浅谈国有企业人力资源管理

　　摘要：目前我国正处于经济高速发展的时期，同时我国的经济结构也在发生着巨大的变化，人力资源管理的重要性被提到了前所未有的高度。这必然对我国的人力资源管理提出了新的更高的要求。特别是在国有企业建立现代企业管理制度的过程中，企业人力资源管理面临着许多新的问题。中国的企业不仅面临着发达国家在二三十年前面临的问题，同时还面临着和发达国家同时代的一些问题，如知识经济、网络时代等对人力资源管理的挑战。本文通过研究国有企业的人力资源管理现状及存在的问题，即：人力资源管理观念落后、缺乏良好的制度环境、激励机制、监督机制等问题；提出了改进和加强国有企业人力资源管理的思路和对策。为了尽快缩小我国企业在人力资源管理上与世界先进国家的差距，建立起有中国特色的人力资源管理模式，需要我们在广泛调查中国企业实际情况的基础上，做出理智的分析和判断，并根据人力资源管理发展的进程，在借鉴国外成功的人力资源管理经验的基础上，不断摸索、实践，探索一条适合中国国情的人力资源管理模式。

　　关键词：国有企业；人力资源管理；改制模式和对策

　　新世纪的开始在向人类展现出迷人前景的同时，又向人类提出了非常严峻的挑战。未来科学家们一再预言—-21世纪，将是一个高度合作又高度竞争的XXX。未来的国际竞争，主要是科学技术的竞争和人才的竞争。谁能拥有具有高度竞争能力的一大批人才，谁就能掌握未来国际竞争的主动权。西方人力资本理论的真正形成，开始于20世纪50年代。经过半个多世纪的探索和实践，西方人力资源管理不仅在理论上得到了极大的丰富和完善，而且人力资源管理在经济发展过程中所发挥的巨大作用也越来越明显，它对一国经济增长的贡献也越来越大。因此，人力资源是经济社会发展的重要而稀缺的资源这一理念已经得到了普遍的认同，人力资源管理也己经成为企业管理的重要内容。

　　我国大约在1993年才开始重视人力资源的管理问题并进行实践探索。在此之前，我国人力资源使用和管理采用的是一种任其自然的办法，从未将其视为一门管理学科来对待，缺乏深入而细致的科学研究，长期处于一种较为落后的状态。主要表现为:一是观念陈旧。认为我国地大物博，人才济济，缺乏“惜才、爱才”的思想，导致人才资源浪费。二是习惯于经验管理。大多从事人事工作的管理人员，都没有受过系统的专业培训，完全凭经验办事，使得人事管理工作缺乏科学性和合理性。三是管理方法陈旧。当前我国许多企业，虽然表面上在实行现代化的人力资源管理方法，但实际上换汤不换药，仍在延用传统的人事行政管理模式，无法适应XXX市场经济发展的需要。四是不懂得辩证地使用西方人力资源管理的模式。

　　我国的一些企业在实施现代人力资源管理的过程中，不分析企业及我国的实际情况，生搬硬套国外的人力资源管理模式。造成国外成熟的人力资源管理方法和手段在中国不能发挥相应的作用。由此可见，在中国经济向市场经济转换的过程中，要从传统的人事行政管理过渡到真正的人力资源管理和战略性人力资源管理，还有相当大的难度。那么如何尽快缩小我国企业在人力资源管理上与世界先进国家的差距，建立起有中国特色的人力资源管理模式，这些都需要在广泛调查中国企业实际情况的基础上，做出理智的分析和判断，并根据人力资源管理发展的进程，在借鉴国外成功的人力资源管理经验的基础上，寻找适合中国国情的人力资源管理模式。例如人力资源管理与企业竞争力之间到底存在着什么样的关系，如何设计人力资源管理系统并运作使其能有利于提高企业竞争力和实现企业发展战略目标，特别是针对我国国有企业在从传统的人事管理向现代人力资源管理转变的过程中所出现的问题该如何解决等等，这些问题都值得我们深入研究。

　　所谓人力资源管理，主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；它不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织与培训。

　　人力资源管理可以划分为宏观人力资源管理与微观人力资源管理两个方面。宏观人力资源管理就是对社会人力资源的管理，是XX的一项重要职能。微观人力资源管理就是对企业事业单位内部人力资源的管理，也就是对企事业单位内部的人力资源实行有效的开发和利用，改善企事业单位的氛围，提高经济效益。

