广州市中小型企业网络招聘有效性的影响因素与策略研究

　　内容摘要

随着如今网络信息技术的发展，网络招聘已经在企业得到了广泛的应用，主要是因为网络招聘相对于其他传统招聘模式具有多种优势，主要包括成本低、时效性强、针对性强、覆盖面广以及具备筛选功能等。笔者认为，企业如何通过网络招聘来为本企业招揽合适的人才是诸多中小型企业所面临的难题。网络招聘过程中存在比较多的问题，比如信息处理的难度较大、招聘的成功率不高、招聘信息的真实度低和招聘者与应聘者之间不能及时、充分地交流和沟通，其中存在反馈的延迟等问题。因此，实现网络招聘有效性的提高，需要从提升网络招聘人员素质与能力的层面着手，以此保证招聘信息的及时反馈。本文基于广州市中小型企业网络招聘有效性的影响因素分析，提出了具体提升网络招聘有效性的策略，为提高广州市中小型企业的网络招聘有效性提供参考。

　　关键词：网络招聘；有效性；影响因素

　　一、绪论

　　（一）选题背景及意义

随着知识经济时代的到来，各个企业都在为获取高质量人才而竞争。因此，企业兴衰成败的部分关键也转变为如何为企业招聘和选拔高质量的适配人才。招聘选拔的过程对人力资源的管理和开发有至关重要的作用，是人力资源管理的一项基础性工作。如今越来越多的广州市中小型企业选择网络招聘，而如何通过网络招聘获取企业所需的人才，提高企业的整体竞争力成为最受关注的问题。网络招聘相较于传统招聘模式，具有以下优势：招聘广告信息摆脱了时间和空间上的限制，方便企业进行招聘信息发布，便于企业与求职者进行双向沟通，并及时做出信息反馈，对企业和求职者来说属于双赢，这些优势能让企业的招聘成本大幅下降。然而，目前广州市中小型企业在进行网络招聘时，有超过半数的企业面临招聘有效性低下的难题，造成企业招聘成本增加、求职者求职的时间浪费。因此，深入研究当前形势下网络招聘有效性的影响因素和提高网络招聘有效性的措施，对企业进行参考和及时调整对策具有重要意义。

另外，网络招聘中的社交网络招聘不同于传统的网络招聘，是互联网时代的一种新的招聘形式。广州市中小型企业如何才能有效地利用这种招聘形式来获取人才，提高自身招聘的成功率和有效性。在此基础上，本文还将分析影响社交网络招聘有效性的可能因素。

　　（二）国内外研究概述

1.国内研究现状

学者许芹在《社交网络招聘有效性的影响因素及其对策分析》中提出：企业的形象好坏和品牌知名度对招聘的有效性有十分重要的影响作用。企业拥有良好的企业品牌，并具有广泛的知名度，能够提高企业在招聘过程中的有效性和成功率。因为如果企业有了自己的品牌，那么也就意味着这个企业已经得到了社会和行业的认可，并且有着良好的口碑，能让企业吸引更多的求职者。而求职者通过转发企业的各种信息、评价以及传播企业良好的口碑，扩大了企业招聘信息的传播范围，可以引起更多潜在求职者的关注，从而大幅提高招聘的有效性。社交网络招聘指的是企业通过在社交网络中发布职位信息，然后等待求职者应聘，双方互相交换信息，再进行具体的招聘行为。企业能与求职者建立信任并与潜在候选人保持关系，同时利用社交网络进行招聘。根据调查结果显示，有超过50%的用人单位会通过社交网站观察求职者，而社交平台披露的求职者信息会给用人单位和猎头留下深刻印象，直接影响求职结果。社交网络招聘相比于传统的简历招聘有着更高的成功率和有效性，渐渐成为吸引和招聘人才的重要手段，但在招聘效果上仍存在不足，严重影响了社交网络招聘的规模。[许芹.社交网络招聘有效性的影响因素及其对策分析[J].中国管理信息化,2018,(18):94-95.]

