南方电网公司人力资源管理的对策研究

　　摘要：随着知识经济时代的到来和电力体制改革的不断深入，中国南方电网有限责任公司要想在激烈的市场竞争中充分发挥其核心竞争力，关键是要拥有一批具有现代素质的各级各类人才，而人才的价值能否真正为企业所用，取决于企业现代化的人力资源管理与开发的技术与方法，取决于企业所培育的有利于人力资源开发的企业文化环境。人力资源是第一资源，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。随着电力体制改革的深入和电网建设的发展，电力企业的管理模式也在逐步改进，电力企业人力资源管理的根本目的也是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。

　　本文介绍了电力企业人力资源开发与管理的战略意义，电力企业人力资源开发与管理的战略危机，包括惯性的危机，人本主义的脆弱，人本主义管理的基础薄弱，还有机制中的危机。还有电力企业人力资源开发与管理的战略转型，包括了转型的途径和其中包括的转型的策略及电力企业的文化管理。

　　关键词：南方电网；人力资源；管理；策略

　　现代企业所有的资源中，最重要、最关键的资源既是人力资源。现代企业管理的一项重要特征就是重视人的作用，实行以人为本的管理。尤其是在电力企业中，要高度重视人力资源的开发和利用，因为没有人力资源管理做保证，安全管理、生产管理就无从谈起。如何在改革、发展的新形势下，抓好电力企业的人力资源管理是管理者面临的新课题。本文将以南方电网公司人力资源管理为主展开全面研究与讨论。

　　全球的经济一体化发展速度有质的飞跃是在上世纪八十年代开始这种状况直接加剧了市场竞争。在这种形式的要求下，企业的绩效管理在企业的竞争中所发挥的作用越来越重要。绩效管理具有十分多的优点，诸如员工的工作态度、工作思路等都有一定程度的提高，并能刺激企业的激励机制，促进员工不断的发挥自己的作用，增进凝聚力，能够激发员工充分发挥出自己员工的潜能，在保证员工自身绩效的基础上，提升群体绩效。但是我国目前的企业中的绩效管理体系还不健全，实践中也有很多不足之处，这就不能有效的管理企业。因此，要想改变这一现状，就必须加强企业的绩效管理，并使其与企业的相关管理相适应，从而促进企业长远发展。

　　中国南方电网有限责任公司是国有重要骨干企业，处在国民经济的基础行业和能源供应的关键领域。肩负着xxxx、xxxx的信任和重托，承载着南方五省区党委XX和人民群众的支持与厚望，我们深感使命光荣、责任重大。

　　中国南方电网有限责任公司成立以来，在xxxx、xxxx及有关部委的正确领导下，认真贯彻落实科学发展观，扎实践行“对中央负责、为五省区服务”的宗旨，主动承担社会责任、全力做好电力供应，不断降低对用户的停电时间，推动公司科学发展上水平，走上了良性发展的轨道。

　　中国南方电网有限责任公司成立之初，适逢全国开始出现电力紧张形势，电力供应满足不了经济高速增长的需求，广东等南方省（区）成为全国缺电最严重的地区之一。2003年全网统调负荷3851万千瓦，电力缺口380万千瓦，是南方电网电力供应开始困难的一年。2004年全网统调负荷4607万千瓦，缺口500万千瓦，是电力供应更加困难的一年。2005年全网统调负荷达到5220万千瓦，最大电力缺口达到940万千瓦，占到全国电力缺口的1/4强，是电力供应最困难的一年。经过努力，把缺电对经济社会的影响降到了最低程度，有效地保证了电网的安全稳定和五省（区）电力供应，支持了五省（区）经济社会发展，尤其是为广东GDP跨越2万亿元（以2004年经济普查的数据推算）提供了有力的支持。在去年电力缺口大幅增加的情况下，全网拉路条次数比上年减少62%。

　　2009年9月，中国南方电网有限责任公司提前15个月完成国家确定的“十五”新增向广东送电1000万千瓦的任务，西电东送形成了“六条交流、三条直流”9条大通道。三年西电东送累计电量达到1225亿千瓦时，平均年增长率38.6%，对保证广东电力供应、平抑电价、保护环境起到了重要作用，也为西部省（区）把资源优势转化为经济优势做出了积极贡献。按照十一五规划，到2010年西电东送广东电力将超过2000万千瓦。

