论激活潜能在培训与开发中的作用

【摘要】当今，随着社会经济的不断繁荣发展，发达地区的企业日益增多，经济增长速度日益增快，企业的业务自然也会日益繁重，但是企业的发展离不开各位员工的辛勤劳动与用心付出。在业务迅速增长，工作量不断加大的状态下，企业员工的工作压力会越来越大，企业的发展状况可能会由于各种因素的影响而每况愈下，因此企业寻找激活员工潜能的相关因素尤为重要，并在分析激活潜能的重要性的基础上，提出了培训与开发中激活潜能的主要策略且找出相关的有效可行的解决办法，是企业提高竞争力的重要策略之一。本文针对目前企业面临的员工培训与开发的困境，通过调研、访谈等方式收集数据，把激活员工潜能看作一个发力点，结合企业的自身实际情况，通过具体研究与分析，结合组织行为学和运营管理学等方面的有关知识，找出激活员工潜能的相关因素，提出了培训与开发中激活潜能的主要策略及相关的有效可行的解决办法。

【关键词】企业；培训与开发；潜能；激励

1、前言

1.1选题目的及意义

1.1.1选题目的

潜能，顾名思义，即人们自身所隐藏的能量，需要通过某种途径挖掘并释放出来。人是一切社会经济活动的主体，也是人际交往的对象，人具有多种多样的可塑性，通过人们的不懈努力而创造出来的人力资源是众多资源中最有价值的资源。人具有主观能动性，在经济活动中能够发挥积极主动的作用。人的潜能就像浩瀚无垠的宇宙，需要通过无穷无尽的探索，挖掘出更多的可能性、可塑性、创新性。随着新世纪的到来，我们已经迈入了知识经济时代，智力资源也成为影响企业长远发展的关键要素。因此，激活人的潜能已经成为推动企业人力资源管理发展的重要因素和必要条件，也成为企业培训与开发管理不可或缺的一部分[1]。

1.1.2选题意义

当今，随着社会经济的不断发展，发达地区的企业不断增多，经济增长速度越来越快，企业的业务自然也会越来越繁重，但是企业的发展离不开各位员工的辛勤劳动。在业务迅速增长，工作量不断加大的状态下，企业员工的工作压力会越来越大，企业的发展状况可能会由于各种因素的影响而每况愈下，因此企业寻找激活员工潜能的相关因素尤为重要，并在分析激活潜能的重要性的基础上，提出了培训与开发中激活潜能的主要策略且找出相关的有效可行的解决办法，是企业提高竞争力的重要策略之一。

1.2研究现状

1.2.1国内研究状况

近年来，国内的潜能开发项目发展很快，通过对企业员工的培训与开发来激活他们潜能的研究也很多。潜能开发这一领域逐渐被大家熟知，部分学者也开始对企业员工的培训与发展进行研究并提出相关的优化建议和方案。

虽然中国的人口基数大，但是随着经济社会的不断发展，人口越来越老龄化，人口福利的时代逐渐逝去，此时，坚信人力资源能有效推动社会的繁荣发展，尽量减少人力资源的浪费和冗余，通过培训与开发来激活企业员工的潜能显得尤为重要。

在漫长的历史长河中，伯乐识马的故事家喻户晓，其实，这个故事就反映了我国古代早已产生识才爱才的思想，着重对潜在人才的深入挖掘和用心发现[2]。

我国著名科学家钱学森在他所著的一系列文章中，如“人的潜能与教育革命”等等，提出了应该深入研究人体科学和思维科学这两个领域，让中国的教育改革与践行实践充分结合，着重注意挖掘人的身心所隐藏的潜能，不断地提高民族素质和个人修养。

我国学者王大航提出，企业中最重要的步骤在于协调管理，人为因素是管理中不可或缺的重要因素，如果企业的运营发展脱离了人力资源管理，就难以全面充分地调动员工的工作热情，也难以达到全面优化、科学协调和可持续发展的效果。

关于潜能的内涵，著名作家、禅学家李哲良在《潜能与人格》一书中也积极探讨并提出了他的想法，他认为潜能就是指“那些尚且等待着被开发而蕴藏于人体大脑之中的聪颖、智慧、谋略等”，他坚持自己的思想自由和独立思考，从宏观上来把握人类的智慧来源和潜能的培训与发展，着眼于人类潜能开发的终极关怀，从而揭示人类潜能开发与人格象征之间的真缔。

1.2.3国外研究状况

国外学者对于企业通过培训与开发来激活员工潜能的认知比较早，目前发展得也比较成熟，无论是理论认知还是实践操作方面，都有很多学者在研究。

翻阅资料，我们可以清楚地了解到，1895年弗洛伊德（S.Freud）出版了《关于歇斯底里的研究》一书。书中提出了和潜能开发相联系的研究是潜意识理论，潜意识在人脑中发挥着举足轻重的作用，对人类的行为举止有着重要的指导作用。

1943年，X人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Harold Maslow）在其著作《动机与人格》中明确指出了人的5种层次的不同需求，书的核心内容是将人的需求从低到高依次排序，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求[3]。员工在企业中拼命打拼、努力奋斗，默默地奉献自我价值，他们的各项基本需求企业要努力满足，当企业员工的需求基本得到满足以后，他们将自觉主动进一步追求发展、努力寻找机会来不断适应自己对于潜能发展的需求。因此，情感激励对调动员工的积极性、主动性具有指导性的意义。

20世纪50年代，X心理学家约瑟夫·卢夫特(Joseph Luft) 和哈里·英汉姆(Harry Ingham) 这两位学者提出的“约哈里窗口”理论，深入研究及分析了人际关系和沟通传播背后所倚仗的四个区域，说明了人际传播与沟通的过程中信息流动的地带和状况，同时也清晰地区分了四种潜能的类型。由此我们可以明确潜能视窗的概念,并领会企业员工的潜能开发可以通过实践、学习和潜意识开发这三个维度进行。

1973年，X心理学家麦克利兰提出了著名“冰山模型”，一方面，“冰山以上部分”是指基本知识、基础技能等等比较容易显露并且可以通过肉眼观察到的外在表征，相对来说企业也比较容易通过培训与开发来洞察员工的特质；另一方面，“冰山以下部分”涵盖特质、动机、自我形象和社会角色，这些特性深藏在员工内部，难以通过外界固定的标准来衡量，也不太容易因为受到环境的影响而得到改变，但却暗藏巨大的潜能。这个模型生动形象地强调了员工潜能对自身的行为和表现发挥着指导性的作用，需要我们进一步开发利用与深入挖掘。