学者张子如在《影响网络招聘有效性的因素与策略浅析》中提出：在我国，网络招聘仍然处于不成熟的阶段。企业、求职者和招聘平台等各种因素影响着网络招聘的有效性。网络招聘的有效性指的是组织或招聘人员在适当的时间范围内，通过选用各种网络招聘平台，实现企业与求职者、组织和职位之间的最佳匹配，从而达到高效招聘的目的。影响网络招聘有效性的首要因素是招聘平台的选择。根据不同的岗位性质，在招聘不同人才时，要选择相应的招聘平台发布招聘信息。只有选择合适的平台，才能找到合适的人才。例如，前程无忧针对的群体中，70%为本科及以上学历，从事高端招聘、人才外包和企业培训，不适合中小企业；同城网主要招聘对象为中端人才，适合销售、文员等，客服等岗位。[张子如.影响网络招聘有效性的因素与策略浅析[J].人力资源管理,2015,(4):49-50.]

2.国外研究现状

WelchTeresaD在其发表的文章中提到：背景技术有效的参与者招募策略对于研究的成功至关重要。精心设计的针对性强的招聘计划为研究人员提供了丰富的信息，可以充分探索研究问题并获得具有统计学意义的回应。讨论参与者招聘在实现信度和效度方面的重要性和方法，并提供最近一项使用Facebook招募参与者并取得统计学上显着结果的研究的例子。针对性的Facebook招募活动在吸引合格的参与者方面非常成功，这些参与者可以提供与研究的研究问题。一系列Facebook帖子从战略上针对了感兴趣的人群，并向他们展示了简短，十分钟的调查。结果得到175位合格参与者的回应，其统计显着性超过90％。结论：成功的招聘策略必须能够吸引感兴趣的人群，并且必须有足够的数量才能提供良好的代表性样本。因此，提高网络招聘有效性策略的研究可以通过发放调查问卷，分析应聘者的心理期望，得出相应的解决措施。[WelchTeresaD.IsFacebookaviablerecruitmenttool?[J].Nurseresearcher,2019.]

综上所述，网络招聘不应局限于传统的网络招聘形式，还应关注新兴的社交网络招聘。要提高网上招聘的有效性，可以从招聘平台和组织上入手。

　　（三）主要研究内容和研究方法

1.主要研究内容

第一部分是论文所涉及的相关理论基础的介绍，包括网络招聘、网络招聘有效性的概念以及网络招聘的特点。

第二部分是目前广州市中小型企业网络招聘活动的通过招聘形式，招聘人员的工作过程和所遇到的问题进行现状分析，并得出广州市中小型企业网络招聘过程中的难点所在。

第三部分是通过企业、网络招聘平台、招聘人员三个角度对影响网络招聘有效性的因素进行了分析。

第四部分是根据主要问题和影响因素，为广州市中小型企业提高网络招聘有效性提供了方法和策略，包括提升招聘人员的胜任力和合理选择网络招聘平台等。

最后部分是结论，对广州市中小型企业网络招聘有效性的影响因素和解决策略进行了总结，并对未来网络招聘的前景进行了预测。

2.研究方法

①文献研究法：笔者通过广州工商学院电子图书馆，查阅了涉及本论文写作相关的文献，并通过维普期刊、知网、百度学术下载或检索了关于网络招聘有效性影响因素和解决策略的相关电子文章资源和研究成果，对查阅的文献进行了归纳、借鉴、分析和整理。所查阅的文献信息为本论文的写作过程提供了理论基础和事实依据。

②问卷调查法：研究过程中选取了部分广州市中小型企业进行了问卷的发放与收集，并对收集的数据进行统计分析和整理，使文章更具有说服力。

　　二、相关理论基础

　　（一）网络招聘的概念

网络招聘是指企业在进行人力资源招聘时，选择通过在网站和APP等渠道发布招聘信息，收集求职者的反馈和信息，如电子简历等，再进行比较、过滤和筛选，进行在线面试和测评等一系列活动过程。网络招聘如今也有两种模式，分别为传统的网络招聘和社交网络招聘，社交网络招聘作为一种新型的网络招聘模式，有别于传统网络招聘通过在智联招聘、前程无忧等招聘网站进行招聘活动，而是选择通过微博和微信等社交平台进行招聘活动。

　　（二）网络招聘的特点

1.招聘成本低

网络招聘跟传统的现场招聘会和校园招聘等招聘方式相比，网络招聘不受地域限制，省去了场地费用、交通费用住宿费用等。

2.受众人群数量多、覆盖面广

网络招聘通过互联网平台作为载体，突破了校园宣传和现场招聘会中时间和空间的限制，克服了传统招聘方式中招聘信息传达范围小，影响力弱的缺点。网络招聘平台中的流量远远大于实地进行的招聘宣传活动，来自各地的求职者都能通过互联网获取招聘信息，了解企业，企业也有了接触更多求职者信息的机会，也为企业带来不少潜在求职者，增加了获取优秀人才的机会。

