浅析企业招聘完成率的影响因素及提升对策 ——以广东袋鼠妈妈集团有限公司为例

第1章绪 论

1.1课题研究背景和意义

1.1.1课题研究背景

从某种水平上说，现如今人才资源的竞争已成为企业之间的竞争，人才的获取依赖于企业的招聘工作，这是企业的一项日常的并且需要不断发生、变革的行为。

广东袋鼠妈妈集团有限公司是广州增城一家大型综合电子商务集团，在电商发展迅速的大趋势下，该公司也发展得越来越迅速，但由于各种原因，导致招聘完成率较低等问题逐一突显，近一年的月均招聘完成率只有66%左右，与预期的招聘目标90%还有较大的差距。招聘完成率偏低会直接的影响该公司的经营管理，导致有项目无人可用的尴尬。因此需要进一步分析研究该公司招聘完成率不高的缘由，发现问题根源所在并提出解决问题的策略，真正实现提高招聘完成率，所以本文选题极具现实意义。

1.1.2 课题研究意义

如今愈发多的企业都认识到了人力资源非常重要，能否做好人力资源相关工作，有效提高招聘完成率，决定了企业是否能将人力资源转换为人才优势，使其能够发挥更多的作用，从而增强企业的竞争力。招聘工作是企业取得和储备人才的重要方式，该环节出现问题，则会导致整个人力资源工作无法顺利进行下去。做好招聘工作，有效提升企业招聘完成率对企业的发展非常重要，只有提高企业招聘完成率，才能提升企业的人才竞争力和创造力。然而，目前我国企业的招聘完成率或多或少仍存在较低的现象，如何有效提高招聘完成率，满足企业的经营与发展需求，是企业在招聘工作中仍需解决的问题。

本文以广东袋鼠妈妈集团有限公司为研究对象，运用多种研究方法，通过对该公司目前人员配置基本状况、招聘各环节的施行情况以及近一年招聘相关数据的研究分析，发现该公司在招聘工作中所存在的影响招聘完成率的问题。基于这些问题和原因，本文提出了解决对策，以提高该公司的招聘完成率，减少因这些原因带来的风险，避免资源和成本的浪费，从而促使企业更加健康稳定地发展。同时，也希望为其他同类企业如何有效提高招聘完成率带来些许的参考和启示。

1.2 国内外研究现状

1.2.1 国内研究现状

在 20 世纪 90 年代，我国便开始对现代人力资源管理进行研究，以赵曙明为首的国内学者们认为人才是企业发展和提升核心竞争力的重要因素，并开始对招聘工作进行研究，标志着我国开始步入人力资源招聘管理工作正式研究阶段。在对招聘相关理论和体系的解释和完善上近现代以来国内外学者都贡献许多，但大多只是针对传统的企业进行分析，对于像电商等新兴企业则分析较少。蒋宁华（2017）认为，企业要达到想要的招聘效果，应结合企业的具体招聘情况对招聘结果、招聘方案、招聘路径进行效果评估。王慧芳（2016）认为，人力资源规划是企业整体战略规划的重要内容，中小企业的人力资源工作者要根据企业发展的战略规划来制定人力资源规划，包括近期的人力资源需求计划，长期的储备计划，以此提升招聘的效率。李凡凡（2017）认为在招聘时，专业素质高、形象好的招聘人员，可以为企业树立良好的对外形象。

1.2.2 国外研究现状

目前，国外对招聘方面的研究已经相对成熟，招聘相关理论已经形成了比较完善的体系。Mohammad F. Ahammad（2020）指出在进行人力资源工作时，我们应该充分考虑公司的实际情况和行业的因素。因此对待新兴的企业，对于其招聘工作因要结合实际情况去考虑。John M. Ivancevich（2015）提出为了成功招募，企业必须根据其具体的招聘需求选择恰当的招聘渠道和方法，相信通过综合分析招聘公告、人事记录和申请人技能，可以提高招聘效果。

