精神科医护人员心理资本与工作倦怠关系研究

　　摘要

本文以晋中市心理卫生中心的精神科医护人员为例，选用Luthans的心理资本问卷（PCQ-24）、工作倦怠问卷通用版（MBI-GS）两种问卷，对150名精神科医护人员的心理资本状况和工作倦怠状况进行调查，结果显示，精神科医护人员心理资本的得分大部分比较高，而工作倦怠的得分相对较低，在不同维度上均呈现不同程度的倦怠现象。根据皮尔逊的积差相关发现心理资本与工作倦怠有着负向相关的关系。具体表现在心理资本的自我效能、乐观和韧性三个维度的差异上，提升精神科医护人员自我效能感，培养乐观的心态以及锻炼其工作韧性可以缓解精神科医护人员的工作倦怠问题。

精神科医护人员比其他行业员工的工作更加特殊，工作内容则是面对特殊的具有精神障碍的人群，这大大加剧了他们的工作倦怠。心理资本是积极的，他可以帮助个人心理成长，提升个人的工作效率和工作积极性，从而改善其工作倦怠的问题。运用合理的培训方式正确引导培养精神科医护人员具有较高的心理资本，让医护人员对工作任务产生兴趣。根据调查结果可以有目的性地缓解精神科医护人员的工作倦怠，并给予适当的建议和策略。

　　关键词：心理资本；工作倦怠；精神科；医护人员

　　引言

随着人们对心理健康重视程度的不断提高，对于精神科医护人员的需要也如雨后春笋般逐年增加。这一方面促进了行业的发展，但随之而来的就是极大地改变了精神科医护人员工作的环境，因此研究精神科医护人员的工作倦怠问题是最为紧要的，另一方面也使大众更进一步的了解和认识精神卫生工作的重要性，但在关注个人心理健康的同时，我们更应该关注在精神科工作的医护工作者的心理资本状况。国内关于工作倦怠状况已经关注起来，并在研究方面也是有所成效，但专注于员工心理资本和工作倦怠关系的研究仍处于一个需要更加深入探索的阶段。

据了解我国目前的精神卫生存在的问题有：首先，大众对精神障碍认识不够全面，不能科学的看待精神问题，更不能友好的对待精神科医护人员；其次，医疗研究相对较少，设施不完善；最后，医疗制度不完善，导致相关人才稀缺。

笔者在大四实习是在晋中市心理卫生中心担任心理咨询员的岗位，在实习过程中，发现该卫生中心的医护人员有时会呈现出不同水平的工作倦怠状况，这种现象同样也发生在笔者本人身上，引起了笔者的注意，并经过反思后发现，由于实习期间笔者心理资本的建设不足对笔者的影响较大，于是着手研究晋中市心理卫生中心医护人员的工作倦怠现象和心理资本之间的关系，并希望以此为解决其工作倦怠现象提供帮助。

本次研究选择晋中市心理卫生中心，调查研究精神科医护人员的工作倦怠情况和心理资本情况，探讨并分析二者之间的相关性特点，在补充与完善已有研究外，探索更深入、更紧密的关系，并根据研究结果，提出有效解决晋中市心理卫生中心医护人员工作倦怠的建议，并为有关的其余探究提供理论参考和实证根据。

心理资本是本次研究的主要基线，探索心理资本和工作倦怠的相关关系，有效改善中小城市心理卫生中心的工作倦怠现象，本文的主要内容包括：

第一部分，研究基础，简单地阐述了心理资本和工作倦怠的理论知识。

第二部分，精神科医护人员心理资本与工作倦怠的调查研究，主要以晋中市心理卫生中心为例，设计相关关系研究。

第三部分，对调查结果进行统计分析。先分析心理资本和工作倦怠在人口统计学上的差异，再通过积差相关对两个因素进行分析，最后用多元逐步回归分析探索心理资本对工作倦怠的预测程度。

