某建筑设计院建筑专业人员基于胜任力的培训体系构建

【摘要】

随着中国地产行业的黄金十年，不仅让地产行业赚得盆满钵满，也促使大量企业纷纷涌入建筑设计行业，瓜分这块诱人的蛋糕。建筑设计企业作为智力和知识密集型服务企业，人才是一个建筑设计企业宝贵的活资源，也是企业核心竞争力的重要组成部分。为了在激烈竞争中立于不败之地，人力资本开发和获取的重要手段——培训显得尤为重要。如何有效利用好培训，完善人才培养系统，取得企业和员工共同发展的双赢局面，已经成为许多企业的重点工作之一。

某建筑设计院是一家建筑工程设计综合甲级资质的民营企业，是华南地区建筑设计与房地产行业最具影响力的专业建筑设计机构之一。旗下的建筑专业部门的人员是本文的研究对象，本文对研究对象这一岗位制定胜任力模型，分析现有建筑专业人员的岗位胜任情况，并分析这一群体现有的培训体系现状，发掘出培训体系中存在的问题，结合企业实际发展状况，制定有针对性的建筑专业人员培训方案，建立一套科学的、系统的培训体系。

本文将分成五个章节，第一章至第三章分别阐述了本次研究的背景意义等、胜任力模型和培训的相关理论、介绍了本次研究对象主要特点以及现培训体系状况和所出现的主要问题。第四章为文中的重点——构建基于胜任力模型的建筑专业人员培训体系的过程，包括了构建胜任力模型，基于胜任力模型培训构建的目标与原则、培训需求分析、培训实施层面和评估层面的构建。第五章为结论。以期为快速发展的建筑设计行业提供构建培训体系经验。

【关键词】建筑专业人员；胜任力；胜任力模型；培训体系

1、前言

1.1研究背景

近年来，我国经济的发展已经进入新常态，增速放缓 。2019年xx给出经济形势定调是“稳中有变”，这对于建筑业来说，面临着前所未有的机遇和挑战。2019年以来，有关部门相继推动资质资格、招标投标、工程建设项目审批、产业工人队伍等领域的改革，为应对这一发展趋势，建筑企业需要根据国家经济发展形势，对企业战略进行调整，寻求突破。

正如“十二五”报告所说，当前建筑业出现的问题之一是建筑工人缺乏系统的技能培训和鉴定，这直接影响着工程的完成。而建筑业企业“只使用人、不培养人”的用工方式，造成建筑工人组织化程度低、流动性大，导致人才断层现象，这与行业发展要求不匹配。

然而，随着经济的发展，建筑行业经济越来激烈，人才也开始成为建筑企业的核心竞争力之一。为了夺取更多的市场份额，人才培养系统的建立已经刻不容缓。再者，国家第十三个五年计划提出要建立XX引导、企业主导、社会参与的建筑工人岗前培训、岗位技能培训制度。在国家大力支持企业开展工人岗前培训的优惠政策下，建筑企业更要发挥员工培训中的主导作用，完善员工培训体系，积极开展员工技能培训工作。

与此同时，国外学者对于胜任力理论的研究开展比较早，且已经实际运用在企业管理工作中，相对于此，我国关于胜任力的研究开展较晚且不够深入，虽然有我国有部分学者将胜利力与企业实际情况结合在一起，但内容较为单一，且在我国建筑设计行业中体系化的研究成果比较少，较少的把胜任力模型与建筑设计企业人才的需求关联。所以本文的研究对象将是某建筑设计院旗下的建筑设计专业人员，一方面对研究对象岗位进行分析，为其建立胜任力模型。另一方面，结合胜任力模型，响应时代发展和国家要求建立建筑专业人员的培训体系，从而为企业培养建筑行业所需的人才，为公司长远发展打下基础。

