激励类型对大学生实习工作状态的影响

【摘要】知识经济迅速发展的现代社会，企业仅靠传统的物质资源取得成功变得不再简单。“现如今企业想要稳定和发展，集中依靠的是优质的人力资源。员工的工作状态不仅是影响工作绩效更是影响企业发展的重要因素”[]，如何激励员工使他们保持良好的工作状态完成组织目标成为大多数企业HR苦恼的问题之一。

随着我国高等教育的普及化，本科率的逐年增长，应届大学生面临着不小的就业压力。实习工作是大学生提升实践能力和得到工作经验的重要方式。具备专业知识优势的大学实习生为企业注入新鲜的血液，是企业重要的知识型员工储备，他们的工作状态无疑也是企业需要特别关注的。

本文通过对处于实习工作期的大学生进行问卷调查，了解他们实习工作期间受到的物质和非物质激励情况，以工作满意度、工作投入、工作主动性作为工作状态的判定因素获得大学生实习工作状态数据，运用实证分析方法检验物质激励与非物质激励对大学生实习工作状态的影响。通过本文研究，希望可以让大学生认知自身对工作的态度，让学校更了解大学生实习状况，给与企业对管理和激励大学实习生一些启发。

【关键词】物质激励；非物质激励；工作满意度；工作投入；工作主动性

1 绪论

1.1 研究背景

学者罗倩文认为：“激励对员工的工作行为产生直接影响，即对员工的工作绩效也有影响作用，因此自企业创造和发展以来，激励员工是组织管理者的关键任务之一。”[]现如今越来越多的企业开始重视企业文化，员工的激励机制也在不断创新，国内许多企业的管理者不断尝试更科学、更细致深入人心的激励方式例如：小型激励、充分尊重、量身定做等，都在显示着激励向着更加具体、更加针对的方向发展。但是总体而言，传统的激励结构仍然是大部分企业的选择，对不同的员工实行无差别化激励看似公平统一，实际上把员工的特色与热情都抹灭，成为体制下的复制品，不利于刺激员工的积极性和创造性。

在大数据时代，企业在创新的轨道上摸索前行，员工优势可以帮助企业在市场上更快、更稳地获得地位。了解员工需求并实施正确有效的激励措施才能激发员工潜能，提高员工人身价值。根据亲身经历总结及了解身边同学的实习工作情况发现，部分大学生在实习的过程中存在工作注意力不集中、工作积极性较低等问题，深入沟通后许多大学生都提出了实习工资低、工作压力大等的问题。针对这一问题，本文提出激励对工作状态是否有影响的疑问。通过翻阅资料总结，国内有不少以员工、知识型员工为调查对象展开的非物质激励的影响的研究报告，仅有少量研究提及大学生实习的工作状态。针对这一现象，本文提出激励对大学生实习的工作状态是否有影响的疑问。结合上述两个疑问，本文提出激励对大学生实习工作状态的影响这一研究课题。

1.2 研究目的及意义

1.2.1 研究目的

本文通过研究激励的类型以及其与大学生实习工作状态的关系证明激励对大学生实习工作状态起较重要的影响，以此启示企业重视大学生实习的激励机制，更好地发挥大学生的价值。

1.2.2 研究意义

在市场竞争中，人力资源是企业最有价值的资源。充分调动员工实现公司目标的热情和创新精神是公司竞争力的源泉。因此，激励措施在现代管理中尤其重要。本文通过对大学生实习工作状态的研究调查，希望能拓宽研究激励影响的角度和对象，把研究方向往人才发展路线前段延伸。

1.3 研究创新性及可行性分析

1.3.1 研究创新性

本文研究将激励类型的概念及其对工作状态的影响放在大学生在实习阶段这一特殊群体及特殊工作性质下进行研究。

1.3.2 研究可行性

（1）研究对象设置为大学生，问卷数据易于搜集，数据真实性可观。

（2）有SPSS知识基础，网路及书本皆可查阅步骤，提供技术支持。

1.4 研究方法及技术路线

1.4.1 研究方法

（1）文献研究法

本文翻阅总结国内外的研究文献、优秀毕业论文、期刊，形成本文的相关基础理论以及论文结构框架。

（2）问卷调查法

本文参考优秀硕士研究生论文的问卷结构形式、问法，使用研究学者已开发的成熟的量表工具完成问卷的主要内容。

（3）实证分析法

本文使用统计学软件SPSS20.0工具；问卷星的分析工具对数据进行分析。

1.4.2 技术路线

　　图1-1技术路线图

　　2 理论基础及文献综述

2.1 激励

激励源于古代拉丁语，本意是“移动”，随着词语解释的不断更新换代，现在已经延伸拓展为激发、鼓励、调动人的积极性等。罗敏斯认为：激励是员工通过努力实现组织目标的意愿，且这种努力要以能够满足自身的某种需要为前提。[]本文认为激励是指管理者运用管理手段，满足个体需要，激发个体动机，以达到所期望的特定目标的心理活动过程。

无论国内外，研究学者们、企业管理家们都会认为物质激励是员工工作激励的必需品，无非就是金钱上的奖励[]。因此关于物质激励国内外的研究相对统一，认为物质奖励是指使用经济激励（例如薪资提升、奖金、股份、分红等）和物品激励（例如奖品、生活用品等）使得员工获得物质方面的满足的物质手段，使员工保持愉悦的心情以及对企业的积极态度，进而调动员工工作时的积极性和主动性。

袁瑛、卢文文（2009）认为，物质激励的出发点在于满足人的物质需求，使用合理手段调节和维护物质利益之间的平衡关系，利用其产生的令员工奋发向上的动机控制员工的行为趋向。

李静（2001）认为国外的物质激励机制主要由两大部分及五种细类组成。[]（见表2-1）

表2-1 国外物质激励机制表

主要构成	具体细类因素
短期报酬	基本工资
	年度津贴或奖金
长期报酬	经济股票期权
	经营业绩股份
	股票增值权益

王岩柏（2007）认为物质激励可分为两大部分[]。（见表2-2）

表2-2 物质激励表

主要构成	具体细类因素
物品激励	奖品
	慰问性补贴（节假日纪念补贴）
	福利性分配
	劳保性分配（如为改善工作环境条件而发放的生活用品）
货币激励	奖金（荣誉奖金和工作业绩奖金）
	晋升调薪
	单位责任奖金（完成年度责任目标）
	罚款或扣奖

综上所述结合大学生实习工作的实际情况本文将物质激励因素总结为：基本工资、绩效工资、福利（奖金、津贴等）和法定保障福利。[]

俞文钊（1993）认为非物质激励包括精神激励和感情激励。袁瑛、卢文文（2009）认为精神激励就是以满足人的精神需求为出发点，以给予员工心理必要的影响因素的形式产出激发力，影响员工的行为。[]

表2-3 非物质激励因素表

学者	非物质激励因素
S.H.Appelbaum&P.Kamal	工作丰富化（用工作多样性和自主性衡量）、对员工的认可、内部薪酬公平性、管理技巧等
李健	成就激励、能力激励、环境激励
蒋勤峰、姜红玲（2006）	人才发展、尊重员工、管理手段、工作环境

非物质激励因素和方法是非常丰富的，国内外研究学者虽然有相当多的研究结论（见表2-3），但尚未有统一的划分便准。综合上述研究结论，结合大学生实习工作的实际情况本文将非物质激励因素总结为个人、工作、环境因素。[]

