云南省国有商业银行人才流失问题研究 ——以建设银行云南省分行为例

　　摘要

本文通过对建设银行昆明分行的人员流失情况进行了调查，分析了目前昆明分行人才流失的现状以及可能产生的不利影响，进而结合实际情况和理论知识，对昆明分行人才流失的可能原因进行了一系列的论述，得出了几点因素，主要可分为内部因素和外部因素两大部分。内部因素主要是：薪酬制度体系存在不合理因素，选拔提升体系不完善，企业文化的凝聚力不够；外部则主要体现在客观的市场环境影响和其他竞争银行带来的不利因素。针对这些影响昆明分行人才流失的可能原因，提出了一些对策，期望可以帮助改善建设银行昆明分行的人才流失现状。

　　关键词：人才流失；国有商业银行

　　1绪言

　　1.1建设银行行业背景介绍

中国建设银行（ChinaConstructionBank）成立于1954年10月1日（当时行名为中国人民建设银行，1996年3月26日更名为中国建设银行），是国有五大商业银行之一，在中国五大国有商业银行中排名第二。简称建设银行或建行。

中国建设银行股份有限公司是一家在中国市场处于领先地位的股份制商业银行，是五大国有商业银行中第一家上市的金融机构，为客户提供全面的商业银行产品与服务。主要经营领域包括公司银行业务、个人银行业务和金融市场业务。在中国银行业居于市场领先地位。在“2010年中国25家最受尊敬上市公司”排行榜中，位列第5位，公司董秘陈彩虹荣膺“中国上市公司最佳董秘”大奖。

建设银行拥有广泛的客户基础，与多个大型企业集团及中国经济战略性行业的主导企业保持银行业务联系，营销网络覆盖全国的主要地区，设有13600多家分支机构。

　　1.2建设银行昆明分行的发展现状

中国建设银行昆明市分行成立于1954年10月1日。半个世纪以来，建设银行昆明市分行从无到有，从小到大，在昆明市经济建设中发挥了不可替代的作用，取得了令人瞩目的成就。

由建设而生，随建设而兴。建行昆明市分行大力支持昆明的地方经济建设，努力以己之力促民众生活的进步和国民经济的发展，强调经营、发展、市场、客户、结构调整等各方面全面进步，提升市场规划和拓展的能力，立足传统，也不断追求创新，开展各项业务，逐渐增强服务功能，致力成为综合实力领先的现代化商业银行。

建行昆明市分行一如既往地支持国家及市内重点项目建设和社会经济发展。除为项目建设提供信贷支持外，还为市内重点支持的大企业和大项目提供资本运作、项目融资、银团贷款、企业改制、上市和资产重组等财务顾问服务，为重点集团大客户提供优质、高效的资金结算网络服务。

目建设银行昆明分行地处我国西南区域经济发达地区，金融业发展迅速，相伴随的竞争也很激烈。中、农、工、交、建这五大银行在其系统内均有不可撼动的地位，同时，昆明市还拥有众多中小股份制商业银行和城市商业银行分支机构，诸如农行、交行、招行、广发、浦发、中行、农村商业银行、信用社等众多银行金融机构，还有一些外资银行、中小股份制银行也纷纷在昆明市开拓市场。就云南来说，就有浦发、招商、光大、广发、民生、兴业等股份制商业银行先后粉墨登场，广纳金融人才，且在招聘中无一例外地注明“2-3年的金融系统的工作经验”，这无疑是针对四大国有商业银行而来的。其后在今年云南也引进了一些外资银行，东亚，汇丰，恒生等。以高薪诱惑、职位承诺、福利贴水等加速了国有商业银行人才的流失。各家银行秉承本土化原则，纷纷招聘本地的员工为其所用。建设银行昆明分行面临着激烈的竞争，虽然该行的各项业务指标依然保持着不断上升的趋势，但其在昆明市金融市场所占的市场份额比重有下降的趋势。

　　2建设银行昆明分行人才状况和流失倾向分析

　　2.1人才与人才流失的概念

2.1.1人才的概念

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。具体到企业中，人才的概念是这样的：是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。

