人力资源管理的发展进程及趋势

　　摘要：当今社会，知识是一个企业发展的根本源泉，而人作为掌握知识的主体，在企业中的地位越来越重要。传统的人事管理无论是在管理理念或体系上，还是在管理方法上都无法适应“以人为本”的管理理念和不断增加的竞争压力，需要进行彻底的变革和创新。特别是在各单位信息化建设进程中，如何有效地实施人力资源管理改革，并由此构建人力资源管理的运作机制，提升管理绩效，已成为现代人力资源管理变革的重要研究内容。本文通过对人力资源管理发展的进程进行的了解与研究，阐述了人力资源管理发展趋势，根据这些新的发展趋势来调整我们的人力资源管理，尽快与国际接轨，提高管理效率。

　　关键词：人力资源管理；发展进程；趋势

　　人力资源，对于整个社会，它是指全体人口所拥有的劳动能力的集合，而对于一个企业来说，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体体现。

　　人力资源管理则是指通过不断地获取人力资源，把得到的人力资源整合到组织中融为一体，保持和激励他们对组织的忠诚与积极性，控制它们的工作绩效并做出相应的调整，尽量开发员工的创造潜能，以保证组织目标的实现。

　　人力资源管理从产生至今已有近百年的历史。传统的人事管理是伴随着组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是随着工业革命的产生而发展起来的。在发展进程中，它不断地从各种学科中汲取养分，自我升华，从而孕育成今日的现代人力资源管理理论体系。现代人力资源管理将人力资源与物质资源相区别，强调了人的能动性、时效性、智力性和社会性。它的产生以加世纪初泰勒等人创立科学管理理论为标志。

　　在现代意义的管理制度形成之后，反映这种实践的现代管理思潮也相应出现，出现了一系列的管理理论。人力资源管理正是随着这些理论的发展而发展的。按照其在企业管理中的作用，按照西方学者的观点来看，人力资源管理的发展进程可以划分为以下四个阶段：

　　1、人事管理阶段

　　20世纪30年代之前，泰勒等人创立了科学管理理论。这一理论以研究如何提高人的劳动效率为核心，并主要集中在两个领域:一是对人的动作和劳动时间进行研究，制定“标准化”的工作方法:二是对人进行选择、训练以及用“计件工资”实行“刺激”。科学管理理论使管理由经验成为科学，并提高了劳动效率，因此成为了人力资源管理的起点。但是，管理者将人视为“物质人”，完全忽视工人的心理需要。因此，该阶段仍属于人事管理，工作的主要内容是招录和雇用工人，确立工资支付制度，解决企业内部的分工与协作问题。在这段时间的早期并没有专门的人事管理人员，人事工作由主管人员担任。

　　直到20世纪初，人事管理人员才第一次从主管人员手中将雇佣和解雇的权利接受过来，开始组建薪资部门并且管理福利计划。人事管理工作的主要内容是确保员工按企业规定的生产程序进行工作。在测试和面谈等方面的技术出现后，人事管理开始在员工甄选、培训和晋升等方面发挥积极作用。但它作为辅助性或参谋性的职能，其活动范围被限制在行政事务方面，很少参与组织高层战略决策。

　　二十年代末，三十年代初资本主义世界经济萧条和特大经济危机的冲击进一步促使社会矛盾特别是劳资矛盾激化，工人用更多的罢工和怠工等形式进行斗争劳动生产率大幅度下降，这说明人事管理理论开始失灵，客观上要求新的理论来指导实践。

　　2、人事管理向人力资源管理的过渡阶段

　　20世纪30年代至20世纪60年代，行为科学理论和产业关系学对人力资源管理理论产生了重要影响。其工作重点从以“事”为中心转向以“人”为中心，强调充分发挥人的积极性。该阶段出现了劳动人事部门，除了负责招工外，还负责协调劳资关系，明确管理人员与工人之间的分工;并开始有目的的培训，然后根据其特点分配适当的工作；实行有差别的计件工资制。

