劳务派遣人员的招聘工作问题研究-以广州任仕达人力资源服务有限公司为例

摘要

【目的】为研究劳务派遣岗位在招聘过程中遇到的问题，以达到改善招聘方案来提高候选人对派遣岗位的接受度，降低招聘成本并提高招聘效率的目的。【方法】本文对广州任仕达人力资源服务有限公司的劳务派遣业务进行个案研究，并结合对适龄就业人员对于劳务派遣的认识及态度进行调查研究。【结果】得出求职者在面对派遣岗位的招聘时，除了关注岗位的基本信息以外，还会受到个人的择业偏好、派遣单位及用工单位的规模、招聘人员的专业素质等因素影响其对岗位的接受程度。【结论】运用研究结果对劳务派遣岗位的招聘需求接收、招聘项目概述、话术培训等招聘流程提出优化方案。

【关键词】劳务派遣；招聘；调查研究

第一章 绪论

1.1 研究背景

随着社会的发展，企业的核心竞争慢慢开始转移至人才的竞争中，而当前劳务派遣人员作为一种用工补充形式，其凭着灵活用工、成本低等优势使用工单位降低了人力资源管理的成本，同时令企业的用工模式变得更加具有弹性。因此，劳务派遣的流行逐渐吸引了大量企事业单位开始与人力资源公司、劳务派遣机构等乙方公司进行合作，并在实践中得到满意的回馈。随着经济的不断发展，越来越多的企业开始使用劳务派遣的形式进行用工，随之而来的便是劳务派遣人员的需求量逐年增长。

在X，劳务派遣于20世纪70年代开始盛行，当时主要流行于特殊行业，例如化石和石油行业、工程和设计行业、建筑行业等。雇主通过租用的形式来补充原有雇员技能的短板，或使其参与企业的一些短期项目，也有雇主是为了弥补人数的不足而雇用劳务派遣员工。发展至今日，劳务派遣已经渗透进各行各业中，从基层岗位到高层管理人员，各种层面的劳务派遣都发展迅速，不同规模的企业都有对劳务派遣人员的招聘需求。据X职业雇主组织全国联合会的调查，1993年X招聘的劳务派遣人员已达到160万人，2008年X已招聘200-300万劳务派遣工人。从2002年至2007年之间，X职业雇主组织行业平均年增长超过20％，约有700家职业雇主组织在50个州提供劳务派遣业务，创造的年收入约为510亿美元。[1]

在我国，劳务派遣的概念在90年代的国有企业劳动制度改革中首次引入，从改革开放以来，我国的劳务派遣行业日趋成熟，对劳务派遣人员的招聘需求量亦逐渐增长。根据各省（区、市）总工会和各全国产业工会调查，绝大部分的行业都有使用劳务派遣人员。在国民经济行业的20个门类中，有16个存在使用劳务派遣人员的现象，其中有11个门类中超过20%的被调查企业使用劳务派遣工。[2]可见，劳务派遣在我国经历了从内容到形式上的质的转变，成为一种具有特色的就业形式，而随着我国城市化进程的加快，我国对劳务派遣人员的招聘需求量依然不断增加，其可发展的空间十分巨大。

然而在实际招聘流程中不难发现，社会上仍然有许多人对劳务派遣的认知存在偏差，导致我国劳务派遣劳动力供不应求的现象。鉴于劳务派遣在中国发展的时间较晚，宣传力度不足，人们对劳务派遣的认识依然停留在对国外的劳务派遣概念拾遗补缺的阶段当中。于是适龄就业人群在择业就业的过程中常常过分强调劳务派遣的消极作用和对常规就业形势的冲击，而对我国劳务派遣的特殊性及其发展的重要性视而不见。在目前劳动力缺乏、用工紧张的情形之下，招聘工作作为企业方与求职者交流的第一步，对劳务派遣候选人的接受度、流失率、工作状态等等都具有十分重要的影响。

1.2 研究意义

1.2.1 理论意义

在进行招聘工作时，理论上影响招聘流程的因素应从组织外部和组织内部进行分析。当招聘工作的对象为非常规的工作岗位时，应从原有的招聘理论中进行各因素的分解研究，找出对招聘效率起重要影响的因素。综合国内外的文献可知，已有大量学者针对劳务派遣的立法规制、劳务派遣行业的现状及发展、员工薪酬福利等因素进行研究。但如何在招聘实务中提高适龄就业人员对工作的接受度以此提高劳务派遣机构或人力资源公司等乙方公司的招聘效率，促进劳务派遣人员就业及劳务派遣行业的发展的研究较少。本次论文将从适龄就业人员对劳务派遣的认识及态度的研究出发，为企业进行招聘业务时的话术、模式等进行理论支持。