（1）早期动机理论

心理学家马斯洛认为，人们会做出必要的行为以满足自身需求，因为这些需要对他们来说是重要的。这一理论提出：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要，是人类的生理活动需求，而且需求会按照低层次向高层次方向逐级产生，不存在跨级现象。[]依据马斯洛需要层次理论，人们所采取的每一项行动，都在尝试满足一定的需求。所以管理者需要洞察员工客观存在的五个层次需求，把握各自的行为动力，找出相应的激励因素，采取对应有效激励措施，以掌握和引导员工行为，提高工作满意度和积极性，实现组织目标。心理学家赫兹伯格认为导致工作满意和导致工作不满意的因素是影响企业的两个重要因素，他称为保健因素和激励因素。

（2）当代动机理论

X心理学家戴西认为在动机发生过程中自我起着重要的能动作用。所提出的自我决定理论解释：自我决定是人们享受控制自我的行为并为之做出行动，是人类与生俱来的本能和需要，当人们失去自我决定的权利而形成一种义务时，动机就会收到一定的影响。弗鲁姆的期望理论认为当员工相信努力工作会带来良好的绩效评估，良好的绩效评估会带来组织奖励（如奖金、加薪），而这些奖励可以满足员工的个人目标时，员工会更有动力付出更多努力。[]（见图2-1）

　　图2-1 期望激励关系图

　　随着对动机理论研究的深入，当代动机理论考虑了更多的影响因素例如成就需求、工作设计强化、以及公平理论等，丰富了动机理论的内容及优化了整体结构。

2.2 工作满意度

工作满意度出自于著名的霍桑实验，实验研究认为：员工不再一味追求经济报酬，员工的态度在自我决定中起重要作用；员工的工作行为会受到其情感的起伏而有所改变。工作满意度的研究结论。（见表2-4）

表2-4 工作满意度概念集合表

学者	工作满意度的概念
赫波克（R.Hoppock）	工作满意度是工作者对工作环境的主观反应，也就是员工心理和生理上对工作环境与工作本身的满意程度。
陈敏、时勘（2001）	工作满意度是一种认知评价，员工基于自身工作特征，对实际获得的价值与期望获得的价值作比较，得出之间的差距后，对工作各个方面是否满意做出评判的态度和情感体验。
王重鸣（2003）	工作满意度是指员工对于其工作或职务的积极或消极情感的程度。

本文以X组织行为学者洛克（Locke）的工作满意度维度表为基础，结合大学生实习工作提出工作本身、领导、同事、收入、晋升机会、工作整体满意度。

工作满意度的测量工具：

（1）工作描述指标问卷（JDI）

（2）明尼苏达满意度问卷（MSQ）[]

（3）工作满意度指数（index of job satisfaction）

（4）SRA员工调查表（SRA employee inventory）

（5）工作诊断调查表（JDS）

综合考虑调查难度、调查条件，本文采用工作满意度指数测量工具来测量大学生实习工作的工作满意度。工作满意度量表会在下文的测量工具中说明。

员工工作满意度影响因素具有多维度性[]。研究结果（见表2-5）

表2-5 国外学者工作满意度影响因素集合表

学者	工作满意度影响因素
S Kim & SM Park	工作本身、上司、报酬、晋升、工作环境与同事
Locke	工作本身、认可、领导的赞扬、对所做工作的信任、提升、薪资、工作条件、福利、上级、同事、自我、组织外成员

国内研究学者研究结果（见表2-6）

表2-6 国内学者工作满意度影响因素集合表

学者	工作满意度影响因素
俞文钊	个人因素、同事关系、领导因素、工作条件、福利待遇、工资报酬和工作特性等。
单剑辉	工作本身、薪酬、晋升和发展机会、工作条件、领导风格、人际关系、个体特质及企业发展前景
卢嘉	工作本身、工作回报、工作协作、领导行为、企业管理措施以及企业发展与个人职业发展

综上研究结论，结合工作满意度的维度分析，本文以对工作本身、领导、同事、收入、晋升机会以及工作整体的满意程度为基础维度选取量表，展开大学生实习工作满意度的问卷调查。

2.3 工作投入

随着积极心理学的深入研究，学者开始探究引起员工角色行为和表现不同的深层原因，随之工作投入概念被提出[]。

表2-7 国外工作投入的概念集合表

学者	工作投入的概念
Kahn	（1990）定义为组织成员为融入工作角色而从外在的身体、内在的认知和思维上的情感三方面进行自我控制的行为和真实表达自我过程。进而指出工作投入存在生理、认知和情绪的三个维度。
Maslach	（2001）指出工作投入是以精力、卷入和效能感为特征，从而将工作倦怠和工作投入组成一个三位连续体的两极。
Schaufeli	（2002）提出工作投入是一种完满的、积极的、具有弥散性和持久性的认知状态和情绪，并提出工作投入才由活力、奉献和专注三个维度构成。

国内研究人员对于工作投入的研究起步较晚，且研究理论依据大都来源国外研究。[]（见表2-8）

表2-8 国内工作投入的概念集合表

学者	工作投入的概念
陈艳	（2007）指在员工心理基础上对目前工作的认同程度及对工作表现的重视程度。
焦海涛	（2008）认为工作投入是员工从心底里认同他自己的工作，或是工作对于个人的重要性，即员工对其当前工作的投入程度。

综上所述，工作投入的概述在不同研究背景下不同学者们的研究结论存在不小差异，但国外学者们大多认可工作投入的三维度提法，即活力、奉献、专注。本文亦根据Schaufeli等提出的三维度相关概念对大学生实习的工作投入展开调查。

工作投入的测量工具：

（1）Maslach工作倦怠问卷（MBI）。

（2）乌德勒支工作投入量表（UWES）。

国内研究学者的工作投入测量量表大多数源于国外学者研究的翻译版本，他们针对工作投入的测量开发和修订了许多版本的量表，在不同的研究对象、研究目的下使用相对应适合的量表。本文认为，对于大学生实习工作中的工作状态维度， Schaufeli于2002年提出的活力、奉献和专注较于适用，因此量表调查选择使用Schaufeli等开发的UWES-9量表。

总结国内外研究学者的研究结论，影响工作投入的因素主要有三类：个人特征因素、工作特征因素、环境特征因素。[]

表2-9 影响工作投入的因素表

因素划分	具体内容
个人特征	心理意义、安全感、可获得性（Kahn）、人格和行为习惯等
工作特征	工作要求、工作资源（Schaufeli、Hakanen）、工作中的创新性、工作性质、工作中的公平感、员工对组织的承诺（李金波）等
环境特征	组织内部环境：组织支持（孙健敏、孙明贵）、职业成长机会（郭钟泽、谢宝国、程延园）、组织管理风格（陈维政）等
	组织外部环境：家庭情况

2.4工作主动性

随着组织行为学研究的深入，动机和激励理论的提出，研究学者和企业管理家们开始关注员工对于工作的态度和行为对组织的影响。学者Bateman和Crant（1993）最早提出主动性人格概念，他们认为主动性人格：是一种处于稳定状态的个人行为倾向。[]工作主动性由对主动性人格的深入研究发展而来，学者刘伟（2008）认为工作主动性是指员工自发地推动工作，从而可以使事情根据自己的计划方向发展，创造有利的条件形成良好的局面来完成工作任务的状态。

学者Frese等（1996）首次提出员工主动性行为的概念，认为主动性行为是员工个体采用积极、自发的主动行为，在实践中解决不利于自身处境的问题，从而达到组织目标。[]工作主动性行为与工作主动性的差异在于，工作主动性是员工内在的工作状态，工作主动性行为是员工外在表现出来的行为方式。通过对员工主动性行为的观察和测量即可得出员工工作主动性的优良。

工作主动性的测量方法：

（1）访谈法

表2-10 访谈法内容表

访谈方法	访谈内容	访谈条件
结构化访谈	个人经历、行为判定方式、被访谈者判断自身主动性	被访谈者需要在生活环境差别大的情况下
情景访谈	克服障碍的能力、对未来的展望	存在4个虚构的问题场景，被访谈者需要融入虚拟情景中