1.3课题研究方法和内容

1.3.1 研究方法

本论文在撰写过程中应用了以下3种研究方法：

文献研究法：通过搜罗现代企业招聘情况报告等，以及学者、专家的论文来分析归纳本课题并进行探讨研究。

调查法：调查该公司招聘现状及近年来相关数据，整理分析有效信息。

个案研究法:通过对该公司个别岗位及部门情况做以研究分析，得出该公司目前存在的普遍现象。

1.3.2 研究内容

本论文一共分为五个部分，具体内容安排如下：

第1章：首先对本课题的研究背景和研究意义进行了描述，并陈述了目前国内外对于招聘方面的研究现状，最后提出了本课题的三种研究方法和五部分研究内容。

第2章：首先对该公司简介进行了描述，然后分别从招聘完成率、招聘人员配置、招聘计划制定、招聘渠道选择、员工甄选、员工录用、人才库建设和员工招聘成效评估七个方面介绍了广东袋鼠妈妈集团有限公司的招聘现状。

第3章：结合该公司的招聘现状，本章逐个分析了目前存在影响招聘完成率的七个问题：招聘计划缺乏科学性、招聘渠道选择有偏差、员工甄选方式单一、储备人才库不够完善、缺乏招聘效果评估、用人部门配合度不够、地理环境吸引力不够。

第4章：根据前一章分析的目前存在影响招聘完成率的七个问题，本章对七个问题逐个提出优化建议，以提高招聘完成率，分别为：科学制定招聘计划、合理选择招聘渠道、合理选择人才甄选方法、完善储备人才库、重视招聘评估工作、加强与用人部门之间的沟通和提高沟通邀约话术技巧。

第5章：对本课题的论述进行总结，希望能对广东袋鼠妈妈集团有限公司以及其他企业带来帮助和启示。

第2章 广东袋鼠妈妈集团有限公司简介以及招聘现状

2.1广东袋鼠妈妈集团有限公司简介

广东袋鼠妈妈集团有限公司是针对孕妇、宝妈、婴儿护肤产品自主研发、生产加工、销售服务于一体、同时经营旅游业务在内的综合电子商务集团，旗下有袋鼠妈妈、袋鼠比比、爱你瘦、路淘网等知名品牌，其中“袋鼠妈妈”品牌的护肤彩妆化妆品也是连续六年获得的天猫双十一销量冠军，成为孕妈眼中孕期护肤品的不二之选，不仅在天猫上该品牌也是覆盖了小红书、唯品会、宝宝树等所有电商平台，成为了全球的知名品牌。二十多年该公司摒弃拖累的业务和制度，积极变革，创建自身竞争优势，不断地战胜自己以及竞争对手，在全球发展浪潮下，不断吸纳优秀人才、拓展产品业务，在二十多年的发展下来已成为一个不可小觑的企业。

　　图2-1 广东袋鼠妈妈组织架构

　　广东袋鼠妈妈集团有限公司的组织架构是典型的事业部制，它按照分散经营、集中决策的原则将企业划分为化妆品事业部和机票事业部。各事业部在经营管理方面都有较大的自主权，独立对业绩等进行核算，无论盈亏都是都各自事业部负责，同时依据公司经营需要设置了对应的职能部门。其优势为：下放权利，有助于最高管理层减少在日常行政事务的精力并将重心放于外部环境的研究以及制定未来的发展战略规划；各事业部管理层不需要再事事向领导请示汇报，有助于提高管理者的对事业部管理独立自主性，让管理层可专心于某一方面的经营活动促使提高专业水平等等。其不足为：造成组织架构重叠，不同岗位相同职责，且事业部管理者决策时容易忽略企业集体的利益。

　　图2-2 广东袋鼠妈妈人员年龄结构

　　从图2-2可以看出，该公司共有员工约1200人，其中18-25岁的员工约有410人，约占34%；25-35岁的员工约有550人，约占46%；35-40岁的员工有190人，约占16%；40岁以上约有50人，约占4%。35岁以内的员工合计约占全体员工的80%，可见该公司人员年龄结构是偏年轻化的，这也是该公司作为新兴电商行业的一个表现，无论是大批量的客服岗位、运营岗位还是新媒体岗位等等，均是以年轻人为主。

　　图2-3 广东袋鼠妈妈人员学历结构

　　图2-3的数据表明，该公司本科及以上学历约有204人，占17%；大专学历约有504人，占42%；高中或中专学历约有313人，占26%；初中及以下约有187人，占15%。该公司本科及以上学历的仅占17%，说明该公司整体学历水平偏低，无法满足该公司创新能力的提高。