1.2.2 现实意义

研究适龄就业人员对劳务派遣的认识及态度，有利于劳务派遣机构和人力资源公司等乙方公司在进行劳务派遣的业务中提高招聘效率，减少招聘成本，同时为劳务派遣人员的工作稳定性、工作积极性提供保障。另一方面，对适龄就业人员对应聘劳务派遣工作的态度进行充分认识，利于劳务派遣机构对自身劳务派遣业务流程的补充和提升，也有利于加深对保护劳动者的权益的法律认识及社会责任感，防治劳务派遣乱象发生。

1.3 研究思路与方法

1.3.1 研究思路

目前大多数研究都是从政治及法律环境，劳务派遣行业现状及发展，派遣员工薪酬福利水平等角度，对我国劳务派遣的现状进行理论性研究，较少有从招聘实务中对改善劳务派遣劳动力的供求关系方法进行研究。

鉴于此，在研究思路的设计上，先分析适龄就业人群对劳务派遣的认识与态度，结合现有的招聘理论和劳务派遣理论，提出导致劳务派遣机构或人力资源公司等乙方公司招聘派遣员工难度高的重要因素假设。主要运用文献研究法、问卷调查法和个案研究法，对适龄就业人群的心理特点进行归纳总结，并综合广州任仕达人力资源服务有限公司（以下简称任仕达）的某一劳务派遣业务实际情况进行总结，分析调查结果是否符合假设因素。从调查得出的结果反向推断乙方公司进行招聘时需要关注的重要因素，并结合实际招聘流程得出第三方招聘过程中的优化方案。

　　图1.1为本文的研究思路。

　　图1.1 研究思路图

　　1.3.2 研究方法

（1）文献研究法

根据研究目的和课题,通过调查文献来获得资料，了解过往的研究结果，形成关于研究对象的一般印象,便于之后的访问和观察，在这个基础上奠定研究的方案及研究假设。

（2）访谈法、问卷调查法相结合

确定各个因素的操作性定义和测量方法后，通过访谈完成问卷的编制和修订工作。对影响劳务派遣人员的招聘工作的因素进行排序和罗列，然后进行问卷的发放、收集，并且进行严密的统计分析以验证假设，最后得出结论和建议。

（3）个案研究法和经验总结法相结合

通过对广州市任仕达人力资源服务有限公司的某一劳务派遣业务招聘工作进行调查，统计其劳务派遣候选人的入职率，招聘难题归纳，已入职派遣员工的流动率及工作状态反馈总结。然后再结合招聘实务中的其它情况，进行归纳与分析，使之系统化、理论化，总结优化劳务派遣人员的招聘工作流程的方案和建议。

第二章 研究的理论基础及文献综述

2.1 劳务派遣的相关研究

2.1.1 关于劳务派遣概念的研究

劳务派遣，是国内外至今发展还不到一百年的一种新型用工制度。而劳务派遣在不同的国家因为对其法律概念的解释有所不同，而往往具有不同的称谓，如“劳动力派遣”、“代理劳动”、“临时劳动”等命名。在X，学者对劳务派遣这一概念并没有作出十分明确的区分，而是把其归属于“暂时性劳务提供(Temporary employment)”和“租赁劳动(Leased work)”的概念中。Morrison认为在X的文化背景之下，劳务派遣是指根据客户公司的需要，临时性支持服务公司会为其进行员工的招聘并且指派招聘来的临时员工到客户的公司里面进行工作。这些临时派遣的员工需要统一服从客户公司的工作安排并接受其工作监督。而临时性支持服务公司向客户公司收取派遣员工所需要的薪酬和服务费用后，再代为发放派遣员工的薪酬。[3]

而在我国，“劳务派遣”的称谓第一次在官方文件中出现是于1999年的《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》中，之后在各种官方文件与劳动条例中也相继沿用了“劳务派遣”这一称谓。在2008年《劳动法》中，“劳务派遣”更是被单独列出一个章节，这从侧面表明了劳务派遣用工制度在法律的层面得到了国家的统一和确认。[4]2014年3月1日，我国正式施行《劳务派遣暂行规定》，至此，我国对劳务派遣的规定开始走向规范化。劳务派遣是指派遣单位根据与用工单位签订的派遣协议为标准，收取用工单位派遣费并向其派遣符合要求的员工。而派遣员工则需要接受用工单位的工作安排和管理，同时从派遣单位处获得劳动报酬。在此定义之下，我国劳务派遣最主要的特征可以归纳为“雇佣”和“使用”相分离的一种功能特殊劳动形态。