X亿万富豪布莱恩·罗伯茨（Brian Roberts）用企业文化激活员工的内在潜能与创造力。他领导着他的公司康卡斯特在竞争中始终保持创新性，充分放权激发员工创作热情，主动进取着眼未来，吸引并留住最优秀的人才，不断地实现跨越式的进步与发展。

1.2.3国内外研究小结

总结国内外的研究经验，人力资源已成为当今世界上最重要的资源之一，它使优秀的人才资源得到有效的配置与发展；它可以降低和控制企业经营成本，提高企业运转的工作效率；它可以让企业高层更集中于人才战略的规划与设计，提高企业的核心竞争力。因此，激活员工的潜能对于每个企业来说是必不可少的，同时也是企业在培训与开发中必须着重注意的问题。

1.3研究内容

本文从激活企业员工的潜能出发，分析企业如何通过培训与开发来深挖员工的潜能，研究潜能开发的积极意义以及对企业发展所产生的重要影响，结合国内外潜能开发的基本状况和相关研究，提出优化发展的建议。

具体内容包括以下几方面：

一、介绍本文的选题目的、选题意义、研究现状、研究背景、研究方法以及对通过培训与开发来激活员工潜能的国内外相关文献进行综述。

二、通过调查前期的研究，探讨影响企业员工潜能开发的环境背景以及各种环境背景结合对企业产生的影响，并对调查过程进行步骤分解和概括分析。

三、通过问卷调查将调查结果进行分析，明确调查对象的基本情况，了解调查对象对激活员工潜能的认知，归纳影响企业员工潜能开发的重要因素，认知潜能开发的重要性以及智力资源对企业发展所产生的重要作用。

四、通过对员工潜能开发的研究，在培训与开发的基础上，提出激活员工潜能的解决办法和建议方案，逐渐提升企业的竞争优势，提高企业员工的工作积极性。

1.4研究方法

一、文献综合分析法、逻辑依据分析法相结合。根据自己所选择的研究课题，明确自己的选题目的，利用知网、万方资料库下载阅读大量的文献资料，了解过往的研究结果，总结前人的经验，并对前人的丰富成果进行逻辑分析，运用其相关明确有效的方法指导本文的写作。

二、访谈法、问卷调查法相结合。首先明确每个因素的基本定义和各项指导方法，进而通过深入调查和个人访谈来编制及修订问卷，紧接着对影响员工潜能开发的各个因素进行罗列和排序，然后发放问卷，有针对性地对收集到的各项数据进行严谨缜密的统计分析，最后得出普遍性结论且提出合理化建议。

三、经验总结法。通过对调查活动和生活中的具体情况进行归纳，分析激活员工潜能的影响因素，系统理论分析，借鉴总结前人的先进经验，归纳出能够适合广大企业激活员工潜能的解决办法和建议方案。

调查过程为：

(1) 确定调查目标: 通过随机抽样调查受访者的基本情况，对员工潜能激发的认知情况，以及政策、口碑、员工特性、培训与开发、终生学习、危机意识、努力程度等主客观两部分因素对企业员工潜能开发的影响情况等等。通过此调查研究，力图激活企业员工的潜能开发意识，并在分析激活潜能的重要性的基础上，提出了培训与开发中激活潜能的主要策略且找出相关的有效可行的解决办法。

(2) 安排调查计划: 该过程分两部分，设计调查问卷和拟定调查计划。首先，参考相关社会调查的文献资料，结合网上搜索当今社会热点及企业激活员工潜能等相关信息，详细列出所需调查的内容，自行设计激活潜能在培训与开发中的作用的调查问卷。为了全面客观地进行调查，此次调查对象没有年龄限制，针对所有年龄段需要激活自身潜能的受访者。调查问卷共22道题目，包括受访者的基本情况，对员工潜能激发的认知情况，以及政策、口碑、员工特性、培训与开发、终生学习、危机意识、努力程度等主客观两部分因素对企业员工潜能开发的影响情况。然后，在调查问卷通过初步调查后，拟定调查计划进行问卷调查。对于调查计划，要考虑周全，包括调查的时间安排、进度计划、过程控制、以及突发情况的应对预案等。

(3) 调查前期准备: 在正式调查前，先发送小部分调查问卷给调查对象进行试调查，通过初步调查的数据及被调查者的反馈来验证调查问卷的可行性和有效性, 并对调查问卷作出相应的修改或补充，确定最终版本的调查问卷。

(4) 正式调查: 问卷调查为网络问卷调查。通过不记名形式，在朋友圈及一些聊天工具发布调查问卷，让同学们和身边的亲朋戚友帮忙填写，再让他们帮忙转发，从而扩大调查的范围。通过对320位受访者进行的抽样调查结果，作为企业员工潜能开发的影响因素的一个缩影，借此全面具体地了解企业员工潜能开发的影响因素。

问卷调查从2020年2月22日10:00开始，2020年2月24日10:40截止。

(5) 整理调查数据: 该过程分三个部分，第一，审查回收所有调查问卷的有效性和完整性，保留有效问卷；第二，仔细核对数据，再用电脑做表格，整理调查数据，确保数据的整体性和准确性；第三，统计分析调查数据，保存好统计结果，为论文的分析研究提供客观的数据。

(6) 调查数据统计分析:利用问卷星详细的图表，Excel2010和SPSS20.0统计软件对数据进行分类统计分析。

(7) 形成调查报告:把统计分析的结果整理生成激活潜能在培训与开发中的作用的调查报告。

2、相关概念

随着社会的进步和市场经济的发展，人力资源越来越显示出其重要的突出地位，人才需求问题越来越得到重视，国内外各大企业逐渐加大对人才的培训与员工潜能的开发[4]。深入挖掘人才潜能，进一步激活人力资源，可以全面提高员工的综合素养，实现人力资源的合理配置；可以创新体制机制，更新服务理念，充分吸引和凝聚高素质人才，做到广纳贤才，知人善任；可以不断提高员工的竞争意识，增强企业的活力和凝聚力，进一步抢占市场先机，全面提升我国的综合国力。