2.2广东袋鼠妈妈集团有限公司招聘现状

2.2.1招聘完成率

表2-1 2019年每月招聘完成率

根据表2-1数据，可知广东袋鼠妈妈集团有限公司2019年月平均招聘完成率仅为66.75%，而领导要求招聘完成率每月是需要达到90%以上，也就导致该公司经常出现无人可用的尴尬局面。其中招聘完成率最低的是过年前后的1、2月份，由于1月份临近过年和2月份正值过年期间，应聘者求职率低，都想着年后再看新的工作机会；招聘完成率最高是在3月份，当时该公司某个部门临时急聘30多位营养师岗位，由于要求低且刚过完年遇上返工潮离职的人也多，当月很快便完成了招聘任务，因此招聘完成率也是突破了90%。作为快速发展的电商企业，该公司对人才的需求量大，月均招聘需求量在30人左右，且都是比较急需的，因此有效提升招聘完成率对该公司的快速发展将起到非常重要的作用。

2.2.2招聘人员配置

广东袋鼠妈妈集团有限公司设有专门的人力中心负责集团的人事工作，人力中心内部会分为培训组、员工关系组、薪酬绩效组和招聘组，每个组会有相对应的主管，管理层再往上，就是人力经理和人力总监。

其中招聘团队是“1+5”模式，即1个主管+5个招聘专员。招聘主管主要负责统筹招聘团队相关工作，并主要负责去招聘高层岗位；招聘专员则以招聘中低层岗位为主，不同的招聘专员会主要对接不同的事业部、不同的部门，但平时如果有合适的简历也会互相推荐。招聘团队普遍偏年轻化，年龄平均在25岁，其中只有一位专员是男性。

2.2.3招聘计划制定

每年年底，广东袋鼠妈妈集团有限公司用人部门会根据目前人员的工作量以及岗位空缺提出第二年第一季度的招聘要求，包括人员数量以及岗位，在实际工作中，每个月月底前有需求变动的用人部门也可提出增加招聘需求或减少招聘 需求，然后招聘团队会以此作为下一个月招聘任务。然而由于缺少人力资源规划，并且该公司近年来发展迅速，招聘人员只能实际按用人部门提的招聘需求进行汇总审核，并报领导审批通过后才会招聘渠道发布招聘信息。

由于该公司业务的快速发展，人力中心还处于发展跟进阶段，因此部门内部没有设置专门对岗位进行工作分析得出岗位职责和胜任要求的人员，招聘人员在撰写招聘信息时，只能依据用人部门提供的简单的岗位胜任要求和人员数量要求来撰写，招聘信息要么十分简单，要么就是在网上随便抄抄，与实际岗位需求完全不符，招聘人员只能是在与用人部门沟通过程中一次次修改岗位招聘信息，影响招聘效率。

2.2.4招聘渠道选择

表2-2 2019年不同招聘渠道入职人数

广东袋鼠妈妈集团有限公司一直以来招聘人员最多的渠道是网络招聘，网络招聘就是指通过互联网完成企业招聘人才的过程，企业会在网络上发布相关招聘信息并进行简历搜索或对主动投递的简历进行筛选，包括在各大招聘网站进行招聘、微信招聘海报宣传进行招聘等，因为网络招聘不受时间限制，企业可以根据招聘需求随时发布招聘信息获取适合企业发展的人才。从表2-2可以看出，66.2%的人员是通过这一渠道招聘的。

　　图2-4 广东袋鼠妈妈集团有限公司人才内推奖励制度

　　其次是内部招聘，包括内部竞岗提升和内部介绍候选人，这部分招聘的人数占了17.6%，除了部分空降管理层外，现有的管理层主要都是以内部竞岗的方式进行提拔；内部介绍则是指由公司内部的员工介绍身边的亲朋好友到公司进行面试，一般像这种内部介绍的面试通过率都会比较高，当然人力中心也设有相应的“伯乐奖”，如图2-4所示。