　　人力资源管理与开发的目的是提高个人的工作业绩和组织的业绩，最终是组织的业绩。组织的业绩主要取决于个人的工作业绩。影响个人工作业绩的主要因素是个人的特点、组织的特点和工作特点，这三个因素的相互联系和作用决定了组织业绩的好坏。因此，人力资源管理的对象就是个人、工作和组织。一些专家认为，人力资源管理就是研究人与工作的匹配问题。按照匹配的观点，人力资源管理包括三个层次的内容:人力资源的分析与评价、人力资源的开发和干预、人力资源的控制和激励。

　　企业人力资源的分析与评价就是对个人、组织和工作的特点进行辨识，从而为企业制定人力资源规划、员工的招聘和选择，以及为人力资源的开发和激励提供客观依据。

　　企业人力资源开发和干预，就是找出影响人力资源潜能和活力发挥的自身或外在因素，即分析影响员工工作绩效的原因，然后进行有针对性的开发工作。相关的开发工作包括培训、组织设计、工作设计和职业生涯管理。

　　企业的人力资源的激励和控制，就是激发和保持员工的工作积极性，具体工作内容涉及员工绩效的评估、薪酬计划、员工福利制度和组织文化建设。

　　管理是一个永恒的话题。人力资源管理是企业管理的一项关键性工作，起着“牵一发而动全身”的关键作用。

　　在企业的各项要素中，同设备、技术等各项要素相比，人的因素是主要的。因此，人力资源管理水平如何，在很大程度上决定着企业整体素质的高低，也可以说，企业管理水平的高低直接决定着企业人力资源管理水平的高低。只有抓好了人力资源管理，企业的各项规章制度才能得到落实，职工的经济性才能有效地调动起来，企业的经济效益才能不断提高。否则，企业再好的制度也不会得到落实，企业的经营意图也就不可能实现。

　　因此，搞好人力资源管理是加强企业管理的迫切需要。国外企业管理的研究成果己经证明，人力资源管理对于企业经济效益的提高具有巨大的推动作用。因此，必须加强人力资源管理，形成尊重知识、尊重人才的氛围，合理配置充分利用人力资源，充分发挥员工的积极性与创造性，来迎接知识经济时代的挑战。

　　中国国有企业的发展因其所处的社会主义制度大环境和受到苏联、东欧等前社会主义国家的影响，有其特殊的发展历程。在1978年以前，中国的国有企业中还没有真正意义上的人力资源管理，只能说是人事管理，并且基本是照搬苏联企业的管理方式。1978年中国开始实施经济改革，中国的国有企业无论在内部经营机制上还是在外部经营环境上，都发生了深刻的根本的变化。国有企业改革采取了一种渐进式的改革方式，逐步将国有企业推向市场。这种渐进式的改革方式与苏联、东欧等前社会主义国家的大规模私有化改革模式是截然不同的。中国的国有企业改革的模式是在吸取其他社会主义国家改革的经验教训，并结合了中国的实际情况的基础之上，通过大量的实践摸索出来的一条有中国特色的国有企业改革之路。

　　我们以1978年中国进行经济改革为分界线来了解中国人事制度的变革历程。

　　在1978年中国实施改革开放政策以前，中国国有企业对劳动衡量是非市场的，员工与其所在国有企业的关系是一种“依附”的关系。通常来说，员工会在一家企业工作一辈子，企业除了提供员工工资外，还要负担其住房、医疗等等待遇，甚至员工的配偶和子女的工作和教育都要由企业负担。在这一时期，中国国有企业的人事制度主要特点是:①企业用工由国家统一调配，并实施终身录用制。②企业高层领导甚至中层管理者都由上级相关管理部门选派，企业实际上是行政部门的一部分。③企业职工的工资标准是由国家统一制定的，其特点是“寡而均”，并与工厂的生产效率无关。④企业职工的福利和医疗等社会保障由企业全面负责。

　　在建国初期，这样的人事制度对稳定国家局势起到了一定的积极作用。但随着时间的推移，这种忽视物力和人力资源稀缺性从而不能有效配置这些资源的集中计划体系，最终使国有企业失去了活力。

　　将国有企业逐步推向市场的根本原动力是发生在产品市场上的价格改革。伴随着价格改革的不断深入，国有企业的人事管理制度也相应的发生着变革。因此，我们按照价格改革的发展阶段将国有企业人事制度变革划分为以下三个阶段:即1978-1983年间的价格改革前的“恢复”阶段；1984-1994年价格改革过程中的人事改革阶段:1994年价格改革基本完成后的面向市场的人事改革阶段。