（2）工作主动性测量量表

（3）工作主动性行为测量量表

表2-11 工作主动性行为测量量表集合表

学者	维度	题量
Griffin等（2007）	个体、团队、组织	9
Bindl和Parker（2010）	目标构想、计划制定、行为实施和结果反馈	16
Parker和Collins（2010）	问题预防、建言行为、承担责任行为、个体创新	13

本文使用工作主动性行为测量量表，通过调查大学生的主动性行为得出有关工作主动性的结论。

学者刘良认为，员工工作主动性的影响因素由两个层次，包括内部个体因素层次和外部环境因素层次。[]

表2-12 员工工作主动性影响因素表

影响因素	因素内容
内部个体因素	人口统计学变量（李新云）、自我能动性（Parker）、性格特质、成就需要、职业能力
外部环境因素	企业文化、工作内容、工作氛围（张为人）、企业环境、工作情境（刘小禹）

3 研究假设与理论模型

3.1 理论模型构建

3.1.1 激励类型模型构建

在物质激励的研究中，较为具有代表性的有基本工资、绩效工资、福利、法定保障福利。在非物质研究中，采用覆盖面较广、分类依据较明确且具有代表性的三维度模型分别有个人激励、工作激励和环境激励。

　　图3-1 激励类型图

　　3.1.2 工作状态模型构建

陈涛、梁霄（2018）认为影响工作状态的变量有工作满意度、工作投入等。[]卢兴斌（2012）认为工作主动性也是一种主动工作状态，处在这种积极状态的员工会有积极的工作态度。[]因此本文把工作主动性列入研究工作状态的因素之一。其中，工作满意度测量根据Schreisheim和Tsui（1980）的研究分为六个研究指标形成问卷：对工作本身、领导、同事、收入、晋升机会及工作整体的满意度。工作投入测量采用Schaufeli（2002）提出的三维度：活力、奉献、专注。工作主动性采用Griffin（2007）提出的三维度测量：个体、团队、组织。综上，工作状态的模型构建。（见图3-2）

　　图3-2 工作状态图

　　3.1.3 文章理论模型构建

本文的研究以物质激励及非物质激励为自变量，大学生实习的工作满意度、工作投入、工作主动性为因变量，研究激励类型与工作状态的关系和影响，以及由于个人特性（性别、年龄、专业、入职的时间长短等）的差异是否引起变量的差异。模型构建如图3-3所示。

　　图3-3 文章总模型图

　　3.2 研究假设

在假设模型的基础上，本文研究假设概括为以下三部分：

（1）物质激励与大学生实习工作状态的关系研究[]

物质基础决定上层建筑。马斯洛的需求层次理论指出：只有低层次需求实现，才会产生高层次的需求。最低层次的需求为生理需求（一般指食物、衣物、住所等人类最基本的需求），而生理需求需要由物质基础来满足。在明确物质基础是员工基本需求实现的必需品时，物质激励的产生成为必然。物质激励一直都是大部分企业采取最多且短期内最有效的激励方式，大部分管理者认为一定的物质激励会刺激员工对需求的向上发展从而激发工作的积极性和主动性，且许多研究结论都表明物质激励在一定程度上对工作满意度、工作投入、工作主动性有正向影响。许多学者的研究对象大都设定为企业的员工或是知识型员工，大学生在实习阶段属于企业员工的一部分，因此对于物质激励对大学生实习的工作状态的影响关系，本文研究提出假设：

H1.1：物质激励对大学生实习的工作满意度有正向影响；H1.2：物质激励对大学生实习的工作投入有正向影响；H1.3：物质激励对大学生实习的工作主动性有正向影响。

（2）非物质激励与大学生实习工作状态的关系研究[]

非物质激励的产生一定程度上解决了企业员工开始追求更高层次的需求的情况，说明物质激励不再是刺激员工工作状态的唯一因素。赫兹伯格的双因素理论指出激励因素（例如成就、认可、个人成长意义等）的改善会让员工产生满意，激发员工的工作热情，提高工作效率。赫兹伯格提出的激励因素中大部分属于非物质激励因素，就此可以得出非物质激励可以提升员工的工作状态，产生正向影响。同时将非物质激励的因素与工作状态包括工作满意度、工作投入、工作主动性的影响因素进行对比，两者存在交集因素，进一步说明非物质激励影响员工的工作状态。与此同时国内研究学者的研究结果也为此奠定研究基础：李璐（2018）把非物质因素划分为个人发展、职场灵性、组织环境三个维度进行研究得出：非物质激励因素与新生代知识型员工的工作满意度呈显著相关性且为正向影响等。因此对于非物质激励对大学生实习的工作状态的影响关系，本文研究提出假设：

H2.1：非物质激励对大学生实习的工作满意度有正向影响；H2.2：非物质激励对大学生实习的工作投入有正向影响；H2.3：非物质激励对大学生实习的工作主动性有正向影响。

（3）大学生个人特征对激励需求的差异研究[]

许多研究表明，由于不同的个体所追求的目标不同，激励因素对于不同员工会产生的不同的程度、不同效果的作用。大学生实习是处于一个初入社会的阶段，大部分大学生在大学期间没有物质方面的担忧，对于物质激励程度没有拿捏的标准。同时，大学生实习应该以吸取经验，学习实践知识为目标，当目标一致时，对于激励需求应该不存在较大的差异。杨春华（2007）研究表明对于第一次步入职场的员工相对于其他阶段的员工来说更注重于非物质激励。因此，因此对于大学生个人特征对激励需求的差异研究，本文研究提出假设：H3.1：大学生性别不同对激励需求不存在差异或差异不明显；H3.2：大学生年龄不同对激励需求不存在差异或差异不明显；H3.3：大学生专业不同对激励需求不存在差异或差异不明显；H3.4：大学生入职的时间长短不同对激励需求不存在差异或差异不明显

本文研究假设的汇总（见表3-1）

表3-1 假设总表

假设编号	假设内容
1.1	物质激励对大学生实习的工作满意度有正向影响
1.2	物质激励对大学生实习的工作投入有正向影响
1.3	物质激励对大学生实习的工作主动性有正向影响
2.1	非物质激励对大学生实习的工作满意度有正向影响
2.2	非物质激励对大学生实习的工作投入有正向影响
2.3	非物质激励对大学生实习的工作主动性有正向影响
3.1	大学生性别不同对激励需求不存在差异或差异不明显
3.2	大学生年龄不同对激励需求不存在差异或差异不明显
3.3	大学生专业不同对激励需求不存在差异或差异不明显
3.4	大学生入职的时间长短不同对激励需求不存在差异或差异不明显

4 研究设计与方法

4.1 调查问卷设计

4.1.1 调查对象

本问卷的调查对象为正处于实习工作阶段的尚未毕业的大学生

在确定具体对象时，考虑到数据搜集的困难性，所以选择了以广东药科大学为主要范围。

4.1.2 调查内容

本问卷调查由两部分组成，第一部分为基础信息：性别、年龄、专业、入职的时间长短。第二部分为研究信息：物质激励、非物质激励、工作满意度、工作投入、工作主动性

4.1.3 调查时间

调查问卷发放时间为2019年11月21日-2019年11月26日

4.2 测量工具量表

测量量表参考现有成熟量表，均采用Likert五点计分法。

4.2.1 物质激励量表

本文参考Heneman和Schwa提出的PSQ薪酬满意度量表以及吕萍（2014）研究的物质激励量表，对薪酬提升管理维度相对删减，保留薪酬满意水平维度和福利满意度维度，新增法定保障福利维度。（见表4-1）

