【摘要】以经济建设为中心的今天，作为国家经济的支柱产业之一——建筑业的发展已经成为一个重要的指标。人力资源作为建筑设计最宝贵的财富，如何通过高效管理，更好地实现人力资源的优化及合理配置，是建筑设计企业需要深度思考的一个重要问题。
在本次研究中，笔者先是对胜任力模型的研究背景和意义进行探讨；其次，对国内外胜任力相关文献综述进行整理；第三，分析该建筑设计院人力资源的管理现状，提出其存在的问题，明确其模型构建的必要性；紧接着通过行为事件访谈法等对要素进行提取，构建胜任力模型；结尾部分对研究内容及研究过程进行总结分析，同时提出对未来研究方向展望。
本文的研究的目的就是深入分析该建筑设计院的人力资源管理现状，并且通过对该项目的研究查找人力资源管理方面上的问题，通过对问题的思考与解决，以期提高建筑设计单位的人力资源管理水平，提高建筑设计单位的经济效益。
【关键词】胜任力模型；建筑设计院；设备专业人员
1、绪论
1.1研究背景
以经济建设为中心的今天，企业竞争日益激烈，建筑业作为国家的支柱型产业，其发展已成为一个重要的指标。近年来，城镇化的推进也使我国的建筑设计行业迅速发展。纵观国内外各个建筑设计企业，无论大小，其成功都有一个相同点：科学有效地管理人力资源。在人才的选拔过程中，一个成功的建筑设计企业关注的不仅是人员已展现出来的知识、技能，个人内在动机、价值观等深层次特征同时也是考察的重中之重。人力资源作为建筑设计最宝贵的财富，准确选拔优秀人才，发挥其潜能，是一个建筑设计企业成功的关键条件。
因此，如何通过高效管理，更好地实现人力资源的优化及合理配置，是建筑设计企业需要深度思考的一个问题。胜任力模型值得我们去探讨和深入，使我们对其有充分认识，利用模型去减缓甚至消除未知或已知的人力资源管理问题，促进员工、企业甚至社会良好、积极的发展。
1.2研究的意义
1.2.1理论意义
目前，通过对相关文献的查阅发现，越来越多的学者专注于胜任力模型在企业中的应用，在国内，其研究也日益成熟。然而，不同的企业有着各自不同的企业性质，不同岗位所需要的胜任要素也千差万别。胜任力模型从诞生至今，针对建筑设计院专业人员胜任特征模型的研究并不多见，且相关研究在胜任特征模型构建的方法程序上都存在不尽完善之处。
本研究拟通过以建筑设计院设备专业人员作为研究对象，结合企业实际经营状况，确立其胜任特征模型，对建筑设计企业胜任力模型的体系研究加以丰满，对完善现有的研究系统具有一定的理论意义。
1.2.2实践意义
此研究对改善业内人力资源管理的问题和提高其效率，具有一定的现实意义。
本文在胜任力相关理论的基础上，通过对某建筑设计院设备专业人员人力资源管理的现状和存在的问题进行系统分析，利用科学的研究方法，帮助该建筑设计院构建出设备专业人员的胜任力模型；解决了该公司设备专业人员在招聘、培训等环节的实际应用问题，帮助该公司基于胜任力模型选拔符合公司预期的员工，有利于提高该建筑设计院的设备专业人员的人力资源管理效率；本文通过对某建筑设计院设备专业人员胜任力模型的研究，期待对国内同类建筑设计院在企业有关人员的职业发展规划、招聘选拔、培训管理、绩效考核等提供更为科学的依据，也期待能够给同行业的其他企业提供参考。
1.3研究内容及方法
1.3.1研究内容
本文以胜任力模型的构建为中心重点线，深入调查某一建筑设计院设备专业人员的岗位胜任力要素，进行量化分析，构建胜任力模型，详细的研究内容可分成五个部分：
在第一部分中，首先阐述了研究的背景及目的，即为什么要对这个论题进行研究，指出问题，为后文进行铺垫；随后对研究内容和方法进行简单介绍；第二部分阐述了胜任力和胜任力模型相关概念及国内外研究进展；第三部分，选取一家民营建筑设计院设备专业的人员作为研究对象，并分析该建设设计院设备专业人力资源管理的现状及存在的问题，提出了构建胜任力模型的必要性；第四部分，通过多种研究方法全面采集适用于该设计院设备专业人员的全部胜任力要素，最后通过专家分析法确定要素，从而构建出适用于建筑设计院设备专业人员的胜任力模型。第五部分，对全文进行了总结，陈述本论文所形成的成果，发现
本次研究过程当中的不足以及漏洞，并对此研究课题的未来进行展望，希冀有所收获与突破。
1.3.2研究方法
以下为本文主要运用的研究方法：
（1）文献研究法
文献研究法主要是对收集、整理、分析所要研究内容的相关文献，文献是他人劳动成果的记载，相对来说，具有一定科学性。本文运用文献研究法，对胜任力模型、建筑设计院等的相关概念和理论进行了分析整理，为后续的研究尤其是胜任力要素的提取奠定扎实的理论基础。
（2）行为事件访谈法
在文献研究法的基础之上，本论文运用行为事件访谈法，以此来深入了解探究建筑设计院设备专业人员实际，可初步列出该建筑设计院设备专业人员的胜任力要素。
（3）问卷调查法
本文在构建模型的过程中运用了问卷调查法，具体而言是，面向建筑设计院设备专业人员的问卷调查，获取了针对多项胜任力要素的重要性评分，从而帮助构建出适合建筑设计院设备专业人员的胜任力评价体系。
（4）专家分析法
在该建筑设计院，设备专业的专家是该专业的总工和负责人，他们是从事该领域10多余年的资深人员，对职位的优秀行为有比较准确的认知。专家通过对问卷调查的结果进行分析，剔除不合理的问卷结果，以确保模型更加贴近目标岗位实际。
2、相关概念基础和文献综述
2,1胜任力的起源及概念
在罗马时代，人们通过构建胜任力模型，列举一位“优秀罗马战士”所应当具备的特征，胜任力至此萌芽。1911年，Taylor进行了成为“管理胜任运动”的“时间——动作研究”；1973年，心理学家McClelland提出胜任力的概念，并将其应用于XXX官员的选拔项目中，而他本人也被大多数人认定为胜任力模型构建方法的创始人。综合文献资料，关于胜任力的定义，为大多数学者所引用的比较具有代表性的有以下几种:
1973年，McClelland将胜任力定义为与在工作绩效和日常生活中的其他重要成就相关或相似的所有知识、技能、能力、特质和动机[1]。1982年，Boyatzis主张胜任力是个人所具备的一些潜在特质，能够在工作中发挥良好作用，包括动机、特质、技能、自我形象以及其他知识实体等[2]；1993年，Spencer将胜任要素定义为与有效或出色的工作表现相关的潜在个人特质，包括知识、技能、自我概念、特质和动机五个层次，而这些潜在特质能够将高绩效员工和一般绩效员工区别开来； Fieishman，Wetrongen和Uhlman在1995年提出，胜任力素质是知识、技能、能力、信念、动机、兴趣和价值观的结合；1997年，Mirabile对于胜任力的定义解释为能够使员工能够实现高绩效的知识、技能、能力和特质[3]；1998年，Parry认为，胜任力是影响个人工作或组织绩效的最基本的知识、态度和技能，这些要素可以通过特定的标准进行衡量，并与工作绩效紧密相关，也可以通过发展得到加强[4];1999年，Green认为胜任力是对实现工作目标可测量的工作习惯和技能的书面描述[5];2000年，Sandberg认为胜任力不是个人所具有的全部知识和技能，而是在特定情况下所使用的知识和技能，他强调情景对胜任力的重要性[6]。
其中，1993年Spencer对胜任力的定义最为让大众所接受，这是目前学者普遍引用的关于胜任力的定义。
2.2胜任力模型的研究综述
2.2.1胜任力模型的相关理论
胜任力模型，指在工作岗位上，能够使得工作完成、达到工作目的所需具备的所有不同的胜任特征的总和。如若需要确定某一特定工作岗位人员所需要的素质特征，最好的方法之一就是构建该岗位人员的胜任力模型。在所查阅的文献中，胜任力模型包括三个显著特征：（1）多维性：（2）动态性；（3）一致性。
目前，在理论研究和应用领域被广泛应用的胜任力模型有两种：
（1）冰山模型
冰山模型是X心理学家McClelland于1973年提出，该模型将人的品质特征划分为“冰山以上”及“冰山以下”两个部分，即暴露在外界的比较容易了解和测量的知识、技能部分和深藏于个人内在世界的难以被发现、改变、驯化却起着举足轻重的作用，包括社会角色、自我概念以及特质、动机等部分[6]。如图2-1（左）
图2-1 冰山模型（左）&洋葱模型（右）
（2）洋葱模型
Richard Boyatzis基于冰山模型进一步研究，将胜任特征进行重新梳理，划分为三个层次：动机；自我形象与社会角色、态度、价值观；知识、技能；位于外层，更为容易养成和发展；位于内部，更难通过学习训练得到改变[7]。这便是著名的洋葱模型。如图2-1（右）所示。
