在经济飞速发展、知识爆炸的21世纪，企业的生存发展离不开优秀的人才，而招聘又是企业获取人才的主要途径，所以每个企业都需要招聘[1]。只有把合适的、优秀的人才放到合适的岗位上，才能充分发挥应聘者的才能，为组织创造价值[2]。高业房产公司作为一家中小企业要想以有限的资源获取最多最优的人才，需要进一步强化完善招聘管理体系的意识，根据公司的经营状况、岗位设置等实际情况制定出一套完善的招聘管理体系，以提高公司招聘管理的有效性[3]。
一、招聘管理的相关概念及意义
（一）相关概念
1.招聘的定义
招聘是一项为了实现公司稳定运行，在岗位设置、职能编写完成的基础上而推进的一项系统的工作。企业需要根据自己组织机构的需要、经营运作的的框架和岗位设置的需求等，运用各种方法招收到岗位需要的人才。招聘过程具体包括人才需求的统计、招聘计划的制定、企业简介的编写和招聘岗位信息的发布等工作。
2.招聘管理的定义
招聘管理是指企业根据自己的组织架构和经营目标进行招聘计划的制定、招聘计划的实施以及招聘动态的的调整，有计划有步骤的对员工进行管理，为企业的正常运作提供人才保障，由此形成一套系统性和科学化的管理模式，以满足企业长期发展的需要[4]。在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中的一个子系统，而且是最基础的始发系统[5]。
（二）招聘管理对企业发展的意义
1.招聘管理是公司运转的关键
一切管理工作都是从人开始的，公司人员的招聘管理工作是公司组织人力资源管理工作的基础[6]。对于一家新成立的公司来说，合理的人员配置无疑是公司运转的关键，如果招聘不到一定数量和质量的员工，公司的人员配备就无法完成，那么公司就无法正常运营；对于已经运转的公司，更要求公司的人力资源要灵活机动，不断地调整以适应公司人力资源的流动性，使公司的各个岗位都能及时的补充到合适的人员，保证公司形成稳定的生产力和可持续发展的能力促进公司战略目标的实现。
2.有效的招聘管理有利于企业人员的稳定
有效的招聘管理可以降低企业人员的流动性，减少员工旷工、怠工和人员流失等现象，是每个公司经营运作过程中盈利的关键[7]。正常情况下，员工的工作热情本身就会随着工作时间的增长而下降，所以企业可以在新员工招聘时就应对应聘人员的工作热情进行把关，甄选出有工作热情并且能胜任该工作的员工，降低人员流失风险发生的机率、提高员工的工作质量，在一定程度上达到减少企业损失的目的。
3.招聘管理有益于企业经营目标的实现
企业经营目标的实现与员工招聘管理的质量息息相关。一位学者曾经说过，对于一家企业而言，一个好的招聘管理，能使企业迅速地占领市场、顺利地经营；相反一个差劲的招聘管理，能使企业迅速地分崩离析、走向没落[8]。所以要想满足企业经营运作的需要，保证员工的工作积极性和对组织的忠诚度，就必须要做好企业的招聘管理工作。
4.招聘管理是企业宣传的一条途径
招聘管理就是要满足企业的人员需求。对于企业招聘新成员时，招聘也是企业对外宣传的窗口，成为外界最先了解公司的主要渠道。正如一份好的招聘简章可以瞬间吸引到优秀的应聘者一样，公司在进行招聘时可以将公司良好的形象传递给大众，让公司在劳动力市场中树立良好的形象、形成知名度，这样社会就会认可企业，从而达到向社会宣传企业的目的，同时也会有大量的应聘者来应聘愿意为公司服务[9]。
二、高业房产公司招聘管理的现状
（一）高业房产公司基本概况
高业房产经纪有限公司成立于2010年，公司总部坐落在南京浦口高新开发区，是一家专门进行二手房交易、房屋租赁、营销策划的房产经纪公司。公司目前现已有近40家门店，员工400余人，公司的整个业务范围定位在江北区域。江北作为新晋的国家级经济开发新区，发展前景很好空间十分广阔又有国家政策的支持，所以公司自成立之日起便专业致力于江北地区的房地产经济业务，公司在如今江北的同行里已经取得了很好地成绩。
（二）高业房产人力资源现状
1.高业房产的组织架构