　　(1)1978-1983年国有企业人事制度改革

　　这一期间的企业人事制度改革主要是在计划经济体制的框架内实行放权让利和以强化物质激励为主线的企业改革，其目的是刺激企业或员工向商品极度匾乏的社会提供更多的商品。在企业用人方面，经理人员可以根据员工的表现和企业需要解雇工人，但由于没有劳动力市场和社会保障体系的存在，更由于旧传统观念的根深蒂固，经理运用这一权力的能力是极其有限的。本阶段的一个重要特点在于由于计划经济体制下的商品价格的极度扭曲，一个企业的利润并不能真正反映该企业的经营水平，同时企业工资奖金的发放与企业的经营成果并不相干，因此企业的发展缺乏必要的激励和持续动力。

　　(2)1984-1994年国有企业人事制度改革

　　1984年后，中国的经济改革开始进入到实质性阶段。国有企业的外部经营环境开始发生根本性的变化，这些变化主要表现在:由于农村生产效率的提高导致大量农村剩余劳动力出现并开始向城市转移，促使劳动力市场开始发育成长。伴随着这些变化的发生，国有企业人事制度也进行了全方位的变革。实行工效挂钩的工资制度，即职工工资总额与企业经济效益挂钩，职工工资可以随同企业经济效益的高低按比例上下浮动，并且国家也不再统一安排企业的工资调整。在用人和人事管理权方面，XX开始本着“管少、管活、管好”的原则把一部分干部管理权交给了企业；并在全国范围内开始推行厂长责任制。

　　(3)1994年人事管理开始向人力资源管理转变

　　1994年中国的物价改革已基本完成，取消双轨制，实行市场导向型的价格制度，这标志着中国的产品市场己初步形成。同时，人力资源管理的概念也被引入国内，传统的人事管理开始向现代的人力资源管理发生转变。此时国有企业改革的重点是建立与市场经济相适应的公司制度。在这种大背景下，国有企业人事制度改革的焦点主要集中在对企业高层经理，尤其是“一把手”的行为激励和约束上。公司制改革要求企业的所有权和管理权逐步分离的结果是出现了国有资产所有者虚位的局面。同时相应的监督制度尚未建立，导致对企业经理的监控弱化。由于权力没有了约束和监督，国有资产的流失也就在所难免了。同时由于国有企业普遍亏损，企业效益与员工收益挂钩的激励制度作用不大。

　　由于历史的原因，国有企业人力资源现状既有优势的一面，也有与现代企业制度不适应之处。就其优势而言主要表现在以下几个方面:勤劳、刻苦的传统美德；强烈的集体主义精神；良好的人际关系等。

　　中国传统文化是以强调集体主义为特征的。传统的人事管理将企业员工视为“单位人”。因此，许多国有企业的员工把企业看作是家庭的延伸，这对增强企业内部凝聚力，搞好企业内部管理，发挥企业整体优势，无疑是非常有利的因素。由于中国人向来注重“以和为贵”，所以国有企业员工之间的人际关系是以和谐为基调的。和谐、协调的人际关系为中国式的企业管理带来了浓厚的人情味，促进了企业员工之间的相互理解和友谊，为企业内部管理相互协作和配合打下了良好的基础。

　　3.2.1人力资源管理观念落后

　　与其他所有制企业相比，国有企业在人力资源管理与开发上认识不足，缺乏相关的理念。长期以来我国对人力资源以及人力资本的特性和人力资源相对企业业绩的影响作用等，缺乏深入细致的研究，对人力资源的管理与开发采用的是粗放的、放任自流的方式，停留在“人事管理”上；此外，过去对教育和知识的不够重视，也对国有企业人力资源管理产生了极其严重的消极影响，比如普遍忽视人力资源的资本性，甚至根本不承认人才是企业重要的生产要素而且是最稀缺的要素，因此企业管理中对人这一特殊资产的保值增值意识淡薄；企业在进行资产评估时也不考虑人力资产的价值，有的企业按工龄发放退休工资，结果是读书越多者退休工资越低；只知固定资产的折旧以及设备的更新改造，而不知道或不顾人力资产也具有需要追加投资、更新改造的特性。

　　企业由于轻视或忽视人力资源的开发和利用，从而一直未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体系与体制。现在，有些企业虽然在结构上设立了人力资源部，但经营者的观念并未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。总的来说，企业对人的重要性的认识现在还仅仅处地人力资源管理的初级阶段，只注重人的可用性，而忽视人才的发展性；企业人力资源还没有被提到是企业发展重要推动力的高度去认识。企业没有建立起与企业发展相适应的人力资源管理与开发机制，职工的早期教育、在职培训和中后期的再教育投资为许多企业所忽视。