2.2.2国外研究综述
国外关于胜任力的研究相对于国内而言发展较早，至今已经经历了漫长的发展过程，相对来说较为成熟。 X哈佛大学教授McClelland在1973年提出了“胜任力”的概念,认为传统的智力测试并不能更好地挖掘优秀工作者，而“胜任力”才是区分优秀工作者与普通工作者的重要分界线[8]。随后，越来越多加入胜任力构建与研究行列的学者。1982年，Richard Boyatzis出版了《胜任的经理人》，并建立了胜任力模型，深刻影响了后期的胜任力模型的构建[9]； 1990年，C. K. Prahalad和Gary Hamel，提出公司核心胜任力的概念，将组织胜任力纳入战略管理体系，这一度引发了战略管理的热潮[10]。
随着胜任力这一概念热度的不断上涨，胜任力模型被越来越多的研究学者所知晓，也引起了越来越多的学者以及企业的广泛关注，将其应用于实际，为个人或企业获得更多的经济效益。2000年，Alldrege和Nilan通过研究X某一公司，构建具有三个维度、12个因子的行政领导人员胜任力模型；2007年，Olesenetal运用行为事件访谈法，构建了微软领导胜任力模型[2]。在此期间，学者们纷纷以构建胜任力模型为潮流，深陷其中，胜任力模型出现空前的发展。
2.2.3国内研究综述
我国关于胜任力的相关研究起步较国外要晚一些，同时发展速度也比较缓慢，因此在胜任力的研究领域中的应用成果也有所滞后，有着巨大的发展空间与潜力。
王鹏和时勘是国内最先引进胜任力的人，他们认为，胜任力的分析在改造培训需求评价的内容结构设计中有着很重要的作用。之后，王重鸣于2000年在中国国内正式提出了胜任力的概念，吸引了许多国内的学者，从那时起，中国学者就一直在胜任力研究领域竞争。两年后，时勘在对通信行业的高层管理干部进行行为事件访谈，并构建了该行业特定岗位的胜任力模型。2002年，王重鸣、陈民科进行了基于胜任力的职位分析，以构建中高层管理人员的胜任力模型[1]；2004年，仲李峰和时勘在家族企业高层管理者职位分析中再次采用了行为事件访谈，构建了我国家族企业管理者的胜任特征模型，包括权威导向、主动性、捕捉机遇等11项胜任特征[3]；2004年，姚翔等学者则运用问卷调查法，对IT企业项目管理者群体展开研究，构建了IT企业优秀项目管理者的胜任力模型[8]。
在实践中研究方面，随着越来越多的学者基于对国外胜任力理论的深入研究，根据我国国情以及国内企业的特点，对国内企业的胜任力模型进行研究，在实践中为我国的胜任力研究以及人力资源管理应用方面做出了不可或缺的贡献。
2.3胜任力模型的主要构建方法及步骤
2.3.1构建胜任力模型的主要方法
在这个阶段，关于胜任力研究使用了太多的方法，我们无法一一列举，常见的有行为事件访谈法、问卷调查法、评价中心法、德尔菲法等。而根据假设、研究目标和条件的不同，所适合的方法也会有所差异。
行为事件访谈法行为事件访谈法是目前构建胜任力模型的常见方法之一，该方法是由McClelland提出，指访谈者通过STAR方法收集被访谈者在日常管理工作中的关键情境，即要求被访谈人员对任职过程中的一些失败和成功的事件加以描述，通过收集被访谈者的行为信息，寻找影响岗位工作的行为因素[8]。
行为事件访谈法具有针对性的提问，可以在短时间内快速获得全面而详尽的信息，而正是因为是通过访谈数据获得，其结果也更加贴近实际、更为开放。但是，行为事件访谈法正是由于其开放，需要后期对访谈报告进行编码以此来确定要素，会因为编码人的差异而导致结果有所不同，造成研究结果的误差。
问卷调查法问卷调查法是指研究者自行设置书面问卷，然后将设置好的问卷发放给被调查者进行填写，通过对收集到的信息进行统计分析以此来构建模型。问卷调查法应与其他研究方法结合使用，在大多数构建胜任力的研究中，会先经过文献研究法与行为事件访谈法进行调查研究，提取胜任力要素并基于此建模，按照初步建立的模型，将他们集中到调查问题中，发布调查并收集结果。
问卷调查法进行匿名调查，受访者可以反映他们的真实意见，从而获得更可靠、更开放的答案。但是，该方法对问卷的编制有较高的要求，问卷必须合理、严谨，契合调查内容。而且难以避免的是，可能会出现应付式作答的现象，导致其回收率较低。
评价中心法评价中心法通过模拟演练来观察评估对象的行为表现，是一种用于模拟工作的评估方法。在评价中心法中，通过对员工的个人特质以及工作能力进行全面而深入的研究，评估员工的长处、短板以及发展的可能性，更好地确定其未来工作需要弥补和发展的部分。该方法所得出的结论可以作为培训的的参考，然而，这种方法所需要耗费的人力跟成本较多。
（4）德尔菲法
德尔菲法通过问卷调查和指标评估来征求专家意见，并将专家意见集中汇总，再一次反馈给专家，如此循环反复多轮，直到专家们达成共识，最终以此建模。德尔菲法以匿名方式进行通信沟通，所有的专家成员不进行会面，从而消除了权威对结果造成的影响，但是，此方法需要进行不断反馈，耗费的时间周期长。
以上四种方法，是经过长期研究改进，是相辅相成相互结合的，具有一定的科学性。
2.3.2构建胜任力模型的一般步骤
胜任力模型的构建是一项系统工作，涉及多个流程：
第一步，初选胜任力模型指标。通过文献分析法，整理、归纳迄今为止所需胜任力模型的研究进展，再结合实际目标岗位描述，初步确定目标公司研究岗位应具备的胜任力要素。通过初步确定的要素可能与目标公司研究岗位的实际需要的胜任力要素有一定的差异，需要后期通过行为事件访谈、开放式问卷以及专家组讨论来进一步确定。
第二步，确定目标样本。目标样本即是所要研究对象。一般来说，会根据所需要研究对象分为绩效优秀组和普通组，并选取研究岗位范围中的部分人员作为样本进行调查。
第三步，收集资料。常见的收集资料的方法有文献研究法、行为事件访谈法、问卷调查法、工作分析法等，其中，最主要的的方法为行为事件访谈法。
第四步，初步确定胜任力素质因子。通过对访谈记录的整理和分析，合并相类似的胜任力要素，摘去不合理的胜任力要素，初步确立胜任力素质因子。
第五步，构建胜任力模型。通过行为事件访谈，问卷调查等获得的胜任力素质因子还需要进行验证。可通过问卷调查法、专家分析法等进行进一步的验证，最终确定胜任力模型。
在实际建模过程中，在公司的不同发展阶段，适合的构建方式有所差异，需要公司结合实际选择更为贴切的方式。构建模型本身就是一个复杂而漫长的过程，尽管目前对于胜任力模型的研究日渐完善，但其还有一定的创新和突破的空间可言。
3、某建筑设计院设备专业人力资源管理存在的问题
3.1建筑院简介
该建筑设计院团队始于1995年，随着我国设计市场高速发展，该建筑设计院不断发展规模，扩大经营范畴，完善经营模式，终于在 2003年获得国家建设部批准成立。目前，该建筑设计院具有建筑工程甲级资质，在专注国内建筑市场发展的同时，积极投身拓展国外市场，在参与的各种类型的建筑和规划设计中，为投资者提供优质的设计服务以及具有创新意义，社会价值的设计作品。在竞争激烈的设计市场中，该建筑设计院已在业界脱颖而出，并和业界大型及新锐地产公司长期合作，占据一定的市场份额。
图3-1为本院组织架构：
图3-1 建筑设计院组织架构图
3.2设备专业人力资源管理存在的问题分析
本文主要围绕该建筑建筑设计院设备专业人员，由前期调查可知，设备专业总共34人。作为一家以建筑设计为驱动的设计院，企业的经营状况与专业人员的综合素质有着密不可分的相关性。一位合格的专业人员，除了需要有非常基础的专业知识外，其他方面的因素也是不可或缺。当下该建筑设计院对于专业人员的招聘、培训、绩效管理方面困难重重，离职入职换代快。
此研究聚焦于设备专业人员，通过查阅建筑设计院的资料，深入建筑院设备专业内部，针对人力资源管理存在的问题，对设备专业34名员工和人事部门代表进行前期访谈，并分析研究，归纳出存在以下问题：
在人员招聘方面，招聘缺乏科学的招聘评估标准。 招聘设备专业人员筛选的标准学历是中专和大专的人选。人员经过简历筛选之后，大多只有简单的一轮面试，面试过程中，面试官仅对求职者进行询问和交流，少数有上机操作，对于求职者能力考察更多的是考虑知识、技能这些表层的素质，对诸如学习能力、团队协作能力等没有相对应的指标考察。同时，面试环节主观性大，部分由HR面试，部分由专业总工直接面试，没有全面试的能力评估，选拔人员质量不佳。