从图2-1高业公司的组织架构中可以看出，公司主要有五个部门：运管部、行政部、人事部、销售部和财务部。运管部主要负责公司房产信息的补充和更新；行政部负责日常行政工作和物资采购；人事部负责人员的补充、公司人力资源战略计划的制定与实施、绩效考核和员工的日常培训等工作；销售部负责房产咨询服务与房产交易；财务部负责销售人员账目的审核和公司日常行政的开支。
从以上的工作内容来看，人事部的工作量居于首位，所以人事部的职权划分也比较明确,人事经理主管招聘经理和培训经理以及绩效专员。这是由公司经营的业务性质决定的，公司的日常运营主要是由少量的行政管理人员提供服务支持以保障大量的销售人员能够进行正常的房产交易，所以从长期发展来看公司急需的还是以销售人员为主。
2.高业公司人员的年龄结构
如表2-1所示，公司现有员工408人，公司25周岁及以下的员工有55人，人数占到了13.5%；26-35周岁共有225人，占据了公司总人数的55.1%；公司的销售人员大多年龄也集中在26-35周岁，占据了公司总人数的38.7%，这些数据说明公司的人员年龄结构呈现出年轻化的趋势。
从表2-2高业公司员工学历结构可以看出，公司大专人数有186人，占据公司总人数的45.6%；本科及以上168人，占据了公司总人数的41.2%；大专以下仅有54人，占公司总人数的13.2%；从总体上看公司的员工学历层次大多集中在大专和本科之间，其中销售人员学历层次大多集中在专科，占了销售人员总数的58.1%，管理人员的学历基本集中在本科占了管理人员的89.7%，这也基本符合房产销售类公司的人员学历层次结构。不过公司的技术人员大专学历有3人，占总技术人员的27.3%，这部分人员是公司运营系统维护与开发者，他们的学历有待提高。
（三）高业公司招聘管理现状
（1）一般销售人员的招聘管理情况
公司对于一般销售人员的招聘主要采用的是网络招聘。因为网络招聘没有地理空间限制，接收信息的人数多，传递的面积广，而且周期也较长，只要是在网上投递简历被邀约面试的就属于网络招聘[10]。招聘的流程一般先是招聘专员邀约面试进行初试，然后招聘主管对由招聘专员推荐进入复试的人员进行复试，最后由人事经理进行终试决定是否录用。
因为公司对一般销售人员的学历要求不是很高，公司一方面可以在自己的网络平台上发布招聘的岗位信息、进行简历筛选等招聘管理工作；另一方面公司还可以和专业的招聘网站合作，如赶集网，58同城，智联招聘等，利用专业网站的系统发布招聘信息，这样就可以帮助企业在较短时间内获取大量应聘者的信息[11]。销售人员的培训工作主要是采取师带徒的模式，市场部和新员工进行双向选择，新员工选择一位师傅跟着师傅进行为期一个月的学习，最后由师傅根据考核指标填写成绩归到新员工的个人档案，最后作为员工今后晋升的一个依据。
（2）销售类管理人员的招聘管理情况
表3-1 1-4月份销售类管理岗位招聘人数
从表3-1可以看出公司1-4月份销售类管理岗位招聘了11人，通过内部渠道招聘了8人，占招聘总人数的72.7%；通过外部渠道招了3人，只占了招聘总人数的27.3%，所以公司销售类管理人员一般采用的是内部招聘的方式。
这跟公司销售管理的岗位设置有关，公司每季度都会从一般销售人员中提拔销售主管，而这部分员工已经对公司和销售情况比较了解是最佳的人员选，可以较快的把销售管理工作做起来，不需要公司再花大量的人力物力和时间去让他们熟悉公司的人员和业务，所以公司招聘的销售类管理人员一般会做到用人不疑。销售管理人员一般是由内部选拔出来的，已经很熟悉公司的业务，公司很少会再进行培训。
（3）行政类管理人员的招聘管理情况
公司行政类管理人员的招聘一般会采用外部招聘的方式。对于外部招聘，公司会有严格的面试流程.首先是招聘专员邀约面试进行初试，然后招聘主管对招聘专员推荐进入复试的人员进行复试，接着增加一轮人事经理加试，最后才由总经理进行终试决定是否录用。
