人力资源管理外包研究

　摘要

随着我国步入老龄化社会，青壮年劳动力占比逐年减少，人力成本上升，许多企业由于难以如同大型企业一般形成规模优势、分散成本，于是被迫寻求更为有效的人力成本优化模式，人力资源管理外包作为企业人力资源管理的重要手段，近几年来逐渐受到企业的青睐。然而，由于制度缺失，认识不足等原因，人力资源管理外包在我国大多数企业中或多或少存在难以运用或者风险过大的问题，本文从当前我国人力资源管理外包状况入手，对企业外包的一系列风险进行了分析，并针对目前存在的问题，提出了相应的应对措施，从而为企业经营提供一条切实可行的道路。

　关键词：企业；外包研究；风险防范对策

　一、绪论

　　（一）研究背景及意义

人力资源管理外包，意味着将传统意义上的，属于公司内部人事部门的某个或某些职能交由外包公司进行管理，目的是为了降低成本，亦或是为了获取更加专业化的人力资源管理，提高生产水平，优化资源配置。人力资源管理外包的出现也是人力资源管理水平专业化程度不断提高的表现。1989年，当时的相机胶卷业巨头柯达将原属于公司内部的管理外包给了外部合作伙伴，并宣布从此只从提供这些服务的公司中获取相关设备和服务，此举将柯达的年运营成本降低了20%，同时掀起了全球各国争相研究外包策略的狂潮。相对于大型企业来说，人力资源管理外包对于企业来说更为重要，不仅仅在于降低成本，还具有如下意义。

1.降低管理成本

外包能够有效帮助企业降低成本，提高企业生产与工作效率，而这正是常在生存线上挣扎的企业所最看重的。

2.获取专业化的人力资源管理

人力资源管理外包有助于企业以低成本简单地获取到高水平的人力资源管理服务，企业由于专业认识程度低、资源精力不足等原因，在管理过程中往往主观性较大。企业员工数量一旦到达某个水平，原本那种“一人说了算”的人力资源管理制度将会严重阻碍公司发展，通过这种方式，企业将能够简单地解决这一问题。

3.适应多变的外部环境

由于企业经营过程中外部环境变化极为迅速，而通过灵活的管理使得公司情况与外部环境相契合正是人力资源管理部门的一大职责，但企业自身资源有限，很难处理好这一点，通过外包手段，将有益于企业通过支付较低的薪酬简单地使公司获得抵抗外部风险的能力。

4.专注于战略规划

传统意义上的人事工作不但重复性高，而且数量繁多。知识经济时代，人力资源部门特别是企业人力资源部门应当更多地将精力放在公司的战略规划上，成为首席执行官的战略伙伴，对于长期处于人手不足的企业来说更是如此。

　（二）研究内容

本文首先对人力资源管理外包和企业下一个定义，然后分析了我国企业在人力资源管理外包中面临的风险以提出切实有效的防范对策。

本文主要五个部分分别为。

第一部分：绪论。本章首先向读者介绍本文的研究背景和意义，接着简单描述了文章的结构和研究方法。第二部分：企业的概念。本章主要向读者介绍企业的概念和特点，为接下来的分析奠定了基础。

第三部分：企业人力资源管理外包现状。本章对企业进行定义，同时简单介绍其人力资源管理外包市场的现状。

第四部分：企业人力资源管理外包风险分析。本章首先向读者介绍什么是人力资源管理外包风险，而后从四个角度对具体风险进行分析。

第五部分：企业外包风险防范对策。本章针对第四部分中总结的各个风险提出对策，旨在帮助企业尽可能降低风险，达到各自在人力资源管理外包上所需求的目的。

第六部分：总结。

　（三）研究方法

本文首先对相关概念下了定义并通过调查数据、企业访谈等方式了解企业人力资源管理外包市场的现状及在人力资源管理外包中头疼的问题，在通过查阅相关资料并结合自身思考针对相应问题提出切实可行的对策。