　　3.2.2缺乏良好的制度环境

　　有一个好的企业家是国有企业解困与发展的前提条件，特别是在目前国有企业存在制度方面缺陷的情况下，如果有一个素质高、能力强、懂市场、想干事业、有责任心、道德高尚的企业经营者，可以弥补企业制度上的缺陷，使企业在现行体制下等到生存与发展的空间。反之，如果国有企业没有一个好的领导，企业也就死气沉沉、困难重重。凡是效益好的企业都有一个好的厂长、经理和一支高素质的管理队伍，也可以这么说，凡是有一个好的领导的企业，其经济效益都比较好，或者虽然当前经济效益不算好，但都有良好的发展前景。

　　那么，为什么国有企业就不能有好的经营管理者呢？问题在于，目前国有企业没有自主选择企业家的制度保障，我国尚未建立起符合现代企业制度要求的企业家选拔机制。按照《公司法》，企业高层管理者应该由企业董事会选择，但现在大部分国有企业和国家控股公司，仍然沿用计划经济体制下企业干部的管理办法——企业一把手由上级组织部门任命。上级组织部门的用人标准与市场经济中企业的用人标准在许多方面都不同，这种用人机制对企业高层管理者的行为要求也不同于市场经济下企业发展的要求。所以难怪有人说，国有企业在用人制度有缺陷的情况下搞得好是偶然的，搞不好是必然的。

　　3.2.3缺乏符合现代企业制度要求的激励机制

　　由于企业经营者的选择是一种XX行为，使得企业经营者成了另一种形式的行政官员，上级主管部门在观念上也将他们作为一定行政级别的经济班干部来看待，从而对他们的激励也往往体现在“加官晋职”上。其结果是，企业经营者的时间和精力花在XX部门的多，花在企业的少，花在官场上的多，花在市场上的少。政治激励成为调动经营者积极性的主要激励方式。另外，国有企业现存的报酬制度也严重挫伤了企业经营者和科技人员的积极性。很容量理解，当企业高层管理人中还在受着“工资不得超过企业员工平均工资4-6倍”之类的约束时，又怎能要求经营者将企业的目标与个人的目标结合，又怎能要求他们为企业贡献出自己的全部才智。在责任和利益不能从制度得到对等的情况下，现在一些国有企业领导采取了“堤内损失堤外补”方法，或采取灰色乃至黑色的途径来增加自己的实际收入。

　　在这种情况下，企业效益低下、经营和投资浪费十分严重的现象普遍存在。可以说：我们有天下最便宜的企业家——工资最低，我们同时又有天下最昂贵的企业制度——大量亏损。在按职能分工设置的企业组织管理体制下，科技人员的技术创新工作以及由此而给企业带来的收益，被多层次的集权管理模式掩盖在整个企业低效率的产出之中，不能得到相应的回报，最终也就导致了整个企业创新能力的低下。

　　3.2.4缺乏符合现代企业制度要求的监督机制。

　　国有企业经营者由上级主管部门任命，自然其考核工作也主要由上级主管部门进行。这种考核制度往往考核的标准偏重于政治素质，忽视经营素质的要求；考核的时间跨度长，往往起不到必要的及时的监督作用。另外，企业的董事会成员不是真正企业资产的代表人，实际上难以形成对经营者的有效监督。这种考核与监督机制的效果，往往取决于行使监督职责者的思想政治觉悟和责任感。

　　我国大多数企业的职工代表大会以及工会均为虚设，没有权力参与到企业的经营中。因此，把职工的根本利益和大量的国有资产的保值增值建立在经营者的政治觉悟和道德情操上是一件很危险的事情。所以，企业经营者常常是在缺乏内外部监督情况下全权经营企业的国有资产，企业极易发生“内部人控制”现象。

　　人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。人才是企业经营的重点，惟有企业或组织拥有优秀人才，企业才有可能生机不断。国企要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想。人本管理思想正是以人为中心的管理思想。

　　主要体现为充分尊重知识，尊重人才；把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长和价值。使员工的利益得以最充分的体现。企业有了这种方针，才能谈得上运用科学的管理方法，进行全面的人力资源管理与开发。随着社会的进步和人们受教育程度的不断提高，人和企业之间的关系变得越来越紧密，并且不断的向更为合理的方向演变。企业的员工不再是为了生存而工作，员工即是“知识资本”的拥有者，又是“知识资本”的投资者，而企业则只是“物资资本”的投资者，二者体现为更多的是共同合作的关系。