采用外部招聘，一方面可以让一些新思想、新观点、新视角加入，为公司及时的输送一些新鲜血液，避免公司内部的员工长久的待在一个环境中形成了一定的思维惯性、缺少活力[12]；另一方面，可以避免公司内部人员为了提高自己在公司的影响力，在公司安排自己信得过的人，形成自己的小团体，这种现象严重的时候将会影响公司正常的经营运作[13]。对于行政类管理人员的培训，公司一般会先组织新员工进行企业文化的学习，让他们先熟悉公司的组织架构和各部门的岗位职责分工，以便今后各部门的分工合作，然后进入该部门轮岗学习一个月，最后由该部门的领导记录反馈他们的学习情况并归入新员工的个人档案，作为员工今后晋升的一个依据。
（4）技术人员的招聘管理情况
公司的专业技术人员如平面设计师、软件工程师等一般采用校园招聘的方式。因为校园招聘针对性较强也更有专业性，公司一般会到有相关专业的学校张贴企业海报，举行宣讲会或者双选会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，还可以由学校推荐[14]。技术人员是公司网络运营的关键，所以技术人员和行政类管理人员的招聘流程一样。
一般通过校园招聘到的学生接受新事物的能力比较强，对工作也非常渴望，所以这也是公司经常采用的一种招聘渠道。但是这些学生由于没有实际工作过缺乏经验，前期需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会不知道自己想要什么，对自己定位还不清楚，所以人员的稳定性不够，流动性可能较大[15]。技术岗的培训模式和销售人员的培训模式基本相同也是采取师带徒的模式。
三、高业房产公司招聘管理存在的问题及原因分析
（一）招聘渠道多而不精
公司针对一般销售人员、销售管理人员、行政管理人员以及技术人员的招聘选择了不同的招聘渠道，但对于一家规模不是很大的公司，其实招聘渠道不用过多，既然公司主要需要的是一般销售人员，那么公司可以把主要精力放在某一网络招聘上，避免招聘渠道的多而不精。
之所以产生这个问题的原因是前期公司对于一般销售人员的需求量大而急，前期调研工作做的不足，对于招聘渠道的选择认识不够，综合能力不强，只关注到了招聘渠道的针对性而忽略了对招聘渠道资源进行整合。招聘专员为了尽快补足岗位人员缺口，急于求成，采用了广撒网式的策略，从而导致了公司的招聘渠道多而不精。
（二）招聘流程缺少评估和总结
从整个招聘流程来看不管是针对销售岗还是管理岗，人事部都缺少了对招聘工作进行评估和总结这个环节。公司把所需要的员工招进来之后，采取边培训边上岗的方式，急于让新员工上岗，并没有意识到要对前期的招聘工作进行及时的评价和总结。
之所以产生这个问题的原因是公司领导认为只要在前期招聘的过程中用心、多花点功夫就能保证招到的人员质量。对于管理岗掌握着公司的核心机密，是公司运营的核心，他选择了自己作为终试人，已经做到了用人不疑，所以已经上岗了的就没必要在花时间、精力对招聘结果进行检查和评定，完全忽视了对前期招聘工作遇到的问题进行经验的总结，反思问题出现的原因以及提出相应的解决方案的最重要性。
（三）上下级之间的信任不够
从整个的招聘流程来看，公司的管理岗比销售岗的招聘多了一个流程。人事经理可以作为销售人员的终试人但对于管理人员他们只是扮演复试人的角色，这充分说明了一个问题：公司领导对人事经理的权限进行了限制，体现了公司领导对人事经理的不信任。
究其原因还是公司的整个招聘管理工作做的不到位。其实这可以通过前期提交充分的职位分析和招聘计划来代替这种总经理终试的环节，这样既可以体现对人事经理的尊重消除人事经理的心理芥蒂，也能在公司形成一种相互信任的和谐氛围。
（四）培训不成体系
从公司的培训流程来看，公司针对销售人员和管理人员采取了不同的培训方式，但采取的都是师带徒的模式。销售人员没有和管理人员一样前期系统的组织起来学习企业文化，出现了这种杂乱无章的培训模式，无法完整的将公司的基本信息传递给新员工的问题。