第四部分，建议与对策，根据研究结果，制定相应整改措施，有效改善精神科医护人员的工作倦怠问题。

本文研究方法是用多种方法相结合的形式，进行研究的整体运行。主要方法如下：

案例分析法：以晋中市心理卫生中心为例，分析精神科医护人员心理资本与工作倦怠的关系，并提出相应的整改对策。

问卷调查法：运用适当的调查问卷对精神科医护人员心理资本现状和工作倦怠现状进行统计分析。

定量和定性分析法：对调查问卷的结果采用SPSS定量分析的方法。

文献资料法：通过对前人的研究进行分析，以此来提升自身研究的可行性，并通过文献资料的整理与运用，提升本次研究的外部效度。

理论联系实际法：将该心理卫生中心的实际情况与理论研究相结合，提出针对中小城市心理卫生中心精神科医护人员提升心理资本和改善工作倦怠问题的解决对策，提高我国中小城市心理卫生中心的诊疗实力，整体提升我国精神卫生诊疗的水平。

希望笔者的研究能给中小城市心理卫生中心解决精神科医护人员工作倦怠问题带来一定的启发，与此同时能推动发展较为缓慢的中小城市心理卫生行业的兴起。愿通过该研究找到正确的途径解决中小城市心理卫生中心中存在的医护人员工作倦怠问题，为我国心理卫生事业的发展献出自己的一份力量。

　　1研究基础

　　1.1心理资本的概念及相关研究

Luthan认为心理资本可以帮助自身从乐观积极的角度思考和解决问题。心理资本基于自我效能、希望、乐观和韧性展开讨论。在遇到挑战时，坚信只要自己敢于付出，勇于努力，就一定可以取得成功，这是自我效能的表现；希望表现为在想要取得成功的事情上，能及时根据自身情况调整实现目标的途径；乐观表现为对现在和未来的工作总往好的方向考虑；韧性表现为当自身处于逆境时，永不放弃，迅速调整自身状态，绝处逢生[1]。

每个国家都有每个国家的特点，柯江林等人共同研发的《心理资本本土量表》是一套符合我国国民特点的心理资本问卷，我国有好多学者都根据自己的研究研发了不同的问卷，但与其他心理资本测量问卷相比，PCQ-24使用次数更多。[2]本文选用的是PCQ-24问卷。[8]

通过查阅文献发现，国内外均有较多学者来研究心理资本与工作倦怠。宋兆华在他的论文中提到心理资本与工作倦怠，发现二者呈负向相关，说明提升员工的心理资本水平可以减少员工工作时的倦怠现象。[4]文学静（2014）通过研究发现住院医师的心理资本可以预测职业倦怠，提出改善医务人员职业倦怠的症状可以通过提高自身心理资本水平来缓解。[5]

　　1.2工作倦怠的概念及相关研究

工作倦怠是在20世纪中后期被提出的。X临床心理学家Freudenberger认为工作倦怠是由于工作者工作压力大，常常过度追求不切实际的工作目标，而导致工作受阻，内心受挫的消极工作状态。情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落共同构成工作倦怠三因素。[7]

国内外学者针对工作倦怠的测量进行了广泛的研究，众多量表也从中诞生，其中对研究贡献最大的是Maslach开发的职业倦怠量表(MBI)，该量表分为服务版、教育版和通用版三种。[10]

通过查阅文献发现，国内外均有较多学者来研究精神科医护人员的工作倦怠的现状。

冯娅惠在她的论文中提出精神科医护人员均存在不同程度的倦怠现象。

马永萍在她的研究中发现职业倦怠在工作于精神卫生行业的护士中普遍存在。

　　2精神科医护人员心理资本与工作倦怠的调查研究

　　2.1研究对象

本研究选取了晋中市心理卫生中心的150名精神科医护人员为样本，样本覆盖了医生和护士两种岗位，涉及整个精神卫生中心的所有医护人员，样本收集情况如表所示：

表1.1样本收集情况

　　2.2研究工具

本文釆用定量研究方法，个人基本信息、心理资本量表和工作倦怠量表构成了调查问卷的整个部分。第一部分为个人基本信息，包含一系列相关的根据研究目的设定的人口学统计问题。

第二部分心理资本量表选用PCQ-24量表，该量表有24道题，如表2.2，量表采用6级评分，评分细则如表2.3所示。[13]

表2.2心理资本（PCQ-24）量表

第三部分工作倦怠量表采用MBI-GS量表。该量表有15道题，如表2.4，具体评分细则，如表2.5所示。[15]