　　南方电网覆盖区域毗邻东盟和港澳。公司积极实施“走出去”战略，在大湄公河次区域电力合作中发挥了主导作用。公司从国家能源发展的长远战略出发，2010年1月以来，已相继建成三回110千伏线路向越南供电，年交易量达到6亿千瓦时。去年底，在中越两国领导人的见证下，南方电网公司与越南国家电力公司签定了有关向越南北部六省售电的合同，年供电量13亿千瓦时，合同总金额5亿美元。同时，中国南方电网有限责任公司正在开展老挝、缅甸电力规划工作，以及在越南、老挝、缅甸投资建设水火电项目的前期研究工作；另外还将加强与香港、澳门等地区的电力合作。

　　中国南方电网有限责任公司成立于2002年底，经营范围为广东、广西、云南、贵州和海南五省区，负责投资、建设和经营管理南方电网。公司总部设有13个部局，以及南方电网电力调度通信中心、电力交易中心、技术研究中心、信息中心、年金中心；下设超高压输电公司、调峰调频发电公司、技术研究中心3个分公司，广东、广西、云南、贵州、海南电网公司和南方电网国际公司6个全资子公司，控股南网财务公司、鼎和财产保险股份有限公司；职工总数27.3万人。2009年，公司完成售电量5239亿千瓦时，西电东送电量1156亿千瓦时，营业收入3136亿元，公司资产总额达4425亿元。2005年公司跻身全球500强企业后，排名逐年累计跃升了131位，2009年列185位。

　　中国南方电网有限责任公司供电面积100万平方公里，供电总人口2.3亿人，占全国总人口的17.8%。2009年南方五省区全社会用电最高负荷9590万千瓦，全社会用电量6289亿千瓦时；全网发电总装机容量为1.6亿千瓦，220千伏及以上变电容量2.96亿千伏安、输电线路总长度7.6万公里。南方电网远距离、大容量、超高压输电，交直流混合运行，顶尖的输变电技术在网内门类齐全。

　　中国南方电网有限责任公司成立7年来，在xxxx、xxxx以及有关部委、五省区党委XX的领导下，认真贯彻落实科学发展观，在央企中率先提出把中央的路线方针政策在企业具体化、体现国家意志，认真践行“对中央负责、为五省区服务”的企业宗旨，主动承担社会责任，全力做好电力供应，致力于夯实安全基础、加快电网发展、提高服务水平、强化经营管理、深化体制改革、培育优秀文化，一步一个脚印、一年一个台阶，走上了科学发展的轨道。电网规模、负荷、售电量、营业收入、资产总额都翻了一番多，公司售电量年均增长13.5%，营业收入年均增长17.1%，经济效益大幅提升；累计完成电网建设投资3049亿元，形成了协调发展的各级电网；西电东送能力是2002年底的6.3倍，西电东送电量年均增长28.3%。

　　长期以来，我国实行高度集中的计划经济体制，人事管理上实际上是一种“国家包揽，行政隶属，身份差别，终身固定”的管理体制，“干部能上不能下，职工能进不能出，工资能高不能低”，无法调动广大干部职工的积极性，也无法发挥他们的聪明才智和创造力。中国南方电网有限责任公司也拥有同样的问题。经过多年的改革，中国南方电网有限责任公司的经营机制已经发生了很大变化，人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，南网在职人员16万，大专工程师30%，本科及以上工程师70%，据统计，2003年至2007年三季度，公司系统共培训员工10万人次，年均全员培训率62%。其中领导人员培训5人次；管理人员3万人次；专业技术人员1.5万人次；技能人员5000万人次。南网公司也充分认识到规范薪酬制度的重要性，既要积极探索工资分配激励机制建设，又要加强约束机制建设，特别是人工成本的自我约束，坚决贯彻落实好薪酬制度的规范工作。二是坚持“两低于”原则，坚持合规合法。要牢固树立成本意识，加强对人工成本的约束，增加企业积累，增强企业发展后劲。确保企业工资总量的增长要低于经济效益的增长，职工平均收入的增长要低于劳动生产率的增长。直线上级领导应通过沟通和激励使员工将日常的工作与整个公司的发展方向和宏伟目标联系起来。除了目标设定外，更重要的是绩效辅导。应通过有效的沟通和系统的培训向被考核者讲授完成工作任务所必备的技能和经验，帮助其提高绩效能力，以维持被考核者持续的热情，同时或得持续的绩效改进。但仍然落后于经济体制改革，存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。