岗位外包主要针对公司高端岗位或难度系数比较大的岗位，例如像一些总监、副总裁级别的岗位会找外部的猎头进行招聘，而一些紧急的大批量岗位也会找外部的一些小猎头项目进行外包。

校园招聘主要是以招聘实习生的形式为公司补充基层岗位的新鲜血液，但是会受到时间和专业的限制，所以招聘及时性上不能满足人才急需的岗位，需要在每年的毕业季进行阶段性的补充。

最后是招聘会，该公司在有人员需求时也会参加一些招聘会，但使用的频率不高，因为招聘会具有时限性，通常是短时间内集中举办的，举办场所受限，具有一定地域局限性，只能吸引公司周边地区的求职者。

2.2.5员工甄选

该公司目前招聘的甄选方式主要以面试为主，面试流程如图2-5所示。公司招聘人员会根据岗位的不同，对收到的简历进行初步的筛选，对于综合类人员和技术人员而言公司主要看中应聘者的教育背景，如学历、专业、资格证书等。经过简历筛选后会安排符合条件的应聘者进行面试。

　　图2-5 公司面试流程

　　2.2.6员工录用

该公司人员录用的流程如图所示，所有进来的新员工都会有试用期，一般为3个月（总监级别以上6个月），试用期满后，由用人部门领导结合员工表现代员工提出转正申请，并签署转正意见交于人力中心。同意转正的签订正式录用合同，如果是不同意转正的则需要依据员工和部门情况对员工实行辞退或是延长试用期。

　　图2-6 公司员工录用流程

　　2.2.7人才库建设

人才库建设包括外部人才库建设和内部人才库建设。该公司相对较忽视内部人才库的建设，欠缺较完善的后备人才制度，当公司内部岗位有空缺并进行内部选拔时，并没有可依据的公司现存职工中表现优秀的员工建档立卡信息，只能按照日常的工作表现、突出项目或成绩以及同事的印象和上级的评价考虑是否进行提拔。但是外部人才库上该公司会比较重视，招聘组会对每一个沟通过的候选人进行记录，记录内容包含联系方式、邮箱、住址、岗位匹配与不匹配的原因等，形成自己的人才库，同时还会对过来应聘的候选人的简历和面试评估表进行保存，方便之后的信息情况查找。

2.2.8员工招聘成效评估

该公司的评估方式主要包括：通过对录取员工质量和数量进行研究分析进行招聘结果的评估；对整个招聘过程产生的费用进行分析评估招聘成本；对新录用人员和用人部门招聘满意度进行调查，评估招聘人员绩效；从招聘的信度与效度的角度，来评估招聘方法。

第3章 目前存在影响招聘完成率提升的问题

3.1招聘计划缺乏科学性

3.1.1缺乏科学的岗位分析

广东袋鼠妈妈集团有限公司一直以来没有对公司的岗位进行较好的工作分析，招聘需求和甄选标准都是依据用人部门提出的岗位要求来制定，带来的直接负面效果：一是招聘信息不全，使应聘者在选择时由于不了解自己是否符合岗位需求而却步；二是用人标准不明，招聘人员在进行简历筛选和面试时仅凭借自己的招聘技巧和简单的岗位要求甄选人员，导致筛选出来的应聘者与用人部门的预期不符，重新招聘又加大了工作量，也增加了公司的招聘成本。另一方面用人部门作为招聘需求的提出者，对于岗位的要求常依据自身经验提出，缺乏对岗位进行科学的工作分析，加之没有专业的面试技巧和经验，在甄选应聘者时因缺乏标准，导致选人不够客观，使得在面试环节招到不符合部门岗位需求的人员，影响企业的招聘完成率。

3.1.2缺乏科学的人力资源规划做指导

该公司虽然有成立专门的人力中心，并有专门的招聘团队，但由于电商行业和公司本身变化与发展速度较快，不管在部门架构还是岗位要求上都经常发生变化，因此也给招聘团队在招聘计划工作上带来了麻烦，很难结合公司的所处环境、人力资源现状，制定较符合本公司发展需要的人力资源规划，也没有相应的人员补充计划，影响招聘完成率。招聘人员在制定招聘计划时，主要是依据用人部门提出的用人需求和岗位要求，而用人部门因缺乏人力资源管理经验，对岗位和人数没有经过科学的调研，往往是根据经验以及现在的人员缺口和业务量来确定人员需求。招聘人员在收到用人部门的招聘需求时因没有人力资源规划做指导，只是简单地汇总用人数量和信息并报领导审批，这种情况下制定的招聘计划，容易受到企业内外部环境变化的影响，计划变动较大，导致紧急招聘的情况时有发生，进而导致招聘完成率偏低。

