试论中小型企业的人力资源的开发与管理

　　摘要：人才是21世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源人力资源管理中存在许多问题。本文通过对我国中小企业人力资源管理现状的研究，浅析人力资源管理中存在的问题：管理人员人力资源管理意识不到位、人力资源规划不规范、人力资源管理人员不够专业、人力资源管理后缺少必要的人力资源管理评估、人力资源管理渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。并分析问题产生的原因提出相应的具体改善对策。

　　关键词：中小企业；人力资源；开发；管理

　　“人力资源是第一资源”，是企业最宝贵的资源，人力资源管理是企业管理的重要组成部分，是企业激烈竞争中赖以生存和发展的基础，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。随着经济全球化的进一步推进，能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力主要来自于企业中的人力资源，任何企业都离不开优秀的人力资源管理，中小企业更是如此。然而中小企业在与大型企业竞争中并不占优势，且由于外部环境和政策的影响，中小企业在成长的过程中充满坎坷，但真正制约着民营企业发展瓶颈的还是企业缺乏真正的人力资源管理。因此，中小企业加强人力资源管理，增强企业智力资本的优势，是贯穿企业的生命主线。

　　对于我国来说，中小企业在我国当前的国民经济中的地位和作用是不可替代的。根据不久前的数据进行统计，中小企业在我国全国工业总产值和实现利税中所占百分比分别达到了60%和40%左右。充分调动人才工作的积极性、主动性和热情，最大限度开发他们的潜能，使他们能够全心全意将自己的全部身心都投入到企业建设工作中，能为企业实现进一步发展创造巨大的动力。

　　中小型企业是我国经济发展的重要支撑力量，在所属行业中发挥着举足轻重的重要作用，伴随改革开放的不断深入已经形成了加速发展壮大的外部氛围和内部动力。但中小型企业自身所固有的影响其进一步发展的各类问题也已日益凸显，人力资源问题更是成为其中最为关键性的问题。人力资源开发与管理的水平直接影响着企业的生存和发展，决定着企业的竞争实力和发展后劲。解决好人力资源问题不仅是中小型企业突破自身限制获得新生的必经途径，也是增强企业发展后劲和潜力的明智选择，对企业的发展具有决定性的意义。IBM公司总裁沃特森先生说：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”由此可见，人力资源在企业生存发展中的重要意义，其已经成为构成企业核心竞争力的关键性因素。特别是由于高质量的人力资源所具备的特殊属性，如独特性和不可复制性，使得企业拥有了人才基本就赢得了竞争。企业经济增长离不开资本、劳动力和技术进步三要素，三种资源要素的协调发展是企业生存的条件和基础。在当前许多企业中会出现职位空缺的现象，常常会出现人才被埋没，没有得到好的利用的现象。而事实上，在很多企业中，领导们对员工的培训没有起到足够的重视，有的甚至认为，对员工进行定期培训只会一味的增加企业的额外支出，增加了企业成本，一味的将资金利用在基础设施等硬件条件的改善上，用在企业员工培训上的资金却少之又少，管理者没有足够的意识，发生在中小企业中是一种并不乐观的情况。在当前很多中小企业对人才的需求主要出于业务的急迫需要，并不是站在人才储备的角度进行考虑的。大部分的人力资源管理部门缺乏合理有效的规划，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，许多工作难以持续有效开展。由于知识、能力的形成具有特殊的路径，和个人的成长经历、教育背景、心智模式有很大关系，员工能力、创造精神是难以复制的，因此关键岗位上高素质人才的缺失往往会给企业带来重大的损失。一般来说，奖励机制是不可缺乏的，激励制度能够提高员工的工作积极性和工作效率，也经过证实，许多员工都对这种制度十分认可。很多企业都采用了绩效评估体制，对员工发放福利等，但是在这种制度下容易造成一部分总是得不到奖励员工的工作积极性下降，产生两极分化，加上员工的升职加薪等制度不够透明化，员工感觉缺乏公平性，这些都会对员工的情绪造成波动。企业文化是在长时间生产经营管理下积累下来的具有一定带有该企业特色的文化氛围和精神财富，它具有导向、激励、调试、辐射等作用。而在许多企业中，企业文化匮乏使得企业的凝聚力减弱，员工的个人价值观与企业的经营理念存在偏差甚至截然不同，使得整个企业缺失了精神灵魂，影响了企业的团结融合力。

