人力资源的战略规划与管理

　　摘要：人力资源的战略规划与管理从形式和观念上已经有了现代人力资源管理的基本框架。改善人力资源管理,实现人力资源与战略目标的统一充分，发挥人力资源的使用效益成为人力资源改革的重要课题。人力资源战略是在企业总体战略指导下制定的企业人力资源发展的战略，包括企业人力资源的使命和价值观，人力资源发展的目标、方向、方针与政策等。人力资源规划是在人力资源战略基础上对企业未来人才的需要、供给，培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划，它是企业人力资源管理其他职能的基础。

　　人力资源战略规划的目的是通过制定规划保证人力资源战略符合组织发展需要。没有计划的行动是盲目的，在没有规划的情况下进行人力资源管理，往往是低效的、无效的管理，甚至还会带来负效应，可见，人力资源战略规划在人力资源管理中占有举足轻重的地位。要管理好组织的人力资源，必须制定相应的人力资源战略规划，并且要按照科学的程序制定，最终将规划的内容变成真实的行动。

　　关键词：人力资源；战略规划；管理；企业

　　国有外贸企业在激烈的市场竞争中发现，各种资源的竞争，都可归结为人才的竞争。人才矛盾日益突出，通过制定人力资源战略规划框架，继而在人力资源战略规划框架的基础上加以实施，随着中国加入WTO、外贸经营权放开，中国的对外贸易正在经历一个快速发展的黄金时期，越来越多的企业加入到外贸进出口行业，然而外贸人才的匾乏正成为制约国内企业走向国际市场与全球同行竞争的重要因素。

　　人力资源战略是指根据企业总体战略的要求，为适应企业生存和发展的需要，对企业人力资源进行开发，提高职工队伍的整体素质，从中发现和培养出一大批优秀人才，所进行的长远性的谋划和方略。在人力资源规划中，最关键是人力资源需求预测和人力资源供给预测，它们是制定各种战略、计划、方案的基础，在人力资源规划中占据核心地位。

　　从企业经营管理角度来看，在各种可支配资源里，人力资源是最具能动性的，也是最具能量爆发力的。如果要想在市场竞争中持续获得优势，就必须重视人力资源建设和管理。离开了对人力资源卓有成效的管理，就不会存在持续的竞争优势和卓越的企业。这个观点己经得到大部分的企业经营管理者和市场的普遍认可。而做到这方面的研究思路如下：

　　首先确定人力资源开发战略。就是指有效地发掘企业和社会上的人力资源，积极地提高员工的智慧和能力，所进行的长远性的谋划和方略。

　　其次建立人力结构优化战略。是指从组织战略发展目标和任务出发，认识和把握人力群体结构的变化规律，建立一个较为理想的人力群体结构，更好的发挥人力群体的作用。

　　最后是对人力使用战略，是国家为实现经济和社会发展目标，把人力作为一种战略资源，对人力培养、吸引和使用作出的重大的、宏观的、全局性构想与安排。

　　第一，有利于企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点，即明确哪一项工作是真正值得投入，需要密切关注的。

　　第二，有利于界定人力资源的生存环境和活动空间，企业的管理可以分成内外两部分，对内管理的目的是如何在现有的组织架构下，获得生产和工作活动的高效化；对外管理的目的是如何在所处的环境下选择和拓展自己的生存发展空间。人力资源战略不仅要重视前者，更多的是考量后者。事实证明，很多企业的成功并不完全是靠高水准的内部管理，而是使企业保持了人才竞争的优势，因此，它的制定有利于界定人力资源的生存环境和活动空间。

　　第三，有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。企业人力资源管理的职能包括吸引、录用、保持、发展、评价和调整六个方面。这些职能之间相互制约、相互影响、相互作用，在企业价值链的运行中发挥着积极的主导作用。但是这种主导作用的正常发挥，有赖于正确的策略和劳动人事政策的指引。企业必须根据人力资源战略的要求，对一定时期内的工作重点以及与之配套的劳动人事政策做出明确的规定，才能使人力资源职能部门明确工作目标，把握正确的工作方向。

　　认识人力资源战略规划的重点和兼顾内容，非常有利于认清各项内容的主次、结构和作用，在以上认识的基础上，结合目前主流的划分方式，人力资源战略规划的内容可分成为战略规划、组织规划、制度规划和人员规划；

　　人力资源战略规划是一项系统工程，是企业开展人力资源管理必不可少的路线图，也是目前很多企业人力资源管理中的薄弱环节；人力资源战略规划是解决当前困扰许多人力资源管理者疑难问题的根本和基础，是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。

　　第一是人才观念淡薄、人力资源投资理念滞后；人力资源管理理念视人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断的提高职业能力以增强企业的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度，一方面通过投资人力资本形成企业的核心竞争力，同时，人力作为资本要素参与企业价值的分配。

　　第二是发展战略有问题，人力资源无规划；人力资源管理的问题一直倍受企业的关注和重视，但受到各种因素的影响，人力资源的管理出现了不同程度上的影响和制约，致使企业的人力资源管理得不到更好的发展，造成大量的人才流失，企业效益不佳。人力资源管理的第一步是要对其预测，而人力资源管理预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。