2.1.2关于劳务派遣行业在我国的现状的研究

从20世纪80年代初，我国“三角”用工形式的发展，使得劳务派遣用工的形式在我国初展锋芒。而到了90年代中后期，我国开始加大国有企业的改革力度，市场的作用得到了充分的利用，劳动力市场中介服务开始展现其活力。短短几年时间，我国劳务派遣用工已颇具规模。发展至2014年，《劳务派遣暂行规定》的出台更是提高了劳务派遣单位的经营门槛，并强化劳务派遣岗位与其它类似岗位同工同酬的权利，意在遏制劳务派遣泛滥及乱象发生。[5]然而，尽管近年来我国在《劳动法》《劳动合同法》以及《劳务派遣暂行规定》中，都致力于对劳务派遣用工行为的约束、规范和限制，我国的劳务派遣行业依然有巨大的漏洞。如何准确定义“三性”岗位；目前部分派遣岗位的“一岗一请”状态是否缺乏系统性考虑；部分派遣员工的薪酬福利与在编人员存在巨大差异，使得员工无企业归属感；如何正确处理派遣单位、用工单位与派遣员工三方之间的关系。[6]

2.2 招聘流程的相关研究

2.2.1 影响招聘工作的相关因素研究

招聘即当组织出现人才的需求时，通过特定的渠道从劳动力市场中吸引或者寻找到符合资格和条件的候选人群体，然后用科学的方法对他们进行甄选以及确定具备相应能力和素质的合适人选，最终予以录用的过程。[7]

在招聘的过程中，影响整个流程的因素一般从组织外部和组织内部两方面进行分析。外部因素大致归为以下几点：政治及法律环境、宏观经济环境、行业的发展情况、劳动力市场的供求变化、就业意识和择业偏好。内部因素大致归为以下几点：企业的社会声望、企业所处的发展阶段及发展潜力、薪酬福利、招聘成本的投入度、招聘人员的专业能力、招聘方法的有效性。纵观我国发展的大环境，市场经济发展迅速、不断深化对国有企业的制度改革、市场的竞争日趋激烈，企业在进行招聘时更多地关注内部因素对招聘流程的影响讲能有效确保企业的健康发展，稳定企业的人力资源。

2.2.2 劳务派遣公司招聘模式研究

劳务派遣单位、人力资源公司等乙方公司在进行招聘时，在流程上与常规的招聘有所不同。而乙方公司以劳务派遣作为其企业经营获利的重要业务，控制好其招聘流程中产生的成本、效率及交付完成度则成为首要任务。

在作为供应商寻找到甲方公司时，先由销售部门与客户进行洽淡，交换公司的基本情况并确定合作意向。根据甲方的招聘需求，乙方对岗位的工作环境、岗位内容等进行了解，然后制定出派遣方案。确定合作关系后乙方进行增援表的制作并开始招聘。招聘流程中保持与用工单位的对接，实时对接招聘的需求，如项目的进度、详细的职位描述等。[8]

在经过对劳务派遣公司实际招聘模式的调查后，有学者提出一套针对劳务派遣岗位的圆心招聘模式。该招聘模式的信息传递形式以粘贴招聘广告、发放传单、海报设置摊位三种方式为主，形式直接、成本低且招聘时间短。在进行信息传递前，设定的区域半径以用工企业为中心，向四周扩散。区域半径的选择主要由企业规模的大小、人员需求状况来决定。以公交线路为主，呈星状扩散，再以住宅区域、街道为辅，连接主干道，最终形成一个圆心的模式。采用了圆心招聘模式后，实践得出一般企业把区域半径选择为3至10公里范围内，对招聘的效果以及对员工的稳定性都有很大的提升。[9]

第三章 任仕达劳务派遣业务个案研究

3.1 调查背景

3.1.1 任仕达公司背景

任仕达成立于1960年，总部位于荷兰阿姆斯特丹市。任仕达深耕中国逾10年，总部位于上海，已在华东、华北、华南地区设立了多个分支机构，向国内外客户提供包括招聘与猎头、弹性用工、人力资源外包服务（劳务派遣、人事代理等）一系列服务，长期位居财富500强。

3.1.2 业务案例背景

（1）用工单位性质：某国有特大型金融保险企业

（2）派遣岗位名称：长期护理保险服务专员

（3）工作内容：长护险政策宣传、咨询答疑；陪同专家对失能人员进行长护鉴定评估；按市医保局要求对长护定点机构进行日常巡查、专项检查、稽核、考核等管理工作；对长期护理服务情况进行稽核巡查、回访、满意度调查等管理工作；

协助市医保局和市劳鉴中心完成投诉处理等其他长护险相关服务工作。

（4）工作地点：广州市各行政区内的部分养老机构及医疗机构

（5）任职要求：20-40岁，身体健康者；具备全日制大专或本科及以上学历，医药、护理及康复专业；吃苦耐劳，有良好的沟通和协调能力；熟悉计算机常用办公软件应用操作。

3.2 调查对象

调查的对象为主动应聘该派遣岗位的候选人及任仕达招聘顾问自主搜寻的符合该岗位要求的候选人群体。调查对象的基本情况与上述任职要求基本一致，年龄处于20-40岁之间，具备全日制大专或本科以上学历，包含但不仅包含医学类、药学类、护理类、康复治疗类专业的人群。本次案例研究方向主要从两方面出发，一是在招聘沟通的过程中，候选人对于劳务派遣的认知程度、接受程度调查，另一方面是对成功入职的派遣员工稳定性、工作表现和离职率调查。