3.针对性强

在网络招聘中，企业根据招聘前期规划工作中对不同职位的工作分析，可以对不同职位设置相对应的关键筛选条件，方便求职者针对岗位投递简历，提高网络招聘的有效性。

　　（三）网络招聘有效性的概念

网络招聘有效性指的是企业在通过各种网络渠道展开招聘工作时，通过组织、协调和决策等一些手段或者是采取一定的措施对招聘流程中影响招聘有效性的因素进行控制，从而能够合理配置企业中的各种资源要素，有过有效的管理，达到优化招聘流程的目的，提高网络招聘的成功率和效率，实现企业的招聘目标和最佳的人岗匹配。

　　三、广州市中小企业网络招聘的现状分析

　　（一）广州市中小企业网络招聘的模式和类型

1.网络招聘行业总体模式现状

网络招聘行业典型模式分为综合网络招聘模式、社交招聘模式、垂直社交模式、分类信息模式和新兴招聘模式。

（1）综合招聘模式，代表性企业有前程无忧、智联招聘等，综合招聘模式发展较早，这类企业目前是网络招聘的领军企业，市场份额超过60%。

（2）社交招聘模式，是基于社交圈子和职业人脉的招聘方式，代表企业有大街网、Linkedin等网站。

（3）垂直招聘模式，是指专注于某个行业、特定人群或是某个特定区域的招聘服务，代表企业有拉勾网、猎聘网、南方人才网等网站。分类信息网站模式，代表性企业有58同城、赶集网等网站，这类网站主要发布蓝领人群的招聘信息，招聘业务只是这类网站的一部分业务。

（4）新型招聘模式，是指近些年兴起的新的招聘模式，如以Boss直聘为代表的直聊模式；以100offer为代表的拍卖模式；以内推网为代表的内推模式；以兼职猫为代表的兼职招聘模式等。

2.广州市中小型企业网络招聘模式、类型的选择和使用现状

图3-1广州市中小型企业网络招聘渠道选择的比例

由调查问卷统计结果图3-1得出，目前广州市中小型企业网络招聘主要还是以通过传统的专业人才招聘网站投放招聘信息为主要，其次选择为社交生活类网络平台和企业官网。

图3-2广州市中小型企业网络招聘工作者对不同招聘渠道的有效性认可度

由调查问卷统计结果3-2可以看出，在网络招聘有效性上，传统招聘网站如智招聘和前程无忧等的有效性要高于企业自身的官网和社交网络平台如微信、微博以及各种自媒体等。而且不少小型企业仅将专业人才网站招聘作为唯一的网络招聘形式，原因是企业并未建立自身企业官网，且对社交网络招聘缺少了解和尝试。有超过80%的广州市中小型企业网络招聘工作者认为传统的综合信息招聘网站平台（智联、前程无忧等）是最为有效的网络招聘平台。问卷调查结果与艾媒报告发布的《2019中国互联网招聘行业市场研究报告》中的数据有相同点，都显示了目前传统的综合信息招聘平台是较多招聘者和求职者使用和认可的网络招聘和求职渠道，iiMediaResearch(艾媒咨询)数据显示，在当前主要的五种互联网招聘平台模式当中，综合信息招聘平台是众多求职者的首选，占比达48.5%;其次是分类信息招聘平台，占比为33.4%;垂直类招聘平台排在第三位，占比为28.7%;社交招聘平台与新型招聘平台比例相差不大，约为二成。艾媒咨询分析师认为，综合信息招聘平台成立的时间普遍较长，长时间积累的广泛用户是其排在首位的主要原因，但其他几种模式的平台成长速度也非常快，综合平台的先发优势越来越弱。

　　（二）广州市中小企业网络招聘中存在的问题

1.招聘者与求职者缺少沟通和交流

有很多广州市中小型企业在网络招聘的实际过程中，仅仅做到了将相关的招聘信息发布到网络招聘平台上，缺少其他相关服务和行动，网络招聘只停留在发布信息的层面，不能保证达到优秀的招聘效果。招聘者仅通过筛选大量简历的过程，无法保证做到对每一位求职者真实资质的了解，且求职者在填写简历时，没有保证简历的真实性，双方信息的传达容易形成误差。不少企业常常在求职者简历投递完成且进行过筛选后，没有第一时间进行反馈，这可能会使得求职者丧失信心，并降低对企业的好感。

