企业业务和工作环境，有的在一些辅助职位上工作。

　　2）学历结构

　　通过图3-1的数据分析可以发现，京东企业员工的总体素质比较高，以本科学历为主。但是，随着金融行业的迅速发展，金融行业经营环境的变化，商业企业急需高科技的金融人才。因此，京东企业近几年来进一步提高员工录用标准，在大力引进优秀人才的同时加强员工培训力度，进一步提高员工的整体素质，特别是京东企业近年来招聘应届大学生都具有本科及以上学历，同时加强国内外知名院校招聘力度。

　　3）职称分布

　　员工的职称等级情况合理反映了企业人力资源的质量和技能水平高低。根据京东企业的员工职称分布图，虽然目前金融企业已在逐步弱化员工职称作用，但拥有初级职称和中级职称的员工占有相当大的比重。

　　4）流失率情况

　　虽然导致员工离职的因素较多，对于薪酬福利不满意只是其中重要因素之一，但仍可以作为衡量员工福利激励效果的指标之一。根据京东企业统计，2 0 0 8年以来，公司业务人员的离职率一直居高不下，2 0 0 8、2 0 0 9、2 0 1 0、2 0 1 1年的业务人员主动离职率分别为8%、1 2%、1 4%、1 5%，其中投行业务人员的主动离职率超过1 5%。离职率的上升从侧面说明，京东企业员工福利体系的“留人”作用并不强。

　　根据京东企业人力资源部2 0 0 9-2 0 1 2年离职员工的离职访谈记录，离职员工对公司薪酬激励机制的满意度普遍较低，9 0%的离职员工对公司现行的薪酬福利水平表示不满；5 5%的离职员工明确表示薪酬福利水平过低是导致其离职的首要原因；3 8%的离职员工将薪酬福利水平不高列为导致自己离职的次要因素。这表明，京东企业现行的薪酬福利项目和薪酬福利水平的存在明显不足，激励效果有待进一步提升。

　　由此可见，京东企业的人力资源分布主要有以下几个特点：第一，男女比例相差较大，女性员工人数占比相对较高；其次，主要是年轻的员工，公司往往更年轻的核心力量的发展;第三，员工的工龄一般较长，稳定性高，人员流失比较好;第四，主要是本科学历的员工，员工素质比较高，但还需要进一步改进;第五，工作人员是不是非常高的关注度冠军，主管比较低，需要增加培训和激励机制，以提高员工的技能。

　　根据京东企业的生产、经营、管理的特点以及结合公司未来福利定位分析，将公司福利内容分为两个部分：一部分为基本福利，是根据国家的政策、法律和法规，企业必须为员工提供的各种福利；另一部分附加型福利，它是企业根据自身的管理特色和员工的内在需求，向员工提供的各种补充保障计划以及向员工提供的各种服务、实物、激励等。

　　3.2.1基本福利

　　京东企业的基本福利方案是依照国家相关的法律政策并结合公司员工的工作特性而进行设计，一方面解决了员工的生存乃至发展的后顾之忧，在另一方面，它使企业能够有更多的时间投入在人力资本和收入，进而提升公司的竞争力，在促进该公司的基本福利的巨大作用包括以下内容：

　　1）社会保险：公司按照政策要求，为员工按规定缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和住房公积金。