　二、企业的概念

　　（一）企业的概念

企业这个词起源于十九世纪末，它是指相对大企业而言不论生产、投资额，发散范围、知名度都远远较小的企业。在我国，企业常常是指在我国依法设立的，不论是员工数量还是资本运转规模都相对较小的企业，根据2011年印发的《关于印发企业划型标准规定的通知》，虽在各个行业由于其性质不同，企业规模划分标准都不尽相同，但综合来说，企业在编人员在300-50人或年营收达到30000-1000万元的都能称之为企业。截至目前，企业占据我国企业总数的98%以上，是组成中国国民经济的重要来源。

　（二）企业的特点

1.人力资源成本较高

我们常常以为企业由于人员数量较少，所以相对于其他大型企业来说，人力资源成本应当是较低的，但从另一方面来说，企业由于员工人数少，却需要确保员工能够处理大量不同方面的事务，在公司内部难以形成规模效应，故平均的人力成本是要大于大型企业的，即单个员工的成本较高。

2.专业化程度低

企业精力资金有限，必须将资源集中在公司的主要经营业务上。所以对于大多数企业来说，难以再向其他方面分配足够的精力。再加上企业管理人员往往是由公司管理者或股东兼任，而这些人虽然有些已经经营公司多年，可能拥有一些人事管理的“小技巧”，但往往缺乏专业的知识，理论不足，容易导致企业很难深入挖掘其潜在的人力资源，造成浪费。

3.员工流动率高

在我国，企业的员工流动率往往是高于大型企业的，就思维观念而言，新一代员工思维观念较为开放，不再像他们的父辈一样从一而终，他们不再反感甚至乐于离职，而就公司给出的硬性条件而言，无论是在公司制度还是薪酬福利方面企业远远不如大型企业，所以一旦在工作中出现一些令他们感到不舒服的事情就很容易离职。4.生产与市场反应灵活一方面，大型企业由于资本规模庞大，所以在选择生产投资的时候必然会选择一些大批量的、单一的产品进行生产，只有这样，才能发挥其巨额投资的规模优势。然而，当今人们的消费越来越追求个性化，消费者们需要企业为其提供小而精的个性化服务。另一方面，企业由于生产规模较小，很容易改变生产的产品，在2019年新冠肺炎疫情早期，由于疫情原因，口罩需求激增，全国各地的医用口罩脱销，在大型企业尚未能够转变生产方向的情况下，正是企业们迅速转变生产方向，向市场提供了第一批医疗物资。

　三、企业人力资源管理外包的现状

　　（一）人力资源管理外包的概念

国内不少学者都曾对人力资源管理外包这一概念下过定义。国内学者彭剑锋认为人力资源管理外包就是将原来由本企业负责的全部或部分职能，通过招标的方式，支付报酬以交由相关方面的专家接手的方式。国内学者彭正龙和姚黎文的研究显示，相比于其他学者所界定的广泛的、无特定目标的外包方向，他们更注重于将企业行政事务性的人力资源管理工作进行外包。即定义为企业为了让人力资源管理部门专注于企业的战略规划而不是深陷于繁琐的人事行政事务中，将企业部分人力资源管理活动交由外部合作伙伴来实现这一行为。

本文将人力资源管理外包界定为“企业将原属于内部的人事管理职能包括一切与人力资源管理六大模块相关的职能通过外部合作伙伴进行外包以获取更加专业的管理水平或者降低成本、优化效率等能够对企业产生一定益处的行为。”

（二）我国企业人力资源管理外包现状

由于企业的各种特点急需人力资源管理外包来解决，大量的需求带动了市场的发展，然而，这也带来了一些问题。

1.市场混杂

由于人力资源相关的市场规模迅速膨胀，大量投机者想要分一杯羹，人力资源管理外包市场逐渐变得鱼龙混杂，不少外包公司缺乏足够的实力。根据调查，不少企业都进行了外包，然而却没有得到意想之中的服务，与合作公司签订了外包协议并支付了外包费用后，却迟迟没有见到相关的对接人员，即使通过各种手段联系到外包公司官方，也只会被不断敷衍，始终无法实际解决问题，最终不但无法节约成本，反而造成了损失。

