天粤快递有限公司一线员工薪酬满意度分析

【摘要】网络的不断发展改变了人们的生活和娱乐习惯，网上购物由于其便捷的购物方式受到人们的青睐。现在的网上购物商家通过快递的形式将商品送到客户手中，自然而然，快递行业也随之飞速发展起来。快递行业在飞速发展的过程中，伴随的问题也层出不穷，其中突出问题之一是人力资源管理水平较低，尤其是对一线的快递员、分拣员等弱势群体，企业对其没有足够的重视，这些员工的薪酬满意度普遍较低，严重影响工作效率、质量和积极性。快递件的运输过程不能得到保证，丢件，错件，损坏件的情况不断发生，给客户不好的服务体验，同时，对于公司而言，影响公司声誉，而且还会使员工产生主动离职的倾向，影响企业员工凝聚力，增加企业人力资源管理成本，严重阻碍企业的发展。要解决问题，提高一线员工的薪酬满意度必不可少，因此找出导致员工薪酬满意度低的因素，并针对问题对症下药尤为关键。本文以典型的民营快递企业天粤快递有限公司为调查对象，根据薪酬满意度调查问卷，从薪酬满意度的五个维度对目前天粤快递有限公司的一线员工的薪酬满意度及其影响因素进行分析，并提出相应的对策及建设性意见，完善人力资源管理制度，提高员工薪酬满意度，在激烈的市场竞争中建立优势，获得可持续发展。

【关键词】快递企业；一线员工；薪酬满意度

1 绪 论

1.1研究背景

网络发展到今天，是必然的结果。网络使人们的生活发生了重大的变化，网络使网购走进千家万户，使电商行业勃然兴起，同时电子商务所依赖的快递行业也是得到了快速的发展。早在20世纪60年代末起，欧美的快递行业就伴随着经济的迅速发展而进入快速发展的时期，先进的科学技术促使着快递服务的进一步提升。至今，国外快递行业已经积累了丰富的发展经验，具备完善的发展体系，目前全球四大快递巨头联邦快递、联合包裹、敦豪快运、天地快运，在经济全球化的趋势下，已经纷纷将业务拓展到全球范围，提供国际快递服务。由于欧美教育比较发达，其劳动力受教育程度较高，企业对员工重视程度高，依赖优秀的员工服务水平，坚持“服务第一，成本第二”。[5]

反观国内，我国的劳动力相对而言比较低廉，为我国快递企业提供了充足的劳动力，是我国快递企业的竞争优势之一，但许多从事快递行业的员工受教育水平普遍较低，或者是农村剩余劳动力，人口素质不高，缺乏专业人才。我国快递行业较欧X家起步相对较晚，很多快递企业没做做到对企业人力资源的合理管理，其人力资源制度没有很好的激励员工，而且大部分快递企业为了压缩成本，进行低价竞争，企业员工的薪酬水平低，员工流动率大，形成“成本第一，服务第二”。的经营观念。目前，以“四通一达”为代表的民营快递企业占据了我国80%的快递服务市场，是我国快递行业的主力军，这些民营企业以价格优势争取市场，但随着人们日渐增加的对服务质量的需求，提高服务质量越来越成为这些快递企业亟待解决的问题。

1.2研究主题和意义

本次研究以典型民营快递公司天粤快递有限公司为对象，对其一线员工的薪酬满意度进行调查分析，找出造成员工薪酬满意度低的因素，并根据其原因对症下药，提出适当的建设性建议，使企业薪酬对内具有公平公正，对外具有竞争力，对员工具有激励作用。快递行业作为新兴行业，在高速发展的同时，伴随着许许多多的问题，其中突出问题之一就是人力资源管理不当，员工薪酬满意度低，人员流动率大，员工主动离职的现象频频发生，短期来讲，极大的人员流动率会增加企业的招聘培训成本，为弥补岗位空缺，企业所采取的的紧急应对措施也会增加企业的管理成本，；长期来讲，极大的人员流动率不利于企业的团结稳定以及企业凝聚力的形成，同时也会造成员工工作效率低下，工作质量不如人意，影响客户的服务体验，影响公司声誉。[9]可见提高员工薪酬满意度，降低人员流动率是快递企业亟待解决的问题之一。随着人们日益提高的生活水平，人们对快递服务的质量要求也越来越高。目前，快行业的服务体系逐渐规范化和标准化，国家邮政局制定颁布执行了针对快递服务的各项标准规范，在往后的日子里，对快递行业一线员工工作质量的要求会不断提高，快递企业需要对企业人力资源做出更加合理的管理规划。提高员工薪酬满意度，有利于员工工作质量的提高，有利于快递服务质量的提高，有利于快递企业的可持续发展。