在培训与管理方面，由于缺乏明确完整的胜任力模型，培训缺乏针对性和合理性，使培训得不到较好的效果。同时，对于新员工的培训时有时无，且培训的内容不完整。培训大多是由工龄较长经验较为丰富的老员工带新员工，指导较少，主动性较弱，以经验的积累和个人悟性为前提，使员工不能在短时间内快速成长。
在绩效管理方面，该建筑设计院绩效考核指标不够明确，且评分标准不清晰，考核过于主观，导致对设备专业人员的绩效的考核制度流于形式，考核对于晋升没有任何帮助，有些可以通过向上级提升值申请，由由上级审批决定，导致晋升上去的技术出身的管理者不具备管理能力。
综上，该建筑设计院设备专业人员在管理中存在的问题有：缺乏科学的招聘评估标准、培训开发需求不合理、绩效考核指标不完善等问题，对问题进行深入分析，导致问题产生的根源在于企业对岗位所需的胜任特征没有清晰认识，而胜任力模型正是解决问题的有效工具。
4、某建筑设计院设备专业人员胜任力模型的构建
从上一章对该设计院的基本情况的介绍以及人力资源管理问题的分析，可得出该设计院在人力人力资源管理方面存在缺乏科学的招聘评估标准、招聘不规范、培训管理和绩效评估空白等问题。与以往的招聘、培训的方式进行对比，基于胜任力模型的招聘、培训方法是更为规范、科学、客观的系统。模型构建的过程实际上就是胜任特征的识别过程，识别的结果就是胜任力模型。
本研究借鉴胜任力胜任力模型构建的一般步骤，根据实际情况进行调整。首先对建筑设计院设计人员胜任特征相关研究的文献进行细致研读，通过总结分析,初步筛选得到建筑设计院专业人员通用胜任特征。其次，参考他人的访谈提纲，结合实际设置出专属该建筑设计院设备专业人员的访谈提纲，接着在访谈、开放式问卷等基础之上,提取该建筑设计院设备专业人员的胜任特征。接下来,综合前面提取的建筑设计院专业人员的通用胜任特征以及访谈和开放式问卷所获取的胜任要素因子，并对其知识、技能、能力、心理特征进行归类，修订出正式调查问卷。然后对问卷进行下发，收集数据进行分析，并结合专家的意见进行调试，最终确定胜任力模型。
具体而言,分为以下几个阶段：
4.1胜任特征要素的提取
4.1.1基于文献研究法的胜任特征的提取
作为本次模型建立的先导，文献研究法为该建筑设计院设备专业人员胜任力模型的确立提供了强有力的支持和论证。
本文先从文献入手，通过CNKI文献数据库，搜索建筑设计院专业人员胜任力的相关文献，通读文献的内容，挑选出相对有效文献。通过对挑选出来的文献进行比较、分析、识别，最终经初步筛选得到建筑设备专业人员胜任特征结果（见表4-1）：
表4-1基于文献研究法提取的胜任要素
| 胜任要素 | |||
| 1 | 执业资格 | 21 | 培养他人的能力 |
| 2 | 法律法规相关知识的掌握 | 22 | 分析判断能力 |
| 3 | 专业知识与技能 | 23 | 演绎思维 |
| 4 | 职业修养和职业道德 | 24 | 归纳思维 |
| 5 | 市场导向 | 25 | 语言表达能力 |
| 6 | 关注质量与工序 | 26 | 人际理解力 |
| 7 | 解决问题的能力 | 27 | 影响力 |
| 8 | 学习能力 | 28 | 团队合作 |
| 9 | 创新能力 | 29 | 全局观念 |
| 10 | 心理调适能力 | 30 | 自律 |
| 11 | 信息收集分析能力 | 31 | 思维敏捷 |
| 12 | 客户服务能力 | 32 | 自信 |
| 13 | 信息搜索分析能力 | 33 | 坚持原则 |
| 14 | 主动性 | 34 | 正直诚实 |
| 15 | 荣誉感 | 35 | 责任感 |
| 16 | 敬业 | 36 | 韧性 |
| 17 | 成就导向 | 37 | 时间管理能力 |
| 18 | 安全意识 | 38 | 压力承受力 |
| 19 | 项目经验 | 39 | 沟通协调能力 |
| 20 | 执行力 | ||
4.1.2基于行为事件访谈法的胜任特征的提取
行为事件访谈法主要是通过对研究对象工作过程中比较细微的行为以及特定的事件深度访谈来分析并收集胜任力要素。访谈结束后，整理访谈内容，提取访谈中出现的胜任力特征，筛选重要的胜任力特征。
由于此研究旨在构建该建筑设计院设备专业人员的胜任力模型，而总工和专业负责人是每个专业的核心。因此，本次样本选取集中在设备专业的总工和负责人，共9人，对他们进行个人访谈，单次访谈的时间大概为30分钟。通过与公司的人事总监先前沟通访谈时间和地点，在该专业人员总工和负责人都在公司的情况下，在公司的休息室进行访谈。根据访谈内容和调研目标，将访谈过程中员工个人体现的胜任要素以及他所认为的这一岗位所需要的胜任要素进行综合、归纳、分析、总结，初步获取设备专业人员的胜任力特征。
在正式进行访谈之前，在文献数据库搜索相关博硕论文消化吸收，参照行为事件访谈法的框架，编制“设备专业访谈提纲”。（详见附录A）
行为事件访谈法的重点在于在真实存在的特定情境中，研究对象对采取的措施和行动的描述，而不是假设性的回答，亦或者是抽象性的行为[11]。因此，在访谈过程中，为了能更深层地得到更多细节的东西，使用STAR工具进行提问：
S（Situation）：事件发生的情景。是什么事件？在什么情况下发生的？请描述事件发生的情景如何？
T（Task）：明确任务目标。你的任务职责是什么？你在过程中的感受和想法？
A（Action）：采取的行动。你在当中扮演什么样的角色？你在过程中是如何做的？
R（Result）：即采取行动的结果。最终你这样的行为导致的事件的结果是怎样的？在这件事情上你能得到的最深的体会是什么？
访谈过程将由胜任力构建小组成员现场记录，并对全程进行录音。全部访谈结束后，访谈小组将录音以及现场记录的访谈内容相结合，整理出访谈报告，对其进行分析。小组成员也会对胜任力特征进行识别及编码等。以下为访谈编码示例（见表4-2）：
表4-2 访谈编码示例
| 访谈文本摘录 | 胜任特征编码 |
| 有一个项目14年底-15年初接触，今年正式收工，时间长，5年，从配合到跟进项目，作为主要负责人，对自己来说是一个进步的过程，项目展现出来的效果很好，改动大，很奔波，很累，但对结果很满意。 | 吃苦耐劳 |
| 甲方很专业，高要求和高强度的情况下，学到了很多得到锻炼，甲方也很满意，有成就感，配合很重要 | 团队合作 |
对访谈报告进行梳理，整理出所有的胜任力特征要素，同时对要素进行筛选，以胜任特征要素基本构成为基础筛选出关键的涉及相关行业知识、专业技能、人格品质、社会能力等各个方面的特征要素，这样可以对设备专业人员的岗位职责以及完成岗位目标的胜任程度更加全面、贴合实际地衡量。最终，整理出如下表所示的胜任素质特征统计表（见表4-3）：
表4-3 基于行为事件访谈法提取的胜任要素
| 序号 | 胜任要素 | 序号 | 胜任要素 |
| 1 | 沟通协调能力 | 16 | 熟悉相关软件操作 |
| 2 | 团队协作能力 | 17 | 主动性 |
| 3 | 相关工作经验 | 18 | 适应能力 |
| 4 | 对规范的熟悉程度 | 19 | 信心 |
| 5 | 责任感 | 20 | 学习能力 |
| 6 | 时间管理能力 | 21 | 细心 |
| 7 | 专业知识能力 | 22 | 良好的身体素质 |
| 8 | 关注质量与工序 | 23 | 学历水平 |
| 9 | 良好的工作态度 | 24 | 勤劳 |
| 10 | 吃苦耐劳 | 25 | 情商 |
| 11 | 热爱 | 26 | 喜欢钻研 |
| 12 | 创新能力 | 27 | 培养他人的能力 |
| 13 | 成就导向 | 28 | 员工关怀 |
| 14 | 稳定 | 29 | 领导能力 |
| 15 | 熟悉现场施工 |
4.1.3基于开放式问卷的胜任特征的提取
开放式问卷即无结构型问卷，顾名思义，开放式问卷以开放性问题为主，问卷结构比较松懈，只列出问题，不提供可选择的答案，由被调查者充分表达自己的观点以及想法。开放式问卷可以对某些需要进一步深入探究的问题进行调查研究。一般来说，它比较少单独作为问卷使用，通常会与其他问卷或调查方法结合使用。本次研究正是将开放式问卷与行为访谈法配合使用，以避免访谈过程中的缺漏，使研究结果更加准确，贴近企业实际状况。
开放式问卷调查样本选取目前在职的所有设备专业的员工，共计34名员工，向他们发放开放式问卷，收集他们所认为重要的胜任力要素。（详见附录B：开放式问卷）