　　当前，中国南方电网有限责任公司受传统人事管理制度的影响，缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。表现为：首先，重物轻人的思想严重。片面把财、物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力效用，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用。其次，“投资于人”的观念淡薄。受传统观念影响，电力企业对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、一种人力资本进行投资。再次，对人力资源的职能范围认识不清。认为人力资源管理是人力资源部的事情，不是整个企业员工的事情。

　　1.建立科学绩效管理制度

　　公司在绩效管理中将自己企业的绩效考核目标设置为年度范围的工作目标、具体量化的系列指标以及任务指标的考核三部分。其中任务指标的考核包括对员工在工作中的行为、态度中的行为以及员工在具体管理过程中的行为进行的考核。其具体内容涵盖了工作重点的相关目标、指标性的相关目标以及后来追加的一些目标等，也会惩处一些在过程中出现的不良行为。

　　具体管理实践中，特定设置的目标首先是由各部门的主管按照统一格式完成年度考核表，或者是某一个考核周期的考核表中，其中目标的权重也由部门主管进行确立；部门主管完成该项工作后然后交给自己的上级部门主管审核，审核通过后，将考核表进行统一，并交给人力资源部，由该部门进行备案。

　　一般而言，可以将企业的月度考核的总分值设定满分为1000分，然后将1000份再设置成五个不同的等级，依据设置的这五个等级强迫分配考核的具体结果，表一是各个等级的考核分配的相关比例：

　　2.人力资源管理不足之处

　　（1）人本主义脆弱，人本主义管理的基础薄弱。

　　一方面中国几千年的历史和文化传统中积淀形成的"官本位"意识，在我们每个人的意识里或深或浅地留下一个烙印，严重影响人本管理思想的发展。在中国南方电网有限责任公司，人本管理思想的最大对手不是"资本",而是"官本"。另一方面，中国南方电网有限责任公司的管理者和人力资源负责人并没有真正认识到人力资源的重要性！“以人为本”仅仅停留在口号上，人本管理的思想并没有深入人心，现代人力资源管理的理念以及人才观还没有形成。

　　（2）冗员严重，人浮于事，人工成本过高。

　　半个世纪以来，受制于传统计划经济管理模式的制约，中国南方电网有限责任公司在不同的发展时期，普遍造成很多的人力资源上的历史遗留问题。

　　其一冗员囤积，人才资源总量虽然依然偏少，但是高层次人才缺乏，专业结构不尽合理。行业特点使工程类专业人员偏多，但工程类中高级专业人才不多，且既懂生产又懂经营等复合型人才更少；经营、财务、政工类等专业高级人才也偏少。

　　其二电力技能人员的能级结构不合理。国际现代化企业，高技能人才队伍的分布情况，高级技师、技师、高级工的比例，一般为1：3：12，但是我国平均比例为1：13：60，在岗高级技师、技师的比例明显偏低，高级工和中级工的比例也不尽合理，中级工人数偏多。

　　其三用电营销队伍专业水平不高，现代企业的营销理念还未树立。电力企业在营销人才的引进和培养上相对弱化，一线营销人员的专业投入率不高，高中及以下文化程度占整个队伍的52%以上。高级管理人员和技术人员相对紧缺，具有一技之长的高级技师已经断档，职工技能老化现象日趋明显。另一方面，营销人员技术技能单一，人员缺乏必要的流动，竞争力弱。农电队伍老化明显。在乡镇农电体制改革中，现有人员的素质已不能适应农电事业一体化发展的需要。