1.3研究方法

本课题将运用一下研究方法：

（1）文献资料法，根据理论研究和实证研究的需要收集资料，查阅相关的专著、学术论文、报刊文章以及网络资料，大量阅读相关文献，结合自己的专业知识和论文题目，分析整理相关的知识和理论并从中提炼出自己的观点。、

（2）问卷调查法，本次调查将通过发放问卷的形式，随机向天粤快递有限公司的分拣仓库中的一线分拣员发放问卷并回收，收集整理一手资料，分析问卷数据。

（3）访谈法，本人在天粤快递有限公司进行实习，了解行业趋势，采访企业内员工，针对问卷中调查对象的反馈提出针对性问题，以了解调查对象该观点背后的原因。

2理论基础及文献综述

2.1薪酬的概念

薪酬是指雇员因提供劳务而获得的各种形式的报酬。狭义的薪酬指的是直接的以货币形式或以能够转化为货币给付的报酬，如基本工资，保险福利，津贴补助等；而广义的薪酬包括狭义的薪酬的外部回报以外，还包括雇员所获得的各种内部回报，比如权利、责任感、感兴趣的工作、人际关系的扩大、个人的成长、自我的实现等。

2.2 薪酬满意度的概念

薪酬满意度（Pay Satisfaction）是指员工对薪酬的态度，Miceli和Lane将其定义为员工对他们薪酬积极态度以及消极态度的总和，薪酬满意度研究的是薪酬与个体行为之间的某些关联，其源于理论和实践的结合，它的理论基础是公平理论和差异理论，也就是个体对所获得薪酬与其所付出的劳动之间的差异性与公平性的感知。个体对其投入所获得的薪酬有一定的期望，其投入大小影响其期望收入的大小，薪酬满意度指的就是个体所获得的实际收入与其期望收入之间的关系，当实际收入超过期望收入时，将对个体的薪酬满意度产生正向的影响，当实际收入低于期望收入时，将对个体的薪酬满意度产生负向的影响。[2]在实际工作中，个体投入大小通过影响其期望收入的大小影响薪酬满意度，薪酬满意度也会反过来影响个体投入的大小，使得个体的期望薪酬与实际薪酬之间的差异尽可能的减小，例如某员工对其劳动所期望获得的收入高于其实际所获得的的收入，此时其薪酬满意度偏低，那么员工便会减少其劳动的投入，以此减少其期望的收入，从而提高薪酬满意度。可见，薪酬满意度会影响员工的工作效率，工作质量以及工作积极性，因此，在企业的人力资源管理中，使得员工具有合理的薪酬满意度对于员工的产出有十分重要的意义，企业应重视员工的薪酬满意度，以使得企业能够可持续发展。

2.3 薪酬满意度的维度

薪酬满意度的维度在由Henemam和Schwab提出的假设中包含有五个维度[13]，分别是：薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、福利满意度、薪酬结构满意以及薪酬管理满意度。其中，薪酬水平满意度指的是员工所收到的直接工资收入；薪酬提升满意度是指员工薪酬水平的提升的满意程度；福利满意度是指员工对于福利也就是非直接收入，如保险，津贴，补助等的满意程度；薪酬结构满意度是指在企业内不同岗位之间薪酬的差异是否合理；薪酬管理满意度是指企业对于薪酬的体系，制度及政策的管理是否得当。然而，在日后的实践应用中，后人在使用问卷的过程中不断对其进行论证修改。Sturman和Short认为，奖金是在不改变薪酬水平等级的情况下，增加员工的收入，是对员工的一次性奖励性收入，对员工有重要的激励作用，在传统的薪酬满意度问卷中并不具有设计奖金政策一类的问题，因此，他们设计了奖金满意度的项目对问卷进行了补偿。Henman等人，在Sturman和Short的研究基础上以及基于薪酬的变革，对薪酬提升满意度这一维度进行了修正。由于目前薪酬水平的提高不一定是岗位等级及基本工资的提升，也有可能是以奖金的形式发放给员工，使得其薪酬水平提高，此外，薪酬的支付形式也日趋多样化。基于此，他们提出了包括薪酬增长总额、增长机会、增长形式、增长要求、增长的认为控制及增长制度的新的薪酬提升满意度维度。