3.2招聘渠道选择有偏差

广东袋鼠妈妈集团有限公司现行的员工招聘渠道主要是网络招聘、内部招聘、校园招聘、外包等几种方式，有时也会参加当地组织的现场招聘会。

内部招聘方式中会影响到招聘完成率的主要是内部推荐，内部推荐的候选人会对企业的倾向性更强，岗位的匹配度也会更高，因为对于候选人来说同样是介绍公司，会觉得推荐人说的会比HR说的更有说服力。但该公司对于内推的方式不够重视，设置的内推奖励也不够诱人，内推的渠道也不健全，基本上推荐人只能找招聘同事私聊进行推荐。

外部招聘通过招聘网站的应聘者往往求职的针对性低，属于海投简历的类型，造成招聘人员筛选简历花费时间较长，工作量较大，并且网络招聘中最让雇主和求职者担忧的问题是网站提供的信息真实度不高；通过微信的应聘者针对性稍高，但是由于只在朋友圈扩散，收到的求职者简历的数量较少，招聘专员筛选简历后，有效简历数量也就更少。校园招聘会更能够招聘到专业对口的人才，然而大学生工作经验少，无法立即胜任岗位要求，后期培养成本较高，且大学生大多来自全国各地，工作稳定性较差，容易造成企业人员流失。外包主要是针对高端岗位人才，猎头一般比公司的招聘团队有更多的资源也是促进了招聘完成率的提升，但该公司考虑到成本，往往宁愿让招聘团队花更多的时间去挖掘人才。现场招聘会因为都是短期举办具有时限性以及地域性，适合公司对本地人员的需求，难以吸引高级人才，选择空间较小。

在调查和分析该公司后发现，该公司在招聘渠道使用上虽然各方面都有所涉猎，但是存在着定位不够精确、渠道选择有偏差的问题。

3.3员工甄选方式单一

在面试中面试官往往会根据主观经验和感觉来判别应聘者能否达到公司的录用标准，严重影响面试结果的有效性、公正性和公平性。就人才甄选手段而言，该公司主要通过面试，但是由于缺乏岗位说明，没有一个科学的评判标准，在招聘时仅仅依靠经验和主观看法来对求职者进行考察，不能准确判别该应聘者尤其是在技术层面和专业层面是否符合岗位需求，无法客观地对应聘者做出应有的评价。

此外，在面试流程方面，该公司现行的面试流程也不合理。在面试环节中，首先由招聘团队对人员进行初试，初试合格后再由用人部门进行面谈了解工作能力。这种招聘流程的缺点是：因为公司没有明确的岗位说明书，招聘人员缺乏对招聘岗位的了解，没有明确的评判标准，凭自己的主观经验进行判断应聘者是否满足要求，对于熟悉招聘技巧的应聘者来说，通过一些方式对自己的工作信息和对岗位匹配度进行包装，以此蒙蔽没有岗位专业知识的招聘人员，用人部门在对这部分人员进行复试时，就容易甄选出来这个应聘者不太符合岗位需要，筛选掉此类人员，占用了招聘人员和用人部门大量的时间，严重影响了招聘完成率。

3.4储备人才库不够完善

该公司由于正处在快速发展期，基于对公司运营成本的考虑，在人才库建设方面缺少投入，在招聘时一般都是现缺现招缺乏计划性，不利于企业长远发展。招聘团队虽然建立有自己的外部人才库，招聘人员在招聘工作结束时，保留了未被录用的人员的简历信息，其实这些未被录用的应聘者中部分人的能力还是很强的，只是不符合当时的岗位需求，可能更适合单位其他岗位，但当有岗位需求时，招聘人员则很难会联想起过往的人才库，更多的是重新展开招聘，影响招聘完成率。内部人才库建设的缺失则导致当公司需要内部提拔时，很难选择出一位真正合适的内部员工进行提拔，并且公司内部优秀员工是有限的，选择面也窄，导致很多时候管理层岗位出现空缺时，依旧更多是选择对外招聘。