表2.4工作倦怠（MBI-GS）量表

　　2.3实施过程

在正常的环境下，向被试发放个人基本信息表、心理资本量表和工作倦怠量表，主试需要宣读指导语和施测的具体要求，被试要匿名进行答题，完成后对问卷进行回收。

　　2.4数据处理

利用SPSS16.0将全部数据录入，对数据进行整理并进行描述统计和相关分析。

　　3精神科医护人员心理资本与工作倦怠的研究结果与分析

　　3.1心理资本的结果与分析

3.1.1性别与心理资本

将心理资本各维度根据性别分为两组进行差异比较，故选择独立样本T检验，其结果如表3.1所示：在男性和女性两者之间精神科医护人员的心理资本差异不显著。

表3.1精神科医护人员心理资本与性别差异比较数据表

3.1.2职称与心理资本

由于职称包含5种，将职称和心理资本带入单因素方差分析的程序中运算，发现在不同的职称上存在显著性的差异的是自我效能维度、韧性维度，结果如表3.2所示，随后进行LSD多重比较。

表3.2精神科医护人员职称与心理资本的差异分析

在进行LSD事后多重比较时发现，在自我效能方面，医士/护士与副高级职称存在显著差异，副高级职称的医护人员在工作岗位上都做出了很大贡献，工作中积累的经验和方法使得他们比新进医护工作者具有更高的自我效能感；在韧性维度上，高级和副高级职称的精神科医护人员的得分比医士/护士与初级、中级职称的医护人员得分高。

高级职称的医护人员接触的大多是不太容易解决的，甚至是危险系数较大的工作，并且认为自身的工作内容成功系数较大，由于高级职称的医护人员常常要处理一些关于精神卫生中心管理方面的事务和工作大多不太一样，常常又可以将失败的原因认为与外部环境有关，因此心理状态较好，而医士/护士和初级职称的医护人员所从事的基本是给患者解决精神问题，天天面对精神异常的患者，从而出现消极心理的可能性更大，由此不难理解不同职称的医护人员在韧性水平上的显著性差异。

3.1.3学历与心理资本

根据学历将精神科医护人员分为3组，依照统计学知识，对不同学历的精神科医护人员的心理资本进行差异研究，此项选用单因素方差分析，差异情况如表3.3所示：

表3.3精神科医护人员学历与心理资本的差异分析

在自我效能维度和希望维度上不同学历的精神科医护人员存在差异性显著。经过LSD多重比较后发现，硕士以及上的得分明显高于大专和本科的是自我效能和希望维度，因此学历也在心理资本中起着重要的作用。

3.1.4工龄与心理资本

根据工龄将精神科医护人员分为5组，将工龄和心理资本带入单因素方差分析的程序中运算，得出如表3.4所示的差异情况。

表3.4精神科医护人员工龄与心理资本的差异分析

结果发现工龄在心理资本自我效能维度上呈现显著差异，经过LSD事后多重比较后又发现，在自我效能维度上工龄在5年以下的与15-20年和20年以上的存在显著差异。工龄长的医护人员对工作的付出远远超过新进医护人员，个人在工作上的成长与见解，使得工龄越长，自我效能感越高；在希望维度上，工龄在5年以下和10-15年与工龄在20年以上的医护人员均存在显著差异，工龄长的精神科医护人员会对目标更加锲而不舍，为取得成功会在遇到困难的时候，根据以往的经验和学习，可以快速有效的调整实现目标的途径，而工龄短的医护人员在实操上见识短，遇到困难时缺乏调整实现目标途径的能力；在韧性维度上，10-15年工龄的医护人员得分低于工作20年以上的精神科医护人员，根据职业发展来看，工作10-15年以后，没有刚工作时的新鲜感，更加趋向于稳定，但又缺乏工作动力，而工作20年以上的精神科医护人员，有着几十年工作的历练，因此在遇到问题挫折时，会自我修复，继续完成未完成的目标[15]；在乐观维度上，工龄在20年以上与工龄在5年以下和5-10年的精神科医护人员存在显著性差异，如表3.5所示。