2.4 薪酬满意度的作用效果

薪酬满意度对个体行为以及组织绩效有一定的作用效果，薪酬满意度的每个维度的作用效果也有不同。在个体层面上，薪酬满意度是员工对薪酬的主观态度，薪酬满意度可以提升员工的工作绩效，组织承诺和组织公民行为，还能有效降低员工离职意向；在组织的层面上，员工的薪酬满意度对组织的财务绩效与市场绩效都有正向的影响。[13]在薪酬满意度的各个维度中，薪酬水平满意度一直以来是人们研究的重点，它直接决定了员工的收入以及企业的雇佣成本，并且对员工的工作绩效有比较显著的影响，但其对员工组织承诺、组织公民行为以及员工离职意向并没有显著影响，而薪酬提高满意度，福利满意度、薪酬结构满意以及薪酬管理满意度则对员工的组织承诺、公民组织行为、离职意向有比较直接的作用效果。

3研究方案

对员工薪酬满意度的影响因素是本文研究的重点，通过对薪酬满意度的五个维度进行调查分析，以了解目前天粤快递有限公司一线员工的薪酬满意度，下图是本文的研究模型。

3.1 问卷设计

在天粤快递有限公司一线员工的薪酬满意度调查问卷中，将围绕薪酬满意度的五个维度来设计问卷。本次调查的主要对象为天粤快递有限公司分拨中心的一线分拣员，鉴于调查对象受教育程度普遍不高，问卷的题目设计将会比较浅显易懂。调查问卷可分为七个部分:1.调查对象基本信息及工作状态；2.薪酬水平满意度部分；3.薪酬提高满意度部分；4.福利满意度部分；5.薪酬结构满意度部分；6.薪酬管理满意度部分；7.意见反馈部分。

3.1.1.调查对象基本信息及工作状态

这一部分对调查对象的基本信息包括年龄、性别、学历、工龄、职位等，以全方位的了解调查对象的年龄层次、男女比例、受教育程度；工作状态包括调查对象的工作时长、工作强度、对工作效率的自我感觉，从而了解调查对象日常工作中的工作状态。

3.1.2.薪酬水平满意度部分

薪酬水平满意度的调查主要针对调查对象对于自己的工资与本单位内同等职位的同事、与同行业其他单位相同职位的员工对比起来是怎么样的水平，并且结合自身工作强度、工作时长、工作难度、工作压力等评判工资水平是否达到满意的水平。

3.1.3.薪酬提高满意度部分

薪酬提高满意度主要是以与本单位内同等职位的同事对比、与同行业其他单位同等职位的员工对比、调查对工资的涨幅、奖金获得的难易程度、奖金数额的多少、获得晋升机会的多少等方面来调查。

3.1.4.福利满意度部分

福利满意度主要是与同行业其他单位对比，本单位的日常福利、保险、津贴、补助等的合理程度，员工基于自己的工作强度、工作时长、工作环境、工作难度、工作压力等因素对于本单位日常福利的评价。

3.1.5.薪酬结构满意度部分

薪酬结构满意度通过调查员工认为本单位对于不同职级的工资设置是否合理、是否公平公正。

3.1.6.薪酬管理满意度部分

薪酬管理满意度围绕本单位的整体管理水平，内部环境，监督机制，奖励机制，薪酬评定的程序，薪酬发放的及时性及准确性，对于员工反馈的问题是否重视并予以解决等方面来调查。

3.2 访谈

根据问卷中员工基本信息及薪酬满意度五个维度的调查，结合问卷中调查对象反馈的意见，针对问卷中普遍出现的员工不满意的问题进行随机访谈，了解员工对于这些方面不满的具体原因，深入了解，以便能够提出针对性的、有建设性的相关建议。

4数据整理及分析

4.1 数据整理

问卷设计完成后，将会被随机发放给天粤快递有限公司的分拨中心的一线员工，并收集统计数据。本次问卷调查共32题，其中前31题为单项选择，32题为开放性题目，意在获取问卷中未提及的问题及相关建议。本次调发《天粤快递有限公司一线员工薪酬满意度调查》共100份，获取有效问卷88份。

4.1.1 样本基本信息

在本次调查中男女比例为7:1；职位主要是以普通分拣员为主，为68人，分拣组长16人，分拣主管4人；年龄分布分别是18-24岁16人，25-29岁25人，30-39岁33人，40-50岁14人，该公司一线员工主要以青壮年男性为主；受教育水平为初中及以下49人，高中35人，大专4人，没有本科以上学历，可见该公司一线员工受教育水平普遍较低，超过半数员工学历为初中及以下，并且绝大部分员工认为自身所掌握的相关专业知识很少，仅有4人为大专学历，并且都为分拣主管，具体各个学历的分布如下图所示；工作年限以一年以下为主为56人，2-3年27人，4-5年5人，可见，该公司一线员工在1年内的离职率比较高，少有人能够在该企业一线工作1年以上，仅有5.7%的员工能够在一线连续工作4-5年，人员流动率大。在工作效率的调查中，大部分员工认为自己的工作效率一般。