　　2）医疗保健体检计划：每年一次对全体员工的全面健康体检，检查项目视员工年龄结构、性别结构进行筛选确定。

　　3）补贴及津贴：

　　a、交通补贴：员工交通补贴将以现金形式计入员工薪酬补贴中，特殊情况须额外报销交通费用的，应由员工所在部门主管审核。

　　b、节假日津贴：按照我国民族传统习惯，逢节假日，包括元旦、春节、国庆、三八妇女节等国家法定假日和中国传统节日发给一定金额的过节费，以寄同乐之情。

　　c、高温补贴：每年夏季6-1 0月，公司为所有员工发放防暑补贴，并且到工地慰问一线员工，送去防暑降温物品。

　　d、市内公差误餐或出差外地的补贴按公司有关差旅制度给予。

　　e、工龄补贴：凡进公司员工工龄工资为每人每年增加3 0元/月。

　　f、通讯补助：员工通信费用每半年集中报销一次，为每年6月份、1 2月份。身兼多职者，以最高标准报销，不可重复叠加报销。表1为通信补助标准。

　　4）节假日福利：

　　a、国家规定给予相应的婚、丧、病、产、哺乳、工伤等假期。

　　b、年休假：员工累计工作1 0年以下的，年休假5天；已满1 0年不满2 0年的，年休假1 0天；已满2 0年的，年休假1 5天；

　　c、陪产假，对男员工在妻子生育期间给予1 0天的陪护假。

　　5）工作服：公司在夏冬两季分别为员工发放工作服，夏季两套，冬季两套。

　　6）生日祝福：公司员工激情于工作，认同于使命，为发扬以人为核心的企业文化，公司在员工生日时，向员工赠送公司定制的生日礼品并且发手机短信祝福语表示关怀。

　　7）娱乐活动：为了丰富员工业余文化生活，增加员工对公司文化的认同感，公司根据员工建议组织各种文体、娱乐、郊游活动。

　　3.2.2附加型福利

　　京东企业的附加型福利是根据公司自身的行业特征和员工的内在需求，向员工提供的补充保障计划以及向员工提供的职业生涯援助和激励等。主要有以下几个内容：

　　1）商业保险：由于京东企业属于建筑行业，公司按职级为员工购买补充医疗保险及意外伤害保险等，从而更加全面的保护员工合法权益，转移企业事故风险、增强企业预防和控制事故能力、促进企业安全生产的顺利进行。

　　2）教育培训津贴计划

　　教育、培训内容主要通过以下内容来进行界定：由公司全部或部分承担费用的教育、培训、进修，其范围应为：因工作需要，员工为取得专业技术资格证书（如上岗证、职称等）而参加的教育、培训、进修；

　　享受教育津贴福利的员工将按依照下列标准及原则执行：

　　a、员工需要参加由公司承担全部或部分费用的教育、培训、进修，必须获得公司人力资源部和总经理的批准。

　　b、各类获得批准参加教育、培训、进修的人员将没有享受标准的区别。

　　c、按照教育、培训、进修年限及费用的不同，公司将与享受教育福利津贴人员签订《培训、进修协议书》，约定不同的服务年限。

　　3）车辆津贴

　　该车辆津贴主要适用于公司部门副职及以上管理人员。由于部门副职及以上管理人员需要承担较大的责任和工作压力，不仅资助他们的个人开支，他们的工作往往需要工作时有时无，所以公司自购车辆为他们提供车贴，但由于公共服务也无法派车出来的情况下，车可以根据实际情况，并与同事去，掩饰该公司在转让这部分费用。

　　4）优秀员工奖

　　为有效地激励表现优秀的员工并树立公司模范，从而提高企业管理和精神文明建设水平，完成公司下达的各项任务指标，树立全心全意争创一流的竞争意识，充分调动广大职工的积极性和创造性，公司每年度评选先进集体及个人，并按先进的不同等级给予现金奖励和颁发荣誉证书。

　　调查的目的：测定当前客户满意度水平，确定影响京东客服满意度的关键因素；了解客户的想法，关注客户购物动态，提高京东客服的信任度；分析京东客服的优势与劣势，发展提升服务质量的机会，并寻找有效的解决方法，制定新的改进措施；增加企业京东客服与客户的交流，减少顾客抱怨和流失，创造良好的口碑，提升客户满意度和忠诚度。

　　调查时间：调查时间2 0 1 5/0 1 2/1-2 0 1 6/0 2/2 4

　　调查对象：调查对象京东注册会员并与京东客服有过交流的客户

　　调查方法：调查方法问卷法邮件邮寄并回收

　　3.4.1福利的制定和执行缺乏员工有效参与

　　性别、工龄、岗位、婚姻、学历、月收入等员工个人因素对福利满意度有不同的影响,在福利项目的重要性排序中，福利的计划和制度、福利费用分配比例、福利发放程序、福利沟通答复的有效性满意相对于这四个项目折射率层等项目排名后是更可靠，尤其反映在程序发放和分配比例和两个项目的福利的成本。这表明，在管理员工福利的过程中，该公司面向企业的福利企业的发展中占据福利设计的主导地位，并通过员工的随机访问，大多数反应很少有机会参与到公益决策的过程。由于缺乏员工的有效参与，员工无法表达自己的需求多元化，这样容易导致需要设计和员工福利计划不匹配，降低了员工工作的积极性。