对设备专业人员开放式问卷调查的题目是：在企业中,一个绩效优秀而出色的设备方面专业人员有哪些特征或者能力呢? 比如:沟通、主动、团队合作、创新等等。针对上述题目，我们要求调查对象尽量以简短的陈述句举出这些特征或者能力的行为表现，尽量多地写出符合设备方面专业人才的特征和能力。
对开放式问卷的调查结果进行汇总，共获得23个设备专业人员的胜任特征，整理如下（见表4-4）：
表4-4 基于开放式提取的胜任要素
| 序号 | 胜任特征要素 | 序号 | 胜任特征要素 |
| 1 | 沟通能力 | 13 | 执行力强 |
| 2 | 团队合作能力 | 14 | 良好心态 |
| 3 | 具备相关经验 | 15 | 生活方式 |
| 4 | 工作认真 | 16 | 全面考虑 |
| 5 | 专业知识 | 17 | 施工用料和用人成本的了解 |
| 6 | 质量把控能力 | 18 | 协调能力 |
| 7 | 主动性 | 19 | 三维空间想象能力 |
| 8 | 创新思维能力 | 20 | 理解能力 |
| 9 | 学习能力 | 21 | 口头表达能力 |
| 10 | 工作态度 | 22 | 软件操作能力 |
| 11 | 良好的身体素质 | 23 | 思考能力 |
| 12 | 熟悉现场施工 |
4.2胜任力模型的构建
4.2.1胜任力要素的定义
通过访谈，获得胜任要素29项，通过半开放式问卷收集整理获得胜任要素23项；将以上方式获得的要素，与最开始文献研究法提取的39项要素进行比较，合并部分类似的项目，删除部分不合理的项目，共得到30项胜任特征要素。通过查阅胜任力要素词典，对各要素定义进行解释，制作胜任要素定义表（详见附录C）。
4.2.2问卷编制与问卷调查
以上述30项要素为基础，并结合该建筑设计院提供的各专业应聘人员技能调查表中相关的技能要求（见附录D）编制胜任特征调查问卷，由于每个专业所需的技能有显著不同，故在此将设备专业胜任特征问卷分为3个问卷，（见附录E）。
问卷主要由两部分构成：第一部分为个人信息，如性别、年龄、受教育程度、等基本信息。第二部分为胜任特征量表，如：知识、技能、能力、经验、心理特征，在问卷中，对各胜任力指标进行了定义，为简化评价方式，本此调查采用李克特量表5点法，对各项基本胜任力指标打分：1 分，一点都不重要；2 分，不太重要；3 分：一般重要；4 分，重要；5 分，非常重要。样表如下（见表4-5）：
表4-5 问卷样表
| 胜任要素 | 对工作的重要程度 | ||||
| 不重要 很重要 | |||||
| 沟通表达能力：能够正确就工作进行沟通，清晰表达自己的想法，与别人交流沟通时正确传达信息 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 协调能力：在工作中，对内能够处理好上下环节部门之间的关系，对外能协调好甲方及相关单位的关系，确保项目能顺利完成 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
调查对象包括设备专业的34名员工，回收的有效问卷为31份，其中包括电气方向11份，给排水方向11份，暖通方向9份。以下为问卷发放与回收情况（见表4-6）。
表4-6 问卷回收情况统计
| 电气 | 给排水 | 暖通 | |
| 发放问卷 | 12 | 12 | 10 |
| 回收问卷 | 11 | 11 | 9 |
| 回收率 | 91.67% | 91.67% | 90.00% |
| 无效问卷 | 1 | 1 | 1 |
| 回收有效问卷 | 11 | 11 | 9 |
| 有效问卷回收率 | 91.67% | 91.67% | 90.00% |
4.2.3基于专家分析法的胜任要素的确认
通过对问卷反馈中的重要性评估反馈进行整理与分析，将数据结果汇总整理交给专家。在该建筑设计院，设备专业的专家是该专业的总工和负责人，他们是从事该领域10多余年的资深人员，对职位的优秀行为有比较准确的认知。由于此次问卷调查的数据样本量不够，数据仅作为专家的优先参考，并非全部参考，胜任要素的最终确认是由专家结合数据讨论决定。本文的重点在于构建的过程，这里不对数据分析进行展开。
调研小组将数据样本提交给专家进行分析，最终通过专家组讨论,确定出设备专业三个方向的胜任力要素，参考“冰山模型”，将胜任力分为5个维度，分别是知识、技能、能力、经验、个人特质，然后将最终确定的所有胜任要素按照5个维度进行分类。
以设备专业的电气方向为例，电气方向的胜任力模型分为知识、技能、能力、经验、个人特质5个维度，而胜任因子又总共包括了知识、技能、学历、职称、软件操作能力、专业技能、设计规范、团队合作、抗压能力、组织协调、学习领悟、解决问题的能力、客户向导、岗位经验、行业工作经验、主动性、责任感、良好的身体素质、自信共19项胜任要素。整理出的电气方向胜任力模型如下（见表4-7）：
表4-7 电气方向胜任力模型
| 模型名称 | 胜任力因子 | 胜任力要素 |
| 电气方向胜任模型 | 知识 | 知识、技能、职称、证书 |
| 技能 | 软件操作能力、专业技能、设计规范 | |
| 能力 | 团队合作、抗压能力、组织协调、学习领悟、解决问题的能力、客户向导 | |
| 经验 | 岗位经验、行业工作经验 | |
| 个人特质 | 主动性、责任感、良好的身体素质、自信 |
其他两个方向的胜任力模型整理分别如下所示（见表4-8、表4-9）：
表4-8 给排水方向胜任力模型
| 模型名称 | 胜任力因子 | 胜任力要素 |
| 给排水方向胜任模型 | 知识 | 知识 |
| 技能 | 软件操作能力、专业技能、专业标准和规范 | |
| 能力 | 团队合作能力、沟通协调能力、抗压能力、三维空间想象能力、学习领悟能力、时间管理能力、解决问题的能力、客户服务能力、熟悉现场施工 | |
| 经验 | 岗位经验、行业工作经验 | |
| 个人特质 | 责任感、积极主动、良好的身体素质 |
表4-9 暖通方向胜任力模型
| 模型名称 | 胜任力因子 | 胜任力要素 |
| 暖通方向胜任模型 | 知识 | 知识、技能、职称、证书 |
| 技能 | 设计规范、软件操作技能、专业技能、 | |
| 能力 | 学习能力强、解决问题的能力、沟通协调能力、熟悉现场施工、团队合作能力、时间管理能力、客户服务能力、抗压能力、三维空间想象能力 | |
| 经验 | 岗位经验、行业工作经验 | |
| 个人特质 | 主动性、责任感、良好的身体素质 |
为了更好的应用于公司，也将胜任力模型按照公司技能调查表的格式进行细致划分（见附录F、附录G、附录H）。
5、结论与展望
本文以某建筑设计院设备专业为例，通过对建筑设计院设备专业人员在人力资源管理中存在的问题进行分析，发现该设计院在人力资源管理方面存在缺乏科学的招聘评估标准、招聘不规范、培训管理和绩效评估空白等问题。因此，成立招聘小组，通过文献研究法、行为事件访谈法等多种研究方法，最终建立其设备专业人员胜任力素质模型。后期，结合该建筑设计院实际现状问题，将该胜任力模型运用到该建筑设计院设备专业人员招聘环节中，制定了评价指标，补充优化了岗位说明书。目前该胜任力模型的有效性还待实际应用验证。
在论文分析研究的基础上，最终得出以下结论：一个完整的胜任力模型是全方位多角度的，一个优秀的设备专业人员所需具备的胜任力要素也是多方面的。
同时，该研究也还存在着许多不足：
（1）胜任特征模型构建过程冗长，准备工作较为繁琐，构建过程需要多次收集数据，并对数据进行整理、分析，消耗大量时间，从而导致在构建胜任特征模型的方法程序上未能做到尽可能的完善。
（2）本文构建的胜任力模型，是在该建筑设计院实际情况及具体情形下构建的，是针对该公司的性质特征所构建，其模型对于同行业其他企业不具有参考价值；
（3）该模型在该建筑设计院目前处于初步试用阶段，对于后期的效果尚未知晓，本文缺乏相应的验证。
以上是本文研究中存在的不足及缺陷，需要在后续持续的跟进及改进。在本次构建模型过程中，我对胜任力模型具有更为深入的了解。随着公司的不断发展，员工也在不断的流动，胜任力模型只是特定时间、特定情况下适用的模型，要想构建出科学的胜任力模型，还需要对企业的发展不断关注，对于胜任力模型也要不断更新完善。
参考文献
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[2]李菁.基因所科研人员胜任素质模型构建与招聘应用研究[D].中国科学院大学，2014.