表 1基本信息调查结果

信息类型	选项	数量/占比
性别	男	77 87.5%
	女	11 12.5%
学历	初中及以下	49 55.7%
	高中	35 39.8%
	大专	4 4.5%
	本科	0 0
年龄分布	18-24岁	16 18.1%
	25-29岁	25 28.4%
	30-39岁	33 37.5%
	40-50岁	14 15.9%
工龄分布	1年及以下	56 63.6%
	2-3年	27 30.7%
	4-5年	5 5.7%

　　图 2学历分布

　　图 3工作效率分布

　　4.1.2 样品薪酬水平满意度分析

根据所收集的数据显示，与同行业其他企业相比较，大部分员工认为，目前的薪酬水平处于中等偏上的水平。51%的员工认为目前的薪酬水平较同行业其他企业薪酬水平一般，32%的员工认为较高，18%的的员工认为较低。与本单位内同等职位的其他员工相比较，3人认为薪酬水平很低，12人认为薪酬水平较低，55人认为薪酬水平一般，18人认为薪酬水平较高。虽然在与同行业相比，该企业的薪酬水平满意度属于中等偏上，但员工在参照自身投入所获得的工资水平似乎并不满意，如下图所示，仅有11名员工为满意，19名员工为一般，44名员工为不满意，14名员工为非常不满意。

　　图 4参照工作投入薪酬水平满意度分布

　　4.1.3 样本福利满意度分析

福利满意度部分的调查结果显示，目前该企业员工得到的日常生活福利满意度处于比较低的水平，与同行业其他企业相比，22名员工认为很低，41名员工认为比较低，25名员工认为一般，如下图所示。

　　图 5福利满意度分布

　　4.1.4样品薪酬提升满意度分析

样品薪酬提升满意度的调查主要以对工资涨幅的评价，对晋升机会的满意度来进行调查。在对晋升机会满意调查中，3名员工非常不满意，19名员工不满意，46名员工认为一般，20名员工认为满意；在对工资涨幅的评价中，15名员工非常不满意，21名员工不满意，42名员工认为一般，10名员工满意。

　　图 6晋升机会满意度分布

　　图 7工资涨幅满意度分布

　　4.1.5样品薪酬结构满意度分析

薪酬结构满意度的分析将从同职位之间的薪资的差异以及不同职位之间的薪资差异的合理程度来进行，见下表。由表可见，该公司大部分一线员工人相同职位之间的薪资差异非常小，或较小；而不同职位之间的薪资差异大部分员工共认为一般，而且更倾向于合理。

表 2薪酬结构满意度调查结果

差异类型	选项	数量/占比
相同职位之间薪资差异	非常小	41 46.6%
	较小	30 34.1%
	较大	11 12.5%
	非常大	6 6.8%
不同职位之间的薪资差异	很不合理	4 4.5%
	比较不合理	18 20.5%
	一般	41 46.6%
	比较合理	20 22.7%
	很合理	5 5.7%

4.1.6样品薪酬管理满意度分析

薪酬管理满意度调查部分包括整体管理水平，内部环境，监督机制，奖励机制，薪酬评定的程序，薪酬发放的及时性及准确性，对于员工反馈的问题的重视程度。结果见下表：

表 3薪酬管理满意度调查结果

要素	程度	数量/占比
整体管理水平	很低	16 18.2%
	较低	37 42.0%
	一般	28 31.8%
	较高	4 4.5%
	很高	2 2.3%
内部环境	很差	22 25.0%
	较差	24 27.3%
	一般	37 42.0%
	较好	5 5.7%
	很好	0 0
监督机制	很差	13 14.8%
	较差	16 18.2%
	一般	41 46.6%
	较好	13 14.8%
	很好	5 5.7%
薪酬制度	很不合理	26 29.5%
	较不合理	36 40.9%
	一般	17 19.3%
	较合理	8 9.0%
	很合理	1 1.1%
薪酬发放及时性准确性	很不满意	9 10.2%
	较不满意	17 19.3%
	一般	46 52.3%
	较满意	15 17.0%
	很满意	1 1.1%
对员工反馈问题的重视程度	很不重视	14 15.9%
	较不重视	36 40.9%
	一般	28 31.8%
	较为重视	5 5.7%
	很重视	5 5.7%