2.法律法规缺失

虽然我国人力资源管理外包市场目前增长迅速，市场繁荣，但由于相关法律法规没有完善，仍然存在许多不合规的公司或行为，扰乱了市场秩序，为寻求外包的企业带来了不少问题，主要集中在外包公司方面，部分外包公司签署协议后消极逃避任务，以各种理由搪塞合作公司的质询，即使有些公司认真完成协议，在外包流程的后续进展中，外包服务人员常常态度恶劣。各种手续的办理周期漫长，一旦出现文件丢失等问题，立刻开始相互推诿，与人力资源管理外包提高效率的原意背道而驰。

3.认识不足

有些企业虽然认识到了人力资源管理外包的好处，同时也积极配合，但对于自己企业的外包具体该怎么实施，哪些方面需要外包等等，却毫无头绪。不少企业对于自己的外包需求、外包内容认识混乱，在合同谈判时也只会点头附和。更有甚者，认为一旦与外包公司签订了协议，企业便可当“撒手掌柜”，一切都是外包公司的事情，而一旦外包公司的服务不合预期，便容易不满。

　四、企业人力资源管理外包的风险分析

　　（一）人力资源管理外包风险的概念

人力资源管理外包风险属于人力资源风险的一种，在计划经济时代，由于尚未觉醒人力资源这一概念，企业内所谓的人力资源管理也就是普通的行政事务管理，风险也就仅仅存在于简单的事务性的流程之中，但一旦企业将人作为一种资源来看待，人力资源管理的流程就开始被延长并且变得复杂起来了。人力资源管理外包风险指的是企业在将人力资源的某些职能进行外包时所面临的可能会使得外包达不到所需要达到的目的甚至外包失败的一系列问题。

　（二）企业人力资源管理外包风险

1.经营管理风险

虽然人力资源管理外包能够帮助企业以较低的成本获取难以获取的专业性的人力资源管理水平，但同时也会对企业自身的经营管理产生一定风险。人力资源管理外包的确会在短期内获得竞争优势，降低人力资源管理成本，这对于企业在创业初期节约开支是非常重要的，但同时也难以对外包方面进行改善，容易形成企业对相关外包伙伴的依赖,难以对应企业不同时期采取不同的人力资源管理策略，其中的取舍，需要具体分析具体企业的实际情况后再下定论。

同时由于工作性质，那些对于企业极为重要的机密信息如企业战略、技术开发、合作协议的基本情况等内容的泄露将会很容易，企业甚至无法确认外包公司有没有对相关信息进行泄露。虽然大型企业在进行人力资源管理外包时也存在上述风险，但大多大型企业拥有充足的资金支持，对于他们来说，组建属于自己的专业化人力资源部门会更加稳定。

2.员工士气风险

企业将公司业务外包，理论上会引导企业良性发展，然而这类大变动必然会引起员工关注，由于企业名气较低，资源有限，难以提供优渥的薪资水平和福利条件，因此对于人才的吸引力较低，不当的人力资源管理外包会加剧员工的忧虑，长期以往，面对无法改变的不满的外部环境，有些员工会尝试转岗甚至下岗，一旦发生，势必会进一步增加员工的忧虑，员工带着情绪参加工作，效率自然无法最大化，长此以往，将会阻碍公司的正常运

营，甚至会出现罢工的现象。同时，在由外人对公司员工的绩效薪酬等进行管理的情况下，一旦自己的疑惑和不满得不到解决，将会导致员工失去归属感，在管理活动中与企业对着干，甚至可能对公司的经营产生误解。将企业的人力资源管理外包出去对于普通员工而言，的确是一个“大地震”。原本早已倒背如流的工作流程、上下级关系、岗位职责乃至于个人未来的职业规划都会有不同程度的改变，由此看来，员工自然会产生不适、焦虑等负面情绪，这些情绪将会导致员工生产效率下降，如若弃之不顾，这些负面情绪也会直接或间接地影响其他人，导致新一轮的矛盾冲突。若任由这一势头进行下去，将会形成一种负面的循环效应。