1.2研究意义

理论意义：胜任力的理论起源于二十世纪七八十年代的X，在西方胜任力理论已经比较成熟的应用在企业中。目前我国也越来越重视胜任力理论在企业管理中起的导向作用，如人员的招聘、考核、培训等方面。但在我国建筑设计行业中体系化的研究成果比较少，较少的把胜任力模型与建筑设计企业人才的需求关联。

本文将以此建筑设计院培训现状为起点，结合国内外的胜任力相关理论，将胜任力模型运用到建筑设计院的培训体系中，用胜任力寻找出建筑设计人员与该岗位所需的知识能力技能的差异，以提高绩效为导向，以提升建筑设计人员知识技能能力为目的，构建起具有导向性针对性的科学培训体系，以此可见本研究还是具有一定的理论研究价值。

现实意义：

首先，可为建筑设计行业提供一套具有较强可操作性的、比较科学系统的参考培训体系。但经过多年的改革进程，我国建筑设计行业仍长期沿用计划经济体制下的管理模式，具有其建筑设计企业特有的通病，近几年来各地的建筑设计企业出现较为严重的人才流失，出现人才短缺、人才断层等。本研究中将胜任力模型运用于人力资源管理过程中的员工培训，为快速发展的建筑设计行业提供人才培养和管理的借鉴。

其次，通过构建建筑设计院建筑设计人员的胜任力模型，对本公司目前的建筑设计专业人员进行人才盘点，着眼于企业长远发展，对现有培训体系进行优化。设置具有针对性的培训课程来提升员工技能，解决目前人才断层问题，为下一步企业战略发展做好人才储备，促进建筑企业成长与发展。

1.3研究内容与框架

本文将根据某建筑设计院的发展规划和当前所存在的人力资源问题，以旗下的建筑专业人员为研究背景。结合公司的发展理念、愿景、使命、企业文化等，针对该岗位特点和工作职责，提炼建筑专业人员出胜任特征，建立建筑专业人员胜任力模型。并以此为基础，寻找出员工能力差距，建立有针对性的员工培养体系。本文将从如下五个章节展开：

第一章节为前言。通过对建筑行业目前发展形势和国家给出的新要求的分析、企业核心竞争力——人才的培养重要性的分析，以此引出本次研究的背景和阐明研究的目的与意义、本文的框架与研究方法。

第二章节为相关的理论基础。对胜任力与胜任力模型、企业培训体系方面的国内外文献研究进行搜索、整理和归纳，为本次建筑专业岗位胜任力模型和以此为基础的培训体系的构建，提供理论依据和奠定良好的基础。

第三章节为某建筑设计院建筑专业人员培训体系现状。简要介绍某建筑设计院，包括公司愿景、使命、经营情况及企业文化等。介绍建筑专业人员的基本情况，包括年龄、学历水平及专业技术等。通过上述情况和目前公司建筑专业人员培训现状分析出所存在的问题，以此引出基于胜任力培训体系的构建主论题。

第四章节为基于胜任力模型建筑专业人员培训体系的构建。先构建建筑专业人员胜任力模型，再明确培训体系构建的原则后，基于已构建的胜任力模型进一步完成培训需求分析、培训实施层面、评估层面与保障层面的额构建。

第五章节为结论。针对本次研究进行总结，并指出所存在的局限。

本文的研究框架如图1-1所示。

图 1-1某建筑设计院建筑专业人员基于胜任力的培训体系构建框架图

1.4研究方法

问卷调查法（通过问卷调查收集资料）行为事件访谈法（通过对建筑设计骨干人员的访谈获得资料）文献检索法（通过调查相关期刊、博硕士论文、统计数据等文献获得资料）个案研究法（以某建筑设计院为例，研究基于胜任力模型培训体系的构建）

2、相关理论基础

2.1胜任力模型相关理论

2.1.1胜任力概念

胜任力，在国内有几种较为主流的译名：素质、胜任（能）力、胜任特征等。

1973年，X学者David·McClelland在X《心理学家》杂志上发表的《测试胜任力而非智力》中首次正式提出“胜任力”的概念[5]，他指出传统上认为能够测验工作绩效的因素在实际工作中并没有表现出预期效果，他将个人条件、行为特征等这些直接影响组织工作效率的因素界定为胜任力，标志着胜任能力运动的开端。