　　中小企业有规模较小、资金有限、人数少的特点，从而在人力资源开发与管理这方面受到限制和约束。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项，而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，根本无法有效地实行真正的人力规划。这种滞后于实践的管理模式，注定了人力资源部门无法成为企业的轴心部门，而是一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。中小企业在人才培养上大都存在着短期行为，只使用不培养是普遍现象，缺乏培训制度和规划，致使员工素质和技能普遍较低，难以达到企业进一步发展所必需的素质要求。其原因一方面受中小企业财力、物力制约，另一方面受规模的约束。有的中小企业老板认为培训是给他人作嫁衣，能省则省，这是不利于企业发展的。

　　我国企业多为劳动力密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。劳动力资源数量多,但结构不合理、整体素质不高。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。人才一部分流向海外，我国仅在X的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向我国内的外企业外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科技学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才。人才的缺乏已经严重制约了我过中小企业的健康发展。另外，中小企业，特别是其中的家族企业，在用人机制上存在“任人唯亲”、“任人为近”的现象。目前，大多数企业没有设置专门的人力资源管理季候，其只能大都由总经理办公室或行政部门兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但即使如此，该部门还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他管理职能。在某种意义上，还在演戏传统的一些做法，人力资源部门是特殊人员的“安置所”。大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员，即使有，有只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。这不仅与企业决策层的思想观念有关，还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大关系。

　　许多企业住尝试着指定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是从员工考勤、奖励制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现，尽管员工心存不满，但由于买卖双方市场的行为，大部分员工只好接受各种限制条件。因此，在某种意义上，目前一些企业的年人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。随着竞争的日趋激烈，缺乏规模经营优势和技术优势的企业将面临被淘汰的危险局面。大部分人才会捕捉发展机遇，寻求更大的发展空间和更好的发展机会。因此，中小企业所面临的人力资源竞争环境不容乐观。

　　人力资源开发与管理（humanresourcedevelopment&management）是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动，即对人力资源进行有效开发、合理利用和管理的过程。这些过程包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。人力资源管理是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来的，经历半个多世纪的发展，其功能经历了上升的过程，人力资源开发与管理对中小企业发展极为重要。由于缺乏规范的人力资源管理流程，中小企业需要人时就到人才市场去人力资源管理，结果往往是人力资源管理企业多次重复性地到人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力，造成了人力资源管理成本过高，而中小企业又难以招到满意的人才。

　　目前一些企业仍然停留在传统的人事管理，人力资源部作为某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他部门的关系不大；而仙丹人力资源管理与此截然不同，要求人力资源部门成为一个企业的真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。人力资源管理部门的主要职责在于制定人力梨园规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时，培训其他职能部门经理或管理者，提高他们对人的管理水平和管理素质。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。面试法具有简单、直观、节省时间等特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在人力资源管理时仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，甚至以貌取人。难以保证优秀人才的进入。中国企业评价协会、国家发改委中小企业司、国家统计局工业交通统计司、国家工商总局个体私营经济监管司和全国工商业联合会经济部联合设立的《中小企业发展问题研究》课题，运用了“成长型中小企业评价方法”GEP评估法综合评价1999-2002年我国80408家非公有制中小企业的整体发展状况。调查显示，目前非公有制中小企业员工的学历以初中及以下水平为主，其次是职高、中专、大专学历，大学本科毕业的寥寥无几；专业技术人员更加短缺，80%以上的中小企业工程技术人员所占的比重不到5%在成长型企业的高层管理人员中，有本科以上学历的所占比例为40%。关于员工绩效考核，约54%的企业能够对员工实行员工绩效考核。可以看出，我国多数中小企业的人力资源管理现状在类似于传统人事管理的管理设置、管理南北同和管理方法当中，呈现出一定的波动性和维持性，句土表现在以下几个方面。