为了更进一步阐明激活潜能在培训与开发中的作用，我将从潜能和人力资源培训与开发这两个角度来论述与这二者相关的概念。

2.1潜能

潜能一词最初出现在古希腊哲学的概念中，随着时代的不断变迁，社会的不断发展，与潜能相关的概念不断地补充与更新，但可以确定的是，潜能一直与教育开化这个主题有着密不可分的关系。每个人与生俱来一定的潜能，员工也不例外，潜能或具有可能性，或具有倾向性，或具有能动性，这些能量可能暂时封存在员工的身体中，并未表现出来，但是我相信通过行之有效的方法和途径，可以充分激活并发挥员工的潜能。

一个人的潜能具有千千万万种可能性，潜能是否能得到有效激活，究其根本，要考虑其深深根植的具体生活环境。崔金赋提出“人类的潜能是一种对人的发展起积极和内隐导向作用的趋势”这一观点，由此可知，一个人潜能的有效激活需要外界环境对其提供积极正面的推动引导，否则，其潜能才华会被外界种种阻碍因素所埋没。同时，潜能的发展培养还与时间息息相关，比如钢琴、围棋、芭蕾舞等等这些特长的关键培训时间都在早期，一旦错过了这个时间，人们的学习速度会明显降低，思维的灵活度也会不断减缓，甚至会丧失原本所潜在的能量。因此，激活员工的潜能要扫清一系列可能存在的障碍与困难，抓住稍纵即逝的时机，为员工潜能的发展创造积极适应的环境，进一步开发利用与深入挖掘企业优秀人才。

根据上述所提及的潜能具有可能性的概念可知，潜能的激发是一个漫长的过程，而这其中，存在着各种各样的可能性因素，我们无法对潜能进行绝对的预测和评估，只能将其称为具有倾向性特征的潜能。X哲学家谢弗勒曾明确说过：在人类个体行动中有一个很有趣的现象，那便是当我们的行为达到原本的预期成果时，而这期间往往会伴随着产生一些意料之外的成果，而这些成果又会对我们下一步的决策行为产生影响。为了激活员工的潜能，尽管我们无法对其倾向性的潜能作出准确预测，但是我们可以引导员工形成良好的价值观念，帮助员工进行自我定位、自我提升、自我创造，鼓励引导员工朝着实现自我价值的方向不断努力发展。

人们自身存在的潜能是具有能动性的，能够能动地根据外界的反映情况来激励自己，从而推动自我朝着目标不断进取，进而取得成功。就好似皮格马利翁效应：人际交往中，每个人或多或少会受到他人正面的激励或者负面的影响，通过对他人建立一种期望，进而引导对方越来越接近自己的期望或目标。通俗来说，便是“说你办得到，你便办得到；说你办不到，你便办不到”。因此，在企业的运营管理中，为了有效地激发员工的潜能，可以适当地利用皮格马利翁效应来对员工产生积极正面的激励。期望对于员工的自身行为有着重要的指导意义，积极的期望推动着人们的行为朝着积极的方向发展，消极的期望则导致人们的行为朝着消极的方向发展。为了促使员工努力奋斗，不断完善自我，寻求更好的发展，企业应该向员工传递积极正面的期望，鼓励员工自我进取、自我突破，充分发挥自己的主观能动性，提供优质的资源，赋予员工更多的创造价值。

2.2培训与开发

人力资源的培训与开发为员工自我提升奠定了坚实的基础，也为企业优化发展提供了有效的途径，主要是借助人力资源管理的相关知识，不断提高企业员工的工作技能和个人素质，并通过专家指导座谈会、开展线上教育培训课程等各种途径来对员工进行有计划性、有针对性的培训与开发，让员工更新观念、开阔视野、端正自我态度，改进不成熟的想法，从而增强员工的工作热情并提升员工的工作效率，为企业逐渐提升市场的竞争优势，实现更高的组织目标奠定坚实的基础。

人力资源培训与开发具有以下几个方面的相关概念。

人力资源培训与开发的对象是企业员工自身所隐藏的潜能力量，员工的潜能力量是一种相对来说比较抽象的事物，不是我们日常生活中看得见、摸得着的客观实体物质，而是隐藏在员工身体里的某种无形力量。

人力资源培训与开发是一项永无止境的教育活动。一方面，人类通过繁衍可以一直生存下去，故而对人体潜能的研究也会一直持续下去。另一方面，人体自身所隐藏的潜能力量是无穷无尽的，人类大脑的思维能力也会不断地进化发展的。

人力资源培训与开发通过培训教育、规模管理、科学监测等管理方式来开展一系列活动，营造激发员工潜能的创新文化氛围，无形中提高员工的工作积极性，激活员工自身的潜能与发展，保持最佳的工作状态，为企业创造出更好的效益。

创新驱动战略以人才资源为核心因素，科技创新引领社会不断进步恰恰也离不开优秀的人力资源作为支撑。企业的培训与开发为激活员工的潜能提供了条件支撑，激活员工的潜能也为企业的培训与开发指明道路方向。建设现代化人才强国，要为优秀人才营造和谐的社会氛围，鼓励员工自我创新、自我发展；建设现代化人才强国，离不开落实人才驱动战略，解放僵化思想，更新创新开发理念；建设现代化人才强国，要将理想的理论追求落实到具体的实践中，广开渠道，不拘一格降人才，为社会的进步发展提供强有力的人才支撑。

3、问卷调查与分析

论文采用随机抽样的方式，通过问卷星软件发布问卷围绕激活潜能在培训与开发中的作用这一话题进行问卷调查。根据问卷星软件的筛选，回收有效问卷320份。男生在所调查的对象中占比是54.69%，女生占比是45.31%。另外，对调查对象的各个年龄段进行分析，发现20岁以下占比是3.13%，21-30岁占比是45%，31-50岁占比是35.31%，51岁及以上占比是16.56%。由此得知，参与调查的大部分对象为20-30周岁的年轻人。（见表1）