2003年，国内学者彭剑峰将其翻译为素质，他认为素质能够判断一名员工能否胜任某项工作的起点，素质可以决定并区别绩效差异。

2.1.2胜任力模型概念

胜任力模型是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任能力要素的组合，即将表现优异的胜任力结构特征组合起来，满足特定的职位需求。也是人们自我能力开发与学习的指向标。

1993年，世界上200种以上的工作被X学者lylem·spencer和sigem·spencer进行了与胜任力相关的研究[7]，两位学者最终整理出关于管理人员的21项胜任力，并编制了胜任力词典，开创了胜任力管理体系研究的先河。

2.1.3胜任力模型的相关研究

冰山模型最为典型的冰山模型（如图2-1），将优秀的员工的胜任素质形态分为六种：知识、技能、社会角色、自我概念、特质、动机。漂浮在水面以上的冰山是可见的，指与工作或岗位相匹配的可以观察到的知识和技能[14]。水上部分是容易被人们所观察接触到，所以容易理解和考察，通过后期相关的知识和技能的培训就能够掌握。漂浮水面以下的冰山是需要深入挖掘才能发现的，它们难以学习和发掘，所以这部分要素是区分员工是否优秀的关键。

图 2-1冰山模型

洋葱模型洋葱模型是由Richard Boyatzis于1982年提出的，他把胜任素质由内到外、一层包住一层如洋葱一般概括为层层包裹的结构，处在洋葱模型最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。具体如图2-2。

图 2-2洋葱模型

2.2员工培训相关理论

2.2.1培训概念

培训是通过培养和训练的结合，促使参与者学会某项技能或知识等。在企业中，企业培训指的是企业为了应对宏观环境的变化，开展企业发展所需人才的培养，采取讲座、实践操作等方式达到培训目的。

1911年科学管理之父Frederick Winslow Taylorz在《科学管理原理》书中首次提出培训，强调培训对企业的重要性，认为科学的培训教育才能培养出一流的工人。

2.2.2培训相关研究

Goldstein三层次模型20世纪50年代初出现了培训需求分析技术。20世纪80年代，学者I.L.Goldstein、E.P.Braver-man、H.Goldstein将培训需求分析系统化，构建了Goldstein三层次模型（如图2-3）。其系统地分析了不同层次的需求，以组织经营战略为指导，把组织、任务和人员三方面的需求进行整合，每个阶段的分析重心、分析目的、分析方法侧重点都不同，保证了培训需求分析的全面性和科学性。虽然该模型有一定的缺陷但仍是目前所普遍认可的模型，并得到了广泛的应用。

柯式评估模型1959年，X威斯康辛大学的Kirkpatrick学者首次提出了柯式四层级评估模型（如图2-4），该模型中评估对象为受训者，可以根据评估的深度和难度分为四个层级：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。柯式评估模型是目前在全世界范围被应用最广的培训评估模型。

反应层评估：对受训者对培训的满意程度进行评估，主要通过调研问卷、访谈等方式进行。

学习层评估：测评通过培训后受训者对培训内容的吸收掌握程度，主要通过问答、笔试及实际操作等方式评估受训者知识、技能等方面的改变程度。

行为层评估：对培训所习的知识、技能等方面，评估对受训者对其的运用程度，主要通过观察法、访谈法等考察受训者在接受培训后行为是否带来一定的行为改变。

效果层评估：评估受训者将培训内容运用到工作后给企业带来的经济效益。主要采用相应的衡量指标进行。

3、某建筑设计院建筑专业人员培训体系状况

3.1某建筑设计院公司简介

某建筑设计院成立于20世纪90年代，2003年经国家建设部审批，某建筑设计院获得建筑工程设计综合甲级资质，并通过了ISO9001质量管理体系认证。目前，公司共有设计人员约800人，总部位于广州。其设计业务涵盖了城市设计、区域规划、会展与商业建筑、公寓等。