2.企业招聘人员胜任力不足

从图3-3得知，有91%的企业都在网络招聘过程中都存在招聘人员胜任力不足的情况，是现阶段存在的最为重要和显著的问题。

广州市中小型企业中，不少负责招聘的招聘人员过于重视通过传统招聘方式来招揽人才，忽视了网络招聘这一渠道，而从传统的招聘方式转变到网络招聘这一形式的过程中，有些企业的招聘人员无法适应网络招聘，对招聘的前期规划工作不够重视，在招聘过程中对网络招聘存在认知偏差，不了解网络招聘。招聘人员的以上不足在网络招聘过程中通常体现为：企业官网及发布招聘信息招聘网站上对本企业的宣传工作不到位，使企业自身缺少对于应聘者的吸引力，然而企业是否具有良好形象在应聘者的角度是很重要的，当企业缺乏良好的企业形象时，求职者容易存在对企业发布的招聘信息真实性的怀疑。招聘人员担任着企业招聘信息传递者的角色，是企业在招聘过程中的形象代言人，招聘人员胜任力不足，自然无法将良好的企业形象展示给求职者。我在通过智联招聘、BOSS直聘和猎聘网等一些网络招聘平台查看一些广州市中小型企业发布的招聘信息时，发现不少招聘信息内容布置不合理，信息冗杂，缺少对于关键信息的提炼，求职者难以直接看到自己所要的信息，且招聘中的广告措辞生硬传统，这些都体现了企业招聘人员胜任力的不足。

3.信息处理难度大

由于网络招聘的门槛较低，因此导致了很多求职者都抱着零成本、试一试的心态，采取广撒网式的简历投递方式。这种投递方式一方面会使企业收到的求职简历数量很多，另一方面也意味着得到的网络招聘信息的泛滥，简历的质量良莠不齐，许多简历中都有很多无效的信息。当企业的招聘人员面对数量如此之多的简历时，往往由于时间的限制，出现疲于应付的情况，筛选人员只能匆匆浏览一遍简历便筛除掉大量的不合格简历。在这个过程中，筛选人员难免会出现工作上的纰漏，错过一些简历信息设置不合理，但真正适合企业和所需岗位的人才，最终只能招聘到相对合适的员工。

　　四、影响传统网络招聘有效性的因素分析

　　（一）企业工作分析和招聘规划角度

不管是哪一种招聘方式，都要以工作分析作为前提和基础，只有在明确了胜任各个岗位所需要具备的技能、专业知识和人才素质特征后，才能进行高效的招聘活动。其次，企业招聘人员要根据企业的发展阶段、内外部环境和企业内部人员的流动和变化情况等因素制定有效合理的招聘规划，这样才能保证企业网络招聘活动的有效性。

　　（二）网络招聘平台角度

图4-1网络招聘平台形象、特征和质量对网络招聘过程产生影响的效度

在填写调查问卷的回答者中，有65%完全认可，20%比较认可网络招聘平台形象、特征和质量对招聘有效性的影响。

1.网络招聘平台的形象

各种招聘网站等招聘平台作为企业招聘信息传递的载体，网络招聘平台的形象关乎到求职者是否会前往该平台寻找契合自身条件的企业并投递简历，形象良好的网络招聘平台往往具有更高的知名度，能够有更多的流量，吸引更多求职者的进行注册和参与。所以，企业选择在形象较好的网络招聘平台发布招聘信息也意味着会有更多的求职者发现和注意到本企业，招聘平台的大流量可以为企业带来许多以前未曾关注本企业的潜在求职者。

2.网络招聘平台的质量

网络招聘平台的质量是平台形象的重要影响因素，优秀的平台质量具体包括平台页面美观、简介和易操作性、平台内招聘方和求职者发布的招聘与求职信息的准确性、真实性和完整性的保证、及时更新招聘与求职信息、平台内的服务功能满足用户的个性化需求、具有较高的网络技术水平，能够保护用户隐私和保障信息安全。招聘平台的页面布置合理、易操作对求职者来说能节省求职时间，对企业招聘人员更是可以提高招聘工作的效率。对招聘和求职信息真实性、完整性的保证能让招聘工作人员和求职者更全面地了解对方。及时更新招聘与求职信息尤为重要，可以降低网络招聘过程中双方信息交流的滞后性，大量避免求职者因信息更新不及时导致往企业投递无效简历的情况，从而降低招聘人员的工作量。选择具有满足不同企业网络招聘中的个性化需求的服务功能的平台可以大幅增加网络招聘的有效性，不同行业、不同发展时期的企业对人才的要求条件是不同的，企业中不同职位的胜任力也大有不同，平台的搜索技术和过滤功能必须要满足企业的个性化需求，使企业可以精准地找到合适的人才，求职者也能在通过经平台过滤的招聘信息推送快速匹配到理想的岗位，实现网络招聘有效性的提高。