表1调查对象的基本情况（n=320）

3.1潜能认知的分析

根据调查对象对潜能相关知识的认知程度，统计各个调查问题的人数比值，进而有针对性地对调查对象的潜能知识认知情况展开分析。

在所调查的对象中，他们对潜能定义的认知情况是认为语言潜能、数理逻辑潜能、人际交往潜能和自我认识潜能能够完整且比较有代表性地定义潜能。由此可见，大多数受访者均认为潜能对员工个人的语言学习、逻辑思考、人际交往和自我认知具有一定的指导作用。的确，随着现代社会对员工内在潜力的愈发重视，员工个人潜能的激活与发挥逐渐成为立足社会的一种竞争优势。员工的语言表达和逻辑思考影响着其内在潜能的发挥与利用，在某种程度上反映出劳动生产率的高低，制约着企业效能的有效发挥，也直接关系着社会经济效益的好坏[5]。同时，潜能也能激发员工的运动才能、空间想象能力与音乐创造能力。因此，有五成以上的受访者对潜能的定义为身体运动潜能、空间潜能和音乐潜能。身体运动潜能可以通过大脑的运转来理解信息并增强记忆，激活身体运动的潜能，让大脑变得越来越灵活，使原先运转比较迟缓的机能像滴了润滑油一般开始加快运转。而空间潜能可以提高员工对事物的认知能力，通过三维立体的角度更全面地认识问题、剖析问题和解决问题。其实，潜能的定义十分广泛，其包括语言潜能、数理逻辑潜能、人际交往潜能、自我认识潜能、身体运动潜能、空间潜能、音乐潜能。这些潜能相辅相成，互相影响，共同起作用，影响潜能的形成与发展，其中任何一个部分都不能忽视，比如音乐潜能，换言之就是需要通过后天的用心培养而形成的艺术修养，通过有意识地培养可以不断增强员工的审美感受能力。在五彩缤纷大自然的滋养下，员工既可以领略大自然的美丽景色，又能够聆听灵动的韵律和多变的节奏。通过自己的亲身接触，记录美好生活的一点一滴，将生动的审美源泉转化为激发内在动力的艺术潜能。因此，潜能的定义不是单一的，而是由多种多样的潜能共同作用于人体，促进员工的全面发展。（见表2）

表2调查对象对潜能的定义（n=320）

注：题目为多选题，构成比总值不等于100%。

3.1.1各年龄段的认知情况

在激活潜能在培训与开发中的作用的问卷题目里，第4题的答案选项是文字表述，为了方便统计分析，给题目的四个选项打分，对程度从低到高的四个答案选项分别赋值1-4分。即第4题对员工潜能激发相关知识的认知程度：完全不了解-1分，有点了解-2分，一般了解-3分，十分了解-4分。通过SPSS统计软件的描述性统计，计算出各年龄段对激活员工潜能认知的得分的最小值、最大值、平均值、与标准差，进而比较各年龄段对激活员工潜能认知得分的差异。（见表3）

表3 各年龄段对激活员工潜能的认知得分情况（n=320）

从表3看出，各个年龄段都有受访者存在着对激活员工潜能的相关知识完全不了解的情况，说明社会对员工潜能激发相关知识的宣传还没有到达深入人心的阶段。除了51岁以上的受访者，各个年龄段都存在受访者对员工潜能激发相关知识十分了解的情况，可以推断年龄较大的受访者，没有及时更新观念，很少了解员工潜能激发更深入的相关知识。总体而言，20岁以下及21-30岁的受访者的认知得分均值是所有年龄段中较高的两个阶段，说明这两个年龄段的受访者与时俱进，思想活跃，对员工潜能激发相关知识的认知程度较高，能够及时更新思想来接受新的事物，进而更进一步追求自我价值。21-30岁的受访者对员工潜能激发相关知识的认知得分标准差为1.014分，51岁以上的受访者对员工潜能激发相关知识的认知得分标准差为0.671分，两者相差0.343分。说明这两个年龄段对员工潜能激发相关知识的认知有明显的差异性。

总体而言，所调查受访者对员工潜能激发相关知识的认知得分均值处于中等水平，说明所调查受访者总体上对员工潜能激发相关知识的认知不足，激活潜能自我开发的意识还比较薄弱。

3.1.2不同性别的认知情况

以不同性别为分组变量，利用SPSS软件对员工潜能激发认知程度这一变量进行两独立样本T检验，以此判断性别的差异是否会带来受访者对员工潜能激发认知程度的显著差异。设原假设H0：男性对员工潜能激发的认知程度与女性对员工潜能激发的认知程度无显著差异。根据表4，对所得数据结果进行两步检验。第一步：F检验，由下表可知，在将显著性水平为0.05的情况下，该检验的F统计量观测结果为1.145，概率值为0.286，由于，接受原假设，可认为男性对员工潜能激发的认知程度与女性对员工潜能激发的认知程度无显著差异。第二步：T检验，由于T统计量的观测值为1.870，其对应的概率值为0.063，由于统计量T值对应的置信水平大于0.05，应接受原假设，认为两总体不存在显著差异。综上所述，认为男性对员工潜能激发的认知程度与女性对员工潜能激发的认知程度无显著差异。（见表4）

表4 不同性别对员工潜能激发认知得分的T检验

3.1.3对潜能特点的认知情况

在调查研究中发现，调查对象对潜能的特点的认知也具有一定的差异，为了检验受访者有无仔细参与问卷填写，我将遗传性和互动性这两个无关选项填入问卷中，以便于进一步了解受访者对潜能特点的认知情况。从表5可以看出，有79.06％的受访者认为潜能具有可诱发性，有50％的受访者认为潜能的特点是未显性，有33.75％的受访者认为潜能具有互动性，有24.69％的受访者认为潜能的特点是遗传性。但其实，得出的正确答案是潜能具有未显性和可诱发性两种特点。一方面，未显性。也就是说潜能具有未呈现的、隐藏的力量。潜能如同一座冰山，我们用肉眼只观察到表面的一小角，而更大更深的另一部分却潜藏在水中，不为人所见。人体大脑中的潜能世界就像是一块未被发现的宝地，那里蕴藏着丰富的宝藏，一般情况下不采取一定的措施是很难发现且开发的。另一方面，可诱发性。人的潜能可以在意外的情况下被激发出来，就像潜伏在水面之下的更大的冰山山体，如果人们花时间和精力去研究开发，就可以揭开冰山深藏在水下的秘密。而员工自身所蕴藏的潜能也同理，通过不断的努力与学习，员工的潜能能够不断地进发出来，创造前所未闻的人间奇迹[6]。员工要学会经常给予自己积极的正面暗示，满怀自信且勇往直前地面对一切艰难险阻，不断地激励自己的斗志, 培养激发潜能的优良习惯，释放自己的无限能量[7]。（见表5）