某建筑设计院是华南地区建筑设计与房地产行业最具影响力的专业建筑设计机构之一，也是广州最具综合技术实力的民营建筑工程设计院。

图 3-1某建筑设计院组织架构

3.2建筑专业人员基本情况分析

岗位构成建筑设计部门员工分为四类，分别为总工、负责人、设计师（施工图方向）、助理设计师（施工图方向）。不同岗位对应的人数为：总工有5人，负责人有11人，设计师（施工图方向）有11人，助理设计师（施工图方向）有18人，

性别构成某建筑设计院建筑设计部门共有45名员工，其中男性与女性比约为7：3。

年龄构成在年龄方面，21到30岁的有28人，31到40岁的有10人，41到50岁的有7人，队伍朝着年轻化趋势发展，既有年轻人的活力，又有经验丰富的老员工师带徒。

学历构成在学历方面，有26的人是本科毕业，有19人是大专毕业，占比分别为57.78%和42.22%，随着某建筑设计院校招，队伍学历不断优化。

工作年限入职小于2年的有21人，2到5年有4人，5（含）到10年有9人，10（含）到20年有10人，20年以上有1人。可见，新员工人数较多，培训方案的制定应重视对新员工的培训，使其更为胜任该岗位。

表 3-2建筑专业人员构成统计表

3.3建筑专业人员培训现状及问题

3.3.1培训现状

建筑设计行业是知识密集型的服务行业，其与其他行业相比最显著的特点是：强调个性化、注重自主性、较高流动性[3]。下面将介绍某建筑设计院对设计专业人员的培训现状：

某建筑设计院一直在员工培养方面有一定的投入，在培训方式上，主要以内部讲师课程培训为主，以外部培训如办公软件等为辅。但从课程体系的建设情况来看，某建筑设计院虽没有形成完整的课程体系，但新员工入职会等会有相应的培训。从培训内容来看，内部讲师主要使用每年度开展沉淀下来的课程课件。从课程流程来看，培训需求的分析主要以公司管理层基于公司业务发展变化的判断，培训的效果评估工作相对空白状态。

3.3.2培训体系所存在的问题

为了确保调研真实性和有效性，本次培训体系调研以实地访谈的方式开展，跟公司建筑设计部门不同职位的员工进行了深入的交流，进一步了解公司培训的实际情况和期待解决的问题，确保有效的沟通和及时得到反馈。

公司对培训的重视程度不够。大多数的建筑专业人员期望收到公司的培训，但公司在培训上投资不足，即培训方面动力不足，公司对培训工作的重视程度与员工还是有一定差距。培训方式较为单一。公司现有的培训方式简单，主要以内部讲师课程培训，课程课件没有及时根据宏观环境进行更新，且这种是灌输式教学，参与性不大，受训效果有限。由于公司激励性不足等问题，老员工指导新员工频数较小。培训内容安排片面不全。公司只有某一方面的培训和培训安排的频率小，导致员工受训缺少持续性和系统性。某建筑设计院目前存在的问题可能会引起人才培养与人才使用的脱节，所以对于建筑专业人员基于胜任力模型培训体系的构建非常必要。

4、基于胜任力模型建筑专业人员培训体系构建

4.1某建筑设计院建筑专业人员胜任力模型的构建

4.1.1胜任力模型构建的目标

从公司战略的需要出发，构建系统、科学、具有本公司特色的建筑专业人员胜任力模型。其为本文后续培训体系的构建，培训工作的完成和培训效果的提高打下坚实的基础，最终达到强化企业核心竞争力，提高组织绩效的目标[2]。

4.1.2胜任力模型构建的步骤

信息收集通过查阅文件、参观公司及与中高层访谈等方式，了解某建筑设计院的组织架构、公司理念等。为此可以了解到某建筑设计院是一家想要打造一支具有高度认同感、创新奋进、激情活力的稳定队伍；追求不断创新，精益求精；追求优质高效；挑战自我，严格保证项目落地品质；锲而不舍的公司。