　　霍桑实验带来了整个管理学在20世纪前半叶对人的因素的关注，也促成了人事管理的发展。梅奥作为行为科学早期代表人物提出了人是“社会人”而不是“经济人”的观点，指出要缓解组织和个人的冲突，管理人员必须摆脱先前的偏见，深刻理解人在组织中社会、心理等方面的影响。生产效率在很大程度上取决于人的工作态度或士气，“非正式组织”影响着职工的积极性。在人际关系理论的基础上，一些西方学者又把社会学、心理学等学科引入管理研究领域，形成了马斯洛需要层次论、赫茨伯格双因素理论、伏鲁木期望价值论、麦格雷格X-Y理论、布来克和莫顿的“管理方格”理论等诸多理论学派。

　　20世纪50年代，人事管理理论和实践被推进到一个全新的发展阶段——人力资源管理阶段。人力资源管理理论认为员工是实现组织目标的“第一资源”，从资源的角度来认识组织中的“人事管理”。管理从以事为中心转为追求“人”与“事”的配合在保证完成目前工作或任务的基础上，充分发挥人的才能和潜能来提高劳动生产率；工业心理学引入人力资源管理，在工作分析、测试，人员甄选、考核、调配和工作分配等方面提供了科学的方法，且工会组织开始发展壮大，工作现场的规章制度受到重视，仲裁作为劳资谈判的新内容成为促进工业正常发展的专门手段，人事管理部门越来越重视员工福利；新的人力资源管理理论认为人力资源管理不仅仅是人力资源部门的职责，也是直线部门的重要职责，且要参与组织战略决策的制定和实施；把人力资源管理的目标与组织的竞争力、利润、生存能力、竞争优势和劳动力的灵活性等联系起来，不仅注重开发人力资源产品和服务，而且更注重人力资源对组织和经理人的影响，将人力资源管理职能与其他管理职能放在同等重要的地位。

　　这一阶段的人力资源管理把重点放在雇主一方，不能从总体上把握企业人力资源管理，其单一的原理和原则不能与纷繁复杂的人事管理活动相适应。特别是六十年代以后，技术革命和产业结构调整，生产社会化程度加深，产品生产周期大大缩短，国际化市场竞争更加激烈，人们教育程度普遍提高，这就要求员工参与管理与拥有管理主权，企业需要转向更适应潮流的管理系统。

　　3、人力资源管理发展阶段

　　20世纪60年代至20世纪80年代，这一时期劳动经济学对人力资源管理理论产生了重要影响。该理论认为必须通过国家立法来强化就业保障，并强调改善雇佣关系、提高工人地位的重要性等等。因此有效而合法的管理活动开始变得越来越重要。

　　这一阶段基本实现了招聘录用、考核评估、报酬分配及人力资源开发管理这四个部分的有机结合，从而实现了人力资源的系统化管理。这一阶段人力资源管理发生了很多变化，主要表现为：管理观念上对人性假设具有多样性。西蒙在决策理论中阐述新的人性假设，提出管理就是决策的新思想，并认为组织中不同层级的员工都在做决策，所以都是“管理人”。人力资源管理理论呈多样化。一方面，更多地吸收社会科学和自然科学中有关学科的研究成果，不断丰富完善其内容；另一方面，人力资源管理也从以往侧重于原理原则探讨发展到经验实证研究。德鲁克综合以工作为中心和以人为中心的管理制度提出了“目标管理”理论，使职工在工作上提高警觉，进行研究、创新、改进。人力资源管理理论的研究成果广泛在企业中实施。尤其是目标管理理论的“参与管理”至今仍被许多企业采用。六十年代，人员测评技术提出后在企业中得到迅速发展，企业人力资源开发手段也呈立体、多维化发展。除了继续采用培训、职位晋升等传统手段外，还辅之以建设性的人力资源管理机制，在改善职工生涯方面采用工作丰富化、弹性工作时间制、工人参与管理等精神激励手段，使员工感到工作更富挑战性，培养员工革新与创新精神，帮助员工适应变化的环境。这一阶段人力资源管理侧重于甄选、人员测评、员工培训、健康和安全、发展人才库等方面，实现了人力资源的系统化管理，人力资源管理理论也有了较为成熟的框架。