表3.5工龄与心理资本各维度LSD事后多重比较

3.1.5聘用形式与心理资本

根据聘用形式将精神科医护人员分为两组，故选用独立样本T检验对两组不同聘用形式下的心理资本进行差异分析，结果如表3.6所示：

在希望、韧性、乐观三个维度下，正式在编和合同聘用制均呈现差异不显著；但在自我效能维度呈现差异显著，说明聘用形式可能对精神科医护人员的自我效能感有所影响。

表3.6精神科医护人员聘用形式与心理资本的差异分析

3.1.6岗位与心理资本

本研究中岗位有两种分别是医生和护士，并将精神科医护人员分为两组，故选用独立样本T检验对两组不同岗位下的心理资本进行差异分析，结果如表3.7所示：

在自我效能维度上精神科的医生和护士存在显著性差异，在自我效能维度医生的得分高于护士，其余三个维度均是护士得分高于医生。

表3.7精神科医护人员岗位与心理资本的差异分析

　　3.2工作倦怠的结果与分析

职业倦怠问卷采用6级评分制，具体倦怠等级评定细则如图3.1所示。

图3.1工作倦怠等级评定分布图

由此可知，此次研究对象的工作倦怠各维度倦怠情况，如表3.8所示：

表3.8工作倦怠总体情况表

3.2.1性别与工作倦怠

按照性别将精神科医护人员分为两组进行差异比较，故选择独立样本T检验，其结果如表3.9所示：在男性和女性两者之间精神科医护人员的工作倦怠差异不显著。

表3.9性别和工作倦怠各维度独立样本T检验

3.2.2年龄与工作倦怠

根据年龄将精神科医护人员分为4组，故选用单因素方差分析对工作倦怠各维度进行差异研究，所得结果如表3.10所示：在成就感低落维度上不同年龄的医护人员存在差异显著，其余两个维度均呈现差异不显著。

表3.10年龄和工作倦怠各维度单因素方差分析

经研究调查发现，在不同年龄上，成就感低落维度的得分普遍都高，年龄在50岁以上的精神科医护人员在情绪衰竭、玩世不恭以及成就感低落三个维度均是得分最低的群体，这可能是由于50岁以上的医护人员临近退休，没上就要永远的离开工作岗位，回顾自己的工作经历总会有一些遗憾，没有达成自己当初设立的工作目标，难免我有一些较低的成就感；而年龄在30岁到40岁的精神科医护人员有较低的成就感，20-30岁的精神科医护人员相比其他年龄段的得分低，这可能是由于他们刚刚步入工作岗位，由于经验不足，常常跟随年长的医护人员一起工作，做一些力所能及的事情，常常在简单的工作中获得成功，因此他们的成就感相对较高，对工作有较高的热情。

随后进行LSD事后多重比较，所得结果如表3.11所示：

表3.11年龄和工作倦怠各维度LSD事后多重比较

3.2.3职称与工作倦怠

根据职称将精神科医护人员分为5组，将职称与心理资本带入单因素方差分析的程序中运算，结果如表3.12所示：

从整体来看，副高级职称的得分普遍较高，这可能是由于副高级职称的医护人员在高级职称之下，被高级职称的医护人员所管制，但却承受着比高级职称更大的工作压力，因此对工作有一定的倦怠情绪。从单方面来看，职称对成就感低落度维度的得分有较为明显的影响，副高级职称和高级职称的得分较高。

表3.12职称与工作倦怠单因素方差分析

随后进行LSD多重比较，结果如表3.13所示：

表3.13职称与工作倦怠LSD事后多重比较

3.2.4工龄与工作倦怠

本研究将工龄分为5个等级，选用单因素方差分析对精神科医护人员工作倦怠进行差异分析，得到其在不同工龄上工作倦怠的差异情况，结果如表3.14所示：发现在成就感低落维度上不同工龄的精神科医护人员呈现显著差异。

表3.14工龄与工作倦怠单因素方差分析

随后进行LSD事后多重比较，发现工龄为20年以上的精神科医护人员在工作倦怠的各个维度得分都高于其他年龄段，如表3.15所示。

表3.15工龄与工作倦怠LSD事后多重比较

3.2.5聘用形式与工作倦怠

聘用形式有两种形式分别是正式在编和合同聘用制，并将精神科医护人员分为两组，根据统计学原理，对两组不同聘用形式下的工作倦怠进行独立样本T检验，差异情况如表3.16所示：