　　3.4.2福利项目和结构单一化

　　研究调查前获得的企业现有福利项目发现，京东企业员工的福利还停留在计划经济体制以及国家法定的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、食宿补贴等等，虽然调查结果表明在这些福利项目方面，员工的满意度是比较高的，但是缺乏一些在西方国家开展的如火如荼诸如家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目，企业福利对员工起到的仍然是最基本的保障作用，一定程度上忽视了不同员工属性的多样化需求，比如女性员工对工时性和设施性福利的较高关注、工龄较高的职工对人身意外保险的重视等等。福利的激励性效果不太明显，这些主要由于该公司的福利项目和结构过于单一，不能很好的将员工需求与员工福利结合到一起，福利的设计缺乏弹性。　　3.4.3漠视员工福利需求

　　近年来,由于企业管理者对员工福利需求认识片面,导致员工福利在制定设计上不完善,如何健全员工福利需求越来越成为我国京东企业发展所必须面临的问题。虽然一些企业管理者在员工入职前许诺将以优厚的待遇保障员工福利需求,但真正执行起来,却大打了折扣。有的企业延期为员工缴纳五险一金,有的企业只保障三险,有的企业甚至干脆不予缴纳,这些情况使得员工的利益得不到保证。所以近年来，由于劳资纠纷员工福利需求得不到满足呈显著上升趋势，受到社会的强烈影响，处理不当往往会导致两者之间的矛盾进一步激化，影响了管理者与员工之间的和谐关系，以社区的不利影响。因此，对于员工的福利需求的及时和全面的了解能提高识别员工的程度和提升企业的企业员工的信心，员工更加努力工作。企业员工福利管理越完善实施的情况越好,企业员工的工作积极性,凝聚力就越强,进而就越有利于企业吸引人才,稳定人才,激励人才,使企业的管理目标经营目标得以实现。

　　但是员工福利需求管理在实践中却达不到效果,一方面,企业并不是自愿为员工进行法定福利的保障,而是由于国家政策法律法规的的制定下,企业按照国家法律的规定执行,从另一个角度来讲,大多数京东企业只看重员工的为企业服务是应该的,企业给员工福利时必须的,企业只看重短期利益而忽视长远利益,往往容易忽视对企业福利的重要性和员工福利的真正需求。而且为员工提供企业福利,更全面的了解员工的真正需求,可以使员工增加对企业的认可程度,增加员工对企业的信心,是员工更加积极的投入到工作中,提高员工的工作积极性,使员工对企业在心理上能够得到归属感上有着不可替代的作用。

　　而且大多数京东企业管理者及员工对员工福利需求缺乏基本的了解,认识片面；从企业方面来看,由于我国发展员工福利时间不长,所以员工的基本生活需求没有真正的得到满足,这就大大减少了员工对于企业所提供的员工福利的满意度,造成这种情况的原因主要是由于企业制定的员工福利政策不符合员工的真正需求,这是在制定福利制度时没有及时的了解员工的真正需求,没有和员工沟通所造成的。而对于员工自己来说,员工在进入公司之前只是关心工资是多少而忽略了企业所提供的相应的福利待遇问题。

　　3.4.4福利分配存在一定的不公平性

　　根据问卷调查，认为京东企业员工福利政策（尤其是非法定福利）主要针对的人群是中、高层管理人员，所以京东企业在福利分配上存在一定的不公平性。无论是谁，大家在选择一家公司，选择一个职业岗位的时候，都会比较同类行业不同公司的薪酬水平和福利高低。我们的实地调查发现在两个方面，京东企业的利益分配不公。在一方面，同一职位级别不同的员工福利分配不公的现象。在另一方面有显著的员工福利计划使用的资格限制，并非所有员工都有权获得所有福利。也就是说，有的员工只为中层和高层管理员工可能福利计划，有的只有基层员工有享受的权利，绝大多数福利计划只对高层干部，开放的高价值，如更多的训练补贴和福利服务，这极大地伤害了工作的基层员工的积极性，并不能起到正确的激励机制，因为每个高级管理人员都是从基层。员工福利过于平等化，造成工作表现较佳的员工与工作业绩平淡、勉强过关的员工福利相差无几，这极大的使工作业绩较好的员工感受不到自己的价值所在，不明白自己为什么要勤奋工作，不利于提高员工的积极性与满意度，削弱了员工福利的激励性。