[3]韩香凝.MQ公司中层管理者胜任素质模型及应用研究[D].内蒙古大学，2015.
[4]张甜甜.LY公司研发人员胜任力模型构建及应用[D].北京交通大学，2019.
[5]侯奕斌. 科级公务员胜任特征及相关因素的关系研究[D].暨南大学大学,2007.
[6]高世葵.HT公司信息化项目经理胜任力模型的构建[D].中国地质大学，2017.
[7]杨卉莹. 档案管理者胜任特征模型的构建及实证研究[D].郑州大学,2019.
[8]张智. L公司中层管理者胜任力模型的构建与应用研究[D].浙江工业大学,2018.
[9]黄晋.J公司营销人员胜任素质模型构建及其校园招聘应用研究[D].广西大学，2014
[10]黄雅丹. Y公司关键岗位胜任力模型构建及应用研究[D].南昌大学,2018.
[11]高俊杰. BEI 访谈法在员工素质测评项目中的应用[J].劳动保障世界(理论版), 2011 (6) :62-63.
[12]宋禅蓉. 企业中层管理人员胜任特征初探[D].暨南大学大学,2003.
[13]胡文静. 财务会计公务员胜任特征模型构建及应用研究[D].山东大学,2019. [14]代玮. 建筑工程设计人员胜任特征分析[D].首都经济贸易大学,2006.
[15]杨峻芳. 建筑设计企业人力资源管理研究[D].重庆大学,2008.
[16]杨波. 我国建筑业执业资格胜任能力评价研究[D].西安建筑科技大学,2013.
[17] 黄惠强. 基于胜任特征模型的A公司中层管理者培训体系构建[D].西北大学,2018.
[18] Durkin Gregory J. Implementation and Evaluation of Wright’s Competency Model.[J]. Journal for nurses in professional development,2019,35(6).
[19] Haddad Ghada,Greene Anne. Quality Risk Management – A Role-Based Competency Model.[J]. PDA journal of pharmaceutical science and technology,2019.
[20] Winter Peggi Banahan. The Design of an Evidence-Based Competency Model.[J]. Journal for nurses in professional development,2018,34(4).
附录A 设备专业访谈提纲
本次访谈的目的主要是想要了解下建筑企业设计人员（设备专业方向）需要具备哪些岗位胜任素质。您所谈到的每一句话都将得到严格保密，在整理访谈记录时将不会提及您的姓名以及在您在访谈过程中提到的相关人名，访谈记录仅供本研究对整体情况的分析使用，敬请放心。
感谢您的支持。
被访人姓名： 部门： 职称：
年龄： 职务： 访谈日期：
访谈内容：
1、您从事建筑设计行业已经有多久了？您喜欢你现在的工作吗？
2、您的工作的主要职责是？
3、请您举出2-3个您在工作中认为较为成功的工作事例，这些工作事例是让你感到您对情况的分析判断正确，采取措施得当，最后的结果使你较为满意的。
（什么事件？发生情境？任务职责？行动过程？事件结果？过程中的感受与想法？成功后的体会？）
4、请您举出2-3个您认为较为失败的工作事例。进行这些工作让您感到对情况的发展较为难把握，所采取的措施效果不太明显，完成这些工作总存在着力所不及的困难。最后的结果使您对自己不太满意或者感到非常遗憾。
5、您认为，您有哪些素质特点有助于做好您在这类岗位的工作
6、您认为建筑企业设计人员（设备专业）应具备哪些素质与技能？
提问：（按照ＳＴＡＲ工具表严格进行）
表A1STAR提问原则
| STAR提问 | |||
| Situation | Task | Action | Result |
| 时间发生的情景 | 明确任务目标 | 采取的行动 | 结果如何 |
| 1、是什么事件？在什么情况下发生的？ 2、请描述事件发生的情景如何？ |
1、你的任务职责是什么？ 2、你在过程中的感受和想法？ |
1、你在当中扮演什么样的角色？ 2、你在过程中是如何做的？ |
1、这件事情最终的结果如何？ 2、这件事情对你有什么体会？ |
附录B 设备方面专业人员的开放式问卷
您好!非常感谢您的参与和支持!
本问卷旨在调查设备方面专业人员的胜任特征,请您就下列问题发表自己真实的看法。本问卷采用匿名方式,您的填答结果只做研究之用,请不要有顾虑,如实写出您的想法。
一、个人基本信息
性别：_____年龄：_____学历：_____最高学历专业：_____职称：_____
工作年限（建筑业工作年限）：
口≤5年 口5-10年 口10-20年 口≥20年
岗位名称：口建筑设计（设备方向）-总工
口建筑设计（设备方向）-负责人
口建筑设计（设备方向）-设计师
口建筑设计（设备方向）-助理设计师
二、请问:
在企业中,一个绩效优秀而出色的设备方面专业人员有哪些特征或者能力呢?比如:沟通、主动、团队合作、创新等等。
请尽量以简短的陈述句举出这些特征或者能力的行为表现，并按照例子填写表格空白处。请尽量多地写出符合设备方面专业人才的特征和能力，并尽可能举出您能想到的例子。
| 特征或能力 | 行为表现 |
| 例子：安全意识 | 对设计安全、施工安全十分关注 |
| 例子：团队合作 | 真诚要求他人的参与，对他人的能力给予肯定和赞扬。 |
附录C 胜任要素定义解释
| 序号 | 胜任要素 | 胜任要素定义 |
| 1 | 沟通表达能力 | 能够正确就工作进行沟通，清晰表达自己的想法，与别人交流沟通时正确传达信息 |
| 2 | 协调能力 | 在工作中，对内能够处理好上下环节部门之间的关系，对外能协调好甲方及相关单位的关系，确保项目能顺利完成 |
| 3 | 团队合作能力 | 在项目完成过程中分工合作，能够在团队中和其他人进行很好的配合；能够与同事或组员协作完成一项或多项任务 |
| 4 | 市场导向 | 熟悉建筑设计行业特点，把握建筑设计市场趋势，满足市场需求 |
| 5 | 客户服务能力 | 理解顾客、终端用户以及内部顾客的需求，明确图纸设计方向，整合各类资源与信息帮助客户解决实际问题 |
| 6 | 熟悉现场施工 | 全面负责施工过程的现场管理，应根据工程规模，技术复杂程度和施工现场的具体情况，建立施工现场管理责任，并组织实施 |
| 7 | 对业务的了解程度 | 熟悉公司的业务范围 |
| 8 | 对竞争对手的了解程度 | 熟悉竞争对手公司 |
| 9 | 三维空间想象能力 | 能把平面转变为立体，对外界物体的特性具有一定的把握 |
| 10 | 理解能力 | 包括对他人态度、兴趣或情感的理解，以及理解顾客、终端用户以及内部顾客的需求，以及对图纸设计的理解 |
| 11 | 抗压能力 | 繁重的工作任务、恶劣的工作环境能够挺得住、抗得住 |
| 12 | 解决问题的能力 | 对问题有一定的思考，科学地分析，合理的选择，迅速提出正确的解决方案。 |
| 13 | 创新思维能力 | 突破传统观念束缚，拥有新的角度、方法解决问题。 |
| 14 | 学习能力强 | 迅速吸收、掌握新技能的并运用到工作上 |
| 15 | 培养他人的能力 | 通过提供建设性的反馈意见，利于他人个人和职业的发展。 |
| 16 | 领导能力 | 能够组织并带领团队成员全力以赴去完成目标的能力。 |
| 17 | 时间管理能力 | 合理安排时间，能够按照工程进度和计划完成工作任务。 |
| 序号 | 胜任要素 | 胜任要素定义 |
| 18 | 心理调适能力 | 积极、乐观、向上的精神状态;根据环境变化适时调整自己的思维和行为，保持良好的心态;正确处理顺境逆境，成功失败 |
| 19 | 关注质量与工序 | 工作中，注重次序、准确性和明确性。 |
| 20 | 成就导向 | 对绩效目标有高标准设定，并努力采取各种方法提高绩效水平，坚持不懈的追求事业上的进步。 |
| 21 | 吃苦耐劳 | 不怕困难和劳累，能接受行业工作常态，不过分抱怨，坚持奋斗，保持积极对待自己的工作 |
| 22 | 好学 | 喜欢钻研，不断扩充自己的知识面，与时俱进，更好地完成工作。 |
| 23 | 热情 | 对自己工作和岗位具有激情，热爱自己的职业并且用心对待自己的工作。 |
| 24 | 责任感 | 对工作认真、积极的态度，对工作成果负有责任 |
| 25 | 自信 | 对自己的职业判断力与敏感性充满信心:对专业中的难题或挑战充满信心;积极寻求独立，并相信自己能把工作做好 |
| 26 | 员工关怀 | 理解下属，在生活中主动关心下属 |
| 27 | 执行力强 | 能够有效利用资源、保质保量达成目标，把想法变成行动，快速完成任务。 |
| 28 | 主动性 | 对待工作主动，充分利用当前机遇，在尚未要求解决问题之前就积极地去了解问题，为将来解决问题提前做准备。 |
| 29 | 良好的身体素质 | 注重身体，培养良好地生活习惯，保持健康强壮的体魄 |
| 30 | 情商 | 在与别人交流沟通时，善于控制自己的情绪、意志，从而增强理解他人及与他人相处的能力。 |
附录D
电气专业应聘人员技能调查表
给排水专业应聘人员技能调查表
暖通专业应聘人员技能调查表
附录E 设备专业人员-电气方向胜任特征问卷调查问卷
问卷说明：经过前期大量的资料搜集整理和访谈信息汇总，以及小规模试调查，设计出此套“设备专业人员—电气方向胜任特征调查问卷”。
I.本调查问卷的结果将为建筑业设备专业人员—电气方向（技术人员非管理人员）胜任特征模型的研究提供依据；
2.本调查问卷所用的数据仅做整体分析；
3.本调查问卷不署名，并对您所提供的信息保密；
4.为保证问卷统计结果的信度，请您不要让他人代填。
一、个人基本信息
性别：口男口女
年龄：口20岁及以下 口21-30岁 口31-40岁 口41-50岁 口51及以上
学历：口中专及高中 口大专 口本科 口硕士 口博士
职称：口初级口中级口高级
工作年限（建筑业工作年限）：
口≤2年 口2-5年口5-10年口10-20年口≥20年
岗位名称：口电气设计-总工
口电气设计-负责人
口电气设计-设计师（施工图方向）
口电气设计-助理设计师（施工图方向）
资质等级：口甲级 口乙级 口其他(以从业者所在部门为准。例如:某监理人员所在单位拥有建筑设计甲级，但该单位只拥有监理乙级，则应填乙级)
二、胜任特征量表
您认为，成为一名优秀的设备专业技术人员—电气方向，下面哪些要素很重要？在符合您的意愿的相应选项上画“√”
| 知识 | 对工作的重要程度 | ||||||
| 不重要 | 很重要 | ||||||
| 学历：本科以上或相关专业毕业 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 知识：具有全面的建筑电气设计理论知识，包括供电系统、照明系统、电气减灾系统以及信息系统的相关知识要点，熟悉电气电路图，PLC、电气控制等，并掌握电气设计中的计量 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 职称：具备初级，中级及以上职称 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 证书:拥有国家一级或二级注册建筑师、结构师、规划师等资格证书. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 技能（专业技能） | 对工作的重要程度 | ||||||
| 不重要 | 很重要 | ||||||
| 软件操作能力：AUTOCAD | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 软件操作能力：office办公软件 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 专业技能：熟悉平面图 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 专业技能：熟悉剖面图 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 专业技能：熟悉大样图 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 专业技能：熟悉总图 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 设计规范：建筑设计防火规范 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 设计规范：低压配电设计规范 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 设计规范：建筑物防雷设计规范 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 设计规范：火灾自动报警系统设计规范 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 设计规范：20kV 及以下变电所设计规范 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 设计规范：供配电系统设计规范 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 设计规范：电力工程电缆设计规范 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 设计规范：通用用电设备配电设计规范 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 设计规范：建筑照明设计规范 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 设计规范：住宅建筑电气设计规范 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 能力 | 对工作的重要程度 | ||||||