此外，人力资源管理外包不仅会影响普通员工、对企业中高层管理人员也会有较大影响，部分中高层管理人员担心外包将会从自己手中夺取权力、担心自身地位的下降。大部分管理人员担心企业会出现两种声音，使得员工无所适从，难以对员工进行管理。

3.法律法规风险

经济若想平稳发展运行，有关法律的制定和完善必不可少。完善的法律制度是我国经济发展的关键保障，虽然我国人力资源管理外包市场近年来发展迅速，然而我国法律却尚未跟进，相应的法律政策完善缓慢。首先，我国目前的法律尚未在外包行为上确定外包双方的权力和义务，基本只依靠双方公司的合同约束和互相的信赖度。其次，我国XX当前也尚未将外包行为纳入监管体系之中，目前我国人力资源管理外包市场的监管还仅仅依靠合作双方的信任和市场的自行监管。同时相对于大型企业，企业没有更加专业的法律顾问，对于最新的或者较为晦涩的法律条文难以有正确的认识和理解。

目前由于我国没有相关经验，一切经验、研究原型都来自于国外，行业规则缺失,大量外包公司涌入市场的同时,由外包引发的纠纷却没有法律规定用以遵循与解决，这使得我国人力资源管理外包仍然具有一定风险。

4.外包选择风险

企业的生产和经营都要求严谨，他要求在生产过程中，与合作伙伴保持真实、流畅的信息共享。然而由于外包双方的企业性质不同，外包公司在信息收集方面有先天的优势，而企业却很难确保能够获取真实的有关外包公司的信息，借此帮助自己选择最合适的外包合作伙伴。同时也会存在逆向选择风险——那些拥有一定实力的外包公司并不会反复向目标企业进行宣传，而那些缺乏实力的外包公司会将更多的资源放在宣传上。那些资金雄厚、影响力大的大型企业拥有充足的人力与资源在市场上搜寻适合自己的外包公司，或者通过招标的方式择优。然而相比之下，企业由于没有相关资源，只能通过本企业有限的人力从本职工作中分出人手对外包公司进行调查。

在与外包公司进行谈判的过程中，由于企业自身能力约束，实力不足，主营业务并非人力资源方向，同时本企业人力资源部门人才匮乏，面对在相关领域深耕已久的外包公司，很容易在谈判活动中处于被动，最终报价大大高出预期。

即使企业通过各种途径确定了合适的人力资源管理外包公司，大多数企业也难以准确的确定本企业人力资源管理各个模块中较为不重要，不涉及过多企业重要信息的部分。在确定哪些项目适合外包上也会出现很多困惑。然而即使外包公司和外包项目的选择都完美无缺，在外包后，由于企业本身的实力问题，也无法对外包公司进行有效的监督和控制，外包公司也可能会消极怠工、甚至通过损害本企业的利益获利。

　五、企业人力资源管理外包风险的防范对策

尽管在人力资源管理外包中存在一些问题，但若参与相关方采取一些针对性的手段，仍然能有效降低人力资源管理外包风险。

（一）签订保密协议，对外包公司严格把关

由于企业在外包合作中无可避免地必须向外包公司披露大量机密信息,涉及长期规划、战略方向、先进技术开发、合作协议等。为防止外包公司泄露，尽可能保障数据安全有必要与其订立保密协议,尽可能的保证信息安全。企业应当规范自身信息管理,建立切实有效的信息管理与监管体系，企业员工也要建立信息安全意识，认真分清哪些是机密信息，哪些是一般信息，为外包流程奠定基础。企业也应当在公司内部的章程中明确规定外包流程中的注意事项，哪些属于违规行为，在与外包公司订立合同时，也需要在权责分配、合同履行、损失赔偿方面达成明确共识，尽可能地减少一切不可控因素。