　　1.公平竞争机制尚不够完善

　　在竞争机制上，中国南方电网有限责任公司尚存在以下问题：一是缺乏科学的人才评价标准，只笼统地归纳为德、能、勤、绩、廉五个方面，没有制订具体的指标，操作起来人为因素过大；二是基本没有实行全员竞争上岗，只是拿出个别岗位做试点，大部分岗位仍由组织决定配置岗位所需人员，没有形成竞争的氛围；三是考评的方法不科学，比较普遍的方法就是考试，公开演讲和答辩，民主评议等。考试虽能保证其公正性，但后两项很容易受人际关系的影响；四是制度建设需要健全。制度建设必须以市场经济和现代企业管理为基础，要保证制度执行的正确性和准确性。公平、公开的竞争机制的不完善，将导致职工对企业失去信心，使职工的积极性和进取心受到打击，使企业失去生机和活力。

　　2.薪酬分配机制尚不合理

　　中国南方电网有限责任公司，首先要完善收入分配制度。进一步完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先、兼顾公平，各种生产要素按贡献参与分配。针对各类人才的特点，建立健全与社会主义市场经济体制和供电企业特点相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的收入分配制度，向企业关键岗位倾斜，向特殊优秀人才倾斜，适度拉开差距。对企业的中层领导干部，在薪酬统一的基础上，进一步完善企业负责人激励机制，实行企业负责人的报酬与承担的责任和风险相一致、与经营、安全、党风廉政等业绩直接挂钩的分配制度，加大业绩考核奖励力度；健全、完善优秀人才奖励制度，坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，在开展技术岗位竞聘管理和职业晋升的基础上，实现对各类人才的有效激励。其次需要建立健全竞争激励机制。要用市场的机制来调节人力资源的流动。在电力企业内部建立能上能下、能进能出的用人格局。对绩效确实不好的员工可以进企业人力资源交流中心学习培训，发给其生活费，到有能力上岗时再上岗。同时要克服论资排辈、按部就班的落后观念，建立企业内部人才选拔机制，凭能力做事，凭业绩说话，不断提高人岗匹配程度。

　　3.管理体系尚不健全

　　企业管理层素质偏低，是企业员工积极性不高的首要原因。作为我国第一批企业管理层，多数成长于改革开放之际，在下海的热潮中收获了人生第一桶金。虽然拥有雄厚的资金基础，但是其文化素质水平有待提高。企业管理层素质不高，“外行领导内行”的局面让公司员工积极性大打折扣。

　　面对严峻的供电形势，如何在南方电网这个大背景下，履行好“对中央负责，为五省（区）服务”的宗旨，如何在现有人员条件、设备和技术条件下，确保电网安全，确保电力供应是一项十分艰巨的任务。作为电网安全稳定运行的一道重要防线，队伍建设在中国南方电网有限责任公司中的作用是至关重要的。因此，如何尽快提高员工队伍综合技术水平和整体素质，高效地建设一支作风严明、业务精湛、组织纪律和执行力强、忠诚能干的继电保护职工队伍，以适应当前电网超常规发展和电力技术进步日新月异的新形势，成为近年来大家一直思考和探索的方向。

　　1.开展培训活动

　　（1）加大资金力度，建设高新培训基地，搭建培训平台。

　　继电保护是一个技术含量高、理论性和操作性都很强的工种。近年来，中国南方电网有限责任公司不断加大教育资金投入力度，2004年投入资金65万元更新省公司培训中心继电保护培训设备，550万元技能鉴定站建设资金用于改造全省10个技能鉴定站实操培训基地，相继配置了从电磁型、集成电路型到最新的微机型继电保护装置供员工培训实习。2005年省公司预算投入近300万元在省公司培训中心新建500kV变电站仿真系统与继电保护基地配套运行，600万元进一步改善各技能鉴定站培训和鉴定条件，尽可能使培训设备和技术与生产现场同步，为继电保护人员提供技术和技能实训的高新平台，更好地培养人才。

　　（2）抓好班组培训和现场培训，在实践中促进人才成长。

　　在目前供电形势十分严峻的情况下，作为生产一线，继电保护人员的工作任务十分繁重，如何解决工学矛盾就成为培训工作的首要问题。面对这样的困境，中国南方电网有限责任公司人力资源部提出“以点带面”的培训方案，由各地（市）聘任兼职师资，他们中间既有生产班组技术骨干，又有部门领导，甚至有地（市）局总工程师，由省公司定期邀请国内继电保护的知名专家教授进行培训，这些师资回基层单位、班组针对日常工作的难点问题开展“短、平、快”的专项培训，内容从安全规程，装置应用，二次回路讲解，故障定位查找、系统事故分析以及新设备、新技术学习等各个方面，有效地拓展和提升了员工岗位技能的宽度和高度，在人财物上做到了低投入，高效率、高产出。