　　（三）招聘人员角度

招聘人员的工作就是为企业招募合适的人才，因此招聘人员的辨别和选拔能力会对企业的招聘结果产生直接的影响。在网络招聘中筛选简历和进行网络面试的过程都受到招聘人员专业技能水平和个人素质的影响，筛选简历要求招聘人员快速浏览求职者简历来了解求职者的技能水平和个性特征，或进入求职者的网络招聘平台用户主页获取更进一步和更详细的求职者信息，还要对得到的信息的真实性进行判断，识别信息是否经过求职者刻意修饰、美化，以此迎合企业招聘需求。招聘人员的个人素质、沟通能力等水平会影响其与求职者在社交网络进行沟通和网络面试的效果，招聘人员优秀的个人能力素质会提高网络招聘的有效性。

　　（四）企业品牌形象

图4-2广州市中小型企业人力资源从业者对良好企业形象利于网络招聘中获取招聘信息的认可程度

由图4-2显示，有80%的广州市中小型企业人力资源从业者认为优秀的企业品牌形象有利于获取招聘信息。企业品牌形象是人们对企业的口碑、整体印象和认知。企业在所处行业里拥有较高的质量和知名度，就能在网络平台上获得较好的口碑，可以吸引更多求职者去关注和搜索企业相关的招聘信息，被企业形象所吸引的求职者在求职过程中也会一定程度的起到帮助本企业扩散、宣传招聘信息的作用，使企业获得潜在求职者的关注并收集求职信息，提高网络招聘有效性。

　　五、提高广州市中小企业网络招聘有效性的对策

　　（一）提高招聘人员的胜任力水平

1.提高招聘信息的撰写能力并进行评估

企业中负责进行网络招聘的招聘人员在网络招聘平台上布置招聘广告的内容时，应该首先明确广告内容是为了让求职者了解本企业的概括、基本信息以及招聘需求，提高求职者投递简历的积极性。这意味着招聘人员设置的招聘广告内容必须做到逻辑清晰，内容全面，表达精确，除此之外，还应保证招聘信息的新颖程度，在招聘广告中可以适当地使用一些当下热门的网络语言，在遣词造句上多下功夫，可以大幅提升招聘广告的质量和对求职者的吸引力。在招聘信息的内容上，应该涵盖企业自身的发展概况，阐明企业独特的企业文化、企业使命和价值观、企业主营业务和企业性质等，以便求职者在投递简历前对公司所处的水平有一个心理定位，做到心中有数，可以有效减少求职者广撒网式投递简历的可能性，变相达到了减少无效简历信息的作用。但必须注意的一点是，要保证招聘信息的真实性，切不可为了吸引求职者而夸大其词，舍本逐末。其次，企业内部可以专门的工作人员负责对网络招聘人员的工作效果进行评估，并及时对人员招聘和录用情况进行反馈，以此完善招聘人员在网络招聘过程中的不足，提高招聘人员的胜任力水平。

2.加强招聘人员与求职者之间的双向沟通

招聘人员和求职者作为网络招聘过程中不可或缺的主体，在招聘过程中两个主体之间必须保持双向沟通和互动，这也是招聘人员胜任力的体现，应对其进行加强和提高。首先，由于在网络招聘过程中，招聘人员和求职者的互动存在时间上的间隔，求职者往往因为在投递简历后长时间没有得到信息反馈，造成企业形象在求职者心中一落千丈，求职意愿和积极性上会受到打击，造成不重视甚至是有意忽视企业后续的信息反馈的结果，企业也可能因此失去本完全匹配招聘需求的优秀人才，造成网络招聘有效性的降低。因此，招聘人员必须第一时间对求职者的求职信息进行有效的反馈，让求职者得到一个完整的求职过程。其次，网络招聘人员如果可以做到主动与求职者进行各种形式的互动，并积极地保持联系，求职者在遇到招聘广告信息中并未提及导致存在疑惑的问题时，招聘人员便可以为求职者提供解答，让求职者能对企业更深一层地认识，而招聘人员也能更好地了解求职者，有效缓解网络招聘中招聘方和求职者两个主体之间存在信息不对称的问题，从而实现双赢，做到高效率的网络招聘。