（二）加强外包公司与本企业员工的文化与交流

为了保证外包公司与本企业员工之间保持良好交流和沟通，有必要事先对员工——包括本企业及外包公司的员工——进行培训。首先，最基本的是使员工真正了解公司进行外包的意图，加强员工对于外包的了解和认识，而不是认为公司的目的仅仅是为了尽可能地减少成本而不顾其员工的感受，做好这一点，将能够有效的降低员工的猜疑和不信任感。同时，由于外包双方在企业文化、行事风格上存在较大差异，事先对员工进行培训能有效降低外包合作期间可能存在的各种摩擦、矛盾。在合作中起到润滑剂的作用。在正式实施外包服务前对员工进行培训有助于与承包方建立相互信任的管理、树立正确的外包动因、订立清晰、全面的契约、同步外包公司和本企业的相关信息，最大可能缓和不同企业文化碰撞的剧烈程度。

同时，本企业的人力资源部门也要逐渐转换工作思路，不要再认为人力资源部门仅仅如同传统的人事部门那样只负责处理各种简单机械的行政文书工作，随着公司在经营管理中逐渐重视外部合作伙伴的作用，人力资源部门也应当逐渐转移自己的定位，不再是单纯的行政服务部门，而是作为与掌舵者共同规划公司战略发展的军师，他们应该作为公司与外部交流的桥梁，链接各类外部资源所有者，将人力资源管理外包作为一种常态化的方式，纳入本企业的人力资源管理系统之中，形成独特的企业文化。

　　（三）积极配合、完善法律法规

首先作为企业，应当无条件支持，配合相关法律的制定和实施。当与外包公司进行外包合作时，详细的、明确界定职责范围的外包合同时必不可少的，这是外包发生意外时的可靠依据，是外包能够长期稳定发挥作用的基本保障。

其次，有关部门需要健全法律。通过走访等方式了解外包的基本流程和信息，并据此制定切实有效的法律法规以明确外包合作双方的权力和义务，为外包双方提供法律支撑。同时也要通过建立相关的监督管理机构，从XX方向对人力资源管理外包市场进行监督和管理，保证人力资源管理外包市场的秩序，确保其稳定健康发展。最后，有关部门还应当加强对人力资源管理外包的认识，出台有利于人力资源管理外包公司发展的相关制度，积极应当相关行业良性发展。

（四）建立完善的标准化的人力资源管理外包流程

为保证外包效果的良好，企业需要将人力资源管理外包纳入企业的人力资源体系之中，建立标准化的人力资源管理外包流程，包括准备、实施、评估、退出四个阶段，如图1所示。

图1人力资源管理外包流程

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外包市场虽然相对于国外起步较晚，但发展非常迅速，外包市场鱼龙混杂，选择真正优秀的、合适的合作伙伴，对公司来说十分重要。企业应当从以下三个角度对外包公司的合适程度进行评估。

（1）综合能力评估

主要考察对外包公司对相关知识、流程的掌握熟练程度：评估外包伙伴的可靠程度：收集外包公司近几年的案例进行分析；评估外包公司的风险预测能力。

（2）运作过程评估

主要指对外包公司的外包计划书进行分析，对外包公司资格进行审查。

（3）财务状况评估

分析外包公司的财务状况、市场份额，确定外包公司目前的运营状况良好。考察公司成立时间、内部人员的资格证书、是否与高校或研究机构存在合作或研究共享。

确定外包公司后，企业最首要的是确定需要外包的具体内容以及外包所期望达到的目的。南加利福尼亚大学的Adler教授曾经说过“组织外包任何关键活动，都应该三思而后行。”因此，确定正确的外包项目是防止外包失败的关键。