　　人本管理思想就是在这样一个趋势下提出来的，它符合时代的潮流和社会发展的要求。人本管理的理念使得全体员工成为管理活动主体的服务对象，管理活动的成功标志不仅要看企业目标是否实现，还要看员工的个人目标是否实现。所以，企业管理能否做到“以人为本”，事关企业内部稳定、企业目标能否实现和企业能否持续发展。在当前大多数企业面临困境的情况下，企业员工能否同管理者同心同德共渡难关是我们面临的主要问题。为解决前进中发生的诸如此类问题，我们应该通过加大以人为本管理思想的宣传力度，坚持这种科学管理的舆论导向，以此引起广大企业管理者对以人为本管理思想的重视，实现管理观念的现代化、科学化，在管理过程中自觉实施人本管理，从而理顺广大职工的情绪，正确处理改革过程中个人与集体、局部与全局、眼前利益与长远利益的关系，动员广大员工为企业的发展主动发挥自己的聪明才智。企业营造以人为本的思想，需持之以恒，不能朝令夕改，要不断培育和完善，使之成为企业的长期发展战略方针，作为树立企业形象的一部份，加大对外宣传，达到一种品牌效应，从而可以吸引更多，更好的人才为企业服务。

　　同时，树立“以人为本”的管理思想，重视人力资源的开发管理工作，必须紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，建立科学严谨的员工培训体系、激励体系以及灵活机动的人与事相适应的管理策略，使员工能充分分享企业成长所带来的好处，给员工发挥潜能、施展才华提供舞台，使员工能感到成功的幸福，能体会到人格受到尊重，能自觉养成开拓创新、敬业爱岗的良好风气。

　　首先理顺国有企业的产权关系，加速现代企业制度的建设。在国有企业，国家作为企业出资人的股东身份往往是被虚化了的，国有企业的“剩余索取权”及可能的经营风险属于代表了“国家”的XX机关，而管理权则由企业经营者来承担。这种“剩余索取权”和企业管理权的错位，使得企业经营者可以通过向XX部门进行“寻租”来达到自己的目的，而不是将精力和才能致力于企业经营管理活动。因此，XX应该加快产权制度的改革，让经营者的利益、出资人的利益和企业的利益结为共同体，从而激发国有企业经营者的积极性、主动性和创造性。在体制问题没有解决的情况下，要根本解决企业的人力资源问题是不可能的。

　　其次应当尽快建立和完善社会保障制度。只有降低人才流动的社会风险，各种科技人才才能得以顺利的流动，人才资源的配置才能合理化。因此，当前XX应尽快健全养老、医疗、失业等各项社会保障制度，逐步建立起有利于人才合理流动和潜能发挥的多功能、全方位的高度社会化的保障体系和运行机制。

　　最后建立起人力资本投资制度。现有人员的开发、培训，对国有企业来说是可取的有效的人力资源管理措施。这方面XX应给予大力支持。

　　目前，“试行高层管理人员年薪制，试行股权制和期权制”，首次被写入国家人才建设纲要。国有企业必须建立起与现代企业制度相适应的经营管理人员薪酬制度，保证国有企业经营者和科技人才与非国有企业中的同类人员有大致相等的薪酬水平。企业经营者的薪酬激励包括：目标激励、精神激励和物质激励。目标激励，旨在激发企业经营者的事业心，使其有所追求、不断创新；精神激励，即通过给予企业经营者各种精神奖励，培育其荣誉感，为其工作提供精神动力；物质激励，即为经营者提供与其付出相适应的报酬。目前，我国国有企业比较注重目标激励和精神激励，而忽视物质激励。因此，当前应当加强经营者的物质激励机制的建立，其主要方式有：风险年薪制；股权、期权激励投机；亏损企业的经营者，由XX提供部分薪酬，以吸引有才能的人到目前处于亏损的国有企业工作。

　　对国有企业经营者的约束，除了通过股份期权等未来预期收益约束其短期行业为以外，还应该包括经营者的考核、监督和控制等环节。当前可以从以下几个方面来进行：建立国有企业经营者委员会，实行对国有企业经营者的资格审查、经营业绩考核和一定的监督、控制工作。健全企业董事会的考核监督职能。平时考核与年终考核、聘用期满考核相结合，减少考核盲点。考核的结果应该与经营者的利益挂钩，实现真正的约束。

　　总之，只要我国国有企业从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展着眼于管理体制的变革和人力资源工作的推行，只有领导者真正意识到“以人为本”，尊重人才、信任人才，人力资源管理才可能迅速走上正轨。国有企业也只有开放思维，采取先进的人力资源开发与管理方法，从大处着眼，建立科学、理性的制度系统，再逐步根据企业具体环境加以变通和灵活应用，“活化”这一系统，同时改革落后的机制，营造行之有效的制度环境，建立和完整薪酬激励机制和监督约束机制，国有企业就一定可以从根本上形成吸引人才、凝聚人才、培养人才的企业氛围，也就可以从根本上解决企业的人力资源管理问题。

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