　　4、战略人力资源管理阶段

　　20世纪80年代至今，人力资源管理在企业中的作用发生了质的变化。人力资源管理部门从员工的保护者和甄选者向企业发展的规划者和变革者转变。同时，信息技术的成熟与应用使管理者摆脱了日常琐碎工作的束缚，有精力关注管理决策的科学性和有效性。该阶段人力资源管理已成为企业的中枢，开始从企业长远战略的角度对人进行管理。这才是现在人们所说的真正意义上的人力资源管理。

　　战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。它是组织为了达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了组织通过人来达到组织目标的各个方面。本阶段企业要实现“生存第一，发展第二，稳健经营，永续发展”的可持续发展战略，首先要有人才资源开发战略，把人才优势作为赢得最佳竞争优势的战略；此阶段强调通过人力资源规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置。人力资源管理部门除了承担传统的招聘、培训、评估奖罚、报酬分配等一般职能外，还注重多形式培养引进人才；本阶段还强调人力资源与组织战略的匹配，通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性，实现组织目标。

　　我国建国后，我国企业人事管理经历了从简单到复杂，从经验到科学，从传统到现代的发展和演变过程。我国人力资源管理发展进程，可以概况为以下三个阶段：

　　1、计划人力资源管理阶段

　　1949年新中国成立到1978年XXX十一届三中全会前，我国企业人力资源管理处于计划型管理模式。企业在用工上没有自主权，没有选择员工的权利和解雇员工的权利。员工的数量、升迁比例都是按计划进行的；工资和福利实行平均主义，确定员工的劳动报酬，一方面按工龄累计，由国家统一调整工资；另一方面是根据工龄与工作业绩综合情况评定工资，前者为主，后者为辅；员工依附于企业：企业实行就业、福利、保障一体化制度。员工只要不触犯法律等情况，企业一般不会解除员工；国家对劳动力进行统一的分配调动，劳动者就业方面没有自主权，企业在用人上没有选择权；员工处于企业主人翁地位，企业内设置工会，工会领导同属企业的管理层，企业内员工关系融洽，劳资关系融洽。

　　2、计划人力资源管理向现代人力资源管理过渡阶段

　　1978年以后，我国企业的人力资源管理模式由计划型向市场型转化，劳动力市场从无到有，多种形式的劳动就业服务机构得到了发展，企业有了用人上的自由权和选择权，招聘选拔的用人方式向制度化、规范化转变；报酬结构向多元化，按劳分配方向转变。员工货币工资中的标准工资比重开始下降，奖金、津贴、补贴等收入所占比重明显上升；企业内工作岗位的评价系统多以语言差别性经验评价指标为主，但在营销岗位、部分操作岗位评价时开始采用具体的量化指标；培训方面缺乏长远规划，只是针对企业历史、宗旨、目标及所任岗位职责、任务等进行普遍的企业内部岗前培训，缺乏长远的员工培训计划。

　　3、现代人力资源管理阶段

　　在历经了计划、过渡人力资源管理模式后，针对我国企业人才管理现状，应采取并大力构建适合我国情况的现代企业人力资源管理阶段。本阶段建立针对管理中各个层面、各种情况的人力资源管理规章制度，用制度规范人、约束人，制度面前人人平等，避免人治色彩；人力内部提拔与外部招聘并重：在统一晋升标准的情况下，创造开放的优胜劣汰环境，可采取X企业“快车道”方式提拔优秀员工；实行年序工资和弹性工资相结合：员工薪酬包含由学历、职称和为企业服务年限累计形成的基础性工资，以及由员工工作技能和贡献量决定的弹性浮动工资。这种薪酬制度一方面可以稳定员工，减少流动，另一方面可以拉开员工收入差距，达到激励员工的目的；此阶段充分发挥党团组织和企业工会的作用，不断加强工会建设，扩大企业内工会的职能，形成融洽劳资关系；此阶段还注重绩效考核细化与量化，按照岗位要求，遵循对岗、对事、不对人的原则，对员工进行绩效考核，考核注重工作表现和创造潜能。