可见，根据员工的反馈，该企业整体管理水平偏低，内部环境较差，监督机制一般，奖金机制不够合理，薪酬发放及时性准确性一般，对员工反馈的问题的重视程度不够。

4.2数据分析及访谈

根据问卷调查的结果，可总结出目前天粤快递有限公司分拨中心大部分一线员工满意度比较低或者问题比较突出的几个方面，针对这些突出问题同时也对部分员工进行了访谈。

4.2.1员工学历、工龄普遍较低，缺乏专业人才

根据问卷调查结果显示55.7%的员工学历为初中及以下，调查对象在仅有4人学历为大专，并且都为管理人员，可见，该公司对于一线普通员工的筛选标准是比较低的，根据访谈了解到，该公司普通一线员工在应聘的过程中，仅仅通过简单的问答过程，并没有过多的面试流程，只要年龄符合要求，基本上就可以直接试用，接着第二天就可以正式上班了。该公司的这种标准过低的招聘形式，十分容易招到实际上并不符合要求的员工，许多不能适应工作的员工在刚开始进入公司工作不久就会产生离职的念头，也有许多员工进入公司后觉得与自己的期望有一定的差距，也会产生离职的念头，这是造成该公司工龄较低，流动率较大的原因之一。

4.2.2员工对公司福利设置满意度低，缺少员工关怀

在本次调查中，52%的员工表示对公司的福利满意度很低，据访谈了解到，除了每个月的工资之外，员工补贴和其他变动性收入几乎没有，该公司每个月的休息日为两天的不固定调休，休假比较少，员工长期都是出于工作状态，得不到很好的休息，平时的法定带薪的节假日，该公司很多时候都是让员工加班，或者没有休够法定天数，而且在平时的工作中，公司也没有给员工一些能够给予关怀的福利，补贴等，例如医疗、住房公积金、意外险、带薪休假和集体休闲娱乐活动目前公司都是没有提供的，在访谈中，许多员工都对于公司福利表示出强烈的愿望，特别是带薪休假，住房公积金和一些平时能让他们放松的娱乐活动。

4.2.3薪资水平不低，但参照工作投入薪资水平满意度较低

根据问卷结果，大部分员工认为该公司的薪资水平与同行业其他企业对比并不低，但是参照工作的投入，薪酬水平满意度却并不高，65%的员工认为参照工作投入，对薪酬水平不满意或很不满意。在访谈中了解到，该公司月休两天，每天都上夜班工作时间长度不太固定，一般为9到11个小时，并且日常工作量比较大，手头上的工作一直不停，经常加班加点，不能准时下班，高强度的工作，过长的工作时间，再加上夜班作业，没有足够完善的福利制度，导致员工的薪酬水平满意度低。

4.2.4薪酬制度不合理，整理管理水平较低

对于薪酬制度，70.4%的一线员工认为很不合理或者不合理，可见该企业在薪酬制度方面存在着比较突出的问题，为探寻员工认为薪酬制度不合理的原因，笔者针对薪酬制度对员工进行了访谈。许多员工反馈到：该公司的薪酬计算方式是计件，并且设置一个保底工资，当计件工资超过保底工资，则按照计件工资数额发放工资，也就相当于奖金，当计件工资低于保底工资，则按照保底工资数额发放工资。快递行业有淡季和旺季，笔者认为，这样的薪酬制度有利于淡季增加员工的整体收入，但是也会影响某些员工的工作积极性，以消极的工作状态应付工作，只为拿保底工资。那根据一些员工的访谈的回答，也确实存在这样的问题，而大部分员工与薪酬制度不满意的原因也与其有十分大的联系。因为该公司分拨中心的主要工作还是分拣快递，很难做到计件落实到每个人，所以基本上都是集体计件， 也就是以小组的形式计件，再平摊到每个人，这样许多平时工作认真，工作量大的员工就会对其产生意见，他们觉得他们付出了更多的努力却与小组中工作不认真的员工获得一样的工资，因此，许多员工对这样的薪酬制度不满意。

4.2.5对于员工提出的问题反馈不够重视

问卷调查中超过半数员工认为公司对于他们所提出的问题反馈不重视。对于员工的反馈建议，企业如果不正确采纳合理的建议，很容易使员工产生不满的情绪，工作态度消极，效率低下，甚者会造成员工的离职，这些都会对企业带来一定的损失，同时也会失去一些来自一线的能够改善生产的宝贵意见。[8]因此，不能因为员工工作技术含量不高，员工学历水平低就忽视这些员工提出来的建议，反馈。