表3.16聘用形式与工作倦怠独立样本T检验

在成就感低落维度上不同聘用形式的精神科医护人员呈现显著差异，说明聘用形式可能从增加成就感低落来增加精神科医护人员的工作倦怠，我们可以通过调整聘用形式来改善工作倦怠问题。

3.2.6岗位与工作倦怠

本研究中岗位有两种分别是医生和护士，并将精神科医护人员分为两组，将岗位和工作倦怠带入独立样本T检验的程序中运算，结果如表3.17所示：

表3.17岗位与工作倦怠的差异分析

结果显示，在成就感低落维度上不同岗位的精神科医护人员呈现显著性差异，在工作倦怠的三个维度上医生的得分均大于护士的得分，由此可得，医生比护士更容易工作倦怠。

3.2.7月收入与工作倦怠

本研究将月收入分为5种，故选用单因素方差分析对不同月收入的精神科医护人员的工作倦怠进行分析，得到如下表3.18和表3.19。

通过研究月收入与工作倦怠，结果显示：在情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落三个维度上不同月收入的精神科医护人员均呈现显著性差异。

表3.18月收入与工作倦怠单因素方差分析

表3.19月收入与工作倦怠LSD事后多成比较

根据LSD事后多重比较的结果来看，在情绪衰竭维度，月收入越低，工作倦怠各维度的得分就越高，反之，月收入越高，得分越低，由此可以发现，月收入是影响精神科医护人员工作倦怠最主要的根源，可以从此方面来缓解工作倦怠的问题。

　　3.3心理资本与工作倦怠的相关分析

计算相关系数使用最广泛的是积差相关，它可以通过计算所得的相关系数准确的解释两个因素之间的相关关系。将心理资本各维度与工作倦怠各维度的数据代入积差的相关公式进行计算，其结果如下表所示：

表3.20心理资本与工作倦怠相关分析结果统计表

由表3.20可知，精神科医护人员的自我效能与玩世不恭维度在0.05水平上呈现显著负相关，与成就感低落维度在0.01水平上存在显著负相关；希望与成就感低落维度上存在非常显著负相关；韧性与玩世不恭、成就感低落两个维度在0.01水平上呈现显著负相关；乐观与情绪衰竭、玩世不恭两个维度在0.05水平上呈现显著负相关，与成就感低落在0.01水平上存在显著负相关。

　　4改善精神科医护人员工作倦怠的可行性建议

　　4.1医院层面

首先，为了可以激发精神科医护人员的工作热情，建议相关精神卫生中心根据精神科医护人员的合理要求提出相应的奖罚措施，使得精神科医护人员可以按劳所得。[20]

其次，医院可以在每个科室制定除职称以外的不同职位类别，定期评定，并以此来作为职称评定的一项决定因素，以此来增强精神科医护人员的工作积极性。

接着，医院可以定期开展新老员工经验分享会，通过年长的医护人员将工作经验分享给年轻的医护人员增长其工作经验，使其在遇到各种病例时，能够做到处事不惊，临危不乱，能对病人病情正确判断，制定合理治疗方案，进一步树立良好的职业素养，在工作中提升自我效能感。[19]

最后，医院定期对精神科医护人员进行心理健康培训，使其心理资本水平不断提升，更好的为存在心理障碍的患者提供帮助。

　　4.2个人层面

首先，精神科医护人员需要定期参加各种培训，或是定期去各大医院交流学习，不断增强专业知识和能力，使自己在工作中能够应对自如，进一步提升自身的工作价值；将自己的专业能力合理的运用到生活和工作中，使自己拥有一个积极乐观的心态，能够有效的处理好生活和工作中的琐事。[16]

其次，建议精神科医护人员首先要积累个人成功的经验，通过完成小事来积累成功的经验，重复过程，逐步提高自身能力，最终达成挑战更高的目标。[21]