表4-1 物质激励量表

题号	维度	题目	非常不满意	不满意	不确定	满意	非常满意
A1	基本工资	我对实际到手的收入满意	1	2	3	4	5
A2		我对所得到的薪酬在整个公司中所处的位置满意	1	2	3	4	5
A3		我对公司薪酬政策与执行的一致性满意	1	2	3	4	5
A4		我对公司中不同岗位反应出的薪酬差异满意	1	2	3	4	5
A5	绩效工资	我对公司的绩效工资制度满意	1	2	3	4	5
A6	福利	我对获得的福利数量满意	1	2	3	4	5
A7		我对公司提供的福利报酬感到满意	1	2	3	4	5
A8	法定保障福利	我对公司的法定保障福利感到满意	1	2	3	4	5

4.2.2 非物质激励量表

本文以吕萍（2014）研究的三维度非物质激励量表以及郭炜（2015）研究的三维度量表：个人激励维度、工作激励维度、环境激励维度[]进行量表设计。（见表4-2）

表4-2 非物质激励量表

题号	维度	题目	非常不符合	不符合	一般	符合	非常符合
B1	个人激励	个人能力与特长由充分发挥的空间，还有机会发挥领导才能	1	2	3	4	5
B2		公司有较好的晋升通道，在工作中能提供较多的晋升机会	1	2	3	4	5
B3		出色的完成工作能够给您很强的成就感	1	2	3	4	5
B4	工作激励	工作能够做到得心应手，充分胜任的各个环节	1	2	3	4	5
B5		工作内容、性质能够保持与个人的兴趣基本一致	1	2	3	4	5
B6		工作需要创造性思维，富有竞争、挑战性	1	2	3	4	5
B7	环境激励	开展工作的条件完备良好，工作的时间地点较为适宜	1	2	3	4	5
B8		公司有明确的企业文化和价值观，形成良好的文化氛围	1	2	3	4	5
B9		公司科学的管理制度有条不紊，制度公正，	1	2	3	4	5
B10		公司有良好的发展前景，且发展能让您感受得到	1	2	3	4	5
B11		领导能力强信誉好，工作上指导较好，生活上关怀员工	1	2	3	4	5
B12		公司上下级、同事之间关系融洽、和睦、有愉快的工作氛围	1	2	3	4	5
B13		能够得到团队支持，工作成效显著，得到学习与嘉奖机会多	1	2	3	4	5
B14		工作对身心健康是良性的影响，或工作医疗条件好	1	2	3	4	5

4.2.3 工作满意度量表

本文采用Schreisheim和Tsui（1980）提出的综合描述工作满意度的指标量表（见表4-3）

表4-3 工作满意度量表

题号	题目	非常不满意	不满意	不确定	满意	非常满意
C1	你对自己从事的工作的性质感到满意吗	1	2	3	4	5
C2	你对指导自己的人（你的上司）感到满意吗	1	2	3	4	5
C3	你对组织中共事的人（你的同事或平级的人）之间的关系感到满意吗	1	2	3	4	5
C4	你对你的工作收入感到满意吗	1	2	3	4	5
C5	你对你在组织中能获得的晋升机会感到满意吗	1	2	3	4	5
C6	考虑到工作中的每个方面，你对你当前的工作情形感到满意吗	1	2	3	4	5

4.2.4 工作投入量表

本文采用Schaufeli（2002）开发的关于活力、奉献和专注的UWES-9量表（见表4-4）

表4-4 工作投入量表

题号	维度	题目	非常不符合	不符合	一般	符合	非常符合
D1	活力	工作时，我觉得干劲十足	1	2	3	4	5
D2		早上起床时，我很乐意去上班	1	2	3	4	5
D3		工作时，我感到精力充沛	1	2	3	4	5
D4	奉献	我为自己所从事的工作感到骄傲	1	2	3	4	5
D5		我所做的工作能够激励我	1	2	3	4	5
D6		我对自己的工作非常热衷	1	2	3	4	5
D7	专注	当我工作时，我满脑子就只有工作	1	2	3	4	5
D8		当我工作时，时间总是不知不觉就过去了	1	2	3	4	5
D9		当我全身心投入工作时，我感到快乐	1	2	3	4	5

4.2.5 工作主动性量表

本文采用Frese开发的个人主动性量表。（见表4-5）

表4-5 工作主动性量表

题号	题目	非常不符合	不符合	一般	符合	非常符合
E1	我会主动解决工作中遇到的问题	1	2	3	4	5
E2	我会主动参与工作中的事务	1	2	3	4	5
E3	每天上班后，我会比别人更快地展开工作	1	2	3	4	5
E4	为了完成工作目标，我会抓住出现的机会	1	2	3	4	5
E5	我会主动把工作计划付诸于实践	1	2	3	4	5
E6	我认为没有必要制定工作计划	1	2	3	4	5
E7	我会等着领导给自己分配工作任务	1	2	3	4	5

4.3 数据统计方法

（1）量表信效度分析：使用α系数信度分析法进行信度分析，采用探索性因子分析方法进行效度分析。

（2）描述性统计：计算数据的特征，研究量表数据的基本认知情况分析。

（3）独立样本T检验：分析大学生不同性别对物质激励和非物质激励各因素的差异性。

（4）方差分析：使用单因素方差分析，分析大学生不同年龄、专业、入职的时间长短对物质激励和非物质激励各因素的差异性。

（5）相关性分析：使用Pearson相关分析法研究量表变量之间的相关性以及相关是否显著。

（6）回归分析：研究物质激励于非物质激励是否分别对工作状态存在影响关系。

5 实证研究

5.1 量表的信度效度检验

5.1.1 信度

（见表5-1）α系数均高于0.8，说明本文选用的量表的信度较高。

表5-1 信度α系数表

量表	题数	Cronbach α系数
物质激励量表	14	0.955
非物质激励量表	8	0.952
工作满意度量表	6	0.882
工作投入量表	9	0.944
工作主动性量表	7	0.884

5.1.2 效度

（见表5-2）量表的KMO值均高于0.8，共同度值均高于0.4，累积方差解释率均高于50%，证明本文选用的量表具有很高的效度。

表5-2 效度分析表

量表	KMO值	共同度	累积方差解释率（旋转后）
物质激励量表	0.923	均高于0.4	86.785%
非物质激励量表	0.948	均高于0.4	69.555%
工作满意度量表	0.867	均高于0.4	100%
工作投入量表	0.921	均高于0.4	79.124%
工作主动性量表	0.838	均高于0.4	74.153%

5.2 描述性统计

5.2.1 样本的描述性统计

表5-3 样本描述性统计表

个体特征变量	类型	人数	百分比%	累计百分比%
性别	男	117	43.01%	43.01%
	女	155	56.99%	100.00%
年龄	18-19岁	16	5.88%	5.88%
	20-21岁	133	48.9%	54.78%
	22-23岁	80	29.41%	84.19%
	23岁以上	43	15.81%	100.00%
专业	理工类	69	25.37%	25.37%
	经管类	93	34.19%	59.56%
	农医类	32	11.76%	71.32%
	文史类	29	10.66%	81.98%
	法学	23	8.46%	90.44%
	艺术与教育类	26	9.56%	100.00%
实习时间长短	0-3月	140	51.47%	51.47%
	3-6月	69	25.37%	74.84%
	6-9月	24	8.82%	83.66%
	9-12月	14	5.15%	88.81%
	1年以上	25	9.19%	100.00%

接受调查的大学生性别比例接近3:4，没有出现性别比例失衡问题。接受调查的大学生中，年龄在20-21岁的占比48.9%，这与应届毕业生的年龄区间相符。基于前文叙述的具体调查对象是广东药科大学的应届毕业生，接受调查的大学生专业集中于经管类、理工类、农医类，属于正常现象。