　　因此，其他基层员工也认为这样的福利制度无法真正起到激励他们工作动力的作用，不过他们的想法恰恰与管理人员相反，他们认为自己的工作量相对比较大，所以他们的福利水平理应比高级别的管理人员要高得多。也就是说，职位较低的员工认为福利水平应与工作绩效挂钩，要考虑他们的工作量及工作表现。

　　根据不同员工对福利满意度的不同,来加强对员工福利管理项目的实施,满足员工的福利需求,通过更改公司的相对简单的福利管理系统开发的传统管理，采取更适用于工人的权利，选择灵活的福利制度，满足员工的不同需求。灵活的福利制度，员工可以根据形势的现状和福利需要自主选择自己的福利计划。在弹性福利计划的实施企业，可以把各种企业福利的名单，然后根据自己的需要进行独立选择需求的员工福利;实施弹性福利计划，将满足员工自主选择他们的利益能，以满足不同的员工根本的福利需要，这将有助于提高企业的忠诚度，员工，企业的满意程度，以吸引和留住人才，激励人才发挥了重要作用。但在实施弹性福利的过程中要加强对员工福利需求深入的调查、并且要加深对其基本的生活水平的了解,只有这样才能更加合理实施弹性福利项目和有效控制员工福利成本,并且可以及时调整和改善弹性福利,来满足不同员工对福利的个性化需求。

　　加强对员工福利项目的实施,即员工根据企业所提供的福利项目的内容,根据自己的实际需求情况来自主的选择相应的福利,用这种形式满足员工的福利需求。对于福利的选择主要包括设施性福利(包括:员工餐厅、员工宿舍、图书馆或阅览室、班车和停车场、体育馆或健身房等),工时性福利(包括:周休、带薪年假、病假、产假和孕婴假等),辅助性福利(包括:新员工的关怀、培训、员工旅游、员工体检、节假日补贴等),自助餐式的福利能发挥最大的效益，以满足员工的不同需求，加强对福利企业员工的满意度，自我服务的好处是“明码标价”，将有助于控制福利成本，使员工更加注重效益，可以最大限度地和激励员工的工作热情，更加有效的员工福利管理。

　　其一对各层级机构福利进行统一管理，加强费用统筹安排能力，统一调度，统一使用。即由一级分行财务部门集中弹性福利费用管理，集中使用；人力资源部统一制定福利计划，设置全行员工个人福利积分账户，并发布福利计划，辖内员工统一进行福利项目选择，完成福利项目统计后进行统一申购、结算等工作，做到员工在同一个福利平台上享受福利项目，增强体验感。

　　其二，建立专门的福利管理团队，从分析、制定、跟踪、反馈及调整等各阶

　　段，做到对京东企业员工福利项目优化方案的系统化、流程化管理，并且定期回顾与整改福利制度，为全辖员工提供统一的同质福利制度和项目，从而进一步提升员工体验度，平衡员工福利项目和待遇，增强员工凝聚力，促进经营业绩的全面发展。其三，制定福利评估的考核指标，量化管理员工福利项目。员工福利项目以五年为一个建设阶段，京东企业应根据考核指标的结果，适时分析并对比市场中的其他企业员工福利水平，不断提升员工福利质量，提高员工的福利满意度。同时，在这五年福利项目实施过程中，要有短期福利实施计划和长期福利实施计划相结合，以连贯、持续地推进员工福利项目。

　　优化京东企业员工福利项目的最终目的是激励不同级别的员工，转变其工作态度，提高企业的核心竞争力及企业威望。复杂多样的福利制度如果不能满足员工的福利需求其实相当废纸一张，毫无用处，所以企业要及时更新员工的需求信息。虽然福利成本近年来飞速上升，但是京东企业可以从以下三个方面来合理控制企业的福利成本。