　　随着人们认识到人力资源成为一种重要资源，员工工作模式由传统模式向高度负责模式的逐渐转变，越来越多的企业将人事部改为人力资源部，人力资源管理的理念和职能也都发生了较大的变化，人力资源管理的对象开始扩展到企业组织外部，设法利用一切能够帮助企业创造附加价值的人和事己经成为人力资源管理的重要职责。现在的人力资源管理部门甚至能够成为企业的绩效中心。

　　进入新世纪以后，世界政治、经济、科技和社会都发生了一系列巨大的变化，人力资源及其管理对于企业发展的制约和促进作用越来越大且越来越明显，企业管理者也就迫切需要从企业发展战略的角度思考和实践人力资源管理，人力资源管理者也逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。因此，企业人力资源管理部门也逐渐由原先非主流的职能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。

　　企业管理中，人的问题永远是最复杂、最重要的问题，因此，人力资源管理必须着眼于人的未来和全面发展。现代计算机和通讯技术的不断发展，也为人力资源的新发展提供了技术支持，当今人力资源管理呈现出诸多新的发展趋势从总体上来说，人力资源管理的发展具有以下六个方面的趋势：

　　近年来，人力资源管理活动的外包已经逐渐发展起来，即将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的公司承担。人力资源管理外包的工作主要是在工资、福利、招聘和培训等方面。外包化的主要原因是组织内部投资结构和工作量的经常变化。外包人员不仅提供高效率和高质量的服务，而且能为企业节约大量雇佣整条人力资本链的人力、物力和财力同时，由于经济预期下调，裁员的可能性大大提高，这不仅仅是一笔资金的支出，更是对企业声誉和员工士气的考验，人力资源外包服务可以很大程度上避免了裁员，增加企业在人员配备上的灵活性因此，今后人力资源外包服务将会成为一种趋势。

　　在国内外经济迅猛发展过程中，越来越多的企业将人力资源工作委托给其他专门机构进行处理。但这些领域的交托也只是涉及到知识技术含量不高的工作，如基础档案管理、评定职称、基础保障等不涉及到专业或设计很少的工作。而对于一些专业技术性强的，如技能培训、企业招聘、工作流程设计、绩效考核等工作则归于内部管理或专门的咨询公司。这种工作外包的形式最大的优点就是降低企业发展运营成本，在企业整体布局中寻求形式简化和利益最大化，以增强竞争力。

　　随着我国企业的逐渐发展壮大，以及全球人力资源的快速、自由流动，越来越多的外国人进入中国企业，中国人也越来越多地走向外资企业，由于管理习惯的不适宜、认同差异、文化差异等，产生了跨文化障碍与冲突跨文化管理就是运用跨文化优势消除文化差异的冲突、对于人力资源管理者而言，要有效管理多元文化，就需要在文化尊重与认识的基础上，依据环境的要求和公司的策略需求，解决文化冲击与差异问题。

　　经济全球化所带来的文化差异和文化管理问题，已经成为人力资源管理领域的一个重要问题。当今和未来人力资源管理的一项重要的职责就是克服组织内由文化差异引起的文化冲突，其有效的途径是实行跨文化管理和跨文化培训。在跨文化管理中，全球观念、系统观念、多元主义是培养文化开放与宽容的思想基础，而有效的不同文化的交流与对话，特别是深度对话是实现文化整合和文化共享的重要途径。跨文化培训则已成为人力资源发展的重心所在，是实现文化整合的有力工具。

　　人力资源管理中，跨国公司的本土化早已深入人心，这也是跨文化管理的重要举措，然而很多问题也随之而来，全球高层失控，人才的培养是一个漫长的过程，如何培养和利用本土员工，特别是高层管理者成为跨过公司的一个新课题。