5.2.2 变量的描述性统计

表5-4 变量的描述性统计表

变量	题数	最小值	最大值	平均值	标准差
物质激励	8	1	5	3.46	0.881875
非物质激励	14	1	5	3.68	0.840571429
工作满意度	6	1	5	3.57	0.833667
工作投入	9	1	5	3.53	0.884222
工作主动性	7	1	5	3.54	0.83671429

大学生实习期间对于企业物质激励和非物质激励的平均分为3.46和3.68，实习工作满意度、工作投入、工作主动性的平均分为3.57、3.53、3.54，分数值较为相似。

5.3 变量的差异分析

5.3.1 性别变量的差异分析（男/女）

表5-5性别变量的差异分析表

激励类型	维度	p	差异检验
物质激励	基本工资	0.313	无显著差异
	绩效工资	0.697	无显著差异
	福利	0.253	无显著差异
	法定保障福利	0.271	无显著差异
非物质激励	个人	0.666	无显著差异
	工作	0.611	无显著差异
	环境	0.514	无显著差异

5.3.2 年龄变量的差异分析（18-19岁/20-21岁/22-23岁/23岁以上）

表5-6 年龄变量的差异分析表

激励类型	维度	p	差异检验
物质激励	基本工资	0.50	无显著差异
	绩效工资	0.467	无显著差异
	福利	0.636	无显著差异
	法定保障福利	0.813	无显著差异
非物质激励	个人	0.211	无显著差异
	工作	0.183	无显著差异
	环境	0.152	无显著差异

5.3.3 专业变量的差异分析

表5-7 专业变量的差异分析表

激励类型	维度	p	差异检验
物质激励	基本工资	0.239	无显著差异
	绩效工资	0.104	无显著差异
	福利	0.194	无显著差异
	法定保障福利	0.013	理工类>经管类；农医类>经管类；文史类>经管类；文史类>艺术与教育类
非物质激励	个人	0.284	无显著差异
	工作	0.086	无显著差异
	环境	0.201	无显著差异

5.3.4 入职时间长短的差异分析

表5-8 入职时间长短的差异分析表

激励类型	维度	p	差异检验
物质激励	基本工资	0.702	无显著差异
	绩效工资	0.077	无显著差异
	福利	0.597	无显著差异
	法定保障福利	0.980	无显著差异
非物质激励	个人	0.234	无显著差异
	工作	0.488	无显著差异
	环境	0.315	无显著差异

5.4相关性分析

5.4.1散点图分析

（1）物质激励与工作满意度为正向关系。（见图5-1）

　　图5-1 工作满意度和物质激励散点图

　　（2）物质激励与工作投入为正向关系。（见图5-2）

　　图5-2 工作投入和物质激励散点图

　　（3）物质激励与工作主动性为正向关系。（见图5-3）

　　图5-3工作主动性和物质激励散点图

　　（4）非物质激励与工作满意度为正向关系。（见图5-4）

　　图5-4工作满意度和非物质激励散点图

　　（5）非物质激励与工作投入为正向关系。（见图5-5）

　　图5-5工作投入和非物质激励散点图

　　（6）非物质激励与工作主动性为正向关系。（见图5-6）

　　图5-6 工作主动性和非物质激励散点图

　　5.4.2Pearson相关分析

（1）各量表之间相关性分析

表5-9 量表之间相关性分析表

–	物质激励	非物质激励	工作满意度	工作投入	工作主动性
物质激励	1	–	–	–	–
非物质激励	0.716**	1	–	–	–
工作满意度	1.000**	0.716**	1	–	–
工作投入	0.658**	0.720**	0.658**	1	–
工作主动性	0.628**	0.681**	0.628**	0.786**	1
* p<0.05 ** p<0.01

注：**表明在0.01水平上相关显著

（2）物质激励因素量表与工作满意度、工作投入、工作主动性量表相关性分析

表5-10 物质激励因素量表与工作满意度、工作投入、工作主动性量表相关性分析表

Pearson相关-标准格式
–	工作满意度	工作投入	工作主动性
1.我对实际到手的收入满意	0.836**	0.528**	0.508**
2.我对所得到的薪酬在整个公司中所处的位置满意	0.805**	0.529**	0.550**
3.我对公司薪酬政策与执行的一致性满意	0.801**	0.546**	0.563**
4.我对公司中不同岗位反应出的薪酬差异满意	0.801**	0.537**	0.497**
5.我对公司的绩效工资制度满意	0.803**	0.582**	0.566**
6.我对获得的福利数量满意	0.864**	0.542**	0.484**
7.我对公司提供的福利报酬感到满意	0.829**	0.504**	0.455**
8.我对公司的法定保障福利感到满意	0.794**	0.541**	0.492**
*p<0.05 **p<0.01

（3）非物质激励因素量表与工作满意度、工作投入、工作主动性量表相关性分析

表5-11 非物质激励因素量表与工作满意度、工作投入、工作主动性量表相关性分析表

Pearson相关-标准格式
–	工作满意度	工作投入	工作主动性
1.个人能力与特长有充分发挥的空间，还有机会发挥领导才能	0.544**	0.573**	0.582**
2.公司有较好的晋升通道，在工作中能提供较多的晋升机会	0.567**	0.476**	0.492**
3.出色的完成工作能够给我很强的成就感	0.476**	0.533**	0.516**
4.工作能够做到得心应手，充分胜任工作的各个环节	0.478**	0.592**	0.592**
5.工作内容、性质能够保持与个人的兴趣基本一致	0.543**	0.546**	0.495**
6.工作需要创造性思维，富有竞争、挑战性	0.469**	0.534**	0.494**
7.开展工作的条件完备良好，工作的时间地点较为适宜	0.530**	0.530**	0.478**
8.公司有明确的企业文化和价值观，形成良好的文化氛围	0.494**	0.517**	0.485**
9.公司科学的管理制度有条不紊，制度公正	0.571**	0.553**	0.469**
10.公司有良好的发展前景，且发展能让我感受得到	0.536**	0.552**	0.482**
11.领导能力强信誉好，工作上指导较好，生活上关怀员工	0.573**	0.585**	0.551**
12.公司上下级、同事之间关系融洽、和睦、有愉快的工作氛围	0.585**	0.529**	0.516**
13.能够得到团队支持，工作成效显著，得到学习与嘉奖机会多	0.557**	0.519**	0.478**
14.工作对身心健康是良性的影响，或工作医疗条件好	0.596**	0.533**	0.537**
*p<0.05 **p<0.01

（见表5-9、表5-10、表5-11）可知，本文选用的量表之间存在显著的相关性。结合（见图5-1、图5-2、图5-3、图5-4、图5-5、图5-6）可得出物质激励因素和非物质激励因素分别与工作满意度、工作投入、工作主动性存在正向相关性且相关性显著。

5.5 回归分析

本文研究激励类型（物质激励与非物质激励）对工作状态（工作满意度、工作投入、工作主动性）的影响，通过上文的相关分析确定他们之间存在正向线性相关性，因此本文建立线性回归方程式如下：

Y1=α+β1*X1+β2*X2+q

Y2=α+β1*X1+β2*X2+q

Y3=α+β1*X1+β2*X2+q

其中，Y1、Y2、Y3分别为因变量代表工作满意度、工作投入、工作主动性，α为常数系数，X1、X2分别为物质激励和非物质激励两个自变量，q代表随机误差

5.5.1 物质激励与非物质激励分别与工作满意度的回归分析

表5-12物质激励与非物质激励与工作满意度的回归分析表

线性回归分析结果 (n=272)
–	非标准化系数		标准化系数	t	p	VIF	R²	调整R²	F
	B	标准误	Beta	–	–	–	–	–	–
常数	0.000	0.000	–	10.416	0.000**	–	1.000	1.000	F(2,269)=1.0214974960450905e+29,P=0.000**
物质激励	1.000	0.000	1.000	315329988206101.188	0.000**	2.055
非物质激励	-0.000	0.000	-0.000	-3.919	0.000**	2.055
因变量：工作满意度
D-W值：0.441
*p<0.05 **p<0.01