3.3 数据统计及分析

3.3.1 描述样本总体情况

通过筛选无效样本后（无效样本标准：或候选人信息真实性存在疑惑，或沟通中未能得到对本次研究有用的信息，或候选人简历与真实情况不一致）总共获得113份数据样本。整理样本总体情况如下（见表3.1）：

表3.1 样本总体情况表

数据样本共113份，无参与面试和参与面试的人数分别为91人和22人；男性参与面试的比例为31.25%，比女性参与面试的比例17.53%高了接近80%，表明在面对该医药类派遣岗位时，男性的接受程度比女性高。从年龄分布上看，参与面试的比率随着年龄的增长逐渐提高，处于30-34岁的候选人参与面试的比例达到最高50%，之后随着年龄增长又呈下落趋势。学历层面，最高学历为大专或是大学本科的候选人参与面试的比率基本相同，分别为19.23%和20%，说明学历对于该医药类型派遣岗位的接受程度影响不大。主体呈现的特征是性别、年龄对于该类型岗位的接受程度影响较大。但鉴于该岗位在简历搜寻的过程中有严重的性别数量差距，导致男性样本数量过少，对接受程度的判断存在一定误差。

3.3.2 调查对象状况分析

（1）无参与面试者状况描述

不考虑该岗位的原因，统计情况如下（见图3.2）。

　　图3.2 无参与面试原因分布图

　　如图3.2所示，图中描述了在招聘沟通过程中，无参与面试者在充分了解该劳务派遣岗位的工作内容、薪酬、工作地点、劳务派遣性质、用工单位以及派遣单位等基本信息后，在经过考虑后作出不参与面试决定的首要原因。这些原因的重要程度由高至低分别为工作内容、工作地点、劳务派遣的用工形式、薪酬福利、用工单位的声誉。从表中可以看到，91名无参与面试者中有多达22名候选人仅因为该岗位采取劳务派遣的用工形式而拒绝参与面试。而有73%的候选人都是因为该岗位本身的设置而对岗位的接受度较低。

可以看到，工作内容、工作地点和薪酬福利作为岗位带给员工最基本的信息，无论是常规岗位的招聘还是劳务派遣形式的岗位招聘都会受到这些因素的极大影响。一般沟通完岗位的基本信息后，招聘顾问便会向候选人说明该岗位劳务派遣的用工形式。候选人的反应一般会分为几种情况：没听说过劳务派遣的形式所以有抗拒心理、身边的人或本人有过劳务派遣的经验导致自己想法已成型、对劳动关系方面的问题并不在意的。在招聘实践中，从没听说过劳务派遣形式的候选人，对劳务派遣的接受程度都极大地受到岗位的基本情况（如薪酬、工作地点等）与期望的岗位的符合度所影响，例如，候选人期望在广州市越秀区从事与医疗行业相关的行政工作，薪资水平一个月五千，而该岗位正好能达到他对岗位的基本需求，这名候选人有极大的可能在初步了解劳务派遣的说明后就进入下一步的面试流程。而如果候选人的期望是在广州市天河区，月薪六千，而岗位是在越秀区，月薪五千，那么劳务派遣形式作为一个他不太熟悉的概念进入他对岗位的接受过程中，便会带来消极的影响。另一方面，对于用工单位的声誉，在此案例中形成的原因主要是该用工单位在国内的知名度较高，人们对该企业的评价有褒有贬，候选人若有与该企业的工作人员或业务接触过，便会形成一定的印象，从而影响对岗位的接受程度。

（2）参与面试者状况描述

参与面试的候选人一共22名，其中有9名面试成功并入职，他们的情况如下（见表3.2）。

表3.2 面试成功样本情况表

从表3.2可以看到面试成功并且能较好适应该劳务派遣岗位的几乎全部都是女性，其中已婚女性的比例较高。导致这一现象发生的可能性有三种，第一是目前社会上大部分的女性在医疗方面的岗位并没有获得像男性一样的晋升空间和待遇；第二是女性面对像医生、护士这样的岗位，无法同时兼顾家庭与工作，而且体力上也无法支撑高强度、不规律的作息，因此放弃继续从事该岗位而转向与医疗擦边的岗位；第三是当女性结婚后更加倾向一直从事一份稳定的工作，对薪酬、晋升的考虑相对而言比较少。从学历方面看，本科的候选人的工作稳定性比大专学历的候选人高。

第四章 影响招聘劳务派遣人员效率的因素调查

4.1 调查背景

劳务派遣的用工形式从20世纪80年代初进入中国，并在各行各业广泛使用， 无数企业滥用或非法使用劳务派遣的乱象导致这种用工形式一直不被人们看好，且在整个社会留下一种廉价劳动力、非法用工的印象。直到2014年，《劳务派遣暂行规定》的出台使整个劳务派遣行业都对自身进行约束、进步，而似乎大部分人对劳务派遣的认识依然停留在旧的观点中。在招聘活动中，适龄就业人群对劳务派遣岗位的接受度、对劳务派遣的观点，也是持有不同的态度。