| 不重要 | 很重要 | ||||||
| 沟通表达能力：能够正确就工作进行沟通，清晰表达自己的想法，与别人交流沟通时正确传达信息 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 协调能力：在工作中，对内能够处理好上下环节部门之间的关系，对外能协调好甲方及相关单位的关系，确保项目能顺利完成 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 团队合作能力：在项目完成过程中分工合作，能够在团队中和其他人进行很好的配合；
能够与同事或组员协作完成一项或多项任务。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 市场导向：熟悉建筑设计行业特点，把握建筑设计市场趋势，满足市场需求 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 客户服务能力：理解顾客、终端用户以及内部顾客的需求，明确图纸设计方向，整合各类资源与信息帮助客户解决实际问题 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 熟悉现场施工 ：全面负责施工过程的现场管理，应根据工程规模，技术复杂程度和施工现场的具体情况，建立施工现场管理责任，并组织实施。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 对业务的了解程度：熟悉公司的业务范围 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 对竞争对手的了解程度：熟悉竞争对手公司 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 三维空间想象能力：能把平面转变为立体，对外界物体的特性具有一定的把握 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 理解能力：包括对他人态度、兴趣或情感的理解，以及理解顾客、终端用户以及内部顾客的需求，以及对图纸设计的理解 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 抗压能力 ：繁重的工作任务、恶劣的工作环境能够挺得住、抗得住。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 解决问题的能力：对问题有一定的思考，科学地分析，合理的选择，迅速提出正确的解决方案。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 创新思维能力：突破传统观念束缚，拥有新的角度、方法解决问题。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 学习能力强：迅速吸收、掌握新技能的并运用到工作上 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 培养他人的能力：通过提供建设性的反馈意见，利于他人个人和职业的发展。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 领导能力：能够组织并带领团队成员全力以赴去完成目标的能力。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 时间管理能力 ：合理安排时间，能够按照工程进度和计划完成工作任务。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 心理调适能力:积极、乐观、向上的精神状态;根据环境变化适时调整自己的思维和行为，保持良好的心态;正确处理顺境逆境，成功失败 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 关注质量与工序:工作中，注重次序、准确性和明确性。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 经验 | 对工作的重要程度 | ||||||
| 不重要 | 很重要 | ||||||
| 行业工作经验：有建筑行业或房地产行业相关设计工作经验 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 岗位经验：具有同等级岗位的工作经验 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 心理特征 | 对工作的重要程度 | ||||||
| 不重要 | 很重要 | ||||||
| 成就导向:对绩效目标有高标准设定，并努力采取各种方法提高绩效水平，坚持不懈的追求事业上的进步。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 吃苦耐劳：不怕困难和劳累，能接受行业工作常态，不过分抱怨，坚持奋斗，保持积极对待自己的工作 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 好学：喜欢钻研，不断扩充自己的知识面，与时俱进，更好地完成工作。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 热情：对自己工作和岗位具有激情，热爱自己的职业并且用心对待自己的工作。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 责任感：对工作认真、积极的态度，对工作成果负有责任 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 自信：对自己的职业判断力与敏感性充满信心:对专业中的难题或挑战充满信心;积极寻求独立，并相信自己能把工作做好 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 员工关怀：理解下属，在生活中主动关心下属 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 执行力强：能够有效利用资源、保质保量达成目标，把想法变成行动，快速完成任务。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 主动性：对待工作主动，充分利用当前机遇，在尚未要求解决问题之前就积极地去了解问题，为将来解决问题提前做准备。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 良好的身体素质 ：注重身体，培养良好地生活习惯，保持健康强壮的体魄 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 情商：在与别人交流沟通时，善于控制自己的情绪、意志，从而增强理解他人及与他人相处的能力。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
再次感谢您在百忙之中给予的支持！
设备专业人员—给排水方向胜任特征问卷调查问卷
问卷说明：经过前期大量的资料搜集整理和访谈信息汇总，以及小规模试调查，设计出此套“设备专业人员—给排水方向胜任特征调查问卷”。
I.本调查问卷的结果将为建筑业设备专业人员—给排水方向（技术人员非管理人员）胜任特征模型的研究提供依据；
2.本调查问卷所用的数据仅做整体分析；
3.本调查问卷不署名，并对您所提供的信息保密；
4.为保证问卷统计结果的信度，请您不要让他人代填。
一、个人基本信息
性别：口男口女
年龄：口20岁及以下 口21-30岁 口31-40岁 口41-50岁 口51及以上
学历：口中专及高中 口大专 口本科 口硕士 口博士
职称：口初级口中级口高级
工作年限（建筑业工作年限）：
口≤2年 口2-5年口5-10年口10-20年口≥20年
岗位名称：口给排水设计-总工
口给排水设计-负责人
口给排水设计-设计师（施工图方向）
口给排水设计-助理设计师（施工图方向）
资质等级：口甲级 口乙级 口其他(以从业者所在部门为准。例如:某监理人员所在单位拥有建筑设计甲级，但该单位只拥有监理乙级，则应填乙级)
二、胜任特征量表
您认为，成为一名优秀的设备专业技术人员—给排水方向，下面哪些要素很重要？在符合您的意愿的相应选项上画“√”
| 知识 | 对工作的重要程度 | ||||||
| 不重要 | 很重要 | ||||||
| 学历：本科以上或相关专业毕业 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 知识：熟悉建筑设计基础知识，并掌握给排水专业方向体系的概念创作和设计要求，理论知识过硬 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 职称：具备初级，中级及以上职称 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 证书:拥有国家一级或二级注册建筑师、结构师、规划师等资格证书. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 技能（专业技能） | 对工作的重要程度 | ||||||
| 不重要 | 很重要 | ||||||
| 软件操作：AUTOCAD | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 软件操作：Office办公软件（word、excel、ppt等） | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 软件操作：生活给水计算 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 软件操作：生活排水计算 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 软件操作：消防给水计算 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 软件操作：雨水计算 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 软件操作：生活热水计算 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 专业技能：熟悉平面图； | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 专业技能：熟悉立面图 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 专业技能：熟悉剖面图 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 专业技能：熟悉大样图 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 专业技能：熟悉总图 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 专业标准和规范：普通住宅 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 专业标准和规范：办公 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 专业标准和规范：公寓 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 专业标准和规范：别墅 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 专业标准和规范：超高层 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 专业标准和规范：大商业 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 专业标准和规范：公共泳池 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 专业标准和规范：雨水、中水回用系统 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 专业标准和规范：海绵城市径流控制系统 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 专业标准和规范：自动喷水灭火系统设计规范 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 专业标准和规范：消防给水及消火栓系统技术规范 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 专业标准和规范：建筑给水排水设计规范 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 能力 | 对工作的重要程度 | ||||||