之所以产生这个问题的原因是公司希望员工尽快创造收益。尽快上岗固然重要，但前期企业文化的学习和给员工适应岗位的时间，寻找企业与所招聘员工相互适应的平衡点也至关重要。公司想让员工尽快适应岗位无可厚非，但将公司的企业文化和组织架构传递给新员工可以增加他们的归属感，这并不耽误他们的上岗，相反的可以给他们一个心理接受的过程。
（五）招聘原则不明确
一般招聘原则是公司招聘管理的指导方针，但从目前高业的整个招聘流程来看，包括招聘渠道的选择、面试的流程以及培训的流程，都没有体现出公司的招聘原则，这很不利于公司的整个招聘管理。
之所以产生这个问题的原因是公司忽视了给应聘者传递公司正能量的重要性。公司过多的关注了应聘者能给公司带来多少价值以及创造价值的速度，忽视了只有先把公司的正能量和求才若渴的形象传递给应聘者，让应聘者感受到公司的诚意和规范化，才能让应聘者有到公司服务的意愿。
（六）职位分析和招聘计划不到位
公司目前的发展速度很快，人事部门的招聘工作量很大，一直都在忙于各种人员的招聘工作，很少会有完整的时间对职位进行详细的分析。招聘也是缺什么就招什么，招聘工作没有什么计划性，没有人才储备的意识。
这种现象产生的原因从图2-1高业公司组织架构图就可以看出，公司的人事部门工作量大，管理的人员也比较多，每个人的精力有限，职位分析和招聘计划又比较灵活，所以会导致这种现象的发生。
四、优化高业房产公司招聘管理的相关对策
公司要想健康长久的发展就一定不能急于求成，一个成功的企业一定是一个善于学习、善于反思的企业，高业房产公司现在虽然是一个小公司但只要善于学习，公司的前景还是很可观的。针对以上公司出现的招聘管理方面的问题，公司可以按照“招、选、聘、管”这条主线进行完善，为此，我们提出以下几点对策,
（一）分析人力资源供应市场，确定招聘渠道
高业房产公司作为一家销售服务类公司，主要招募的是销售人员和管理人员，招聘的目标相对明确，所以公司的人力资源部可以对销售岗和管理岗的岗位内容与用人部门有了充分的沟通了解之后，首先确定人员应该具备的素质，然后分析选择招聘所需人员的渠道。做好招聘渠道的选择，人力资源部还需要充分了解所需人才的市场分布以及周边潜在的可供选择的人力资源概况。高业房产公司主要着眼的是南京及周边的人力资源分布，所以高业房产公司的人力资源部只要对南京及周边的人力资源供应市场进行深度的了解和分析，然后选择合理的招聘渠道来保证所需人员的供应，就可大大提高招聘管理的及时性与有效性。
（二）对招聘工作进行评价和总结
一个完整的招聘管理流程不仅需要前期进行招聘，后期对招聘工作进行评价和总结也不可或缺，这有利于企业及时发现招聘工作中的不足和亟待完善之处。所以高业房产公司可以先制定一个统一的标准然后进行评估，标准的选择可以包括对所招聘的人员质量进行评估、招聘的成本投入评估和最后的收益进行评估等。通过科学的方法进行这些评估，对招聘活动的过程和结果进行定期的检查和评定可以有效的反馈出前期招聘管理工作的不足之处，在以后的工作过程中就可以完善招聘管理工作。在年度总结会的时候，公司可以对一整年的招聘工作如招聘工作的计划性和可操作性、招聘预算的可控性以及招聘渠道选择的有效性等方面进行总结和盘点，最后发现问题，总结出符合公司特色的招聘管理方式，然后不断的摸索使招聘方式最优化，进而提高招聘人员的工作效率，形成一套符合高业房产公司自己特点的招聘管理方案。
（三）建立企业与所招聘员工相互信任的匹配模型
高业房产公司针对自己公司的特色目前采用的是基于胜任力的匹配模型，将胜任力分成房产知识与营销技巧、沟通能力与工作态度、服务意识三个层次。针对管理人员公司采用的是管理胜任力，具体分为员工的领导力、工作的执行力、工作的计划性与时间管理能力，以及指导和培养下属的能力；针对业务人员采取的是专业胜任力，考察业务人员的房产信息收集与分析能力、提供服务与解决问题能力、房地产政策把握能力、以及房产交易流程设计和突发情况控制能力。针对胜任力，招聘的初步筛选工作就应关注员工的房产知识、营销技巧与职位的匹配度，增加对应聘者的笔试来完成对应聘者的专业胜任力的考察，建立起一套完整的人员基本素质、营销技巧、管理能力、服务意识等方面的胜任力模型，形成公司招聘流程的核心[16]。