3.提高招聘人员筛选、辨别的专业能力

招聘人员要对求职者投递的简历进行大批量地筛选，筛选简历作为网络招聘过程的第一步，筛选的结果必然直接影响该次网络招聘结果的好坏。网络招聘的缺点之一就是信息量大，信息处理难度大，克服这一点网络招聘自身存在的缺点是提高网络招聘有效性的必需，解决方式则是提高网络招聘人员的专业能力，企业可以为网络招聘人员开展专项培训，以此来加强网络招聘人员的对不同招聘岗位所需的人才素质特征的认知，使其能在众多的简历中发现适配人才的闪光点，提高专业的筛选和辨别能力。

　　（二）选择合适的招聘平台

1.选择使用认可度高、口碑好的网络招聘平台

求职者认可度高、口碑好的网络招聘平台往往拥有较多的用户注册数量，网活跃度高，在企业投放招聘信息时，会得到较多求职者的简历和信息反馈数量，便于企业进行筛选优质求职者，提高招聘有效性。

2.根据不同职位的特征和分类选择不同的招聘平台

企业招聘人员可以对不同的网络招聘平台进行分析总结，得出不同网络招聘平台的差异和各自特征，包括平台的用户特征和平台独有的服务功能等。得出平台用户的主体特征后，再结合所要招聘的岗位的职责和能力要求，选择拥有较多适合人群用户的网络招聘平台，保证招聘的效率和效度。由于网络招聘活动过程和形式的局限性，相对于网络招聘，传统招聘方式会更适合用于招聘餐饮服务人员和家政人员等可能受到年龄、文化水平限制的基层员工。企业中低层、中层和高层的岗位特征决定了三者不同的人才选拔方式，高层人才的招聘需要用到更专业的测评方式来完成，我认为目前广州市中小型企业目前对基层和中层人才选用网络招聘会比较合适。张子如在《影响网络招聘有效性的因素与策略浅析》[张子如.影响网络招聘有效性的因素与策略浅析[J].人力资源管理,2015,(4):49-50.]中提到：“网站的选择是影响网络招聘成功的第一要素，根据职位的性质在招聘不同人才的时候，应选择对应的招聘网站发布招聘信息，只有选择适合的网站，才能找到适合的人才。如前程无忧网针对的群体70％是本科以上，从事猎头高端招聘人事外包、企业培训，不适合中小型企业；58同城网主要招聘对象是中端人才，适合销售、文员、客服之类的岗位。”所以，企业通过分析，再根据不同职位来选择网络招聘平台可以显著提高招聘人才的准度，提高网络招聘工作的有效性。

　　（三）营造良好的企业形象

1.提升企业品牌形象

企业营造自身的企业文化，增强品牌意识，求职者在求职过程中通过网站筛选匹配，在企业找到合适的岗位，但求职者之前可能对该企业从未有过了解，这时求职者往往会在互联网上搜索企业的相关信息，如果企业此前并不重视品牌的打造，存在有负面信息，如拖欠员工工资等，则会对企业形象造成极大危害，企业在求职者中的地位也会下降，网络招聘的效果达不到招聘规划的预期。企业在建立良好的雇主品牌时，要在实际工作活动过程中营造和谐的工作氛围，在企业内部员工中留下好印象，使企业员工在社交网络平台与其他人沟通时拥有企业自豪感，而不是对公司形象进行诋毁。企业也可以参加或举办周边的公益活动，并将其记录在企业官方网站上，使求职者选择以企业官网作为了解企业信息的途径时，为求职者营造一个正面、积极的形象。最后，企业网络招聘过程中的良好形象离不开网络宣传，企业可以选择合理适当的社交平台，制作发布推文、广告等为企业文化、企业价值观进行宣传，吸引认同企业价值观和企业文化，志同道合的人才，提升网络招聘成功率和有效性。