| 不重要 | 很重要 | ||||||
| 沟通表达能力：能够正确就工作进行沟通，清晰表达自己的想法，与别人交流沟通时正确传达信息 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 协调能力：在工作中，对内能够处理好上下环节部门之间的关系，对外能协调好甲方及相关单位的关系，确保项目能顺利完成 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 团队合作能力：在项目完成过程中分工合作，能够在团队中和其他人进行很好的配合；
能够与同事或组员协作完成一项或多项任务。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 市场导向：市场导向：熟悉建筑设计行业特点，把握建筑设计市场趋势，满足市场需求 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 客户服务能力：理解顾客、终端用户以及内部顾客的需求，明确图纸设计方向，整合各类资源与信息帮助客户解决实际问题 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 熟悉现场施工 ：全面负责施工过程的现场管理，应根据工程规模，技术复杂程度和施工现场的具体情况，建立施工现场管理责任，并组织实施。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 对业务的了解程度：熟悉公司的业务范围 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 对竞争对手的了解程度：熟悉竞争对手公司 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 三维空间想象能力：能把平面转变为立体，对外界物体的特性具有一定的把握 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 理解能力：包括对他人态度、兴趣或情感的理解，以及理解顾客、终端用户以及内部顾客的需求，以及对图纸设计的理解 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 抗压能力 ：繁重的工作任务、恶劣的工作环境能够挺得住、抗得住。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 解决问题的能力：对问题有一定的思考，科学地分析，合理的选择，迅速提出正确的解决方案。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 创新思维能力：突破传统观念束缚，拥有新的角度、方法解决问题。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 学习能力强：迅速吸收、掌握新技能的并运用到工作上 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 培养他人的能力：通过提供建设性的反馈意见，利于他人个人和职业的发展。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 领导能力：能够组织并带领团队成员全力以赴去完成目标的能力。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 时间管理能力 ：合理安排时间，能够按照工程进度和计划完成工作任务。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 心理调适能力:积极、乐观、向上的精神状态;根据环境变化适时调整自己的思维和行为，保持良好的心态;正确处理顺境逆境，成功失败 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 关注质量与工序: 工作中，注重次序、准确性和明确性。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 经验 | 对工作的重要程度 | ||||||
| 不重要 | 很重要 | ||||||
| 行业工作经验：有建筑行业或房地产行业相关设计工作经验 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 岗位经验：具有同等级岗位的工作经验 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 心理特征 | 对工作的重要程度 | ||||||
| 不重要 | 很重要 | ||||||
| 成就导向:对绩效目标有高标准设定，并努力采取各种方法提高绩效水平，坚持不懈的追求事业上的进步。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 吃苦耐劳：不怕困难和劳累，能接受行业工作常态，不过分抱怨，坚持奋斗，保持积极对待自己的工作 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 好学：喜欢钻研，不断扩充自己的知识面，与时俱进，更好地完成工作。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 热情：对自己工作和岗位具有激情，热爱自己的职业并且用心对待自己的工作。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 责任感：对工作认真、积极的态度，对工作成果负有责任 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 自信：对自己的职业判断力与敏感性充满信心:对专业中的难题或挑战充满信心;积极寻求独立，并相信自己能把工作做好 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 员工关怀：理解下属，在生活中主动关心下属 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 执行力强：能够有效利用资源、保质保量达成目标，把想法变成行动，快速完成任务 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 主动性：对待工作主动，充分利用当前机遇，在尚未要求解决问题之前就积极地去了解问题，为将来解决问题提前做准备。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 良好的身体素质 ：注重身体，培养良好地生活习惯，保持健康强壮的体魄 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 情商：在与别人交流沟通时，善于控制自己的情绪、意志，从而增强理解他人及与他人相处的能力。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
再次感谢您在百忙之中给予的支持！
设备专业人员—暖通方向胜任特征问卷调查问卷
问卷说明：经过前期大量的资料搜集整理和访谈信息汇总，以及小规模试调查，设计出此套“设备专业人员—暖通方向胜任特征调查问卷”。
1.本调查问卷的结果将为建筑业设备专业人员—暖通方向（技术人员非管理人员）胜任特征模型的研究提供依据；
2.本调查问卷所用的数据仅做整体分析；
3.本调查问卷不署名，并对您所提供的信息保密；
4.为保证问卷统计结果的信度，请您不要让他人代填。
一、个人基本信息
性别：口男口女
年龄：口20岁及以下 口21-30岁 口31-40岁 口41-50岁 口51及以上
学历：口中专及高中 口大专 口本科 口硕士 口博士
职称：口初级口中级口高级
工作年限（建筑业工作年限）：
口≤2年 口2-5年口5-10年口10-20年口≥20年
岗位名称：口暖通设计-总工
口暖通设计-负责人
口暖通设计-设计师（施工图方向）
口暖通设计-助理设计师（施工图方向）
资质等级：口甲级 口乙级 口其他(以从业者所在部门为准。例如:某监理人员所在单位拥有建筑设计甲级，但该单位只拥有监理乙级，则应填乙级)
二、胜任特征量表
您认为，成为一名优秀的设备专业技术人员——暖通方向，下面哪些要素很重要？在符合您的意愿的相应选项上画“√”
| 知识 | 对工作的重要程度 | ||||||
| 不重要 | 很重要 | ||||||
| 学历：本科以上或相关专业毕业 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 知识：熟悉暖通基础知识，包括通风设计、防排烟设计、采暖设计及燃气的功能、构成、设计步骤和原则，掌握室外、室内空气计算 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 职称：具备初级，中级及以上职称 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 证书:拥有国家一级或二级注册建筑师、结构师、规划师等资格证书. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 技能（专业技能） | 对工作的重要程度 | ||||||
| 不重要 | 很重要 | ||||||
| 软件操作能力：AUTOCAD | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 软件操作能力：天正暖通CAD | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 软件操作能力：PDF应用软件 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 软件操作能力：暖通节能软件（清华斯韦尔） | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 软件操作能力：office办公软件（word、ppt、excel等） | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 专业技能：熟悉平面图 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 专业技能：熟悉立面图 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 专业技能：熟悉剖面图 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 专业技能：熟悉大样图 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 专业技能：熟悉总图 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 设计规范：《民用建筑供暖通风与空气调节设计规范》GB50736-2012 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 设计规范：《工业建筑供暖通风与空气调节设计规范》GB50019-2015 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 设计规范：《公共建筑节能设计标准》（GB50189-2015） | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 设计规范：《建筑设计防火规范》（GB50016-2014） | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 设计规范：《建筑设计防火规范》（GB50016-2006）防排烟部分 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 设计规范：《高层民用建筑设计防火规范》（GB50045-95（2005 年版））防排烟部分 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 能力 | 对工作的重要程度 | ||||||
| 不重要 | 很重要 | ||||||
| 沟通表达能力：能够正确就工作进行沟通，清晰表达自己的想法，与别人交流沟通时正确传达信息 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 协调能力：在工作中，对内能够处理好上下环节部门之间的关系，对外能协调好甲方及相关单位的关系，确保项目能顺利完成 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 团队合作能力：在项目完成过程中分工合作，能够在团队中和其他人进行很好的配合；