　　第一，京东企业应根据自身的经济实际情况合理设计员工福利方案，尽可能的来满足员工多样化的福利需求，但是也要综合考虑未来可能发生的金融风险、人身风险、财产风险和信用风险等因素。企业一旦制定出某种福利项目就不可能再将其撤销，否则会引起员工的不满与抱怨，对企业经营体制产生不信任感。同时，根据员工的福利需求，采取集中采购中标的形式，并建立长期合作关系，有效降低福利费用支出。

　　第二，有的福利项目是可以利用其他社会资源的，京东企业可以有效结合这些有利的社会资源减轻自己的经济负担。比如，当某些企业网点的所在社区定期举行社区居民免费体检活动时，各网点经理就可以组织所有员工参加这项活动，在一定程度上减小企业福利成本；或者某些社区有现成的健身器材免费提供使用，员工也可在闲暇时间进行体育锻炼。除此之外，京东企业可以考虑同优秀的人力资源管理公司合作，采取人才派遣方式或业务外包等形式。一方面，如果京东企业不能准确预测福利的运行成本，那么企业可以向专门提供福利咨询的福利中介机构寻求帮助，尽可能的降低福利成本。另一方面，当京东企业向签订合约的派遣机构支付相当数额的管理费用以后，派遣机构就要全面负责企业外派人才的福利待遇、薪资发放等问题，这样可以节约京东企业的管理成本和用工成本。

　　1）能够满足员工的实际需求才是最成功的福利制度

　　京东企业领导首先要学会换位思考，员工的视角体验工作环境，使员工和工作经验，了解他们内心的福利需求;其次，不同的员工有不同的福利需求，未来的员工更加注重住房补贴，员工培训计划，有家庭的员工更加看重住房公积金等与家庭有关的福利项目，年纪比较大的则相对关注养老保险的比例，所以，高层管理人员要加强与基层员工的沟通与联系，全方位的了解员工的动机、情绪以及价值观。针对我们先前的实地调查来优化企业员工的福利项目是最有效的手段之一。

　　2）基于公平理论

　　人们都喜爱比较个人工资与福利水平，选择良好信誉的最好的作品。因此，为了留住人才，京东企业提高员工工资的前提下，以保证内部公平，外部公平增加企业效益。已经有很多成功的国内和国外典型的例子，与公司陷入危机，依靠自身强大的福利外部不公平的优势打交道时，既提高员工的忠诚度，留住生活了很多核心人才，同时也保护了企业的持续稳定发展。关键员工福利保证外部公平，京东企业在福利政策前的发展，首先要调查本省的其他商业企业的员工福利政策，以此作为自己制定员工福利制度的重要依据，然后企业要正确认识市场竞争环境以及自身的经济实力。当然，随着物价的变化，员工的基本工资水平也应相应作出调整。

　　3）保障员工福利内部公平性的主要方法是完善福利分配结构

　　员工福利政策要具有普惠性，要覆盖所有员工，不能设置门槛，只能针对员工的多样化需求设计不同的福利项目。同时，惩罚分明也是企业需要改进的地方，对于表现好的员工，企业必须进行嘉奖，采取正强化的手段激励员工，比如一定的奖金或福利优惠；相反，对于表现差的员工，企业不仅要扣其基本工资，而且行为恶劣的三次口头警告后可考虑作开除处理。我们认为京东企业一方面应根据员工职位级别的不同划分为不同等级的福利制度，其中包括共同享有的最低级的福利项目以及差异化的绩效性福利项目，不同的绩效对应不同的福利水平，以此保证员工对工作的高度热情。充分利用内部等级管理体系，按照不同层级的人员分层次设定基数，即按照一级分行行级领导（四至五职等）、部门总经理级（六至七职等）、部门经理级（八至九职等）、一般员工（十职等以下）等职级分别确定享受弹性福利的基础水平，体现职级之间的差异化的公平。同时，企业在培训新晋员工时，明确申明员工福利制度数目的多少会与企业效益挂钩，当企业效益较差时，企业会相应减少福利项目，相反，当企业经济实力有所提高，企业又会适当增添一些福利项目作为员工的奖励。