人才具体到企业中，可具体分为技术人才、管理人才、经营人才、和技能人才等多种专业职能性人才。各种人才在具体的岗位上，发挥着不可替代的作用，为企业的发展添砖加瓦。

2.1.2人才流失的概念

伴随着经济全球化的不断拓展，市场竞争日益激烈，并不断深入演化成为人才的竞争。许多跨国公司在扩张过程中的第一步便是从当地挖掘人才，实施人才本土化的战略。与此同时，国内大量新兴发展的民营高科技公司，在发展壮大的道路上，也不断的对人才进行着吸收。两方面的同时作用，与国有企业一起，共同展开了一场人才之争。

我们通常所说的人才流失，是指在某一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失可以分为两类——显性人才流失和隐性人才流失。显性人才流失是指企业内的人才因为一些原因确实脱离了该单位，与该单位之间不再具有雇佣关系，造成了企业的经营发展受到一定影响。隐性人才流失则是指单位内的人才并没有脱离该单位，但是由于因激励不够等原因，缺乏工作的积极性，没有将其才能发挥出来，也同样影响了企业的经营发展。

2.1.3对于企业中人才流失的判断

对一个企业中人才流失的判定，首先是衡量人才流失的总体水平。根据以上对人才流失的界定，一个企业人才流失的总体水平取决于企业内的人才流动总体状况，以及企业的人才流动合理限度这两个方面。现在一般用总流动率和可避免流动率两个指标来衡量企业内人才流动的总体状况。

显然，一个企业的总流失率越高、特别是可避免的流失率越高，企业的人才流失情况就越严重。

　　2.2建设银行昆明分行人才状况

2.2.1建设银行昆明分行人才分布结构

截止2010年底，建设银行昆明分行在册员工2120人，将银行员工分别按照学历程度、年龄结构和就职岗位进行了分类，从而对银行的人才分布结构有个整体的认识。

2.2.1.1按照学历程度分类

昆明分行拥有大批优质人才，其中，拥有硕士学历的员工共计9人，本科学历的员工有509人，而大专学历者有939人，中专及同等学历的员工有355人，余下的中专及以下学历的有308人。计算可知，在昆明分行中，本科及以上学历的员工占到了总人数的24.43%，与同等状况的国有企业相比，已经属于比较好的状况。也正因为昆明分行具有大量的优质人才，才成为了众多股份制银行、猎头公司在挖掘人才时的目标。

2.2.1.2按照年龄结构分类

根据员工资料分析发现，建设银行昆明分行的中青年员工占到了大多数。其中，30岁以上员工有28%，30-40岁的员工有54%，50岁以上的员工则只有4%。大比例的中青年员工，给银行带来了生生活力，但不可忽视的是，如果每年只有少量大学生进入，那么该行的员工也不可避免的趋向老龄化。

2.2.1.3按照就职岗位分类

在整个分行内部，部门经理级别以上的员工有76人，专业的技术岗位人员有9人，而具体业务经理级别的员工有237人。

　　2.3流失倾向分析

2.3.1人才流失的现状

尽管离职人才的情况存在个性特点，但通过对建行昆明分行历年来人才流失情况的比较分析研究，从中能找出该行近年来人才流失具有以下几个倾向险特点:

1、低级职位员工流动性增大。昆明分行流失的人才，通常多为中高级职位的员工，他们拥有较为丰富的竞争资本，因而会为寻求更好的发展、更高的薪酬待遇而离职。但是近些年，这种趋势发生了一些变化，低级职位员工的离职比例有上升的趋势，在2005-2007年，低级职位员工的离职比例为55%，但到了2008-2011年，该比例上升为83%。值得关注的是，虽然这些员工并没有很高的职务，但他们拥有多年的工作经验，在其他股份制银行，也获得了较为满意的职位和待遇。这也说明，这部分员工的职位虽低，但并不直接意味着他们能力不够，很有可能只是没有获得职位的晋升或重用，这在离职后的调查中得以证明，这些离职人员普遍认为，在建行昆明分行的工作中看不到升职的希望。

2、流失人才的分布趋于低龄化。分析流失人才的平均年龄数据可以看出，自从2000年，离职人员的平均年龄为35岁，直至2005年，离职人员的平均年龄已经下降到30岁，到2008年，已经突破30岁，达到29岁，可以看出，离职人员的年龄有不断下降的趋势。

3、流失人才学历层次不断提升。这与我国整体人才的学历水平不断提升有着直接关系。在2005-2007年，流失的人才以中年人为主，而他们一般都是高中或大专文凭，而近年来，流失的人才主要由本科学历人员构成。在昆明分行，本科毕业，入职工作后15年，仍未得到任何晋升机会，始终工作的基层岗位的员工大有人在，看不到职业生涯的希望，成为了促使他们离职的最主要的动因。