表5调查对象对潜能特点的认识（n=320）

注：题目为多选题，构成比总值不等于100%。

3.1.4对激活潜能原因的认知情况

由收集到的数据可得，有88.44％的受访者认为激活潜能是员工自身素质不断提升的需要，有70.94％的受访者认为激活潜能是吸引和留住优秀人才的需要，有76.56％的受访者认为激活潜能是企业提高业绩的需要，同时，也有82.5％的受访者认为激活潜能是企业竞争日趋激烈的需要。激活潜能有利于激发员工的创造潜能，不断提高自身的科学文化水平；有利于企业提高自身的吸引力，留住更多优秀的人才，创造出更多的社会价值；有利于企业建立一系列培训体系，提高经营业绩，降低经营成本，取得战略性胜利；有利于企业提高自身的竞争力和综合实力，在激烈的市场竞争中屹立不倒[8]。（见表6）

表6调查对象对激活员工潜能的原因认知情况（n=320）

注：题目为多选题，构成比总值不等于100%。

3.2客观影响因素的分析

3.2.1社会政策对员工潜能开发的影响

在本次调查中，有37.19%的受访者了解“人才强国”政策；有55.31%的受访者一般了解“人才强国”政策；有7.5%的受访者完全不了解“人才强国”政策。由此可见，大多数受访者对“人才强国”政策的了解还不够深入。有98.44%的受访者认为“人才强国”政策是好事，能营造良好、创新的社会氛围，而有1.56%的受访者认为“人才强国”政策坏事，担心过度竞争激发社会矛盾。显然，超过九成的受访者均认为社会政策对员工潜能开发具有正面积极的作用。（见表7）

社会因素是指员工在人际交往中通过与社会上各种事物接触与交流，慢慢地耳濡目染来接受和感知信息。员工以自己独特的方式在社会各个领域探索与感知，通过与别人的沟通交流来寻求新的合作模式，激活自身的潜能，不断地进行自我调节、自我完善。

其中，社会政策能影响员工潜能的挖掘与开发，从企业和员工方面考虑，企业的培训与开发要符合我国的国情，培训与开发的成果要适应社会发展的需要，得到社会的普遍认同。我国自古以来形成的善良勇敢、朴实忠厚、勤俭节约、中庸内敛的优秀传统文化精神对后代的影响颇为深远，而这其中或多或少也会影响人们的创新进取精神，造成我国企业创业创新意识薄弱、开拓进取精神不足、企业员工的潜能与才干被埋没等问题。

因此，我们必须学会对传统的社会思想文化加以甄别辨认，取其精华、去其糟粕，企业也应该认真贯彻执行XXX方针政策，鼓励营造创新的文化氛围，不断更新企业员工的思想，多与员工进行深层次的沟通与交流，大幅提高员工的专注度与参与度，摆脱“不求有功但求无过”的中庸保守思想，让员工产生不努力就会被淘汰的危机意识，充分激发员工自我隐藏的潜能。

总而言之，社会政策因素影响着千千万万企业员工，我们千万要重视社会政策因素对员工潜能开发所产生的重要作用。不管是员工充实开发自我还是企业深挖员工潜能，都要考虑社会政策因素，正视社会政策因素所带来的影响，只有顺应社会的时代发展潮流，符合社会的人才需求，企业才能有效可行地激活员工的潜能，推动员工成才，并在激烈的市场竞争中立于不败之地。

表7受访者对“人才强国”政策的关注情况（n=320）

3.2.2企业口碑对激发员工潜能的影响

在多方的调查研究中都发现，企业口碑事关一个企业的品牌和门面，企业树立良好的口碑为激发员工潜能提供了动力源泉，对激发员工的潜能有着重要的指导意义。

首先，在对受访者进行是否会关注企业的口碑的调查时，84.69%的受访者表示“会”，仅有4.69%的受访者明确表示“不会”，还有10.63%的受访者持模糊态度。由此可见，超过九成的员工在应聘时均会关注企业的市场口碑，注重企业的品牌声誉。其次，有94.06%的受访者认为企业的口碑会影响员工潜能的激活。相反，有5.94%的受访者则认为企业的口碑不会对员工潜能的激活造成影响。然而，对待被曝光出现问题的企业，72.19%的受访者表示会影响其对该企业的信任度，且不会选择去被曝光出现问题的企业应聘。有18.75%的受访者表示将不会考虑应聘存在问题企业，有9.06%的受访者持模糊态度，表示去不去应聘都无所谓。由此可以得知，一个具有良好口碑的企业可以吸引优秀人才前来应聘，同时也可以为员工营造创新和谐的工作氛围，为员工的潜能激活提供重要抓手。（见表8）

因此，企业口碑的好与坏，会对员工潜能的激活产生积极或消极的影响，企业应重视自身的口碑经营。同时明确，员工在企业中工作，毋庸置疑也会深受企业因素的影响，倘若企业因素得到充分利用，为员工提供创新和谐的工作环境，就能深入挖掘员工的潜能，推动员工的长远发展。反之，则会损害员工的利益，阻碍员工潜能的发展[9]。

表8受访者对企业口碑的态度（n=320）

3.2.3企业关注对激发员工潜能的影响

不管是企业还是员工，要想获得更多发展的空间，都需要从各个方面寻找自己存在的不足之处。员工希望从方方面面来体现自己的人生价值，渴望自己的才能被领导赏识认可，迫切地想捉住身边的每个机会来展现自己，就需要不断发展自我、完善自我，提高自己的工作技能和职业素养，加快步伐开发自身潜能，充分发挥自身无限的能力。

由数据可知，超过95%的受访者认为企业在挑选员工时注重工作能力，工作能力是衡量员工工作效率的有效标尺，是评定员工觉悟高低的有效方法。90.94%的受访者认为企业在挑选员工时注重责任感，责任感事关员工忧国忧民的情怀，引导着员工自我定位，自我激励，做到既利人又利己。80.31%的受访者认为企业在挑选员工时注重协调能力，协调能力能体现员工的组织沟通能力，让员工通过互相交流协作来解决问题，推进员工的个人交流成长。79.69%受访者认为企业在挑选员工时注重应变能力，应变能力是员工面对突发紧急事件的一种随机应变能力，它从侧面可以凸显员工在短时间激活自我潜能、化解矛盾的能力。认为企业在挑选员工时重视忠诚度和兴趣爱好的受访者分别占67.81%和29.06%。（见表9）