对于公司来说，涉及一些对于公司来说独特的、一旦泄露将会造成巨额损失的商业机密的项目是不适合外包的，对于这些项目来说，即使外包出去，由于独特性较强，外包公司即使接手，也很难立刻对其进行管理，对于外包公司来说，这些项目也由于独特性太强，若贸然接手，处理起来不够熟练，会花费更多的时间和精力，反而得不偿失。而对于那些极具重复性的、公开性的即人们传统意义上的文书工作，例如公司员工的各项档案转移和填报、每月的绩效管理、人力资源咨询顾问等工作则非常适合通过人力资源管理外包公司去解决。在人力资源管理外包的具体项目中，企业还应确定企业在本次外包活动中所希望达到的目标，一旦外包活动没有达到外包前详细咨询和保证的预期，有必要迅速考虑是否需要重新选择外包公司。

2.实施阶段。正式进行外包活动前，企业应当对相关员工——至少是关键性员工——进行外包培训，企业还应当确定外包公司的人员名单，确定我方与外包公司进行交接和行事的人员。确定己方交接人员能够通过确定有潜力的人员观摩并学习先进的管理技术和经验,确定外包公司工作人员的行为能够有效地监督外包公司是否依据协议帮助公司达到既定的目的。

3.评估阶段。仅仅依靠非正式的方式无法对外包公司进行完美的监督，还有必要定期地通过与外包公司正式交流以确定目前的外包进展，同时，在内部也需要定期的评估，分析未曾达到预定目标的原因，确保人力资源管理外包能够达到预期的效果。

4.退出阶段。若人力资源管理外包公司无法达到预期效果，必要时可按早已制定好的标准化程序迅速解除外包合同，同时对新的外包公司进行评估，积极寻求下一个合作伙伴。

六、结论

相对于大型企业而言，企业无论是在资金、制度还是影响力方面都不像大型企业那样充裕，对于大型企业来说，进行人力资源管理外包并不是一个“明显更好的选择”，若选择进行外包，说明该企业更注重企业的利润和扩张能力。若选择建立自己的人力资源管理部门，说明该企业更注重企业的抗风险能力。也许就企业性质来说，会有不同的优先级，但究其根本，这两种方式对与大型企业来说没有太大的区别。对于企业则不然，即使建立属于自己的人力资源管理体系，也很难规避其风险，因为对于企业来说，最大的风险仍然是其经营盈利的分享，所以，对于企业来说，进行人力资源管理外包是最好的选择，不仅没有增加经营风险，还通过降低了成本降低了风险。对企业人力资源管理外包风险进行分析，提出有效的预防措施，能够有效地为企业外包行为提供参考，指引其通过外包手段达到既定目的，降低经营风险，促进我国社会主义市场经济体系平稳发展。

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　致谢

在论文完成之际，我首先我要感谢的就是我的论文指导老师，在论文筹备的阶段导师就对我们做出要求，从论文的开题到论文初稿的修改直至论文定稿阶段，我的导师都会不厌其烦的给我的论文提出专业性的意见，为我研究论文的方向做出指导，在论文撰写的过程中也会及时得对我遇到的专业方面的难题给予一定的指点和帮助，提出了许多对我有益的改善性意见。也真心的感谢每一位教师的谆谆教诲，给予了我们各种专业的知识和不断努力的力量。

感谢一路走来一直默默陪伴我的家人，他们为我的学业和未来付出了诸多心血。也见证了我不断的成长，我秉承着他们正直坚强的性格，善良待人，真诚待事。谢谢他们默默无闻在身后做我坚强的后盾，让我能够勇敢的做自己。也因为有他们的日夜辛劳，我才有机会如愿完成自己的学业，从而获得进一步发展的机会，我所努力的动力也大多都来源于他们，因为父母毫无保留的付出我才能够站在他们的肩膀上领略更多不曾看到的风景。

最后，再次对关心和帮助过我的老师们和同学们表示衷心地感谢，在我论文撰写过程中带给我支持和关怀，也非常感谢百忙之中参加答辩的评审老师们。

这一站即是终点也是另一程的起点，而或许分别是为了下一次我们能够迎来更加热烈的相遇，在夏天告别之前遇见在夏天到来之际分别，唯愿我们归来仍是少年。祝愿同学们老师们毕业快乐，也要一直快乐！