2.3.2主要流失的方向

银行人才因其专业性比较强，故而大多数人员的选择仍然是银行。调查分析可知，50%的离职人员去向为各股份制银行。去外资企业就职的仅为2%。这一趋势说明倘若有更多的股份制银行或外资银行在昆明开设分支机构，那将有可能给该行造成更多的人才流失。股份制银行之所以对人才有吸引力，关键在于其善于重用人才，善于用高薪留住人才。从另一角度分析，员工由于在昆明分行工作期间并不经常接受知识更新，业务培训，致使员工在再次选择职业时选择面非常狭隘，除了银行业务方面的技能，没有更合适的去处，这说明员工缺乏职业安全感。

　　3建设银行昆明分行人才流失的影响

　　3.1积极影响

正常的人才流动对银行的发展是有利的，所谓流水不腐，户枢不蠢，不断的引进优秀人才，辞退工作不合格的员工，建立合理的竞争机制，也有利于员工能够始终保持较高的积极性，带动银行业务的不断发展，是很有好处的。

　　3.2消极影响

倘若如其他股份制银行一样在人才引进方面有足够的自主权，能实现正常的人才流动，那么目前的人才流失也不足为惧，但是分析可知，建行昆明分行的人才流动已经超出了正常的范围，属于人才流失了，对于银行的发展有着不小的不利影响，主要体现在以下几个方面

3.2.1员工积极性的影响

不断的有员工流动，而且大多数的离职员工起码暂时都有了更优越的薪酬待遇，或者更好的职业平台，这些对于仍然在职的员工来讲，不平衡的心态问题很容易产生。尤其，若流失的是核心员工，他们在银行工作中或者人际交流网络中有着十分重要的位置，是群体凝聚的核心，若此人物流失，必然会导致他所在的整个工作网络和人脉网络的重大影响，整个工作群体的业绩下降也是必然的了，甚至会带动一批员工的集体流失。

3.2.2成本损失

成本的损失主要体现在流出前的流失成不和寻找替代者的职位替换成本。流失成本包括了在当时对流失者进行的招聘、筛选、录取、教育培训等等一系列成本。而寻找替代者的职位替换成本则包括了流失成本中的绝大部分，再加上新的替代者在熟悉工作内容之前，过渡阶段不熟悉工作，工作效率不高造成的损失，

3.2.3银行业绩影响

由于现在流失的人才大部分都是高质量的人才，他们的流失，直接导致一些正常的银行工作不能顺利展开。首先，这些人员在正式离职前，必然已经开始为自己未来进行打算了，联系新工作，准备工作交接，正常的工作流程都被打乱，工作效率低下，更不用说开展新工作了。再者，在该人员离职以后，不能保证立刻有新人来接替离职人员的职位和工作，这期间，更无法进行正常的工作流程了，其他人员可能需要来承担原先不属于自己的工作部分，工作量加大，工作内容不熟悉，都使得工作进行不够顺利。而且，一般来说，流失的人员，在跳槽到下家的时候，必然带着自身所掌握的客户资源，这些客户资源可能直接联系的更多是具体的人员而非具体的银行，所以再离职人员跳槽之后，很大程度上讲原先银行的客户分流到了各个下家银行，原先银行的业绩必将有明显的损失。

　　4建设银行昆明分行人才流失的原因

　　4.1内部原因

昆明分行内部人才大量流失，银行自身肯定有着无法推卸的责任，在人才培养、维系的机制方面存在着种种问题，大体如下：

1.薪酬制度体系存在不合理因素

每个人选择工作，可以为了理想，为了实现个人的自我价值，但是不可忽视的重要一点是为了养家糊口，为了生活更舒适，所以个人所能获得的薪酬水平在很大程度上影响了一个员工对于工作的积极性、主动性。但是，普遍来说，我国国有商业银行的薪酬水平相对于行业水偏低，以云南省为例，据统计，正常的国有商业银行普通员工的收入，只有同等资质水平的外资银行员工的1/3作用，这也成为了国有商业银行人才流失的最主要的原因。而且，在建行昆明分行的薪酬体系中，存在着很浓厚的“大家好”的平均主义色彩。虽然，个人工资和个人的业绩有关联，也仅局限于“工资+奖金”的基本薪酬模式，存在着努力的优秀的员工同普通员工之间的薪酬差异不大，久而久之，员工的工作积极性就被逐渐磨灭了。