由此可见，企业在挑选员工时主要关注员工的自主创新、积极工作、追求自我价值等多元化的能力，企业不大关注员工比较容易通过肉眼观察到的外在特征，例如忠诚度和兴趣爱好，而是比较重视像工作能力、应变能力、协调能力、责任感等等这些深藏在员工体内易挖掘且暗藏巨大的潜能的内在特性[10]。员工潜能对自身的行为和表现发挥着指导性的作用，需要企业进一步开发利用与深入挖掘。

表9受访者对企业选择员工标准的关注情况（n=320）

注：题目为多选题，构成比总值不等于100%。

3.2.4企业培训与开发对激发员工潜能的影响

企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须创造一种不断学习的企业文化，高度重视对员工的培训与开发，激发员工创造性地开发自我潜能[11]。

首先，在对受访者进行是否会赞同企业通过培训与开发来激活员工潜能的调查时，92.5%的受访者表示“赞同”，仅有2.5%的受访者明确表示“反对”，还有5%的受访者持模糊态度。

其次，经过更深一步的调查，有83.75%的受访者认为企业培训与开发可能出现的问题是培训方法重理论轻实践；有74.69%的受访者认为企业培训师不了解员工的真实需求。俗话说：“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”企业培训与开发时注重实践，将理论落实到具体的行动，能够促进员工对社会的了解，提高自身对经济社会市场发展状况的认识，帮助员工更加深入了解自己的诉求并树立正确的价值观。同时，培训师也应该多和各阶层员工交流沟通，深入了解员工的真实需求。另外，有超过六成的受访者认为企业培训与开发可能出现的问题是受训者存在投机心理、培训与开发的内容不全面、培训与开发没有完整的规划体系。有53.13%的受访者认为企业培训与开发可能出现的问题是培训与开发的主体不明确。

最后，提及企业如何通过培训与开发来激活员工的潜能，有87.5%和86.56%的受访者认为要完善科学的激励体系和建立培训体系，在推进现代化建设进程的今天，我们迫切需要建立一套科学完善的培训与开发体系来推动企业战略转型升级。同时，认为企业可以通过合理配置资源和建立跟踪评价系统的受访者分别占75.63%和72.19%。激活员工潜能，光靠建立培训体系来约束远远不够，还需统筹优化，合理配置员工的资源，并建立跟踪评价系统来实时跟进员工潜能开发的情况。（见表10）

表10受访者对企业通过培训与开发激活员工潜能的认知情况（n=320）

注：题目2和题目3为多选题，构成比总值不等于100%。

3.3主观影响因素的分析

3.3.1终生学习对激活员工潜能的影响

从上文的分析中，我们可以得知：社会政策、企业口碑、企业对员工的关注和企业对员工的培训与开发等因素都会对员工潜能的激活与开发产生影响。而上述情况都是影响企业员工潜能开发的客观因素，其实，主观因素也会影响企业员工潜能的激活。

《礼记》中说道：“玉不琢，不成器;人不学，不知义”。玉石不经雕琢，就不能变成好的器物；员工不终生学习，就无法激发工作积极性和创造力[12]。调查发现，超过九成的受访者会通过终生学习来激活自身潜能。在讨论什么情况下会考虑终生学习来激活自身潜能的话题时，65.98%和60.82%的受访者表示自己是因为不满足现状，谋求更长远的发展以及被周围气氛感染和带动，所以考虑终生学习来激活自身潜能。然而，83.85%的受访者更倾向于养成优秀的习惯，形成良好的惯性思维，75.95%的受访者是通过与他人对比，意识到自身的差距，可见员工应该学会树立终生学习的观念，将理论与实践相结合，多培养优秀的习惯，通过与他人的对比学习，见贤思齐，学会优势互补，取长补短，并通过自身的不断努力，激活和提高自己的业务水平与工作能力。（见表11）

表11受访者对终生学习激发员工潜能的态度（n=320）

注：题目2为多选题，构成比总值不等于100%。

3.3.2员工危机意识感知对激活员工潜能的影响

在调查受访者是否时刻保持危机意识，养成自我反省习惯时，高达90.31%的受访者认同应该时刻保持危机意识，养成自我反省的习惯。相反，9.69%则反对这个观点。（见表12）

将受访者的年龄作为自变量X，受访者面对企业运营出现危机的应对情况作为因变量Y进行交叉分析，得出表13的具体数据。发现当企业运营出现危机时，选择“积极反省，不断总结，激发自身无限潜能展示自己”的受访者大多集中在21-30岁和31-50岁这两个年龄段，高达84.72%和88.50%。这可能是由于受访者相对来说比较年轻，能够灵活应对企业运营危机，通过积极自我反省，总结思考人生，激活自身的潜能，从而游刃有余地面对挑战。

而选择“另谋高就”的受访者其实不多，特别是在20岁以下和50岁以上这两个年龄段极其少，这可能是因为：一方面20岁以下的员工心理还不够成熟且对危机意识的感知不够强烈，不敢随便跳槽；另一方面，50岁以上的员工虽然意识到危机存在，但却不敢像年轻人一样敢拼敢闯，因为他们面临退休，压力太大，经不起一番折腾。

同时也发现当企业运营出现危机时，选择“悲观对待，接受降薪要求”的各个年龄段的受访者仅占很少的比重。（见表13）因此，大多数员工均会时刻保持危机意识，养成自我反省习惯。比尔·盖茨曾经说过：“所有员工都要有这样一个意识——微软公司还有三个月就要倒闭!”这句话看似言过其实、杞人忧天，其实不然，员工增强危机意识，居安思危，学会自我砥砺、自我反省，才能将危机意识转化为勇于变革、敢于创新的奋斗拼搏精神，从而实现员工自我的人生价值[13]。

表12受访者对危机意识的感知情况（n=320）

表13受访者面对企业运营出现危机的应对情况（n=320）

3.3.3员工后天努力程度对潜能开发的影响

调查发现，对于后天努力程度能否促进员工潜能开发，只有不到4.69%和0.94%的受访者存在“临时抱佛脚”和耍小聪明等投机心理，绝大多数受访者均认为要注重后天的努力奋斗。91.56%的受访者表示自己认同“越努力，越幸运”这个观点，同时认为激活员工潜能要日积月累，厚积薄发的受访者占94.38%。

爱迪生曾说过：“天才是百分之九十九的汗水加上百分之一的灵感。”的确，

要充分激活企业员工的潜能，需要员工后天的辛勤努力与刻苦训练。员工要想激发自身的潜能可不能仅仅空喊口号，纸上谈兵，如果没有后天努力，不断累积经验，仅靠“临时抱佛脚”是根本无法解决问题的。员工只有通过后天的不断努力，勤学苦练，才能提高自己的各方面能力，才能将日积月累，积攒的经验升华，激发出更大的潜能[14]。（见表14）