　　2.用人与培养人同步

　　（1）创建学习型班组，工作学习两不误。

　　面对继电保护技术的快速发展，不学习就会落后，每个继电保护人员都感受到了学习的压力。在中国南方电网有限责任公司创建“学习型企业”的号召下，人力资源部门适时引导，开展创建“学习型班组”活动，提出了“每天有收获、事事有进步”的口号，坚持“工作学习化，学习工作化”的理念，把学习与工作有机结合起来，把工作当作学习，把工作当作教材，把技术骨干当作师傅。在工作中，提倡针对现场对工作人员进行技术考问，督促员工在工作中开动脑筋，凡事多想个“为什么”。在工作后，进行工作小结，提出在工作中遇到的问题，进行班组讨论，寻求解决的方法，检讨自身的不足，通过交流学习体会和工作经验，实现团队知识共享。经过近年来的努力，创建“学习型班组”活动已经在广东电网公司的许多继电保护班组深入开展，形成了良好的学习氛围。

　　（2）建立继电保护高级技术人员轮训和研修提高机制。

　　要驾驭好复杂大电网，急需高层次继电保护人才来支撑。为此，中国南方电网有限责任公司积极探索行之有效的继电保护高级技术人员培训和研修方案，多年以来，密切联系继电保护专业的业务主管部门，根据继电保护技术的最新发展方向，始终坚持继电保护高级技术人员轮训和研修提高机制，定期邀请国内知名的电力系统专家教授举办电力系统前沿技术高级研修班，同时进一步拓宽培训渠道，创造条件，选送部分技术人才培养对象到到国内高等院校、科研院所攻读硕士、博士学位，到国、内外先进的电力企业学习、考察。通过加强进修深造，承担科研项目或技术改造项目，解决生产实际中的关键技术问题，在实践中锻炼，在实践中提高理论水平、科研水平和创新能力，使他们成为中国南方电网有限责任公司的技术尖子和带头人，在生产和建设中发挥重要作用。

　　3.建立竞争机制

　　建立激励机制，充分调动员工的工作积极性。按照社会心理学和管理学的观点，激励手段主要分为目标激励、期望激励、责任激励、危机激励、奖励激励。目标激励旨在为企业员工设定一个目标，使之具有明确的奋斗目标，从而诱发员工最大的工作动力；期望激励是建立在公司管理层对员工的工作期望上，被赋予了高期望的员工，势必会以积极的姿态，去面对工作，以求得期望实现；责任激励是一种较为常用的手法，将工作任务落实到每一个人身上，以责任为纽带，焕发出员工工作热情；危机激励类似于末位淘汰制，这种高压的态势，势必让员工产生紧张向上情绪；奖励激励主要分为物质奖励和精神奖励，这两种奖励对于最大限度上刺激员工工作热情，具有十分重要的意义。二十一世纪是一个人才等于财富的时代，对于一个公司来说，留住人才才是最核心的人力资源管理内容。薪酬设计与员工积极性息息相关，是公司调控员工工作情绪的有利手段。

　　1.开展技能比赛

　　职业技能竞赛是培养和选拔高素质人才的重要途径。实践证明，提供这样一个展示平台和机会，能在广大员工当中形成“比、学、赶、超”的良好氛围，能够极大地调动生产一线人员的积极性，使他们立足本职，岗位成才。2004年，中国南方电网有限责任公司举办首届继电保护和变电检修技能大赛，对取得竞赛的前6名选手寓于重奖，破格晋升一级职业资格，并纳入省公司技能人才库，为基层员工树立榜样，在公司上下掀起自觉学习，自觉钻研业务的热潮。今年，各地（市）供电局按照中国南方电网有限责任公司要求，结合“二次管理年活动”、“安全生产月活动”，积极推进大练兵、大比武，为员工开阔视野、寻找差距提供学习、观摩、交流的机会，把技能竞赛同生产实际的日常工作紧密结合，同人才培养紧密结合，对全面提高继电保护队伍的整体素质，推动继电保护人才队伍建设发挥了极其重要的作用。