2.选拔提升体系不完善

国有银行对人才的选拔方式还很单一，主要来源还是应届毕业生以及企业内部的调用，无形中就将很多优秀人才拒之门外了。员工在银行中工作一段时间以后就会有升职的需求，寻求更大的发展空间，更多的发展机会，而在昆明分行中就存在着因为上层领导没有让位，或者没有多余的领导岗位，而使得优秀员工无法被提拔，时间长了，就会萌发跳槽的想法。

3.企业文化的凝聚力不够

很多国有商业银行都对企业文化的重视度不够，昆明分行也是如此。缺乏一定的企业文化，直接导致银行内部的凝聚力不够，员工对于银行的归属感和认同感都有匮乏，当有离职之心时，也就没有太多的顾虑了。

　　4.2外部原因

4.2.1人才流失的客观社会因素

中国自建立了市场经济体系以来，为人才的自由流动提供了宽松的氛围，促进了人才交流，这也使得人才的流动性加大，稳定性下降。

社会的价值观收到资本主义社会的影响，有一切向钱看的成分，追逐个人利益成了很多人在择业时候的最主要考虑因素。而在昆明，前文提到了外资银行所提供的薪酬待遇明显好于国有商业银行，很多人才就从国有商业银行中流失了。

再加上，现行的劳动法中将违约金等限制人才离职的条款去除了，为人才流动降低了门槛。

4.2.2其他银行所引起的竞争因素

昆明市现在有大量的商业银行，包括了很多外资银行，这都给建行昆明分行带来了巨大的竞争压力。其他银行优良的业绩、较高的薪酬福利待遇、所能提供的较大的升职发展空间，都是吸引人才的重要资本。

　　5减少建设银行昆明分行人才流失的对策

　　5.1完善员工薪酬制度

在原先的薪酬制度基础之上，参照其他外资银行、合资银行等的薪酬制度，对原先的薪酬制度进行优化，适当提高员工的平均薪酬，尤其是对优秀的核心员工，是他们的工作得到认可，个人价值得到肯定。

个人的薪酬需要更好的和个人工作业绩挂钩，多劳多得需要更好的贯彻，可以激励员工不断提升个人工作能力，整体上促进银行的业绩。

　　5.2员工的职业生涯规划

千里觅知音，很多人效力于某个单位，并不仅仅因为有高薪的诱惑，广泛的职业平台，充足的教育培训机会，完善的职业生涯规划，都会成为留住人才的方式方法。

　　5.3加强银行内部文化建设

银行内部的企业文化代表了所能够提供给员工的生活方式、工作方式。员工在工作、生活的过程中，渴求成功，也有对得到理解、尊重等等的需求。昆明分行需要建立一种严格与包容共存的企业文化和人才理念，为员工提供一个温馨的精神家园，带来强烈的归属感和存在感。

　　5.4完善业绩评价和晋升机制

国内外的许多大型银行都设有首席利率专家、经济学家、汇率专家等一系列专业技术岗位，以提高员工的工作积极性。因此，应建立专业技术岗位的管理岗位这样并存的两条晋升道路，重视专业技术人员在专业岗位晋升的需求，为专业技术人员开辟晋升通道和发展空间。

　　6结论

本文通过对建设银行昆明分行的人员流失情况进行了调查，分析了目前昆明分行人才流失的现状以及可能产生的不利影响，进而结合实际情况和理论知识，对昆明分行人才流失的可能原因进行了一些列的论述，得出了几点因素，可分为内部因素和外部因素两大部分。内部因素主要是：薪酬制度体系存在不合理因素，选拔提升体系不完善，企业文化的凝聚力不够；外部则主要体现在客观的市场环境影响和其他竞争银行带来的不利因素。针对这些影响昆明分行人才流失的可能原因，提出了一些对策，期望可以帮助改善建设银行昆明分行的人才流失现状。

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　　致谢

本研究及学位论文是在我的导师***老师的亲切关怀和悉心指导下完成的。他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。*老师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想、生活上给我以无微不至的关怀，在此谨向*老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。我还要感谢在一起愉快的度过毕业论文小组的同学们，正是由于你们的帮助和支持，我才能克服一个一个的困难和疑惑，直至本文的顺利完成。

在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意!最后我还要感谢培养我长大含辛茹苦的父母，谢谢你们!

最后，再次对关心、帮助我的老师和同学表示衷心地感谢！