表14受访者对后天努力程度激发员工潜能的态度（n=320）

4、激活企业员工潜能的培训对策

当今，随着市场竞争的愈发激烈，企业员工的培训与开发正在逐渐成为我国企业人力资源管理当中一个非常关键的环节，许多企业也开始意识到企业员工培训与开发的可塑性和创造性，不断开足马力、加大员工培训的投资力度，强化培训与开发的相关职能，同时也不断激活员工前行的潜能动力[15]。但是，目前仍然存在企业培训效果不佳、企业员工参与学习的积极性不高、企业投资成本过高、企业运作效果不理想等问题。古人云：“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”要想真正解决这些存在的问题，仍需要企业通过不断探索、不断实践来改进、探讨、学习。因此，我针对当前企业培训与开发的现状以及影响企业员工潜能开发的因素，提出了以下几个对策。

4.1对XX及相关部门的建议

人的一生的追求与发展，离不开自身潜能的开发。随着社会的进步和经济的发展，人们对企业员工潜能的认知正由传统的管理方式向现代化发展，并朝着实现个性化管理的方向发展。社会认知理念的巨大改变以及社会现代化进程的不断加快，使得企业对于员工的潜能管理面临巨大的挑战，同时在培训与开发方面也会出现一系列的问题。面对如此现状，对员工的可持续性发展企业应该要有足够高的关注度，当前我国社会在不断进步，人才强国战略不断深化，在资源不断更新的时代，应该高度关注企业员工潜能的培训与开发。设备的开发应用是一方面，此外，管理团队的培训也是尤为重要的一方面。组建优秀的企业管理团队，不断完善企业内部的培训意识，有利于企业员工实现自身的深层发展，有利于企业提高运营效率，增强市场竞争优势。

XX要积极推动标准化管理，出台相关政策管理市场竞争，积极填补不利于员工潜能激发的空白和漏洞，营造良好、合法、有益的社会氛围；相关XX部门要严抓危害员工利益的各种违法行为，管理社会市场竞争，规范企业的行为，为员工创造良好的就业环境，鼓励激发员工的内在潜能。

一方面，XX应破除制约企业和员工创业的体制机制障碍，优化社会创业创新环境，激发市场的自由活力。另一方面，XX应向社会放权，加强和优化公共服务，促进社会组织朝着灵活性、柔软性的方向转变，充分激发企业的创业热情和员工的潜能开发[16]。

针对社会对员工潜能开发相关知识匮乏的现象，应通过派发激活员工潜能的宣传册子，开展员工潜能开发的讲座和公益演讲，播出公益广告来引起社会各阶层人员的重视，开通热线答疑电话等方式来全面多样地进行激活员工潜能的知识宣传，引导人们了解明确诸如“人才强国”等基本国策，掌握基本的潜能开发知识，提高人们的自我开发意识，激活员工的创新开拓意识。

4.2对企业组织的建议

企业口碑的好坏会对员工潜能的激活产生积极或消极的影响，企业应重视自身的口碑经营，企业领导要重视并且营造激发员工潜能的良好外部氛围。良好的工作环境和氛围可以舒缓员工的心情，让员工以正面积极的心态努力工作；也可以使员工专心融入到生产生活中，不必分心担忧其他人际关系问题；更可以鼓励员工多表达自我，使个人能力发挥得淋漓尽致，倍增员工的工作干劲。

古人云：“近朱者赤近墨者黑”。在一个积极向上的工作环境中，即使最懒惰的人，也会慢慢被积极的工作环境所感染和影响，并和同事们一起并肩作战，朝着共同的目标努力奋进。同事之间可以多开展联谊活动，营造轻松活泼的氛围，促进彼此之间更加深入的了解，建立良好的人际互动关系，这种积极的心理暗示会间接影响员工潜能的开发，也为员工的长远发展提供源源不断的动力[17]。

企业树立良好的口碑，营造激发员工潜能的创新文化氛围，有利于员工的和谐共处，保持最佳的工作状态；也有利于员工寻求更好的发展，积极主动、自觉高效地完成各项工作任务，无形中激活员工自身的潜能与发展；更有利于员工发挥出最大的工作效率，为企业创造出更好的效益。

企业在挑选员工时要重点关注员工的自主创新、积极生产、追求自我价值等多元化的能力，着重关注深藏在员工体内易挖掘且暗藏巨大潜能的内在特性。重视像工作能力、应变能力、协调能力、责任感等等这些对自身的行为和表现发挥着指导性作用的特性，进一步开发利用与深入挖掘企业优秀人才[18]。

企业要更新思维方式，重视员工价值理念管理，真正从思想角度切入来培训和管理员工[19]。首先，企业管理者要设身处地为员工的长远发展考虑，学会换位思考，不断地为员工提供全面优质的服务。其次，唐代王之涣云：“欲穷千里目，更上一层楼。”企业必须站在战略的高度来强调价值理念管理，要以长远的目光来规划企业的发展方向，不可贪图眼前利益而作茧自缚，应采用多种形式对员工进行企业价值观念培训，要让员工了解企业最新的发展趋势和商业状况，为企业的可持续发展奠定基础。最后，企业应加强文化建设，引导全体员工形成良好的价值观念，帮助员工自我定位、自我提升、自我创造。

企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须通过培训与开发来激活员工潜能，营造一种不断学习的企业文化氛围[20]。

首先，我认为企业要运用良好的培训方法，逐步建立激发员工潜能的科学激励机制和培训体系，一方面，建立优秀组织文化的有力杠杆，鼓励多劳多得，加强对员工的精神鼓励，充分调动员工的积极性和创造性；另一方面建立一系列培训体系，通过培训与开发调整人事矛盾，实现人事和谐[21]。其次，企业高层管理者要注重合理配置员工的资源，通过统筹优化，真正做到合理设岗、加强管理，促进企业员工潜能最大化。最后，企业应该建立跟踪评价系统，通过有效的数据来及时科学地分析员工的发展前景，将员工现有的水平与预期未来潜能水平发展进行比照，实时跟踪，促进员工潜能的不断提升[22]。