4.2 调查设计

4.2.1 调研对象

本次调研的主体对象是18岁以上的具备劳动能力的人群，其中包含了在校学生、事业单位工作者、企业管理人员、普通职员、专业人员、普通工人、服务业职工等不同的人群。选取年龄、工作经验完全不同的调研对象作为对比，可以反映出不同的经历、不同的处境是否会对人们对该概念的接受程度带来影响。同时，亦可以看出我国针对劳务派遣和其他不同就业形式的宣传、知识普及的程度。

4.2.2 问卷设计

调查问卷采用网络问卷的形式，不记名发放。主要内容是调查对象对劳务派遣的概念认知度及态度的问题。问卷共19题，主要内容是：一，基本信息部分，包括询问调查对象的职业、工龄、婚姻状况、最高学历，旨在了解调查对象的详细信息，为问卷后续进行分析提供依据。二，对劳务派遣的认知，包括了解的渠道、对劳务派遣及派遣员工的印象等，了解受访对象对劳务派遣的认知程度及印象。三，主观题部分，通过招聘场景模拟，如招聘者对劳务派遣岗位的介绍、招聘过程中调查对象的反应等，对招聘劳务派遣岗位时面试者的心理进行调查并分析。

问卷调研的对象大部分是在招聘时中会接触到的人群，了解他们对劳务派遣的认知和态度，剖析其心理状态，从而在招聘过程中快速找到痛点，提高效率。

4.3 数据统计及分析

4.3.1 调查问卷统计

通过调研，回收78份有效问卷，总体情况如下（见表4.1）。

表4.1 调查样本总体情况表

本次受访样本中在校学生和普通职员分别占60.30%、20.50%，占较大比例，XX／机关干部／公务员、企业管理者、专业人员、普通工人、服务业职工和其他选项人数比例分别为1.30%、2.60%、5.10%、2.60%、1.30%和6.40%；除去学生外在职人员数量共31人，其中工龄0-5年的人数占了67.7%，5-10年和10年以上工龄的人数相同，均占16.10%；受访者大多为未婚，高达84.60%，已婚未育人数占3.80%，已婚已育占11.50%；最高学历为高中／中专／技校及以下、大学专科、大学本科、硕士研究生及以上的人数比例分别为5.10%、14.10%、79.50%和1.30%

问卷对职业的选项进行定位时，企业管理者包括了基层、中高层管理者；普通职员为在办公室或写字楼工作的人员；专业人员是指如医生、律师、文体、记者、老师等工作者；普通工人是指工厂工人、体力劳动者；商业服务业职工是指如销售人员、商店职员、服务员等；其他是指除了以上涵盖的职业外剩余的职业状态，如无业、已退休、自由职业等。另外，问卷设置受访者职业为在校学生，则不出现工龄的选项。

4.3.2 数据分析

（1）对劳务派遣的了解程度分析

为判断调查对象对劳务派遣的了解程度，分别从此前是否有听说过劳务派遣以及其是否有正确认识到劳务派遣的现状进行提问。调查结果显示（见图4.1），大部分的调查对象是对劳务派遣这一概念十分陌生。比较了解、十分熟悉劳务派遣的被访者大多是通过系统性的学习，工作实操，招聘活动，还有社交平台如微信朋友圈、微博等对劳务派遣进行比较全面的了解。而通过电视、广播、杂志、报纸等方式了解的人数仅仅有15.4%。

　　图4.1 对劳务派遣的了解程度及了解途径

　　从上述结果可以看出，人们了解劳务派遣的途径比较少，一般是在接触招聘活动时有所见闻，或是在学校中进行理论上系统性的学习，也有的是在工作实际操作中了解到劳务派遣。如果没有管理学、法学等相关的专业背景，一般的求职者大多没有对与劳务派遣用工形式的基本认识。

问卷中通过提问受访者认为什么样的组织会更多采用劳务派遣，派遣岗位一般会是什么职业等问题，以测试受访者是否了解目前劳务派遣在我国的发展现状。有超过50%的受访者认为私营企业是目前最常采用劳务派遣的组织类型，并且有接近30%的受访者认为派遣岗位的职业类型更多的偏向技术人员以及一线生产人员。而实际上，我国目前劳务派遣更多地受到国有企业与外资企业的欢迎，且在职业种类上从一线生产人员到中高层管理人员皆有涉及。因此，调查结果的倾向性表现了人们对劳务派遣的认识与我国的就业现状有一定的误差，他们的印象仍然被劳务派遣在刚进入我国时，企业滥用派遣工，乱象横生的时期所影响。