（四）规范面试流程
一般情况下，面试是企业与应聘者互相了解的最主要的方式，员工入职前都会进行面试，所以规范的面试流程不仅能让应聘者对公司产生良好的印像，还能提高公司面试工作的效率，做到面试效益的最大化。因此每个公司都需要有规范的面试流程，高业作为一家新兴的、发展势头迅猛的公司，更应该建立一个属于自己的规范化的面试流程，可以先合理的设计各个面试环节，有针对性的设计好每个环节的考查内容，最后在公平竞争的原则下筛选出最符合岗位要求的人才。面试的最终目的不仅是要找到最符合岗位要求的人才，还要做好企业形象的宣传工作，所以面试结束后一定要告知所有应聘者面试的结果，把面试的结果公布出来，而不是只通知面试通过人员而对淘汰人员置之不理，这样也可以促进相互监督和增加面试的透明度。
（五）明确招聘原则
要解决和避免公司在人员招聘过程中出现的问题，高业房产公司首先要制定自己的招聘原则比如说前瞻性，信息公开性，公平竞争性，能岗匹配性原则等，才能控制和优化自己的招聘流程[17]。针对前瞻性原则，高业房产不仅要做好人员需求旺季的人才供应还要做好人员需求淡季的人才储备工作；信息公开就是要把所需招聘的岗位类型、工作职责、招聘人数、招聘方法等让应聘者都知道，这样既可增加领导与员工之间的信任也可使招聘流程简单化，还可以最大化的的吸引到合适的人员来投递简历，增加企业的可选择性；公平竞争是每个公司都应该做到的，对所有应聘者都同等看待，充分利用竞争机制来激发应聘者的潜能，这样公司才能招到最优秀的人才；能岗匹配则要尽可能使招募到的新员工具备房产知识和销售素质、沟通能力等符合岗位的要求，这样才能最大程度上节约公司的用人成本，才能帮公司招到最满意、最合适的员工。
（六）做好充分的职位分析和招聘计划
充分的职位分析和招聘计划有利于企业对人才需求动态作出及时有效的反应，高业房产公司的用人需求一般随着市场行情变化而变化，所以高业房产公司在销售淡季不需要大量招人时需要稳定现有员工做好他们的管理工作，及时做好各个职位的前期分析工作，如对相应的工作内容和职责进行分析，描述工作环境、任职资格等具体内容。提前做好人才储备为销售旺季的到来做好准备。在销售旺季产生职位空缺用人量急剧增加时，职位分析和职位描述就是公司选择人才的重要依据。这样公司就能短时间内将合适的人放在合适的位置，所以高业房产公司可以在销售淡季充分的做好职位分析和招聘计划，这也是做好招聘管理工作的关键。
综上所述，优秀的员工是公司赖以生存发展的基础，每个公司都需要找到符合自己公司用人标准的人才，因此，每个公司都需要招聘[18]。高业房产公司作为一个新起的民营房产企业，而如今的房地产行业涉及多达数十个上下游行业，对我国社会经济发展贡献巨大[19]。为了公司以后长远的发展，高业公司一定要关注招聘管理方面存在的不足，对本公司的人力资本管理作出动态的调整，做好人员的合理配置，并根据自己的实际情况制定出一套完善的招聘管理制度[20]。
致谢
本论文从最初的论文选题，到开题报告的撰写，再到最后论文的完成，陈艳老师都给予了全程的指导与帮助。陈艳老师用严谨的教学态度指导我论文工作的开展，为我拓宽了思路，给予了我莫大的鼓励和信心完成本篇论文的撰写。在此，我向陈艳老师表示衷心的感谢，感谢老师的宝贵意见和指导！
同时，我还要感谢我所供职公司的领导和同事给予我的帮助，对我的论文提供了很多建议，使得本文顺利的完成。这里也衷心的感谢我大学四年的所有任课老师和同学，感谢你们四年来对我的教导和学习上的帮助，让我度过了美好的四年大学生活。
最后，感谢我的宿友陈婷、刘玉曼同学，在我大学四年学习期间以及论文写作期间给予的照顾。
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