能够与同事或组员协作完成一项或多项任务。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 市场导向：熟悉建筑设计行业特点，把握建筑设计市场趋势，满足市场需求 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 客户服务能力：理解顾客、终端用户以及内部顾客的需求，明确图纸设计方向，整合各类资源与信息帮助客户解决实际问题。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 熟悉现场施工：全面负责施工过程的现场管理，应根据工程规模，技术复杂程度和施工现场的具体情况，建立施工现场管理责任，并组织实施。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 对业务的了解程度：熟悉公司的业务范围 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 对竞争对手的了解程度：熟悉竞争对手公司 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 三维空间想象能力：能把平面转变为立体，对外界物体的特性具有一定的把握 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 理解能力：包括对他人态度、兴趣或情感的理解，以及理解顾客、终端用户以及内部顾客的需求，以及对图纸设计的理解 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 抗压能力 ：繁重的工作任务、恶劣的工作环境能够挺得住、抗得住。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 解决问题的能力：对问题有一定的思考，科学地分析，合理的选择，迅速提出正确的解决方案。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 创新思维能力：突破传统观念束缚，拥有新的角度、方法解决问题。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 学习能力强：迅速吸收、掌握新技能的并运用到工作上 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 培养他人的能力：通过提供建设性的反馈意见，利于他人个人和职业的发展。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 领导能力：能够组织并带领团队成员全力以赴去完成目标的能力。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 时间管理能力 ：合理安排时间，能够按照工程进度和计划完成工作任务。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 心理调适能力:积极、乐观、向上的精神状态;根据环境变化适时调整自己的思维和行为，保持良好的心态;正确处理顺境逆境，成功失败 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 关注质量与工序: 工作中，注重次序、准确性和明确性。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 经验 | 对工作的重要程度 | ||||||
| 不重要 | 很重要 | ||||||
| 行业工作经验：有建筑行业或房地产行业相关设计工作经验 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 岗位经验：具有同等级岗位的工作经验 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 心理特征 | 对工作的重要程度 | ||||||
| 不重要 | 很重要 | ||||||
| 成就导向:对绩效目标有高标准设定，并努力采取各种方法提高绩效水平，坚持不懈的追求事业上的进步。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 吃苦耐劳：不怕困难和劳累，能接受行业工作常态，不过分抱怨，坚持奋斗，保持积极对待自己的工作 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 好学：喜欢钻研，不断扩充自己的知识面，与时俱进，更好地完成工作。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 热情：对自己工作和岗位具有激情，热爱自己的职业并且用心对待自己的工作。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 责任感：对工作认真、积极的态度，对工作成果负有责任 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 自信：对自己的职业判断力与敏感性充满信心:对专业中的难题或挑战充满信心;积极寻求独立，并相信自己能把工作做好 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 员工关怀：理解下属，在生活中主动关心下属 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 执行力强：能够有效利用资源、保质保量达成目标，把想法变成行动，快速完成任务 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 主动性：对待工作主动，充分利用当前机遇，在尚未要求解决问题之前就积极地去了解问题，为将来解决问题提前做准备。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 良好的身体素质 ：注重身体，培养良好地生活习惯，保持健康强壮的体魄 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 情商：在与别人交流沟通时，善于控制自己的情绪、意志，从而增强理解他人及与他人相处的能力。 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
再次感谢您在百忙之中给予的支持！
附录F 设备专业人员-电气方向胜任模型
| 序号 | 胜任素质类别 | 基本内容 | 应聘人员类别 | |||||||||||
| 实习生 | 应届毕业生 | 应聘普通岗位 | 应聘专业负责人 | |||||||||||
| 1 | 知识部分 | 知识 | ||||||||||||
| 2 | 学历 | |||||||||||||
| 3 | 证书 | |||||||||||||
| 4 | 职称 | |||||||||||||
| 5 | 技能部分 | 软件
操作 能力 | AutoCAD | |||||||||||
| 6 | Office办公软件 | |||||||||||||
| 7 | 天正CAD | |||||||||||||
| 8 | 专
业 技 能 | 平面图 | ||||||||||||
| 9 | 剖面图 | |||||||||||||
| 10 | 大样图 | |||||||||||||
| 11 | 总图 | |||||||||||||
| 12 | 设
计 规 范 |
| ||||||||||||
| 13 |
| |||||||||||||
| 14 |
| |||||||||||||
| 15 |
| |||||||||||||
| 16 |
| |||||||||||||
| 17 |
| |||||||||||||
| 18 |
| |||||||||||||
| 19 |
| |||||||||||||
| 20 |
| |||||||||||||
| 21 |
| |||||||||||||
| 22 |
| |||||||||||||
| 23 |
| |||||||||||||
| 说明 | “¢”—- 熟练掌握；“l”—- 基本掌握；“n”— 一般了解 | |||||||||||||
| 序号 | 胜任素质类别 | 基本内容 | 应聘人员类别 | |||||||||||
| 实习生 | 应届毕业生 | 应聘普通岗位 | 应聘专业负责人 | |||||||||||
| 24 | 能力部分 | 团队合作 | ||||||||||||
| 25 | 抗压能力 | |||||||||||||
| 26 | 组织协调 | |||||||||||||
| 27 | 学习领悟 | |||||||||||||
| 28 | 解决问题能力 | |||||||||||||
| 29 | 客户导向 | |||||||||||||
| 30 | 经验部分 | 岗位经验 | ||||||||||||
| 31 | 行业工作经验 | |||||||||||||
| 32 | 个人特质部分 | 主动性 | ||||||||||||
| 33 | 责任感 | |||||||||||||
| 34 | 良好的身体素质 | |||||||||||||
| 35 | 自信 | |||||||||||||
| 说明 | “¢”—- 熟练掌握；“l”—- 基本掌握；“n”— 一般了解 | |||||||||||||
附录G 设备专业人员-给排水方向胜任模型
| 序号 | 胜任素质类别 | 基本内容 | 应聘人员类型 | ||||
| 实习生 | 应届毕业生 | 应聘普通岗位 | 应聘专业负责人 | ||||
| 1 | 知识部分 | 知识 | |||||
| 2 | 技能部分 | 软件操作 | AUTOCAD | ||||
| 3 | 天正CAD | ||||||
| 4 | Office办公软件（word、excel、ppt等） | ||||||
| 5 | 生活给水计算 | ||||||
| 6 | 生活排水计算 | ||||||
| 7 | 消防给水计算 | ||||||
| 8 | 雨水计算 | ||||||
| 9 | 专业技能 | 平面图 | |||||
| 10 | 立面图 | ||||||
| 11 | 剖面图 | ||||||
| 12 | 大样图 | ||||||
| 13 | 总图 | ||||||
| 14 | 专业标准和规范 | 消防给水及消火栓系统技术规范 | |||||
| 15 | 建筑给水排水设计规范 | ||||||
| 16 | 建筑设计防火规范 | ||||||
| 17 | 自动喷水灭火系统设计规范 | ||||||
| 18 | 汽车库、停车场、修车库设计防火规范 | ||||||
| 19 | 室外排水设计规范 | ||||||
| 20 | 室外给水设计规范 | ||||||
| 21 | 雨水、中水回用系统 | ||||||
| 22 | 海绵城市径流控制系统 | ||||||
| 说明 | “¢”—- 熟练掌握；“l”—- 基本掌握；“n”— 一般了解 | ||||||
| 序号 | 胜任素质类别 | 基本内容 | 应聘人员类型 | ||||
| 实习生 | 应届毕业生 | 应聘普通岗位 | 应聘专业负责人 | ||||
| 23 | 能力部分 | 团队合作能力 | |||||
| 24 | 沟通协调能力 | ||||||
| 25 | 抗压能力 | ||||||
| 26 | 三维空间想象能力 | ||||||
| 27 | 学习领悟能力 | ||||||
| 28 | 时间管理能力 | ||||||
| 29 | 解决问题的能力 | ||||||
| 30 | 客户服务能力 | ||||||
| 31 | 熟悉现场施工 | ||||||
| 32 | 经验部分 | 岗位经验 | |||||
| 33 | 行业工作经验 | ||||||
| 34 | 个人特质部分 | 责任感 | |||||
| 35 | 积极主动 | ||||||
| 36 | 良好的身体素质 | ||||||
| 说明 | “¢”—- 熟练掌握；“l”—- 基本掌握；“n”— 一般了解 | ||||||
附录H 设备专业人员-暖通方向胜任模型
| 序号 | 胜任素质类别 | 基本内容 | 应聘人员类别 | ||||
| 实习生 | 应届毕业生 | 应聘普通岗位 | 应聘专业负责人 | ||||
| 1 | 知识部分 | 专业知识 | |||||
| 2 | 学历 | ||||||
| 3 | 职称 | ||||||
| 4 | 证书 | ||||||
| 5 | 技能部分 | 设计规范 | 《建筑防烟排烟系统技术标准》（GB51251-2017） | ||||
| 6 | 《民用建筑供暖通风与空气调节设计规范》GB50736-2012 | ||||||
| 7 | 《公共建筑节能设计准》（GB50189-2015） | ||||||
| 8 | 《建筑设计防火规范》（GB50016-2014） | ||||||
| 9 | 《工业建筑供暖通风与空气调节设计规范》GB50019-2015 | ||||||
| 10 | 《暖通空调制图标准》（GBT50124-2010） | ||||||
| 11 | 软件操作技能 | AUTOCAD | |||||
| 12 | 天正暖通CAD | ||||||
| 13 | 专业技能 | 熟悉平面图 | |||||
| 14 | 熟悉剖面图 | ||||||
| 15 | 熟悉立面图 | ||||||
| 16 | 熟悉大样图 | ||||||
| 说明 | “¢”—- 熟练掌握；“l”—- 基本掌握；“n”— 一般了解 | ||||||
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