建立研究对象样本在本次研究部门中，分别在设计师助理（施工图方向）、设计师（施工图方向）、负责人、总工岗位中分别抽取一定数量的样本，以他们为研究对象。本次调查研究样本为45名对象，按照确定的绩效标准，选定了6名优秀绩效者为绩效样本。

提取能力素质要素指标为了确保胜任力模型的适用性，本次研究将通过行为事件访谈法和问卷调查法等方式收集胜任力特征数据并初步确定目标访问的胜任力要素。

行为事件访谈法这种调查方法可以非封闭的回顾被访者的行为。本次访谈尽量让被访者用自己的话详细地描述他们成功或失败的工作事例等等，了解到被访者的想法和感想，最终收集到该岗位所需的胜任要素特征。本次访谈的被访谈人员有6名，涉及负责人和总工职位。根据访谈整理的结果情况为专业知识与技能、沟通能力、吃苦耐劳、责任心。

问卷调查法为了收集建筑设计专业人员的胜任要素更为全面和贴合实际，本次研究还向研究样本发放开放式问卷，回收问卷共39份。根据调查问卷整理结果为专业知识与技能、学习技能、专业能力、耐心与诚恳、沟通能力、团队合作意识、吃苦耐劳精神。

分析数据根据收集到的建筑专业胜任要素结合公司情况进行了修订，对该部门的建筑专业人员再次进行了问卷调查和访谈，问卷主要从知识、技能、能力、经验、心理特征五个方面进行了调研。本次调查有效问卷为45份。根据SPSS因子分析及每一部分都有要素而筛选出来的胜任要素结果，详见附录1。

结合上步骤所得到的胜任要素结果与专家进行交谈和探讨，最终对建筑专业的胜任力要素进行筛选、补充、调整，并确定目标岗位的胜任力要素，详见附录2。

4.2培训体系构建原则

相关性原则该原则指的是建筑专业人员的培训即借鉴国内外建筑行业优秀培训经验又要与企业的发展战略保持高度一致，培训课程的设置要为企业的发展和建筑专业员工岗位服务，并且兼顾员工职业生涯规划[1]。

差异化原则差异化原则，指的是要根据某建筑设计院不同的发展战略、宏观环境的变化和建筑专业人员自身的特点，开展有差别有变化的培训。差异化原则促使公司培训的投入更加有效率有针对性。

针对性原则受不同时期发展目标与方向、所接到的任务等的影响，建筑专业人员的培训不能一味追求整体提高式的大培训，需要针对不同的职位的员工开展不同的培训方式。培训的开展即要结合企业的发展战略，又要综合考量员工的实际业务水平，量身定做具有针对性的培训课程。

实操性原则强调建筑专业人员培训设置的课程不仅是能实际使用而且具有实效性的，人员参与培训后，是能够将所学的内容运用到实际操作中，把培训的投入转化为绩效的提高。

4.3培训需求分析

培训体系构建的首要环节是培训需求分析，分析的结果会影响到整个培训工作的安排，而基于胜任力模型的培训体系能使培训更具有针对性，能将从“为了培训而培训”转化为“为了胜任而培训”。为了使培训体系更适合公司的发展，本次研究将使用Goldstein模型从组织需求分析、工作需求分析、员工需求分析三个方面开展工作。

图 4-1培训需求

组织需求分析组织需求分析一般包括组织战略分析、组织资源分析。

实现组织战略需要相匹配的人才，组织培训可以实现人才的获得。某建筑设计院可以通过管理层人员访谈，分析近几年的红头文件，来了解公司的未来的经营战略与方向，从而判断哪些员工需要进行培训。目前某建筑设计院从单一建筑设计到城市区域规划，从单建筑造型到涉及水路电路的转型升级，这意味着对员工的胜任力要求变大。而通过问卷调查法跟访谈法，我们发现建筑设计员工年龄结构、知识结构等还存在一定问题，且员工离职率导致出现人才断层。因此要对现有的某些建筑设计员工进行培养以满足组织发展需要。