　　不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。无法建立科学的人才培训体系，只要现在能干就行，员工的成长计划仿佛与企业没有关系。有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在一年之内更换工作。员工缺乏必要的发展空间和成长机会。许多中小企业受规模限制，在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，企业发展前景不明确。企业人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然很可能不愿意选择到中小企业工作。

　　如今大学生的数量每年都在增加．而公司能提供的岗位远小于毕业生人数。以致于人才市场上求职者供大于求。因此大部分中小企业会错误地认为人力资源管理只是一项简单的工作，对人力资源管理认识不清。相当多的中小企业缺乏系统的人力资源规划和工作分析，也没有健全的人力资源管理体系和职能，更谈不上具体的人力资源管理甄选程序。中小企业对人才的人力资源管理不够重视，具体反映在人力资源管理工作中：在人力资源管理前，缺乏精心准备；在人力资源管理过程中，组织工作做得不到位；在人力资源管理结束后，忽视人力资源管理总结。准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致人力资源管理工作的失败。

　　3.3.1员工施展才华空间不大

　　中小企业在规模、人员、资产拥有量及其影响力等各方面，都要小于大企业。而且，由于中小企业在生产规模和资本积累方面的劣势，难以承担基础研究和科研创新的任务，人才进行工作和开发的能力受到限制，缺乏施展才能的场所、机会和条件;另一方面，中小企业无法建立科学的人才培训与培养机制，员工缺少必要的成长机会和发展空间，难以提高其个人职业水平。这些都促使员工去寻找那些可以施展自己才华的天空和舞台，以实现自己的价值和人生抱负。

　　3.3.2中小企业保障制度不完善

　　中国中小企业在观念滞后和人力资源战略失衡的双重作用下，导致人力资源管理部门功能定位不清，直接后果就是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理大多数中小型企业仍由人事行政部承担或由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作，大多未受过专业训练，停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。而且在管理中过分依赖企业主个人能力、经验、魅力和威望，常采用传统的家族式、命令式、随意性的管理方式。制度的执行过程不规范，当企业主的意见与规章制度冲突时，制度往往让位于企业主意见，大大降低了制度的权威性和效应，制度对家族成员与雇员的执行偏差太大，造成对其他管理措施的冲击。多数中小企业对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。据相关资料调查，中小企业中只有36.3%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同又无口头协议。另外，劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。

　　3.4.1对自身企业文化认识不足

　　在我国传统的国有企业里，由于受长期的计划经济的影响，对企业文化的认识非常肤浅，使得企业文化建设只停留在表面上，具体表现在二个方面：把企业文化建设理解为写标语，喊口号，搞文艺活动，提出几大精神、几大要点，搞的时候轰轰烈烈，过后什么也没有留下；把企业文化建设和我国传统的政治思想工作混淆起来，认为企业文化建设只是一种思想的灌输，是宣传部门、工会的事；随着改革开放的深入，人们看到了国外企业员工都有统一的着装，有企业的标志，认为这就是企业文化，也盲目地模仿，但问其代表的意义何在，大多数了解其微。其实，这只是企业文化的外在表现而不是内在含义。

　　3.4.2企业文化不能真正的渗透到企业的生产，经营和实践中去

　　由于长期受计划经济的影响，计划经济年代产生的企业文化在企业领导、员工思想深处存在着，使得先进的企业文化很难真正渗透到企业生产、经营和管理实践中，从而严重阻碍了企业的发展步伐。例如，众所周知，“团队精神”是企业文化的一个重要组成部分，日本经济的崛起、亚洲四小龙的腾飞，都证明了团队精神的优越性和重要性。而在我国企业中，与团队精神的形成对比的是拉帮结伙现象的存在。在我国某些国有企业中，缺乏形成团队精神的机制，有的企业一年、甚至好几年没有组织过一次集体活动，领导和员工之间缺乏正常的沟通渠道，在这样的企业中不可能为员工营造出一个宽松、和谐的工作环境，当然更谈不上团队精神。