　　现代人力资源工作注重知识型员工的管理，由于员工的自我管理意识加强，在知识经济时代，知识工作者是一个全新的工作群体，他们自身掌握着部分生产工具—知识，不像传统的劳动者那样一无所有，只能出卖自己的劳动、这一特征决定了企业管理者与知识工作者的关系已不再是纯粹的雇佣者与被雇佣者的关系，而是有着不同程度的合作关系在这种情况下，人力资源中的一部分—知识型员工成了企业关注的重心、为了获取和控制更多的由于知识经济带来的创新利润，企业人力资源管理就应树立“知识管理”的思想，突出人力资源管理的知识意识、共享意识和效益意识。

　　同时，企业应以新思维、新方式来看待员工，从全新的角度出发在公司中发展人力资源服务企业应该从员工的需求出发，提供令人满意的人力资源服务，吸引人才，留住人才，激励人才，发展人才在现代企业管理中，企业必须先赢得员工，才能更好地吸引客户，创造效益因此，现在人力资源管理中，必须加强员工管理，特别是知识型员工，提供员工满意的人力资源产品和服务。

　　全球化、有吸引力、积累并留住人才。采用技术手段。把握瞬息的变化、对日益加剧的竞争做出反应。最近几年，对于这些新挑战的反应也产生了新的趋势：人与组织的行为对于商业成功变得更加关键。重点已经转移到成功的企业是如何管理其知识资本并且构建组织能力的。现在企业营者比以前更加关注与组织及人相关的问题，并且转向人力资源管理人员寻求帮助。现在对于人力资源管理人员来说正是他们由能够增创价值的专业人士组成增创价值的人力资源管理行业、进而影响决定商业结果的好时机。人力资源管理专业人员必须学习界定本学科的知识体系。这一体系需要理论基础、人才选择的调查方法以及最佳实践方法，开发、评估、奖励、组织的管理、变革、沟通、程序管理及其他人力资源管理实践领域。若想用人力资源管理的知识和实践来取代“冲动”、带有个人偏见的解决方案及直觉的反应，人力资源管理专业人员需要更多的培训和测试以及资格验证。

　　由于企业间人才争夺战日趋激烈，人力资源管理工作也成为企业关注的热门领域，管理工作已从以往泛化的概念和发展模式向具体化、专业化、细分化方向发展。对于管理阶层来说要求也越来越高，这种要求不仅是对于管理者本身素质的要求，更是强调管理者专业素养、组织能力，需要管理者具备经营、管理等多项才能。需要管理者对企业内部生产流程、系统运牛、组织结构等方面加以了解，大大提升了人力资源管理工牛的地位，从以往的执行机构和企业普通部门逐渐向企业决策管理层过渡，一改以往处于企业工人边缘的地位，改变领导层对人力资源管理模糊化的观念。

　　计算机技术的发展对各个行业与领域都产生了重大的影响，尤其在制造与设计领域，让许多不可能的事情变成了可能，从全自动的流水线到智能领域，从动画设计到3D电影，无不体现着计算机技术的威力。然而在人力资源管理领域，信息技术的运用远没有到达它本可以达到的高度。这一方面与每个企业的管理方式有关，另一方面就是人力资源的信息系统从范围到内容被过多地限定在人力资源部门本身。事实上，从数据到信息再到知识，这个全过程的管理范畴只有通过信息系统才能完成，而人力资源管理信息系统在这三个层面都是可以大有作为的。

　　随着世界各国经济交往和贸易的发展全球经济日益成为一个不可分割的整体，这种经济变化趋势已彻底改变了竞争的边界、国际竞争的深化必然推动企业在全球内资源配置，更包括人力资源的全球配置管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，都将成为企业人力资源管理的重要课题此外，知识经济也是一种信息经济、网络经济，人力资源也将逐步融入信息时代，呈现出鲜明的信息化和网络化特征。

　　人力资源管理信息化手段的应用，可以大大减轻人力资源管理的事务性工作负担，提高对于人力资源信息的处理、加工、分析和应用能力，实现企业各类各级管理人员对于人力资源管理的资源共享和合作协调，并且，与企业ERP系统进一步整合，使人力资源管理信息系统与其他职能管理信息系统相结合，充分发挥人力资源管理的职能作用。