4.3对员工自身的建议

员工应该学会将理论与实践相结合，树立终生学习的观念。通过自身的不断学习，激活和提高自己的业务水平与工作能力[23]。孔子云：“三人行，必有我师焉。”工作中员工应该多与同事相互交流、探讨学习，学习前人宝贵和优秀的经验，见贤思齐，学会优势互补，取长补短，并将学到的理论运用到实践中。学习是永无止境的，求知亦然。在漫长的人生道路上，员工应该坚持终生学习，活到老学到老，培养自己积极主动的良好学习习惯，激活自己内在的能量，并且脚踏实地、坚持不懈地朝着目标奋发进取。

孟子曰：“生于忧患，死于安乐”。当员工处在安逸舒适的环境中，一定不能过分懈怠，要时时时刻刻提醒自己保持危机意识，不断学习，不断探索，自我更新，养成自我反省的习惯，激发自身的无限潜能，千万不能学习古人方仲永，没有意识到潜在的危机，贪图短暂的眼前利益而放弃学习，最终神童遗憾沦为一个平庸之辈。员工应该增强危机意识，居安思危，将危机和压力转化为前进的动力，提高心理承受能力，时刻学会自我砥砺、自我反省，才能将危机意识转化为勇于变革、敢于创新的奋斗拼搏精神，从而实现自我的人生价值，才能激活自身的无限能量，将未来的命运牢牢掌握在自己的手中[24]。

每位员工都渴望获得成功，成功的背后，往往离不开辛勤的付出，而后天的努力，恰恰孕育了成功[25]。“越努力，越幸运”，是西方国家流传已久的一句谚语，它向我们展现了欧洲人在通往成功的道路上所秉承的人生态度，即认为人在追求梦想的路途中应全力以赴，全情付出，如此一来，身体所潜在的能量将会得到极大的激发，各方面的能力和见识也在不断增长，从而到达梦想的彼岸。我们从经济学中的“马太效应”可以得知，当日积月累达到一定程度后，就会出现两极分化的极端现象[26]。一直犹豫不前，没有进取之心的弱者不会轻易走向成功，而已经成功的人容易取得更大的进步。因此，要充分激活企业员工的潜能，需要员工后天的辛勤努力与刻苦训练，唯有如此，才能不断积累知识，提高技能水平，才能总结出培训管理的有效方法，充分发挥自我潜能，才能夯实基础，脚踏实地寻求超越自我的机会。

总结

本文从企业的角度出发，运用与人力资源相关的知识，并结合实际情况来讨论如何通过培训与开发来激活员工的潜能，提升员工各方面的能力，提高员工的工作积极性，激发员工的创造意识。

由于本文针对所有的企业进行讨论，研究的范围很广，笔者能力有限且受时间限制，没办法开展更详尽、更系统、更完整的探讨，可能在现实中有点偏差。因此研究结果难免存在问题，日后笔者一定努力学习，加强能力，不足的方面有待日后进行深入的探究。

当前我国企业不断提高竞争优势的有利保障是人力资源管理。因此，激活并开发员工潜能是知识经济时代人力资源管理发展的重要方向和核心力量。员工潜能的开发有助于唤醒员工内心的小野兽，挖掘出更多的可能性、可塑性、创新性；员工潜能的开发有助于实现培训与开发的目标，形成比较完善的公开、平等、竞争、择优用人的机制；员工潜能的开发有助于促进智力资源发展，同时响应国家的号召，贯彻落实发展人才强国战略。只有不断激活员工潜能，才能促使员工不断自我完善、自我进步；只有不断激活员工潜能，才能推动企业培训与开发管理健康发展；只有不断激活员工潜能，才能使中国企业在激烈的国际竞争中永葆活力，构筑更强的国际核心竞争力。

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[26]斯蒂芬·罗宾斯.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,2016:190-210.

附录A激活潜能在培训与开发中的作用的调查问卷

1、您的性别？(单选题)

A 男

B 女

2、您的年龄？(单选题)

A20岁以下

B 21-30岁

C 31-50岁

D 51岁以上

3、您的学历？(单选题)

A中专

B大专

C本科

D本科以上

4、您了解员工潜能激发吗？(单选题)

A 十分了解

B 一般了解

C 有点了解

D 完全不了解

5、您对潜能的定义？(多选题)

A语言潜能

B音乐潜能

C数理逻辑潜能

D空间潜能

E身体运动潜能

F人际交往潜能

G自我认识潜能

6、您认为潜能的特点有哪些？(多选题)

A未显性

B遗传性

C可诱发性

D互动性

7、您认为为什么要激活员工的潜能？(多选题)

A员工自身素质不断提升的需要

B吸引和留住优秀人才的需要

C企业提高业绩的需要

D企业竞争日趋激烈的需要

8、您是否了解“人才强国”政策？(单选题)

A 了解

B 一般了解

C 完全不了解

9、您认为“人才强国”政策对员工产生的影响？(单选题)

A 是好事，能营造良好、创新的社会氛围

B 是坏事，过度竞争激发社会矛盾

10、您是否关注企业的口碑？(单选题)

A 会

B不会

C看情况

11、企业的口碑是否影响员工潜能的激活？(单选题)

A 会

B不会

12、被曝光有问题的企业您是否会考虑去应聘？(单选题)

A 会

B不会

C无所谓

13、您认为企业选择员工的标准是什么？(多选题)

A工作能力

B应变能力

C协调能力

D责任感

E忠诚度

F 兴趣爱好

14、您赞同企业通过培训与开发来激活员工潜能吗？(单选题)

A 赞同

B反对

C无所谓

15、您认为企业在培训与开发中可能出现的问题有哪些？(多选题)

A 受训者存在投机心理

B培训师不了解员工的真实需求

C培训方法重理论轻实践

D培训与开发的内容不全面

E培训与开发的主体不明确

F培训与开发没有完整的规划体系

16、您认为企业如何通过培训与开发来激活员工的潜能？(多选题)

A建立培训体系

B合理配置资源

C完善科学的激励体系

D建立跟踪评价系统

17、您是否认为企业员工通过终生学习能激活自身潜能？(单选题)

A是

B否（跳转到19题）

18、您认为在什么情况下，员工会考虑终生学习来激活自身潜能？(多选题)

A与他人对比，意识到自身的差距

B被周围气氛感染和带动

C养成优秀的习惯，形成良好的惯性思维

论激活潜能在培训与开发中的作用

价格 ¥5.50 发布时间 2023年3月6日

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