　　3.5.1人力资源管理人员不够专业，能力不足

　　很多中小企业并没有独立的人事部门，很多企业将人事工作归于行政部门，更没有专业的人事人力资源管理人才。然而，却没有意识到，人力资源管理人员的专业性直接影响到企业是否能人力资源管理到适合企业的人才。当应聘者开始了解企业时，首先接触到的就是人力资源管理人员，人力资源管理人员的专业能力，素质高低直接影响到应聘人员对企业的评价。

　　3.5.2缺少用人部门参与人力资源管理全过程

　　人力资源管理到的人员需要与岗位匹配，而只有用人部门才真正的了解岗位所需，用人部门的参与是保证人力资源管理有效的必须。前期的发布人力资源管理信息，到筛选人员参加面试，用人部门都需要为人事部门提供用人要求。尤其到最后一轮的面试，用人部门主管应担任面试官，直接参加人员的考核，决定人员的录用。

　　3.5.3人力资源管理后缺少必要的评估

　　人力资源管理评估是对本次人力资源管理成果的评估，总结经验并吸取教训，以争取下一次人力资源管理效用更高的过程。人力资源管理后如果缺少必要的评估，就很难发现目前人力资源管理过程中所存在的问题。比如：资金利用效率低，人力资源管理过程不尽合理，所人力资源管理到的员工并不符合公司的要求等。只有及时发现问题，才能对症下药，找到改进的方法。如果不进行人力资源管理评估就难以提及改进，人力资源管理工作只会停步不前，甚至无法跟上企业的发展进度更无法为企业的发展提供有效的促进作用。然而，目前很多中小企业在人力资源管理后都缺乏有效的评估，导致人力资源管理工作依旧存在很多问题，制约着企业的发展。

　　4.1.1政策法规

　　企业的任何行为都必然受到国家政策和法律的约束，必须在符合政策法律的条件下进行。在企业人力资源管理中，必须遵守有关用人的法律，如合同法，劳动法等。另外，国家政策对中小企业的扶持，可以有力的提升中小企业人力资源管理中的竞争力，但对于部分行业的限制，又会影响企业的人力资源管理，国家的宏观调控在这里同样起着重要作用。

　　4.1.2劳动力市场

　　第一，对于人力资源管理技能要求不高，符合人力资源管理要求的潜在员工比较多的岗位，人力资源管理可在就近的局部范围内进行人力资源管理。而对于稀缺人才，必须到专业人才聚集的学府或者更广泛的人才市场上去人力资源管理。

　　第二，供给大于需求的市场称为需求约束型劳动力市场，而把劳动力的需求大于供给的市场称为资源约束型劳动力市场。一般来说，在需求约束型劳动力市场上，人力资源管理人员比较容易；相反，在资源约束型劳动力市场上，人力资源管理工作则比较复杂。

　　第三，从应聘者的心态来考虑：应聘者找工作当然奔高处去，高工资和福利最为吸引人，好的发展前途和更广的平台也极具吸引力，然而，中小企业在与大中型企业的竞争中则明显缺乏竞争力。

　　3.企业所属的发展前景

　　寻找工作的人群在找工作时会很关注企业的前景，如果企业所属的行业具有比较大的发展潜力，就会相对比较容易吸引人才，从而使企业在选择人才的方面余地较大。相反，如果企业所属行业的前景欠佳时，企业在人力资源管理时会有更大的困难，继而企业的人力资源管理工作也会变得相对困难一些。

　　4.2.1企业的整体实力

　　企业的实力在这也主要是指企业的核心竞争力，企业的核心竞争力就是企业的决策力,它包括把握全局、审时度势的判断力,大胆突破、敢于竞争的创新力,博采众长、开拓进取的文化力,保证质量、诚实守信的亲和力，包括具备创新的技术，具备创新能力的人才，优秀的企业文化，品牌影响力，以核心竞争力为主的战略导向性建设，准确的定位企业的突破口，打造核心技术与培养创新能力，加强企业的资本运行能力等。这些是企业在市场竞争中制胜的决定性因素，也是企业在劳动力市场上竞争所必备的，不言而喻，中小企业的整体实力是有所欠缺的，这也是企业在人力资源管理工作上存在欠缺的重要原因。