　　第三是人员结构不合理，岗位职责不明确；人员结构要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况，与现实统一起来做出的合理安排，只有明确了岗位职责，在后面的工作中才能有充足的准备；是为企业的发展规划服务，由于不同岗位的工作量有所不同，企业会适当安排一人多岗和一岗多人，但是许多企业没有对工作流程和岗位职责进行梳理，没有完整的工作说明书和岗位描述，不能做到人员和岗位的合理匹配，只凭经验来安排人员和岗位，这样做是不科学的，也不符合人力资源管理体系，

　　我国人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。在人力资源管理中既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

　　我国人力资源管理的优势有：

　　1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足，确定组织对人力资源随时调用，不能受到任何阻碍；

　　2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展，以免出现人力资源的短缺。

　　3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

　　目前，我国人力资源管理体系的现状主要有以下几个方面：

　　第一，民营企业自身的人力资源管理体系缺位。目前，我国大部分民营企业都还未建立适合于自身特色的人力资源管理体系，企业的创业和发展中的人才需求主要是通过人才市场来取得，使得人才市场反而在就业中处于主动地位，企业处于被动地位。

　　第二，国有企业的人力资源管理机制不活。我国国有企业有着大批量的杰出人才。目前面临的问题主要有两个：一是怎样充分使用现有的人才，使得人尽其才；二是怎样引进更多的优秀人才，使国有企业保持活力。国企的人力资源管理方法比较成熟，但在机制上还存在着很多不利于人才引进和培养的地方。我国大多数的国有企业面临的人才引进渠道比较狭小，从而人力资源获取成本比较高昂。

　　第三，外资企业的人力资源管理机制比较成熟。因为目前我国外资企业的人力资源管理体系基本是沿用国外经实践证明的优秀体系，所以只是面临与中国实际情况相适应的问题，从某种意义上来讲，外资企业是我国一种比较重要的人力资源培训基地。并且外资企业的人力资源管理体系还在不断发展和完善之中，有很多可供国内企业学习和借鉴的地方。

　　首先是体制存在问题，形成人力资源管理体系上的制度性隐患现阶段，绝大多数企业的人事管理只关注于事的管理，并不关注人的管理。

　　其次是我国人力资源管理体系中人员素质欠缺，很多中小企业都是由具有某种类似背景的人创建和发展起来的，这些人要么在年龄上相仿，要么在专业或背景上相似，当开创事业后，容易造成这样的局面，他们不得不负责或兼管一些不太熟悉的事务和部门工作，由于精力和知识结构的限制，不但其业务专长难以发挥，而且还影响下属中专业人员的工作积极性；

　　第三是我国人力资源管理制度和企业文化建设力度不够人力资源管理环境包含两个子系统，一个是人力资源管理制度体系，尽管我们在设计过程中可以尽可能地体现人性化，但它在企业的管理工作中起到的仍是强制约束作用:而另一种就是企业文化，它能够通过创建一种处处体现尊重人、爱护人的人本环境和氛围，使员工与企业同步成长，让员工有成就感和归属感，并与企业拥有共同的价值取向。

　　人力资源战略规划是中小企业人力资源管理的核心。首先，现代人力资源战略规划是推动企业发展的基本动力。中小企业通过对人的有效规划，可以实现合理节约使用劳动力、降低消耗、提高功效的目标。其次，人力资源战略规划能够使企业赢得充足、适合的人才。在新时期，中小企业外部环境的深刻变化，促使企业竭尽全力去探寻克敌制胜的法宝，去完成生产经营战略。人力资源战略规划的重要性己经被大多数的企业管理者认可，目前，我国中小企业虽然数量多，但规模小、资金少、人数少，与大企业、外资企业相比招人才难，留人才更难，而且随着竞争环境的日趋激烈，中小企业的发展更受到严峻的挑战，但是与大企业相比丁中小企业又具有自身的优势灵活性较强，更容易适应市场的需求。

　　近十年来，人力资源战略规划在中国可以说是方兴未艾，不论是教育研究领域，还是企业的实践;人力资源战略规划都成为热门话题，目前我国人力资源战略规划理论体系还很不完善，还有许多欠缺的地方，而涉及到中小企业人力资源战略规划方面的理论更少，建立一个有关中小企业人力资源战略规划的理论体系，理论界还有很长的路要走。人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。人员计划的发展和监管应该受到和财务计划同等的重视，至少应该占用公司整体计划五分之一的时间。因为人力计划和商业计划应该吻合，到公司的执行人员确定后者可以实现之前，都不能停止人力战略方面的工作。首先解决人力资源规划的基本和基础问题，人力资源规划的有效性提高了，劳动者就能创造更多的价值，企业也就会获得更高的效益。必将为大企业管理水平的提高积累一些可贵的经验，并为大企业、国民经济的快速、健康发展发挥巨大的促进作用。

　　人力资源战略与规划联系起来，从人力资源环境分析、制定人力资源战略、进行人力资源供给和需求预测、制定人力资源规划方案，以及人力资源战略与规划的评价和控制等方面，构建一个统一的人力资源战略与规划体系。目前，人力资源战略是学术界和企业界关注的热点，在此对人力资源战略的构成和分类、人力资源战略与企业战略的协调做了简单介绍；从人力资源规划的基本概念、人力资源存量分析、人力资源需求预测、人力资源供给预测、制定人力资源规划体系等方面详细介绍了人力资源规划的各种理论和方法。

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