（2）对劳务派遣岗位的态度分析

为了解适龄就业群体对劳务派遣岗位的态度，问卷中直接提问调查对象对劳务派遣岗位的印象，并且提问对派遣员工的印象，运用心理投射理论进行其它答案的可信度判断。同时，对劳务派遣今后发展的趋势，以及对劳务派遣岗位的犹豫点或是不良印象的要素进行调查，以获得被访者的基本态度及印象。调查结果显示（见图4.2），有53.8%的被访人员认为派遣岗位的工作内容不确定，经常变化。另分别有23.10%和34.6%的人员认为派遣的工资、合同时间不符合期待。

　　图4.2 对劳务派遣岗位的态度

　　从上图可以看出，目前的适龄就业群体在进行岗位的选择时，对工作的稳定性十分看重。超过半数被访者认为派遣岗位的工作内容不确定，经常变化，同时也有34.6%的人认为派遣岗位多是临时工，合同时间短，对派遣抱有消极的态度。相对而言，仅有少部分人认为派遣工作可以作为进入大企业工作的踏板，且工作时间的灵活安排，带来比较多的好处而抱有积极的态度。尽管人们对劳务派遣岗位的看法参差不齐，但也有近37.2%的人认为劳务派遣有可发展空间，持观望的态度。而在问及如何看待劳务派遣员工时，有36%的受访者认为他们都具有较强的自我管理意识，能合理安排好工作和生活，这个亦侧面反映了派遣岗位相对于普通岗位在人们心中留下最大的印象就是灵活性。

（3）对招聘过程中需注意的要素分析

问卷中以情景模拟的方式，调查受访人群在与招聘人员实际进行沟通时会比较着重的因素，或是看到招聘信息时哪些因素会影响其对岗位进行进一步了解的兴趣。从而分析出在招聘的过程中，需要针对哪些信息进行详细的叙述，而哪些点需要回避或是婉转陈述，避重就轻。首先以招聘平台上发布的招聘广告信息为例，让被访者针对广告中的各种要素进行重要性的排列，调查结果如下（见图4.3）。

　　图4.3 招聘信息要素重要性排序

　　可以看到，有超过半数人都把薪酬水平作为影响应聘的最重要因素。这个结果与过往学者的研究中所说的影响招聘效率的内因——薪酬福利相一致。紧接着的工作内容、工作时间和地点、晋升途径和空间，都是与普通岗位在招时人们最关心的因素无太大差异的。对于派遣岗位而言比较特殊的性质如派遣单位及用工单位的规模及声望，却不是人们特别关注的要素。而在众多要素中，几乎所有受访人都把招聘平台视为最不重要的要素。因此可以分析，人们在搜寻工作的过程中，更多地在意薪酬福利、工作内容、时间地点和晋升途径等与工作直接相关的基本信息，而对于派遣单位、用工单位的具体情况并不十分在意。这个调查结果进一步印证了本文3.3.2中针对任仕达劳务派遣业务招聘情况中的分析，即在岗位的基本情况与求职者心中所期望的情况相符合，则其派遣性质不会过多影响其对工作的接受程度。而招聘的平台有若干种，无论是网上的平台如智联招聘、猎聘网等，或是线下招聘平台如各地的人才市场、传单，基本不会影响求职意愿。说明派遣岗位发展线上招聘渠道外，在线下同时开展可以大大增加招聘的效率。

问卷中对求职者与招聘方电话沟通时比较注重的要素进行调查，调查结果（见图4.4）与求职者看到文字信息时的注重点基本一致，以岗位的基本信息（薪酬、工作内容等）为重中之重，其次是派遣单位及用工单位的信息，而来电时间、通话时长等针对电话面试时的性质对求职者的影响不大。但有一个要素有47.4%的受访者十分关注，即招聘者的专业素质。可以分析，在电话中，良好的沟通能力，专业的术语等，都有利于提高应聘者对岗位的接受度。

　　图4.4 招聘电话中的关注要素

　　基于实际招聘过程中遇到过的情况，问卷中以假设的提问方式，对招聘者在招聘过程中使用的话术或技巧对求职者的影响程度进行了解。首先，假设招聘者在沟通的过程中主动进行劳务派遣相关政策的介绍，有42.3%的受访者认为这种方式会提高对派遣岗位的接受度，56.4％认为不会提高接受度但有兴趣了解，仅有1位受访者认为会感到不耐烦。然后，假设沟通时招聘者表明派遣单位的规模及制度保障，有高达87.2%的受访者认为他们会更愿意接受派遣岗位。再进一步假设，若招聘者主动解释用工单位采取劳务派遣形式的原因，有74.4%的受访者认为他们会因此更愿意接受派遣的岗位。而对于在用工单位是否有转正的机会，有51.3%的受访者认为会影响对派遣岗位的接受程度。