　　4.2.2企业所处的发展阶段

　　企业处于不同的发展阶段，对员工的需求不同。在处于上升阶段的企业比处于下降阶段的企业需要更多的人员支持，需要人力资源管理更多的新员工。另外，处于上升阶段的企业，前景比较好，上升空间大，能都给与员工的晋升和锻炼也较多，相对于处于下降趋势的企业拥有更大的竞争力。

　　4.2.3企业的人力资源管理政策

　　首先，人力资源管理制度。完善的人力资源管理制度和人员规划系统以及专业的人力资源管理人才，可以给应聘者留下一个较好的印象，从而也比较容易吸引人才。其次，人力资源管理预算的限制。充足的资金无疑会对人力资源管理工作的展开提供有力的支持，可以扩大宣传力度，选择最佳的人力资源管理方法和广泛的人力资源管理渠道，从而提升企业的人力资源管理质量。再次，工资和福利待遇。工资和福利待遇是大多应聘者工作的最直接的原因和目的，丰厚的待遇无疑会对应聘者产生巨大的吸引力。相反，没有竞争力的工资和福利也会相对的减少企业在人力市场中的竞争力。

　　5.1.1树立正确的人力资源观念，正确认识人力资源管理的重要性

　　人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。标点符号不对人力资源管理通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中去。正确认识人力资源管理，区分其与传统的人事管理。

　　人力资源管理在人力资源管理中扮演着重要的角色：人力资源管理是实现人力资源充足供给的重要手段．是人力资源规划和人员甄选之问的桥梁。

　　5.1.2从狭隘的人才观到全面的人才观

　　由于与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。建立全面的人才观是中小吸引人才的基本前提。人才是多样性的，企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。人才是多层次性的，企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工;可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面人力资源方面所面临的和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。

　　5.1.3更新观念、大胆的引进和使用人才

　　企业都渴望能够得到钻石般的优秀人才，可是，钻石原石并不容易找到。住友化学工业公司为了网罗特殊人才，十分重视海外青年协会的归国人员。在日本，海外青年协会是一个属于特殊法人的国际性专业协会，其会员必须接受四个月的语言培训，然后再用两年的时间到世界各地的发展中国家进行技术指导。该协会的会员必须要精通外语，具备强健的体魄和充沛的精力。在归国后，这些人既了解当地的情况，同时也传授了日本的先进技术，因而具有丰富的经验和理论知识，较能满足企业发展向国际化迈进的需要。住友化学工业公司正是看到了这一点，率先开始录用这些归国人员。

　　中小企业实力不强，在吸引人才方面竞争力不如大型企业，在企业形象和企业文化宣传方面尤其应该重视。形象设计的目的是为了增强对应聘人员的吸引力。从登广告和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等处处都应宣染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁。每一个环节都要使应聘者留下好感，但是需要杜绝任何的欺骗行为。企业文化是一个企业的精神，是企业的社会形象，是企业的知名度，是企业生存发展的动力。中小企业在新经济时代的背景下应提倡创新精神，团队精神和工作激情，并且着重塑造领导者的人格魅力，提高员工的综合素质，确立完善的规章制度和用人政策，这些都会形成优秀的企业文化成份。中小企业加强企业文化建设就是营造优秀的企业文化，重视并大力宣传企业精神，使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节，努力创造和谐、合作的环境和氛围，培养员工的献身精神和忠诚感。加强企业文化建设，就是塑造奋发向上的企业精神，并为员工提供良好的生活待遇和优美清新的工作环境，从管理上充分体现对员工尊重，加强管理沟通，提高员工的满意度和增强员工的凝聚力。