模型公式为：Y1=0.000 + 1.000*X1-0.000*X2

模型R²为1.000，意味着物质激励、非物质激励可以解释工作满意度的100.0%变化原因。物质激励的回归系数值为1.000（P=0.000<0.01），意味着物质激励会对工作满意度产生显著的正向影响关系。非物质激励的回归系数值为-0.000（P=0.000<0.01），意味着非物质激励会对工作满意度产生显著的负向影响关系。

由于非物质激励对工作满意度产生显著的负向影响关系与许多研究学者的分析结论相违背，本文将非物质激励的各个因素与工作满意度进行回归分析，深入研究哪些因素对工作满意度产生正向影响或不产生影响或产生负向影响。

表5-13 非物质激励各因素与工作满意度的回归分析表

线性回归分析结果 (n=272)
–	非标准化系数		标准化系数	t	p	VIF	R²	调整R²	F
	B	标准误	Beta
题号	0.535	0.186	–	2.872	0.004**	–	0.547	0.522	F(14,257)=22.156,P=0.000**
B1.	0.040	0.059	0.046	0.679	0.498	2.562
B2.	0.124	0.050	0.161	2.493	0.013*	2.356
B3.	-0.042	0.058	-0.046	-0.732	0.465	2.217
B4.	0.005	0.056	0.005	0.092	0.927	1.999
B5.	0.149	0.057	0.167	2.632	0.009**	2.274
B6.	0.050	0.044	0.063	1.126	0.261	1.780
B7.	0.012	0.058	0.015	0.213	0.831	2.704
B8.	-0.032	0.055	-0.037	-0.577	0.565	2.337
B9	0.134	0.053	0.155	2.522	0.012*	2.147
B10.	0.027	0.053	0.032	0.503	0.615	2.307
B11.	0.049	0.058	0.057	0.841	0.401	2.599
B12.	0.111	0.059	0.124	1.886	0.060	2.452
B13.	0.036	0.060	0.041	0.607	0.544	2.591
B14.	0.143	0.050	0.179	2.873	0.004**	2.203
因变量：工作满意度
D-W值：2.008
*p<0.05 **p<0.01

数据分析汇总得出（见表5-14）

表5-14题目汇总表

维度	影响	题号
个人激励	正向影响	B2
–	不产生影响	B1、B3
工作激励	正向影响	B5
–	不产生影响	B4、B6
环境激励	正向影响	B9、B14
–	不产生影响	B7、B8、B10、B11、B12、B13

5.5.2 物质激励与非物质激励分别与工作投入的回归分析

表5-14 物质激励与非物质激励分别与工作投入的回归分析表

线性回归分析结果 (n=272)
–	非标准化系数		标准化系数	t	p	VIF	R²	调整R²	F
	B	标准误	Beta
常数	0.470	0.169	–	2.780	0.006**	–	0.559	0.556	F(2,269)=170.779,P=0.000**
物质激励	0.283	0.056	0.293	5.046	0.000**	2.055
非物质激励	0.564	0.064	0.510	8.789	0.000**	2.055
因变量：工作投入
D-W值：1.957
*p<0.05 **p<0.01

模型公式为：Y2=0.470 + 0.283*X1 + 0.564*X2。

（见表5-14）可得模型R²为0.559，意味着物质激励，非物质激励可以解释工作投入的55.9%变化原因。物质激励的回归系数值为0.283(P=0.000<0.01)，非物质激励的回归系数值为0.564(P=0.000<0.01)，意味着物质激励和非物质激励都会对工作投入产生显著的正向影响关系。

5.5.3 物质激励与非物质激励分别与工作主动性的回归分析

表5-15 物质激励与非物质激励分别与工作主动性的回归分析表

线性回归分析结果 (n=272)
–	非标准化系数		标准化系数	t	p	VIF	R²	调整R²	F
	B	标准误	Beta
常数	1.018	0.156	–	6.517	0.000**	–	0.504	0.501	F(2,269)=136.902,P=0.000**
物质激励	0.242	0.052	0.287	4.671	0.000**	2.055
非物质激励	0.458	0.059	0.475	7.728	0.000**	2.055
因变量：工作主动性
D-W值：1.891
*p<0.05 **p<0.01

模型公式为：Y3=1.018 + 0.242*X1 + 0.458*X2。

（见表5-15）可知模型R²为0.504，意味着物质激励,非物质激励可以解释工作主动性的50.4%变化原因。物质激励的回归系数值为0.242(P=0.000<0.01)，非物质激励的回归系数值为0.458(P=0.000<0.01)意味着物质激励和非物质激励都会对工作主动性产生显著的正向影响关系。

6 研究结论及不足

6.1 研究与分析

6.1.1 大学生物质激励的现状与特点

描述性结果（见表5-4）表明，总体来说实习大学生在物质激励上得分的平均分为3.46分，可见实习大学生的物质激励居于中上水平。

人口学差异检验的结果（见表5-5、表5-6、表5-7、表5-8）表明实习大学生在物质激励上对于性别、年龄、入职的时间长短都无显著差异，对于专业变量的差异在法定保障福利上表现出理工类>经管类；农医类>经管类；文史类>经管类；文史类>艺术与教育类的现象。查阅资料后发现经济管理专业需要必修经济法和劳动法课程，越了解法定保障福利知识，会对企业的法定保障体系更加了解且敏感，会越容易发现企业法定保障福利的缺失或不足。任何一名大学生初入社会都是无经验的小兵，自身具备法律知识基础会有利于保障自身权益。显然，经济管理专业大学生较于其他专业更了解法定保障福利的相关知识。分析物质激励各因素与性别、年龄、专业（法定保障福利除外）、入职的时间长短的差异后得出无显著差异结果。

6.1.2 大学生非物质激励的现状与特点

描述性结果（见表5-4）表明，总体来说实习大学生在非物质激励上得分的平均分为3.68分，可见实习大学生的非物质激励也居于中上水平。

人口学差异检验的结果（见表5-5、表5-6、表5-7、表5-8）表明实习大学生在非物质激励上对于性别、年龄、专业、入职的时间长短都无显著差异。分析非物质激励各因素与性别、年龄、专业、入职的时间长短的差异后得出结果在上一章有所描述，在此进行具体分析。

在年龄变量差异上，B3：（出色的完成工作能够给我很强的成就感）对比结果为“20-21岁>18-19岁；22-23岁>18-19岁；23岁以上>18-19岁”可以很明显看出年龄较小的实习大学生对于成就感的敏感程度较低，随着年龄的增长可能会呈现成就感越来越强的现象，但是否存在年龄转折点，尚未明确。B5：（工作内容、性质能够保持与个人的兴趣基本一致）对比结果为“20-21岁>18-19岁；22-23岁>18-19岁；22-23岁>23岁以上”与上面的问题大致相同，年纪较小的实习大学生对实习工作内容、性质与个人兴趣相一致的关注度较低，大多以赚钱为实习的主要目的；23岁以上的实习大学生心智较为成熟，更偏向于寻找有发展潜力或晋升机会的实习工作。B7：（开展工作的条件完备良好，工作的时间地点较为适宜）、B8：（公司有明确的企业文化和价值观，形成良好的文化氛围）B12：（公司上下级、同事之间关系融洽、和睦、有愉快的工作氛围）、B13：（能够得到团队支持，工作成效显著，得到学习与嘉奖机会多）的对比结果与上两题的对比结果较为相似，在此不再一一叙述。