　　京东企业应根据员工年度业务完成情况和绩效考核情况，合理确定员工福利分配调整系数，如考核优秀的员工系数1.1、称职员工系数为1、基本称职员工系数为0.9、不称职员工不享受当年福利分配，充分调动员工积极性，保障福利优化后与企业发展战略正相关，促进全行业务的顺利发展。根据马斯洛需求理论和期望理论，我们清晰认识到人类的最高层次需求是自我实现的需要，人们期望得到自我肯定以及来自外来人员的肯定，希望自己的前途一片光明。从京东企业内部培训计划的完善来看，对于企业想要重点发展的优秀人才，京东企业可以专门为其制定个人培训计划，向他们输送企业经营理念，企业管理人员也可以通过与这些员工的交谈正确了解他们的优势和不足之处，积极挖掘他们的个人潜力，并且根据员工不同的职业发展意愿以及个人需求制定不同的职业发展规划。同时，在日常工作生活中激励他们的求知欲，使得他们积极在工作中获取更多的专业技能。从外部培训计划的强化来看，积极从外部引进专业人才来企业授课，传授实际操作经验，或者扩大选派优秀员工外出培训的力度。员工在明确自己未来发展道路以后，有利于提高责任感，发自内心的愿意留在企业长期发展，以此发挥激励和保留优秀员工的作用。

　　员工福利作为薪酬中最重要的组成部分，合理制定员工福利制度有利于对员工充分发挥激励作用。而且随着社会经济的发展，企业要成功挽留住高级骨干，提高本企业的核心竞争力，就必须要构建一个强大的员工福利体系。本文基于国内外员工福利管理的现有文献研究以及员工福利的基础理论，对京东企业的现有员工福利制度进行了问卷调查与面对面的个人访谈调查，综合京东企业员工的构成特点实证分析了调查结果，多方面了解了影响员工福利满意度的构成因素，同时发现京东企业现有员工福利制度的存在主要问题，并针对性的对京东企业员工福利从管理流程、福利项目设计等方面提出了优化建议，使企业员工在体现企业提供的福利过程中，增强凝聚力，形成工作驱动力，促进企业业务发展，形成相互促进的良好发展局面和双赢效果。

　　本文以京东企业员工福利为研究对象，通过总结京东企业员工福利的现状问题和分析原因，尝试提出完善企业社会责任的对策建议。员工作为企业重要的利益相关者，企业理应对他们履行相应的责任，加强员工福利保障的供给。在关系契约理论视角下，企业与员工之间的契约关系同时处于社会整体的大环境中，因此，企业在履行员工保障责任时，不仅仅考虑内部利益的局限，而应该真正从维护员工利益、促进整个社会和谐稳定、增进社会福利为出发点来增强员工的福利保障。社会和谐理论主张，企业履行好社会责任，营造和谐的劳动关系，有利于促进社会和谐发展。受市场经济发展的不完善、劳动力供需不平衡的影响，劳动力处于相对弱势的地位，中国企业员工福利保障仍存在诸多问题。结合企业社会责任的国际通用标准（S A 8 0 0 0和I S O 2 6 0 0 0）和我国法律法规的规定，全面分析京东企业员工福利保障方面存在的问题，包括企业对员工社会保障责任的缺失、基本权益责任的缺失以及文化教育责任的缺失等问题。

　　本文认为出现这一问题的原因，除XX、企业和员工本身存在的表面问题外，最根本的原因是企业对员工履行相应的福利责任的出发点存在问题。企业以追求经济效益而不是以增进社会和谐为出发点，将加强员工的福利保障看作是企业的经济负担。这必然会导致企业员工的福利水平不高，企业逃避履行相应的社会责任。

　　因此，本文认为企业履行对员工的福利保障遵循“保障社会和谐”的总原则，坚持以人为本、底线正义以及促进公平的原则，在完善员工福利保障的相关措施中，企业应该树立正确的理念和完善相关制度，XX完善相关的法律制度和政策从外部监督和激励企业履行好责任，同时加强员工、工会以及社会媒体在推动企业社会责任履行中的重要作用。

　　由于理论水平与实践经验方面的限制，本文对京东员工福利保障的研究还不

　　是十分全面，对于不同行业、所有制形式和发展阶段的企业的研究不够深入。今后我也会加强阅读国内外相关文献和关注我国企业对员工承担社会责任的状况与发展方向，因此，本课题的研究只是一个开始，将来我也会提高自身能力，对本文主体进行更加深入的研究。