组织资源分析，组织的资源配备是实现培训的物质保障，组织的资源又包括培训费用、讲师资源、场地等，有限的人力物力财力决定了培训的形式。根据本建筑设计院的实际情况，可以发现能够传授知识技能的讲师资源有限，这是由于员工流失导致的，而以师带徒的形式对于新员工进行培训，老员工也难以兼顾。因此要对现有员工的培训方式进行针对问题性转变，从单一向多样转变以满足公司发展需求。

工作需求分析对工作层面进行分析。根据上文已构建的建筑设计专业人员的胜任力模型，我们可以获知该岗位必须要求的基础知识、专业技能等，以此寻找出该岗位胜任特征差距。建筑设计院的培训工作着力点是要解决这一差距。一方面根据岗位员工的胜任力现状和胜任力模型之间的差距，找出建筑设计员工潜在能力的欠缺方面。另一方面是现阶段存在的培训问题。二者可以确定培训的内容和各项培训内容的重要程度。经过对比，公司总工和负责人岗位需要以沟通能力、工作协调团队建设等能力为主，设计师及助理以计划执行能力、责任意识等为主。培训需求差距分析模型如图4-2。

图 4-2培训需求差距分析模型

人员需求分析为了培训有效性最大化，某建筑设计院需要对建筑设计员工进行深入剖析。可使用问卷调查法和行为访谈法等分析建筑专业员工的知识结构、个性、能力、职业生涯发展规划等，以此了解本岗位员工的职业认知、发展偏好等，使培训计划更具贴合建筑员工，且更具有针对性和实用性，确定不同的建筑专业员工需要何种培训。

4.4培训组织实施层面的构建

基于胜任力模型下的培训组织实施层面的构建，既要符合公司的发展发现和战略，满足组织的目标，又要找出员工短处，做到差什么补什么。为此，基于本文上述所构建的胜任力模型和建筑专业人员的培训需求分析，建筑专业人员的培训实施层面的构建将分为培训项目、课程设计、培训方式、培训方法来进行。

4.4.1培训项目与课程设计

知识与技能：在建筑专业人员胜任力模型调查中，80%以上的员工认为专业知识如建筑制图与表达，建筑构造，建筑设计原理，建筑力学等、设计规范及标准、软件使用、专业技能等方面十分的重要，认为该岗位需要具有这些知识和技能才能胜任。但75.56%的建筑专业人员仍为初级建筑人员，他们渴望得到相关的培训。基于上述分析，公司在该方面的培训课程设计为专业技能培训、设计规范培训、软件操作能力培训和建筑设计专业知识培训。

能力：服务型行业连接着甲方与本公司，建筑设计工作的开展需要灵活变通和及时有效的沟通,个人又会影响着团队，团队合作意识、配合团队的作用更为凸显着。据访谈结果,在建筑设计部门,有85%以上的建筑设计员工所认为团队合作意识、沟通能力、应变能力、计划执行能力十分重要的,并渴望得到这方面的培训。所以公司可以根据员工能力与胜任力模型的差距，针对性的开展此方面能力提升培训课程。

个人特质部分：提高时间意识、责任意识，对工作积极和投入，是建筑专业人员提升自身素质和企业素养的前提。在建筑专业人员胜任力模型调查中，有85%以上员工认为应做的事情要有一定的时间观念，把工作当成自己切身的事，认真投入、负责，提高自身积极性。公司可以把课程设计为有85%以上员工认可的时间意识培养、责任意识培养、专注与投入的培养、积极向上态度培养。

4.4.2培训方式和培训方法

某建筑设计院建筑专业人员培训方式与方法要结合培训需求来选择，既要与培训内容匹配，又要考虑资源、成本等。要把单项式教学和双向式教学相结合，单项式教学可以针对性培养专业知识和专业技能，双向式教学课可以提升素质素养和提高受训人员的能动性积极性。