2.保证招聘内容真实性

很多求职者在通过网络求职的经历中，都有过企业发布的招聘信息如薪酬福利、岗位描述和岗位职责等与企业实际情况不同的遭遇。企业在网络招聘的过程中必须保证招聘信息中内容的真实性，企业将内部真实工作环境和待遇告诉求职者，求职者才能获取正确的招聘信息，也能将企业的实际招聘需求传达给真正的目标求职群体，减少双方招聘过程中虚假信息存在的可能性，提高招聘有效性。

　　六、结论

广州市网络招聘有效性的影响因素主要分为企业网络招聘人员的影响、企业网络招聘平台选择的影响和企业组织内部自身的影响。首先就招聘人员而言，目前广州市大多数中小型企业的招聘人员都存在胜任力不足的问题，具体表现为招聘信息设计能力不足、缺少与求职者的双向沟通联系，对求职者的简历筛选能力有待提高；其次是企业在选择招聘平台时，时常忽视了结合平台和招聘岗位之间的特点，没有做到平台的最优选择；最后是企业自身，缺少对招聘活动的前期规划，对企业自身形象建设及宣传的重视程度较差。以上因素时造成广州市中小型企业的网络招聘有效性较低的原因。只要小型企业经过对网络招聘的模式进行优化、针对招聘人员进行专业技能培训、根据岗位灵活选择网络招聘渠道、注重提升企业自身品牌形象，打造良好雇主品牌，就能显著提升网络招聘的有效性。我相信社交网络招聘也会随着社交平台的快速发展，会有更多企业和求职者入驻，成为跟传统招聘网站一样的主流网络招聘平台。

本篇论文的不足之处有以下两点：第一是由于能力有限和实际情况的限制，进行数据调查的样本较小；第二是写作思路主要参考前辈的研究成果和理论基础，缺少创新点。

　　参考文献

[1]许芹.社交网络招聘有效性的影响因素及其对策分析[J].中国管理信息化,2018,(18):94-95.

[2]朱向琳.网络招聘有效性影响因素及提升策略研究[J].西部皮革,2017,(12):250-252.

[3]邓华闯,项祎麟,周楠,等.社交网络招聘有效性影响因素研究[J].中小企业管理与科技,2019,(10):96-98.

[4]王丽娜.自媒体时代网络招聘的有效性分析[J].新财经,2019,(18):127-129.

[5]张子如.影响网络招聘有效性的因素与策略浅析[J].人力资源管理,2015,(4):49-50.

[6]侯伟峰.社交网络招聘有效性影响因素分析及对策提出[J].科技风,2016,(8):186.

[7]胡瑾,张昕.基于“大数据”的网络招聘有效性研究[J].中国管理信息化,2019,(8):60-61.

[8]杨峰.浅析企业网络招聘问题与策略[J].知识经济,2018,(16):105-106.

[9]WelchTeresaD.IsFacebookaviablerecruitmenttool?[J].Nurseresearcher,2019.

　　致谢

本文是在陈程老师的精心指导下完成的。论文从选题到完成的整个过程中，得到了陈老师的热情帮助和精心指导。陈老师严谨的治学态度、渊博的专业知识、敏锐的学术眼光、精益求精的精神给我留下了深刻的印象，并对我的学习和工作产生极大地促进作用。在论文完成之际，我要感谢陈老师对我在四年学习和生活中的关心和教诲，特向陈老师表示深深的敬意和感谢！

在此，还要感谢陈程、江伟等老师在四年的学习中给我的帮助和支持。他们所讲授的《管理沟通》、《招聘管理》等课程给我思想的启迪，从他们所讲授的课程中我学到了人力资源工作中招聘过程的基础和方法，这些方法在我研究的过程中发挥了巨大的作用，使我能够顺利完成课题的研究和论文的写作。衷心感谢陈程老师、江伟老师给予的帮助！同时我还要感谢王伟江老师、周莉老师无微不至的关怀！感谢王春鸽老师、贺永华老师和帅力华老师等所有任课老师的精心授业和教辅人员的辛勤工作！

本文在写作过程中参考了大量的文献资料，主要文献资料已开列出来，本文的有些句子或段落引自这些参考文献。在此向所有的作者表示深深的感谢！

课题在研究过程中开展了一些调查活动，其中部分调查活动是由我的朋友协助完成，在此对我的朋友以及接受了课题调查的所有公司和消费者一并表示感谢！

广州市中小型企业网络招聘有效性的影响因素与策略研究

价格 ¥9.90 发布时间 2022年9月24日

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