第五章 结论与建议

5.1 结论

根据上述调查结果可以知道，第三方公司进行劳务派遣岗位的招聘规划时，应从最初的搜寻方向定位时便开始留意与派遣岗位想匹配的人选。先以岗位的基本信息及要求进行初步的筛选，之后以年龄、婚姻状况、生育状况及过往的工作性质等进行人员的就业倾向进行分析。针对不同的工作内容或行业的劳务派遣岗位，应有不同的对候选人进行匹配度筛选的方案。以获得对派遣岗位接受度更高、后续工作稳定性更高的群体，以降低招聘成本。

之后在招聘沟通的过程中，注重对招聘人员进行话术、专业度、沟通能力的培训，提高在沟通过程中候选人对在招岗位的接受程度，促进双方达成有效沟通，从而提高招聘的效率，同时影响员工对公司的归属感、认同感。在沟通过程中，信息的平等交换是提高双方彼此信任度的方法。沟通时除了进行简单的岗位信息介绍以外，招聘者主动对求职者进行劳务派遣相关法律政策的介绍、派遣单位的背景和信息介绍、公司对员工的权利以制度进行保障等，皆有利于增加求职者对劳务派遣的了解及对派遣岗位的接受程度，使其可以客观地判断自己是否适合该类型的岗位。除此之外，适度地介绍派遣单位及用工单位的专业性、合法性，对求职者的意愿度亦起到十分重要的影响。派遣单位及客户公司之间的协议与约束，以及法律所规定的双方须履行的义务和责任的分担限制[10]，防止员工因为两个公司间的不确定关系而损害员工利益。

5.2 建议

基于结论，在此针对劳务派遣岗位招聘的实际操作流程，分别给出建议。

与用工单位确立招聘需求时在用工单位提出新的招聘需求时，派遣单位应根据甲方提出的用人需求，对实际的工作环境以及岗位的具体内容进行了解，在派遣方案中落实对于派遣员工的各项事项，包括但不仅包括薪酬福利、工作内容、工作时间、工作地点、派遣时长。除此之外，还需对用工单位的背景、规模、声望等提前做出调查，以便后续招聘沟通时可以提供更加详细的资料。

对招聘者进行需招聘岗位的项目培训招聘者需要对新招聘岗位的基本信息进行了解，除此之外，还需要对该岗位合适的人选的性格、过往工作经验等进行人物画像的培训。以该岗位的工作内容，工作强度，工作频率，工作难度，行业的整体情况等作为筛选候选人年龄、婚姻状况、生育状况等的依据。如医疗行业中的文员、行政类岗位，薪资水平较稳定，工作内容稳定，应以已婚已育的女性为主要的搜寻方向。而涉及外勤，或工作内容不稳定，但薪资浮动大的派遣岗位，未婚的男性则是更适合的人选。除此之外，招聘者还需对用工单位的基本情况进行浏览，加深对派遣项目背景的了解，以便在招聘沟通的过程中能流畅地表达岗位信息并且增加候选人对公司的认同感。

对招聘沟通中的话术进行培训鉴于目前大部分的适龄就业人群对劳务派遣的认识仍然十分浅显，招聘过程中不宜太早提及岗位的劳务派遣性质。候选人在进行岗位的取舍决策时，大多以岗位的基本信息如薪酬福利、工作内容、工作时间及地点等作为最主要的判断因素，因此，除了在搜寻过程中合理寻找期望薪酬和期望职业、行业均相符的候选人外，在沟通过程中注意表达岗位基本信息能够达到候选人的期望，以提高候选人的接受程度。在感觉到候选人有积极的回应后，可以进行劳务派遣性质的介绍。劳务派遣的性质引出后，应适当地解释岗位采取派遣形式的原因（如非主营业务，临时性等），对派遣单位、用工单位的规模、制度进行简述。如派遣单位、用工单位此前已有多次合作的经验，不妨在沟通中提起少许以前的相关业务，以增加候选人的认同感。

拓展招聘的渠道针对部分较基层的岗位，可以采取圆心招聘的模式，以公交线路为主，呈星状扩散，再以住宅区域、街道为辅，连接主干道，以区域半径选择在3至10公里范围内，形成一个圆心的模式。[9]圆心招聘的模式更适宜拓展至现在的招聘渠道，在靠近圆心的地点采取招聘摊位摆设的形式，远离圆心的地点以传单派发，合法的广告粘贴等方法进行招聘。注意，线下招聘时不宜以文字的形式标明岗位的派遣性质，防止一般的群众在看到派遣性质时产生抵触感，或降低第一印象。