培训方法（详见附录3建筑专业人员培训内容与培训方法匹配表）：

知识技能方面的培训，专业知识可以在授课法基础上，使用双向互动式教学如研讨会法、案例分析、培训光盘软件等方式来加强建筑专业人员对专业知识的学习，要注意的是需要定期补充更新相关内容；专业技能以实操为主，可以通过交叉考核、导师制、模拟训练等方式来开展培训。团队合作意识和沟通能力方面的培训，可以使用角色扮演法、职位换岗等，让建筑设计员工担任一定的角色与任务，通过小组讨论、合作完成任务可加强互相的体谅与理解、互动与合作，从而达到提高团队合作意识和沟通能力的培训目的。应变能力、计划执行能力方面的培训，可以采用模拟训练方法，在培训过程中营造不同的模拟情景，增加建筑设计员工遇事解决问题的经验，并在观看他人进行模拟情景时可以汲取优点与教训。个人特质方面的培训属于冰山理论中水下的部分，可以提高建筑设计员工职业生涯规划意识，从而激发员工行动力以完成任务，可以通过案例教学法、角色扮演法、在职培训、模拟训练等。培训方式：

某建筑设计院可以根据员工、公司的实际情况来具体确定培训的方式，通常有企业内部培训、网络教学、师徒制培训等。

对于内部培训，在讲授专业理论知识、设计规范等授课内容时，公司可把培训地点可选在礼堂、会议室等。而讲授具体专业技能、设计图施工等方面时，公司可以选择工程施工现场。师带徒是建筑设计行业必不可少的方式，公司可以通过外聘或内招优秀的师傅用“传帮带”方式帮助公司培养新的精英力量，加强操作能力。若需要更多的员工受到培训，公司可以采用网络教学方式，利用网络平台开展培训工作，使受众面更广，培训的安排更为灵活。

4.5培训成果评估层面的构建

4.5.1培训效果评估内容

有效的评估可以使培训形成良性循环，能够找出培训工作的短板，为后续的培训提供指导和数据支撑。所以本次研究将运用柯氏评估模型，结合某建筑设计院的实际情况对建筑设计员工培训工作进行全面评估。可见附录4建筑设计员工培训评估表。

反应层次评估包括了实用性和情感性反应，主要针对建筑专业人员参与培训过程中的积极性和态度，公司可以通过培训需求调查率、培训的满意度问卷以及培训的参与度与完成度等来完成。由于某建筑设计院主要是灌输式教学，参与性不大，受训效果有限，所以公司可侧重从课程实用性、逻辑性、完成性等方面进行评估。

学习层次评估主要评价受训建筑专业人员培训内容的掌握程度，根据某建筑设计院的特点，知识吸收方面可采用笔试考核，对于技术掌握方面，公司可通过技能竞赛、模拟训练等进行评估。

行为层次评估结合某建筑设计院的业务特点，可以由同事，上级，客户在培训后一到三个月的时间内对接受培训的建筑设计员工进行绩效考核。主要考察在培训课程中所学的是否运用到之后的工作中，运用的熟练程度等。主要借助绩效考评的结果进行考察。

结果层次评估因为是某建筑设计院的建筑设计员工，所以结果层次的评估可以将质量、图纸返工率、成本、竣工验收通过率等因素作为绩效指标，以绩效指标作为评估依据，评估培训是否给企业带来积极影响。