　　2.建立选拨机制

　　按照马斯洛五个层次的需求理论，为每一位员工量身打造个人发展计划，使每一个员工明确自身发展路径，充分发挥其工作积极性和创造性，为员工创造归属感。企业要不断地为员工提供高难度任务。留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

　　1.做好用人工作

　　继电护人员除了要具备扎实的专业理论基础、良好的技术素质外，更要具备严谨细致的工作作风和勇担责任的工作态度，一个业务能力强但工作马虎、不负责任的人是做不好继保工作的，只有热爱继电保护工作，才能保证员工较强的主观能动性，适应继电保护技术发展的需要。因此，省公司坚持高标准、严要求，从各高等院校中挑选优秀毕业生进入继电保护部门和班组。按最新的统计，中国南方电网有限责任公司继电保护人员本科、硕士学历比例已达到38.5％，甚至有博士毕业生也进入到继电保护的行列当中来，保证继电保护队伍的基本素质。

　　2.以压力促进步

　　以汕头供电局为例，该局于2001年2月出台《优秀中青年技术人才培养管理办法》（试行），将专业技术人才分两个层次进行培养，第一层次培养全局技术带头人，第二层次培养各专业技术带头人，继电保护班被列为重点培养班组，21名继保人员中有3人被作为第一层次培养对象，5人被作为第二层次培养对象，超过六成的班员被轮流安排担任工作负责人，组织开展工作，此举既增强了继保人员特别是年青员工的责任感，也为他们提供了更多的学习锻炼机会，加速了成长步伐。在今年的中国南方电网有限责任公司继电保护调考中该局取得平均成绩105．6（总分150分），五省（区）地（市）供电局排名第一的优异成绩。近年来，在省网公司的关心和支持下，04年在继电保护班组提拨市局中层管理干部一名、技术专责两名。这种通过在工作中压担子，在成长道路上给机会的做法，充分地调动员工的学习积极性和工作热情，同时也因为继电保护专业的定位高，成才率高，使能进入继电保护班工作成为许多青年员工的理想，继保人才队伍建设初步形成良性循环。

　　3.创新用人机制

　　对于高素质人才队伍的建设，中国南方电网有限责任公司领导高度重视和支持，积极推进人才工作体制和机制的创新，坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的体制和做法。成立以来，中国南方电网有限责任公司坚持“用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才”的工作思路，紧密结合公司的工作目标和任务，建立健全鼓励优秀创新人才脱颖而出的机制，从选拔、培养、任用、考核管理等方面开展工作，相继出台了《专业技术带头人管理制度》和《专家管理制度》，设立奖励基金，定期发放专家津贴，鼓励技术专家和技术带头人根据岗位需要，提出自身培养计划，由省公司优先安排培养深造，安排科研项目和科研经费，同时省公司每年对专家队伍进行业绩考核，形成能进能出，能上能下的动态管理制度，调动专家队伍的活力。这些措施的推行大大激发了广大员工学技术、钻业务的热情，带动了一大批人才的成长和脱颖而出，创造了一个良好的企业氛围。

　　人力资源管理的研究与实践，以科学的理论为支撑，以丰富的实践为基础，形成了比较完备的管理体系。南方电网公司改善人力资源管理，第一，必须通过职业技能竞赛是培养和选拔高素质人才的途径，把技能竞赛同生产实际的日常工作紧密结合，同人才培养紧密结合，对全面提高继电保护队伍的整体素质，推动继电保护人才队伍建设。第二，结合中国南方电网有限责任公司的实际情况，强调转变人力资源开发观念，强调“大教育，大培训”，从建设人才发展通道，完善激励约束机制，优化教育培训资源，创新培训形式入手，初步建立了人才资源开发与生产管理统筹的运行机制，形成了高起点、高投入、高效益，多层次、多渠道，以培训基地、职业技能鉴定站为依托，现场培训、班组培训为重点的生产培训模式和人才培养模式。第三，创造一个有利于人才脱颖而出的环境，营造一个有利于人才发展的空间，使他们在本职岗位上的发挥骨干作用，尽快成才。证明具有必要性、先进性和可行性，具有推广应用价值。

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