参考文献

• 谢增毅.X劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示——兼评我国《劳动合同法》的相关规定[J].比较法研究,2007,(6):101-116.
• 黄国庆.劳务派遣行业市场现状以及未来发展前景分析报告[EB/OL].前瞻产业研究院,2019.
• Morrison E W, Robinson S L. When employees feel betrayed: A model of how psychological contract violation develops[J].Academy of Management Review,1997,22(1):226-256.
• 熊壮.劳务派遣员工心理契约结构及相关因素研究[D].郑州:中原工学院,2012:9.
• 郑尚元.劳务派遣用工管制与放松之平衡——兼析《劳动合同法》第58条第2款[J].法学,2014,(7):49-58.
• 张敏,孟海龙.浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策[J].现代营销(下旬刊),2019,(5):246.
• 鲍慧峰,陈艳滨.浅析提升企业人才招聘有效性的有效途径[J].人力资源管理,2017,(10):48-49.
• 顾小敏.浅析企业招聘流程中问题——以外包公司为例[J].纳税,2019,(8):238-239.
• 范登龙,刘宝发,方丰.劳务派遣公司目标区域的圆心招聘模式[J].重庆科技学院学报(社会科学版),2015,(5):48-60.
• Michael S. Hale, “The Employee Leasing Exposure and the Exclusive Remedy Problem”,1997 Det. C. L. Rev. 891, Fall 1997,p.900 CraigBecker. The Changing Work Place:Labor Law Outside the Employment Relation[J].Texas Law Review,1996(6):1528-1562.

附录A关于劳务派遣认知度及态度的调查问卷

您目前的职业是？[单选题]

在校学生

XX/机关干部/公务员

企业管理者（包括基层及中高层管理者）

普通职员（办公室/写字楼工作人员）

专业人员（如医生/律师/文体/记者/老师等）

普通工人（如工厂工人/体力劳动者等）

商业服务业职工（如销售人员/商店职员/服务员等）

其他（无业/自由职业等）

您目前的婚姻状况是？[单选题]

未婚

已婚，无子女

已婚，有子女

其他

您的最高学历（含目前在读）是？[单选题]

高中/中专/技校 及以下

大学专科

大学本科

硕士研究生及以上

您是否听说过劳务派遣？[单选题]

十分熟悉（能说出相关的政策及行业现状）

比较了解（曾经接触过岗位的招聘／了解过相关政策）

听说过（只听说过相关新闻或消息，无深入了解）

从来没听说过

您曾通过什么渠道了解到劳务派遣呢？[多选题]

系统性学习或工作实操

电视、广播、杂志、报纸

线上招聘平台，如智联、无忧、猎聘等

线下招聘活动，如宣讲会、招聘摊位、人才市场等

社交平台，如微信朋友圈、微博等

接听过派遣岗位的招聘电话

其他

谈到劳务派遣岗位，您的印象是？[多选题]

不认为派遣岗位和常规岗位有区别

临时工，合同时间短

工作安排灵活，能更好地分配个人时间

工作内容不确定，经常变化

岗位要求低，工作轻松

廉价劳动力，薪酬水平低

能以低门槛进入大型企业或事业单位工作

新颖的用工形式，有可发展空间

以下为某派遣岗位在招聘平台上发布的招聘广告，请为影响您应聘的要素进行重要性程度排序（最重要的排在最前面）[排序题]

薪酬水平

工作内容

工作时间和地点

晋升途径和空间

派遣单位规模及声望

用工单位规模及声望

招聘平台

如果您接听到一个招聘派遣岗位的HR来电，在通话中您比较关注的要素是？[多选题]

HR的专业素质

岗位信息（薪酬、工作内容、工作地点等）

派遣单位的信息

用工单位的信息

来电的时间／时机

预计通话时长

一听到是劳务派遣就想挂电话

其他

如果薪酬福利、工作内容、时间地点等岗位情况都符合您的期待，您会接受派遣岗位吗？[单选题]

会

不会

不确定

您对劳务派遣岗位最大的犹豫是？[单选题]

权利保障措施仍有待完善，安全感不足

归属感不强，与正式员工有隔阂

未曾了解并不想了解劳务派遣

稳定性不高，更倾向常规岗位

身边的人都建议不要选择派遣岗位，普遍评价低

薪酬福利不平等

如果招聘时HR对您进行劳务派遣政策的介绍，会提高您对岗位的接受度吗？[单选题]

会

不会，但有兴趣了解

不会，而且感到不耐烦

您如何看待劳务派遣员工？[多选题]

ta们具有较强的自我管理意识，能合理安排好工作和生活

ta们学历较低，一般都是体力劳动者

ta们有很好的发展前景，有丰富的工作经验

ta们与常规员工无异

ta们在某领域的成就不高不低，处境尴尬

您认为什么样的组织会采用劳务派遣的用工形式？[多选题]

国有企业

外资企业

私营企业

其他

您认为目前的劳务派遣岗位大多是什么职业？[单选题]

营销人员

生产人员

技术人员

职能人员

中高层管理人员

基层管理人员

您是否赞同这个观点：劳务派遣将成为我国热门的用工形式。[单选题]

赞同

不赞同

不确定

您是否赞同这个观点：若沟通时HR明确表示派遣单位有足够的制度保障员工权

劳务派遣人员的招聘工作问题研究-以广州任仕达人力资源服务有限公司为例

价格 ¥9.90 发布时间 2023年3月6日

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