5薪酬体系优化方案

针对目前对天粤快递有限公司分拨中心一线员工进行的薪酬满意度调查分析所体现出的在薪酬福利制度、员工福利、人才缺失方面的一些突出问题，诸多人员表达出对现有的薪酬体系的不满，这一现象说明该企业的薪酬体系已经不能很好的使企业正常运作发展了，因此需要对其加以改革以及优化。一下笔者针对该企业薪酬体系存在的问题，对该企业的薪酬体系做出重新设计，个根本上提高员工的薪酬满意度，使企业的薪酬体系与企业的发展战略相匹配。天粤快递有限公司广州分拨中心的薪酬体系目前在岗位的绩效评定，工资的发放，其对员工的激励作用等方面存在着缺陷，导致薪资不能与员工的工作强度，工作环境等因素相匹配，无法激励员工有效提高自身的工作效率。同时，对于工龄较长的老员工没有合适的薪资政策以留住这些能够熟练完成工作，高工作绩效的员工。因此，在天粤快递有限公司的薪酬体系设计中，需要遵循多劳多得，公平内部竞争，鼓励长工龄，减少流动率的原则进行体系设计。

5.1 薪酬体系设计的基本步骤

在薪酬体系的过程中，首先需要明确现有薪酬体系中所存在的问题以及员工的需求，而后根据工作的内容，岗位的价值以确定薪酬结构与薪酬水平，最后结合实际情况，设计出贴合实际，能够最大程度激发员工工作积极性并且能够留住老员工的薪酬绩效制度，薪资变动。因此，针对天粤快递有限公司广州分拨中心的的薪酬体系现状重新设计薪酬体系的基本步骤如图8：

　　图 8 薪酬体系设计步骤设计流程

　　（1）明确问题及需求

通过此前进行的薪酬满意度调查问卷以及访谈分析得出目前天粤快递有限公司广州分拨中心目前薪酬体系中所存在的问题，以及员工的对薪资的需求，以求解决现有存在问题，满足员工需求，提高薪酬满意度。

（2）工作内容分析及明确岗位价值

通过实地考察，近距离观察员工工作状况，对薪酬体系中的主体的工作内容进行调研，确定其工作强度、工作特征、工作环境、工作责任、技术要求等分析工作岗位的内容，并以此为基础，评估出岗位的价值，以便于确定薪酬水平及薪酬结构。

（3）确定薪酬水平与结构

经过对薪酬体系中员工工作内容及工作价值的分析，以行业中市场平均薪酬水平或略高于市场平均薪酬水平确定薪酬水平，而后，根据现有薪酬体系中存在的问题以及员工需求，设计薪酬的组成结构。

（4）建立合理的绩效考核制度

确定薪酬水平以及薪酬结构后，需要建立合理的绩效考核制度，包括影响绩效的关键指标以及以何种方式评定绩效指标，让员工在提高工作效率的同时能够提高收入，以达到激励员工提高工作效率的目的。

5.2 天粤快递有限公司广州分拨中心薪酬体系设计

5.2.1明确问题及需求

通过分析薪酬满意度调查问卷以及访谈的结果可得出天粤快递有限公司广州分拨公司的薪酬体系存在以下问题：

（1）该企业的薪酬虽然对外具有一定的吸引力，但是对内公平公正似乎暂时仍然欠佳，对于员工的激励作用也是不如人意。在薪资差异上，由于采用集体计件的方式计算绩效工资，在同一小组中，无法使努力工作的员工感受到努力工作所带来的回报，让消极工作的员工感觉到自己薪资与别人的差距。

（2）该公司在以单一的工作数量来衡量员工工作的绩效，对于员工的工作质量和创造性没有任何激励作用，非常容易造成员工过于关注数量而忽视质量。

（3）该公司一线员工大部分属于劳务派遣，只享有三险，企业在节日福利以及季节性慰问上需要加强，以为追求成本的控制，使得这些福利在该公司形同虚设，从长远看，很不利于企业的长期可持续发展，员工缺少组织归属感，忠诚度低，流失率高。

5.2.2工作内容分析及明确岗位价值

在实地调查的过程中，笔者以工作责任、工作特征、工作环境这几方面来分析工作内容及岗位价值，其中工作特征包括技能要求、体力要求、作业时长，下图为该公司一线分拣员的岗位分析如表4所示：

表 4一线员工岗位分析

作业岗位	工作责任	工作特征 技能要求 体力要求 工作时长			工作环境
装卸人员	装卸快递件	无	较高	较高	恶劣
建包扫描人员	扫描建立包裹信息	高	高	一般	一般
大件分拣口	大件分拣	较短	较长	一般	一般
小件分拣口	小件分拣	较高	较高	一般	一般
海外件分拣口	海外件分拣	一般	一般	一般	一般
破损件分拣员	破损件分拣	长	长	一般	恶劣