在专业变量差异上，B5：（工作内容、性质能够保持与个人的兴趣基本一致）对比结果为“文史类>理工类；农医类>经管类；文史类>经管类；法学>经管类”明显看出经管类实习大学生的工作内容与个人兴趣相关度较其他专业来说处于末尾，经管类与理工类专业都属于逻辑性较强、理论较抽象的专业，可选择的实习工作性质、工作内容也较于单一且与学习的专业知识关系型强，难以与个人兴趣相关。B6：（工作需要创造性思维，富有竞争、挑战性）对比结果为“理工类>法学；经管类>法学；农医类>法学；艺术与教育类>法学”明显看出法学对于创造性思维，富有竞争、挑战性的相关度较其他专业处于末尾，法学作为唯一与法律有亲密联系的专业，实习大学生由于缺乏运用法律处理案件的经验，大多数法学实习生都是被安排在处理文件、整理资料的岗位，在工作时需要认真细致钻研每一条法律的意思，长时间与文字打交道会缺乏思维的创造性、缺乏工作的竞争性。B7：（开展工作的条件完备良好，工作的时间地点较为适宜）对比结果为“文史类>理工类；文史类>经管类；文史类>法学”明显可以看出文史类专业的实习大学生工作环境条件较为优越。B8：（公司有明确的企业文化和价值观，形成良好的文化氛围）、B9：（公司科学的管理制度有条不紊，制度公正）对比专业数量少，较难分析。

B13：（能够得到团队支持，工作成效显著，得到学习与嘉奖机会多）对比结果为“文史类>理工类；文史类>经管类；文史类>农医类；文史类>艺术与教育类”明显看出文史类专业在团队性、自我提升方面较为突出。 B14：（工作对身心健康是良性的影响，或工作医疗条件好）对比结果为“理工类>艺术与教育类；农医类>艺术与教育类；文史类>艺术与教育类”艺术与教育类专业的工作需要大量时间完成，可能会产生熬夜对身体的不良影响。

在入职的时间长短差异上，B3：（出色的完成工作能够给我很强的成就感）对比结果为“0~3个月>9~12个月；3~6个月>9~12个月；6~9个月>9~12个月；1年以上>9~12个月”不难看出入职的时间在0-9月以及一年以上比入职的时间在9-12月在完成工作时更有成就感，说明入职9-12月时可能是实习大学生的工作倦怠期，该时期内实习大学生对个人或组织目标产生的动机较少，对于成就感的敏感程度较低，或是激发成就感的主要因素发生变化，已不局限于出色的完成工作。

6.1.3 大学生实习工作满意度的现状与特点

描述性结果（见表5-4）表明，总体来说实习大学生在工作满意度上得分的平均分为3.57分，可见实习大学生的工作满意度居于中上水平。

由相关性分析中的散点图（见图5-1、图5-4）可以清晰看出总体来说大学生实习工作满意度与物质激励和非物质激励成正向相关关系。即当物质激励和非物质激励增长时，大学生实习满意度也会随之增长。由相关性分析的Pearson分析表（见表5-9、表5-10、表5-11）进一步用数据证明物质激励和非物质激励的各个因素都与大学生实习工作满意度呈正相关性且相关性显著。在非物质激励上与郭炜（2015）的研究结论（非物质激励方式与工作满意度由有显著的正相关关系）相符。

回归分析结果（表5-12）表明，物质激励会对大学生实习的工作满意度产生显著的正向影响，非物质激励会对大学生实习的工作满意度产生显著的负向影响。正向影响是指自变量变大，因变量也越大，或者相反；负向影响是指自变量变大而因变量变小，或者相反。即是说物质激励的发生可以推动大学生实习工作满意度的提升和向上发展；而非物质激励的发生会使大学生实习工作满意度有所下降。大学生可能普遍存在一个观念：激励总量是固定不变的，物质激励和非物质激励是绝对平衡的关系，一种激励的增加必然会导致另一种激励的减少。所以在这种观念下，当非物质激励的增加导致物质激励的减少时，工作满意度会下降；但是当物质激励的增加而导致非物质激励的减少时，工作满意度会上升。这个现象反应了实习大学生在物质激励和非物质激励的选择时，会更倾向于物质激励，因为物质激励的增加会使工作满意度的增加。

6.1.4 大学生实习工作投入的现状与特点

描述性结果（见表5-4）表明，总体来说实习大学生在工作投入上得分的平均分为3.53分，可见实习大学生的工作投入居于中上水平。

由相关性分析中的散点图（见图5-1、图5-4）可以清晰看出总体来说大学生实习工作投入与物质激励和非物质激励成正向相关关系。意思是当物质激励和非物质激励增长时，大学生实习工作投入也会随之加强。由相关性分析的Pearson分析表（见表5-9、表5-10、表5-11）进一步用数据证明物质激励和非物质激励的各个因素都与大学生实习工作投入呈正相关性且相关性显著。

回归分析结果（见表5-14）表明物质激励与非物质激励对大学生实习工作投入都产生显著的正向影响。即是说物质激励与非物质激励的发生可以推动大学生实习工作投入的力度。

6.1.5 大学生实习工作主动性的现状与特点

描述性结果（见表5-4）表明，总体来说实习大学生在工作主动性上得分的平均分为3.57分，可见实习大学生的工作主动性居于中上水平。

由相关性分析中的散点图（见图5-1、图5-4）可以清晰看出总体来说大学生实习工作主动性与物质激励和非物质激励成正向相关关系。意思是当物质激励和非物质激励增长时，大学生实习工作主动性也会随之加强。由相关性分析的Pearson分析表（见表5-9、表5-10、表5-11）进一步用数据证明物质激励和非物质激励的各个因素都与大学生实习工作主动性呈正相关性且相关性显著。

回归分析结果（见表5-14）表明物质激励与非物质激励对大学生实习工作主动性都产生显著的正向影响。即是说物质激励与非物质激励的发生可以推动大学生实习工作主动性的强度。

6.2 研究结论

表6-1 假设结果表

假设编号	假设内容	假设结果
1.1	物质激励对大学生实习的工作满意度有正向影响	假设成立
1.2	物质激励对大学生实习的工作投入有正向影响	假设成立
1.3	物质激励对大学生实习的工作主动性有正向影响	假设成立
2.1	非物质激励对大学生实习的工作满意度有正向影响	假设不成立
2.2	非物质激励对大学生实习的工作投入有正向影响	假设成立
2.3	非物质激励对大学生实习的工作主动性有正向影响	假设成立
3.1	大学生性别不同对激励需求不存在差异或差异不明显	假设成立
3.2	大学生年龄不同对激励需求不存在差异或差异不明显	假设成立
3.3	大学生专业不同对激励需求不存在差异或差异不明显	假设成立
3.4	大学生入职时间的长短不同对激励需求不存在差异或差异不明显	假设成立

6.3 对策与建议

结合谈论分析与研究结论，针对物质激励类型对大学生实习状态的影响，本文从个人、学校、企业三个层面提出对策与建议。

图6-1 对策与建议层次图

6.3.1 个人层面

学生个人要调整实习工作心态。实习工作并不是简单地完成学校的劳动任务，而是校园理论课程的社会拓展实践部分。大学生应该以学习的心态面对实习工作，激励只是次要的影响工作状态的因素。调整心态的第一步是自我认知，当感觉实习工作不顺心或是难以支撑下去时需要考虑是否是工作心态出现偏差。第二步，假设确定是心态问题，可以咨询学校的心理咨询老师或是指导老师请求帮助；要清晰自我在社会的位置和价值，明确实习的主要目的。第三步，适当调整工作与生活的时间，寻找健康绿色的途径放松心情。