最后，精神科医护人员都需要增强体育锻炼，通过运动来调节个人的情绪，通过提高精神科医护人员的自我效能感，从而缓解其工作倦怠的问题。

　　4.3社会层面

当今社会精神卫生深受广大民众的重视，首先，提高精神卫生的医疗护理水平，需要社会完善精神卫生工作方面的管理及聘用制度，定期展开大规模的学术研讨会，培养精神卫生方面的人才，壮大精神科医疗队伍，例如：针对医护人员的特殊性改善聘用形式，增加工作稳定性，使医护人员的工作具有保障性；提高医护人员的月收入，从而提升医护人员的社会肯定性。

其次，针对广大民众要进一步做好科普宣传，落实到各个社区，定期开展相关的社区活动，讲解精神卫生的相关知识，使得大众了解精神障碍，改善大众对于精神障碍的固有认知，提高对精神科医护人员工作的理解，为精神科医护人员创造良好的工作环境，更好地为人民提供服务。

　　结论

通过以上分析，山西省晋中市心理卫生中心的工作倦怠问题需要进行适当地调整。数据显示，心理资本和工作倦怠在人口统计学的部分因子上存在显著差异，心理资本与工作倦怠的得分高低均与职称、年龄、学历、聘用形式等有一定的关系；精神科医护人员的心理资本与工作倦怠存在一定的负向相关，心理资本良好出现工作倦怠问题的可能性就小；除此以外，经研究发现，精神科医护人员的心理资本可以在一定程度上对工作倦怠进行预测。

本文研究建议，在医院方面可以通过制定合理的奖罚措施和定期开展新老员工经验分享会的方式，使得精神科医护人员可以按劳所得，在工作中提升自我效能感。在个人层面，精神科医护人员需要定期参加各种培训，或是定期去各大医院交流学习，不断增强专业知识和能力，使自己在工作中能够应对自如，进一步提升自身的工作价值；增强体育锻炼，通过运动来调节个人的情绪，通过提高精神科医护人员的自我效能感，从而缓解其工作倦怠的问题。在社会层面，提高精神卫生的医疗护理水平，完善精神卫生工作方面的管理及聘用制度，定期展开大规模的学术研讨会，培养精神卫生方面的人才，使其为精神卫生事业的发展做出贡献；针对广大民众要进一步做好科普宣传，为精神科医护人员创造良好的工作环境，更好地为人民提供服务。

此次研究还存在着不足的地方，首先，研究对象不全面，只是单纯的精神科医护人员做了一些问卷调查，使得信息较为单一，不具备代表性；其次，此次研究选取的样本数量较少，导致数据结果有所偏差，希望在以后的调查分析中，要做到材料全面，科室广泛，数据准确，避免样本的缺失使得结果受到影响。

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　　致谢

在此次毕业设计中，特别感谢指导教师钱淼老师对我的毕业设计做出了悉心的指导以及大学四年给予我的建议和帮助，在此，我要向钱淼老师致以最崇高的敬意。感谢张蔚然老师对我的毕业设计提出的整改意见同时还要感谢系主任郑笑宇老师和其他专业老师四年期间对我的培养与教导，感谢学办主任王晓益老师给予我的经验分享，感谢辅导员老师傅瑶老师和袁敬竹老师给予我的支持和鼓励。感谢学校四年的栽培，给予我诸多荣誉，不管毕业多久我始终是学校的学子，愿母校人才济济，桃李满天下，更展宏图，再谱华章。

感谢郝喜贵老师，使我的部分整改意见和对策在心理卫生中心的管理中得到了应用，并为我的实习和职业规划提出了宝贵意见。感谢晋中市心理卫生中心的领导和全体医护人员对我进行毕业设计工作的大力支持，帮助我顺利完成心理量表的测评，保障了毕业设计数据分析的合理性。

感谢自己四年以来的努力，参加各种活动和各种考试，未来的一切还都尚未可知，努力的过程却使我收获良多。有遗憾、悲伤，但更多的是成长和快乐，是一路以来的艰难坎坷，使我学会了坚强和面对。完成论文期间，我对SPSS相关知识有了更深入的了解，数据处理能力和统计学相关知识能力有了一定的提高，四年的学习也使我体会到了心理学的独特魅力。

大学生活即将完结，有未完成的理想和诸多不舍，带着遗憾再出发，期待那个更好的自己。