在岗位价值的分析中，对各个作业岗位的工作责任，工作特征，工作环境进行加权计算，各个要素分为5个等级，从低到高得分别为：-2,-1,0,1,2，总分最高为10分，最低为-10分。按照此计算方法得处下表5所示各个岗位价值得分：

表 5一线员工岗位价值得分

作业岗位	工作责任得分	工作特征得分 技能要求 体力要求 工作时长			工作环境得分	总分
装卸人员	1	-2	1	1	2	2
建包扫描人员	0	2	2	1	0	3
大件分拣口	1	-1	1	0	0	5
小件分拣口	1	1	1	0	0	4
海外件分拣口	1	0	0	0	0	2
破损件分拣员	0	2	2	0	2	2

5.2.3确定薪酬水平与结构

首先，确定岗位的薪酬结构为基本工资+绩效工资+津贴+福利以及其他相关的报酬，对于各岗位的基本工资应以予改良，体现出各岗位的不同工作工作强度、工作环境、工作责任，充分的考虑岗位的特殊性，而不是统一的基本工资。在基本工资的确定中，以上述表4所示岗位分析及表5所示岗位价值得分为依据，以行业平均基本工资为参考，在行业基本工资的基础上上下浮动500元，各岗位的基本工资即为浮动的金额加上行业平均基本工资，各岗位基本工资的浮动金额如下表6所示：

表 6各岗位浮动金额

作业岗位	得分	浮动基本工资计算	浮动基本工资
装卸人员	2	500×0.2	100
建包扫描人员	3	500×0.3	150
大件分拣口	5	500×0.5	250
小件分拣口	4	500×0.4	200
海外件分拣口	2	500×0.2	100
破损件分拣员	2	500×0.2	100

另外，为了激励员工留在企业长期发展，减少企业员工流动率，基本工资的浮动除了与岗位价值相关，还应与员工的工龄挂钩。员工工龄越长，基本工资越高。如工龄每满一年，每月基本工资上调100元。这样不仅可以减少员工流动率，留住熟练的员工，同时也能降低员工离职重新招聘带来的费用。

在津贴福利制度上，员工福利关乎员工切身利益，以及员工对企业的归属感，可以使员工建立主人翁意识，因此，企业应重视员工的福利需求。天粤快递有限公司一线员工大部分属于劳务派遣，只享有三险，企业在节日福利以及季节性慰问上需要加强，以为追求成本的控制，使得这些福利在该公司形同虚设，从长远看，很不利于企业的长期可持续发展，员工缺少组织归属感，忠诚度低，流失率高，如果能够使员工建立主人翁意识，将企业目标当成个人目标，将实现企业员工双赢的局面。[14]除了节日性的福利，还要保障员工的法定福利，保证在法定节假日能够按照相关规定给到员工一定的休假，为员工购买法定的社会保险，使员工个人健康、安全、退休养老、住房得到一定的保障，如果这些最基本的保障功能不能实现，很容易引起员工的不满而引发员工对组织的对抗行为，如消极怠工，离职，缺勤等，福利的保健功能的实现是基础的，也是首要的，提高福利的整体质量，有效提高员工的持续承诺和规范承诺。

5.2.4建立合理绩效考核制度

确定了基本工资，接下来就是绩效工资的确定，需要通过建立合理的绩效考核制度来合理公正的确定每一个员工的绩效工资。公平公正的绩效能够有效的激发员工工作的积极性。在此之前，对员工的绩效考核过于单一，仅从工作量上来体现员工的绩效，实施集体计件的考核形式，不能体现出员工的工作质量，并且也不能真正做到公平公正。因此，绩效考核制度应包括计件绩效以及正确分拣绩效，同时考核员工工作数量和工作质量，在计件绩效的考核过程中应采用个人计件的方式，真正做到每个员工都能多劳多得，少劳少得，不劳不得。在计件单价设计的过程中，应充分考虑企业业务量，结合企业的财务状况，目前市场薪资水平，从而控制企业在薪酬给付方面的支出比例，控制人工成本，平衡好薪酬成本与其激励作用。

6结语

本文对天粤快递有限公司广州分拨中心的一线员工进行了薪酬满意度调查分析，对公司中其岗位的薪酬满意度未作研究，这些问题在今后的调研组再作思考。在天粤快递有限公司广州分拨中心一线员工的薪酬满意度的调查研究中存在以下不足：

（1）问卷设计尚有不科学之处，对问卷缺乏科学的分析过程，对问题的分析也不够透彻。

（2）调查对象单一，覆盖面不够宽，以单一的个案不能够完全代表当今民营快递企业普遍所存在的问题。

（3）所提出的意见缺乏快递行业的专业性认知，仅从人力资源的角度出发有，尚有待改进。

参考文献

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[11]杨侠.物流企业物流员岗位薪酬管理对策研究——以顺丰快递为例[J].经济师,2017(03):234-235.