　　人力资源规划和工作分析是人力资源管理的基础。中小企业必须重视人力资源管理的基础工作，为有效人力资源管理做好充分的准备。人力资源规划是一种战略规划，是指企业在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求，科学合理地分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获取需要的人选的过程。工作分析是对企业中各个职位的职责、所需的资质进行分析，为人力资源管理提供主要的参考依据，同时也为应聘者提供有关岗位的详细信息。通过工作分析，能够使管理者了解职位的职责范围和需要完成的任务，明确工作流程，明确企业上下级的隶属关系。因此，中小企业在人力资源管理之前，必须做好人力资源计划和工作分析，准确界定拟人力资源管理职位的职责和内容，明确任职者的资格和要求。在人力资源管理过程中真正做到有的放矢，科学人力资源管理，减少盲目性和随意性。

　　5.4.1人力资源管理高素质的人力资源管理人员

　　要意识到人力资源管理也是一门富有专业性技能的工作，需要吸引高素质的人力资源专业人员，为企业人力资源管理工作进行专业化的指导，提高人力资源管理的专业性，重视人力资源管理每一环节的科学性。人力资源管理人员也代表着企业的形象，其个性特征、个人修养、能力高低往往影响到优秀人才应聘该企业的决心，决定着人力资源管理质量。例如还有鼓励进修学历、参加培训等当方法来提高。

　　5.4.2对人力资源管理人员进行培训

　　在人力资源管理工作正式开始前，要对人力资源管理人员进行必要的培训。目的在于让人力资源管理人员了解本次人力资源管理的要求，提高人力资源管理人员的人力资源管理技能，使人力资源管理人员树立良好的人力资源管理心理。主要内容有：仪表、谈吐、提问方式、面试技巧、各岗位的人力资源管理要求、人力资源管理部门的作用和职责、人力资源管理渠道、人力资源管理的流程、企业的文化与形象等。

　　5.4.3对人力资源管理人员合理布局

　　企业在组织人力资源管理队伍时，不仅要根据其个性特征、个人修养、知识能力结构和年龄层次进行合理搭配，形成合理的层次分布，全面提高人力资源管理队伍的整体综合素质，还要注意用人部门参与人力资源管理工作，使人力资源部门与用人部门之间进行良好的配合，增强其对应聘者的吸引力，提高人力资源管理的质量。

　　人力资源管理是否成功，在很大程度上取决于企业是否建立规范的人力资源管理流程和人力资源管理体系。一般而言，企业完整的人力资源管理流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择人力资源管理信息和渠道、实施人力资源管理、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式、标准或说明，以保证工作的有条不紊，提高人力资源管理质量和效果。

　　5.5.1做好人力资源管理前工作分析

　　工作分析是整个人力资源管理科学化的基础，也是企业整个人力资源开发与管理的奠基工程。中小企业在进行员工人力资源管理前，一定要认真进行工作分析，把对有关空缺职位的描述变成一系列目标，并把这些目标和相关求职者的数量和类型具体化。职务要求说明书最好能够细化到学历、性别、业绩、工作经验、性格气质、个人爱好、家状况等方面，这样不仅可以在一定程度上避免由于人力资源管理人员的主观偏好而造成的损失，也可使人力资源管理工作更公正。工作说明书应向应聘人员展示工作的详细内容和职责，明确空缺职位对员工的要求及考核的标准。这样在人力资源管理过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。

　　5.5.2组织有效的面试

　　面试尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境。面试时确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，保证面试的效果。此外，人力资源管理企业营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使人力资源管理工作更公正、有效。要有据可依，客观、科学、公正地选聘人才。在面试过程中，人力资源管理者一定要有客观、科学的选人依据，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。

　　要坦诚相见，提高人力资源管理工作的有效性。在面试时人力资源管理者应把企业的发展前景、现状等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只有这样才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高人力资源管理工作的有效性。

　　尽量采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性。根据所制定的评价指标，运用特定的问题，评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价，这样才能保证面试的可靠性。

　　面试结束后，建立必要的人才储备信息。人力资源管理实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，但因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制，无法现在录用。作为人力资源管理部门，就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等）不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高了人力资源管理速度又降低了人力资源管理成本。