4.5.2评估方法

问卷调查法：①员工培训反馈表：制作反馈表内容包括受训心得，培训建议等

②培训效果调查问卷：制作问卷内容可包括“讲师讲解技巧如何”“培训内容是否对自身有启发”等，见附录5

③培训效果追踪报告：根据长期追踪，公司可将其形成一份具体详细的报告，评估其学习后行为的改变。见附录6

访谈法：公司可对被培训者进行一对一访谈。绩效考核法：公司可通过笔试或根据绩效考核体系进行考核评估。观察法：通过同事，上级，客户的直接接触观察。此外，以胜任力模型为基础的培训体系构建是进行时的事情，在培训体系构建结束后，我们还有注意胜任力模型的实效性。胜任特征会需要社会以及企业的发展不断更新，这也意味着我们要根据不断变化的实际情况调整胜任力模型，从而改善培训体系的相关内容。

4.6培训保障层面的构建

1、激励制度保障：要求员工入职开始就根据已构建的胜任力模型进行培训，并建筑设计人员的考核内容包含学习能力和培训效果，将培训学分作为晋升条件之一。这可以鼓励员工主动参与培训学习，提高员工积极性，营造良好的学习培训氛围，从靠制度约束接受培训走向主动接受培训，从而形成学习、培训、评估、任用的良性组织动力圈。

2、组织文化保障：积极的组织文化能使组织内部足有强烈的学习愿望，大大提高了培训的效果，并促进组织效益的提高。组织层面上的胜任力保障了个体培训效果的发挥，公司可以通过互联网、企业内刊、企业公众号等方式向员工传达组织对培训的重视，营造积极培训氛围。促使建筑设计员工的胜任力培训持续在组织动力圈中。

3、物质保障：基于胜任力的建筑设计人员的培训模式对场地、设备、师资等都有一定要求，如设计操作软件的培训需要先进的电子设备，情景模拟方法需要对场地进行环境布置等。人才已成为企业的核心竞争力，公司逐年加大对培训业务的资金投入，加大师资队伍的建设力度，提高培训质量，这样的结果最终是走向双赢场面。

结论

随着经济的发展，建筑行业经济越来激烈，人才也开始成为建筑企业的核心竞争力之一。纵观国内外的大小不一的各个成功的建筑设计院，它们都有一个共同点，那就是注重人才的培养。建筑设计企业能否建立具有导向性针对性的科学培训体系，如何为员工提供有效、高效的培训，成为一个建筑设计企业兴衰成败的关键所在。

本文基于对某建筑设计院建筑专业人员的分析和培训体系所存在的问题，为某建筑设计院引入胜任力模型，在胜任力模型的指导下对建筑专业人员进行培训需求分析，构建起培训实施层面、评估层面和保障层面的体系。

本文主要研究成果为：1、通过问卷调查、行为事件访谈等方法为某建筑设计院建筑专业人员建立胜任力模型；2、以胜任力模型为核心结合调查问卷数据、访谈结果分析确定建筑专业人员的培训需求；3、基于已构建的胜任力模型和建筑专业人员的培训需求分析，进行培训培训项目和课程的选择，同时恰当选择培训方式与方法；4、为建筑专业人员的培训制定培训评估和保障的具体措施。

综上，我认为基于胜任力开展的培训工作相比较于传统的培训具有优势。

因为先建立的胜任力模型可以在培训中找出建筑设计人员现有素质与模型之间的差别，这样就找出所需要培训的关键点，使培训更具有针对性与系统性，培训效率得到提升。这样既解决企业目前人才断层问题，为下一步企业战略发展做好人才储备，促进企业成长与发展，又为快速发展的建筑设计行业提供人才培养和管理的借鉴。

当然，本文也存在许多问题与不足。未来可以在一下方面进行完善：1、所构建起胜任力模型是否完全符合企业战略；2、所构建基于胜任力模型的培训体系与其他人力资源相关体系的互动。

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• McClelland D C. Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist,1973(28):1-14.

附录

附录1胜任力模型调查问卷结果

附录2建筑设计专业人员的胜任力模型

附录3建筑专业人员培训内容与培训方法匹配表

附录4建筑设计员工培训评估表

附录5培训效果调查问卷

附录6培训效果追踪报告

某建筑设计院建筑专业人员基于胜任力的培训体系构建

价格 ¥5.50 发布时间 2023年3月6日

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