[12]熊颖.快递企业如何破解“人才荒”[J].中国劳动,2017(04):60-63.

[13]贺伟,龙立荣.薪酬满意度的维度及其作用研究评述[J].软科学,2009,23(11):87-91.

[14]李亚慧.物流企业新生代快递员工的薪酬激励研究[J].物流科技,2016,39(10):51-53.

[15]Anonymous. Research and Markets Ltd.; Courier Industry in the US Way Past Its Prime According to New Report[J]. Journal of Technology,2008.

[16]Michael Taylor,Alan Hallsworth. Power relations and market transformation in the transport sector: the example of the courier services industry[J]. Journal of Transport Geography,2000,8(4).

附录

天粤快递有限公司广州分拨中心一线员工薪酬满意度调查问卷

Q1：您的性别？

男

女

Q2：您的年龄?

18岁以下

18-24岁

25-29岁

30-39岁

40-50岁

50岁以上

Q3：您的受教育程度是?

初中及以下

高中

大专

本科

硕士及以上

Q4：您的工作年限是?

1年及以下

2-3年

4-5年

6-9年

10年及以上

Q5：您的职位是?

普通一线分拣员

分拣组长

分拣主管

Q6：.与本单位内同等职位的同事相比，您认为您的学历

很低

较低

一般

较高

很高

Q7：.与本单位内同等职位的同事相比，您认为您所掌握的与工作相关的专业知识量

很少

较少

一般

较高

很高

Q8：.与本单位内同等职位的同事相比，您认为您的工作效率

很低

较低

一般

较高

很高

Q9：.与本单位内同等职位的同事相比，您认为您的任职时间

很短

较短

一般

较长

很长

Q10：.与本单位内同等职位的同事相比，您认为您获得的薪酬

很低

较低

一般

较高

很高

Q11：.与本单位内同等职位的同事相比，您认为您获得的升职机会

很少

较少

一般

较多

很多

Q12：与同行业的其他单位相比，您认为本单位的社会保险

很低

较低

一般

较高

很高

Q13：与同行业的其他单位相比，您认为本单位的日常生活福利

很低

较低

一般

较高

很高

Q14：与同行业的其他单位相比，您认为本单位的日常生活福利的比例设置

很不合理

较不合理

一般

较合理

很合理

Q15：与本单位内同等职位的同事相比，您认为您工作岗位的重要程度

很低

较低

一般

较高

很高

Q16：与本单位内同等职位的同事相比，您认为您工作的压力

很小

较小

一般

较大

很大

Q17：与本单位内同等职位的同事相比，您认为您工作的难度

很小

较小

一般

较大

很大

Q18：与本单位内同等职位的同事相比，您认为您工作岗位的工作量

很小

较小

一般

较大

很大

Q19：与同行业的其他单位相比，您认为本单位薪酬的高低程度

很低

较低

一般

较高

很高

Q20：与同行业的其他单位相比，您认为本单位薪酬结构的设置

很不合理

较不合理

一般

较合理

很合理

Q21：与同行业的其他单位相比，您认为本单位薪酬的涨幅

很小

较小

一般

较大

很大

Q22：与同行业的其他单位相比，您认为本单位薪酬评定的程序

很不公平

较不公平

一般

较公平

很公平

Q23：与同行业的其他单位相比，您认为本单位薪酬晋升的程序

很不公平

较不公平

一般

较公平

很公平

Q24：与同行业的其他单位相比，您认为本单位的整体管理水平

很低

较低

一般

较高

很高

Q25：与同行业的其他单位相比，您认为本单位的内部环境

很差

较差

一般

较好

很好

Q26：与同行业的其他单位相比，您认为本单位的监督机制的有效性

很差

较差

一般

较好

很好

Q27：参照您的工作投入，您对目前的薪酬

非常不满意

不满意

一般

满意

非常满意

Q28：参照您的职位，您认为它与您的薪酬

非常不相称

不相称

一般

相称

非常相称

Q29：参照您的工作投入，您对您获得的薪酬涨幅评价是

非常不满意

不满意

一般

满意

非常满意

Q30：参照您的工作投入，您对您获得的晋升机会

非常不满意

不满意

一般

满意

非常满意

Q31：参照您的工作投入，您认为与自己的回报等值吗

非常不满意

不满意