　　做到了这些，人力资源从业者也就可以从保姆的角色中解放出来，从而可以更多地参与到业务的战略制定、加强对业务支持的工作中来，从更高的角度来考虑人力资源如何帮助到公司实现业务的目标，为公司的长治久安而创建自己的人才蓄水池与供给线，为提升员工的敬业度和工作效能而设计更好的方案与体系。人力资源信息化，是真正帮助完成人力资源管理转型的必备武器和工具，也是走向更成熟管理的必由之路。

　　在人力资源管理发展的道路上，正在逐步开展现代人力资源管理的科学发展模式。人力资源管理的科学化的核心是要努力实现人与人之间关系的协调，坚持以人为本和树立科学的人才观。由于企业自身条件的限制，企业不可能一味地借助外部力量，企业更应把握住人才，用好人才，善用人才，才是长久之计。无论是斥巨资引进的稀缺人才还是自主培养的高级人才，既是硬件也是软件，都是社会的宝贵资源。

　　人力资源管理的科学化还体现在培养人才方面，现代人力资源管理，加强了人员的培训，以理论联系实际、学以致用、讲求实效为原则，合理规划培训内容和目标。通过建立系统的培训制度，坚持重点培养和整体素质的共同提高，以高级人才梯队为目标，以中青年骨干为重点，着力培养具有较强竞争力的带头人和青年优秀标兵，不断提高企业的整体素质和工作能力。

　　当今人力资源管理更加注重合理的考核。考核是检验工作情况、工作绩效的一个重要环节，也是晋升。聘任和奖惩的依据，制定切实可行的绩效考核办法和建立合理的绩效考核机制至关重要。现代人力资源管理特别重视为员工营造良好的工作环境，打造人才发展的科学平台。

　　当今，随着世界经济环境发生的重大变化，人力资源在企业管理中的重要地位日益突出，人力资源的开发和管理也越来越得到重视、人力资源管理需要继续把重心放在正在做的每一件事情上，并尽可能地考虑到所有的挑战，抓住并利用好前所未有的变化，变化就是机遇人力资源管理是企业和员工之间的桥梁，知识型员工才是企业发展的真正动力，企业最需要的是人才，最缺乏的也是人才，谁掌握了人才战略的高度，谁就最先掌握企业发展制胜的主动权面对激烈的人才的竞争，唯有高瞻远瞩、把握时代趋势、超前谋划、树立危机感，构筑起人才战略高地，方能在激烈的市场竞争中占有一席之地。为了企业的可持续发展，做好人力资源管理工作，将更加有助于提高企业的经济效益，提升企业的运车效率，对于推进企业的良性发展是十分重要的人力资源管理需要继续把重心放在正在做的每一件事情上，并尽可能地考虑到所有的挑战，抓住并利用好前所未有的变化，变化就是机遇。

　　参考文献

　　[1].陈立荣，新世纪人力资源管理的发展趋势，企业研究，2010年第三期

　　[2].张玉利，企业家型企业的创业与快速成长，南开大学出版社，2003年版

　　[3].唐吉安，试论区域经济合作中的人力资源开发与整合，《企业科技与发展》2008年第6期

　　[4].姜玉鹏，人力资本：区域经济可持续发展的原动力研究，青岛大学博士学位论文，2007年

　　[5].张德，企业文化建设，清华大学出版社，2008年

　　[6].傅夏仙，人力资源管理，浙江大学出版社，2003年版

　　[7].李广斌、王勇等，基于地方XX博弈的区域合作困境分析，华东经济管理，2009年12期

　　[8].文魁、吴冬梅，激励创新，经济管理出版社，2008年

　　[9].廖泉文，人力资源管理，高等教育出版社，2003年版

　　[10].约翰•布里顿,杰弗里•高德，人力资源管理——理论与实践，经济管理出版社，2005年

　　[11].徐宗玲，在家工作：劳动就业新方式，经济理论与经济管理，2002年第6期