学生个人要做好职业生涯规划。职业生涯规划不仅可以对自我和目标职业有充分的了解还可以根据目标职业做出自身规划。通过数据分析工作内容、性质能够保持与个人的兴趣基本一致对工作状态产生正向影响。大学生提前做好职业生涯规划容易解决工作内容、性质与个人的兴趣不匹配的问题。

6.3.3 学校层面

学校可以开设劳动法教育课程。通过数据分析，在法定保障福利上表现出理工类>经管类；农医类>经管类；文史类>经管类；文史类>艺术与教育类的现象。劳动法知识教育涉及许多在工作时出现的纠纷问题，许多大学除经管专业外大都不设劳动法课程，导致大学生对于劳动法知识相对缺失。仅仅在大三或大四开设一门大学生就业指导课程并不足够让大学生了解劳动法及其相关知识。法律知识的不足容易导致个人利益被侵害，不仅如此，由于初入职场，大部分大学生对于企业的不法行为表现胆怯，大多选择不出声。因此，大学校园应该及早、全面开设劳动法课程，确保大学生在面对劳动纠纷时能从容应对。

学校应该加强大学生实习期间与老师的沟通。大学老师除了在课堂上给我们传授专业知识外，也应当在大学生实习工作期间充当咨询、协调以及安全指导员的角色。老师通过了解学生实习期反映的工作情况分析学生实习工作是否存在问题或存在隐藏问题，帮助学生解决实习工作中的难关。

6.3.5 企业层面

企业方面要提高大学生实习工作补贴。通过数据分析，物质激励对工作状态的影响存在显著正向影响关系，虽然没有对物质激励各因素与工作状态展开数据研究，但是结合实际情况，大学生实习工作了解到薪酬制度或者薪酬结构的难度较大。所以企业应该重视大学生实习工作中薪资、绩效奖金等，在企业经营状况允许的前提下适当提高大学生实习工作补贴。

企业应积极提供晋升机会。通过数据分析，在非物质激励对工作满意度影响中得知仅有四个因素产生正向影响，分别是B2.公司有较好的晋升通道，在工作中能提供较多的晋升机会；B5.工作内容、性质能够保持与个人的兴趣基本一致；B9.公司科学的管理制度有条不紊，制度公正；B14.工作对身心健康是良性的影响，或工作医疗条件好；其中晋升机会以及科学的管理制度企业可以提供。

6.4 研究不足

本文研究的不足之处在于以下：

第一，由于时间和能力等原因，本文研究收集的样本数据数量相对比较少。

第二，在研究工具上主要采用比较单一的自陈量表，比较容易受到被调查者的心情或潜在因素影响，产生误差。

第三，使用的统计方法较为简单，没有深入进行研究。

附录

激励类型对大学生实习工作状态的影响

亲爱的同学：

您好！感谢您在百忙中抽出时间参与我的问卷调查。

本次调查旨在研究激励的类型对大学生实习工作状态（包括工作满意度、工作投入与工作主动性）的影响。问卷采用匿名方式作答，您的答案仅供学术研究所用，请您放心填写。题目数量较多，请您耐心且根据您的第一反应作答。非常感谢您的帮助！

祝您身体健康，工作顺利！

1. 您的性别是：[单选题] *

○男

○女

2. 您的年龄是：[单选题] *

○18-19岁

○20-21岁

○22-23岁

○23岁以上

3. 您的专业属于：[单选题] *

○理工类

○经管类

○农医类

○文史类

○法学

○艺术与教育类

4. 您在公司的实习工作时间：[单选题] *

○0~3个月

○3~6个月

○6~9个月

○9~12个月

○1年以上

5. 精神激励部分[矩阵量表题] *

	非常不符合	不符合	一般	符合	非常符合
1.个人能力与特长有充分发挥的空间，还有机会发挥领导才能	○	○	○	○	○
2.公司有较好的晋升通道，在工作中能提供较多的晋升机会	○	○	○	○	○
3.出色的完成工作能够给我很强的成就感	○	○	○	○	○
4.工作能够做到得心应手，充分胜任工作的各个环节	○	○	○	○	○
5.工作内容、性质能够保持与个人的兴趣基本一致	○	○	○	○	○
6.工作需要创造性思维，富有竞争、挑战性	○	○	○	○	○
7.开展工作的条件完备良好，工作的时间地点较为适宜	○	○	○	○	○
8.公司有明确的企业文化和价值观，形成良好的文化氛围	○	○	○	○	○
9.公司科学的管理制度有条不紊，制度公正	○	○	○	○	○
10.公司有良好的发展前景，且发展能让我感受得到	○	○	○	○	○
11.领导能力强信誉好，工作上指导较好，生活上关怀员工	○	○	○	○	○
12.公司上下级、同事之间关系融洽、和睦、有愉快的工作氛围	○	○	○	○	○
13.能够得到团队支持，工作成效显著，得到学习与嘉奖机会多	○	○	○	○	○
14.工作对身心健康是良性的影响，或工作医疗条件好	○	○	○	○	○

6. 物质激励部分[矩阵量表题] *

	非常不满意	不满意	不确定	满意	非常满意
1.我对实际到手的收入满意	○	○	○	○	○
2.我对所得到的薪酬在整个公司中所处的位置满意	○	○	○	○	○
3.我对公司薪酬政策与执行的一致性满意	○	○	○	○	○
4.我对公司中不同岗位反应出的薪酬差异满意	○	○	○	○	○
5.我对公司的绩效工资制度满意	○	○	○	○	○
6.我对获得的福利数量满意	○	○	○	○	○
7.我对公司提供的福利报酬感到满意	○	○	○	○	○
8.我对公司的法定保障福利感到满意	○	○	○	○	○

7. 工作满意度部分[矩阵量表题] *

	非常不满意	不满意	不确定	满意	非常满意
1.你对自己从事的工作的性质感到满意吗	○	○	○	○	○
2.你对指导自己的人（你的上司）感到满意吗	○	○	○	○	○
3.你对组织中共事的人（你的同事或平级的人）之间的关系感到满意吗	○	○	○	○	○
4.你对你的工作收入感到满意吗	○	○	○	○	○
5.你对你在组织中能获得的晋升机会感到满意吗	○	○	○	○	○
6.考虑到工作中的每个方面，你对你当前的工作情形感到满意吗	○	○	○	○	○

8. 工作投入部分[矩阵量表题] *

	非常不符合	不符合	一般	符合	非常符合
1.工作时，我觉得干劲十足	○	○	○	○	○
2.早上起床时，我很乐意去上班	○	○	○	○	○
3.工作时，我感到精力充沛	○	○	○	○	○
4.我为自己所从事的工作感到骄傲	○	○	○	○	○
5.我所做的工作能够激励我	○	○	○	○	○
6.我对自己的工作非常热衷	○	○	○	○	○
7.当我工作时，我满脑子就只有工作	○	○	○	○	○
8.当我工作时，时间总是不知不觉就过去了	○	○	○	○	○
9.当我全身心投入工作时，我感到快乐	○	○	○	○	○

9. 工作主动性部分[矩阵量表题] *

	非常不符合	不符合	一般	符合	非常符合
1.我会主动解决工作中遇到的问题	○	○	○	○	○
2.我会主动参与工作中的事务	○	○	○	○	○
3.每天上班后，我会比别人更快地展开工作	○	○	○	○	○
4.为了完成工作目标，我会抓住出现的机会	○	○	○	○	○
5.我会主动把工作计划付诸于实践	○	○	○	○	○
6.我认为没有必要制定工作计划	○	○	○	○	○
7.我会等着领导给自己分配工作任务	○	○	○	○	○