　　5.5.3选择合适的人力资源管理渠道

　　当今，人才人力资源管理渠道越来越广，有内部人力资源管理、熟人推荐、登报、人才市场、校园人力资源管理、中介机构、个别寻访、网上人力资源管理等等。但对于中小企业来讲，在自身实力有限的情况下，一定要慎重选择自己的人力资源管理途径。例如网络人力资源管理对于中小企业来讲不失为一种好的选择。和报纸杂志广告、人力资源管理洽谈会、人才猎头相比，网上人力资源管理覆盖面广，无地域性限制，针对性强，宣传沟通方便，省时且费用较低，可以不断使用，适用面广等特点，这些正好适合中小企业自身的特点。

　　不同的人力资源管理形式会带来不同的人力资源管理效果，因此需结合实际工作，根据具体情况选择适当的人力资源管理方法和途径。在这里，一方面要注重内部人力资源管理。中小企业在进行员工人力资源管理之时，首先应关注企业内部，特别是企业的中层管理人员，如果内部有合适人选，一定要优先任用。其最大优点是有利于员工职业生涯发展，为企业内部员工提供发展机会，从而增强其对企业的信任感、忠诚度、起到稳定、激励员工队伍，充分调动其积极性、创造性的作用。同时，从企业内部选拔员工，还具有人力资源管理风险小、成本低、效率高、效果好等优点。

　　另一方面要积极扩宽外部人力资源管理渠道。外部人力资源管理是中小企业选拔员工的重要途径，外部人力资源管理途径的优势在于覆盖面广、选择范围大、能吸引较多的求职者、可优中选优。同时，从外部人力资源管理来的人员能够给企业带来新观点、新思想，有利于拓宽企业的发展思路，而且还可以避免由于内部人力资源管理所带来的“波动效应”。中小企业应积极参与人才市场的竞争，通过猎头公司、人才交流中心、人力资源管理洽谈会、传统媒体、网络等多种途径人力资源管理人才，也可以与高校及科研机构展开多种形式的合作，包括项目合作，实习或兼职岗位的提供。在合作中，扩大企业的知名度，增进彼此了解，吸引人才。

　　人力资源管理结束并不意味着人力资源管理的完成。在人力资源管理工作结束后，企业应对人力资源管理工作进行分析和总结:人力资源管理工作是否按计划实施，人力资源管理预算是否超支，人力资源管理采用的渠道是否有效，面试方法是否恰当，人力资源管理标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳，总结人力资源管理的成败经验，必要时形成人力资源管理文本，以便使企业在后续的人力资源管理工作中扬长避短，逐步提高人力资源管理工作的效果和效率，并总结出符合本企业特点的人力资源管理策略和方法，使人力资源管理工作逐步规范和高效。

　　综上所述，现代中小型企业加强人力资源管理与开发具有极其重要的作用，可以节约成本，提高企业整体运作效率和工作质量，构建适应企业发展的企业文化，增强企业凝聚力，为企业实现长远发展战略目标提供强大的动力支持。总之，在科学技术日益发展的形势下，能否有效地进行人力资源的开发与管理决定着一个企业竞争实力的大小和发展潜力。我国中小型民营企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地必须结合自身实际，完善中小型企业的人力资源的开发和管理，提高企业人才的综合素质，实现中小型企业可持续发展。人力资源已逐渐成为企业发展的战略性资源，拥有高素质的人才是企业健康、持久发展的前提，人员人力资源管理作为人力资源管理的一项重要工作，对中小企业的生存和发展起着举足轻重的作用。能否人力资源管理到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展。如何提高人力资源管理的有效性，是每一个中小企业都需要关注的课题，本文通过对中小企业人力资源管理中存在的问题的研究得出中小企业应根据不同的人力资源管理要求，灵活选用适当的人力资源管理形式和方法，在保证人力资源管理质量的情况下尽可能降低投入成本，最大量提高人力资源管理工作的成效，为人力资源管理的实施打下良好的基础，从而减少人力资源管理的盲目性和随意性。通过有效的人力资源管理为企业输送高素质人才，增强企业的竞争力。文章提出了解决中小企业人力资源管理问题的一些对策，希望能对中小企业人力资源管理到适合自己发展的人才有一点帮助。

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