3.5缺乏招聘效果评估

大部分企业都将招聘看作一个统计人员岗位缺额、发布信息、人才甄选、录用的过程，该公司也一样，缺乏后期的招聘效果评估，只是在年终总结时对招聘工作完成情况进行简单的总结汇报，没有提出比较要明确性的建议和意见，而且招聘效果没有直接和招聘人员绩效考核挂钩，不利于招聘工作者改进其招聘工作，提高招聘招聘完成率。招聘评估的缺失导致领导和各部门不重视招聘工作，在招聘需求提出以及人员甄选环节不认真审查，降低了工作效率和招聘完成率。

3.6用人部门配合度不够

大部分企业都认为招聘工作是人事部门的职责，其他部门只需要提出招聘需求就可以。这种认知是片面的，人事部门作为企业职能部门，其各项工作的开展都离不开其他部门的积极配合。该公司作为一家大型综合电子商务集团，由于业务繁多，公司的机构设置也多，部门与部门间的配合较少，用人部门在招聘工作中参与较少，只是在招聘需求制定环节提出用人需求，面试环节简单参与，并没有选取固定的人员配合招聘部门工作，一般都是临时派员参与。由于缺乏工作分析，用人部门在提出用人需求时不细心审核，招聘人员对岗位需求不清楚，仅根据用人部门的简单要求和自身的招聘经验对应聘者进行甄选、测评，导致招聘部门在招聘时因不能全面了解应聘者的工作能力而错失良才或是招到人岗不匹配的人员，降低了招聘完成率。

3.7地理环境吸引力不够

广东袋鼠妈妈集团有限公司位于广东省广州市增城区，增城区位于广州的东部，是跟东莞隔江相望，属于一个国家级经济技术开发区，但由于还处在发展期，所以对比下来在广州这么多个区中，增城区也算的是在经济上的发展的相对比较差的。该公司位于一个物业的写字楼，附近花园小区居多，交通十分不便利，附近的娱乐设施也比较少。面试候选人一般从其他区过来面试，坐完地铁到增城后还需要转半个小时左右的公交，再步行15分钟左右，因此导致大部分的候选人在电话邀约时了解到公司位置后直接失去了意向，严重影响了招聘任务的完成。据不完全统计，该公司在每邀约10名候选人中，平均就有6位候选人因为地理位置因素而拒绝邀约。

第4章 提升招聘完成率的优化建议

4.1科学制定招聘计划

4.1.1编制岗位说明书

为了较好地解决公司招聘中招聘标准不明的问题，广东袋鼠妈妈集团在以后的招聘工作中，首先应该对公司岗位进行一个全面而系统的工作分析，并在此基础上形成详细的岗位说明书。在工作分析中，招聘部门作为组织者，提供工作分析的技术支持和保障，用人部门是工作分析的主要参与者，因为用人部门对岗位的基本信息和岗位职责及任职条件更加熟悉和了解。首先，要组建岗位分析工作组并对工作成员进行工作分析的业务培训，使成员们在后期工作中更加熟悉工作要求。其次，工作组应该深入到各用人部门，了解各用人部门的需求职位数量、岗位信息和任职资格并对公司各用人部门绩效考核靠前的员工进行访谈，得出该岗位绩优员工的胜任素质。最后，整理分析资料，得出岗位工作信息和胜任要求并以此编写岗位说明书报领导审批。岗位说明书不是一成不变的，根据企业发展的变化，要对岗位说明书做出及时调整，以便后续招聘工作开展更具科学性。

4.1.2制定招聘计划

企业需根据现阶段的发展状况及未来发展战略、企业外部竞争情况及内部组织架构等，运用科学的人力资管理方法，来预测企业的人员供给与需求情况。

从企业内部来说，该公司在近几年的不断发展中，“瘦身”了盈利较低的业务，增加了对电商版块的投入，且随着近年来私域的流行，企业需要越来越多的新兴岗位，如社群运营、主播、新媒体等。这就要求公司在进行人力资源预测时，要将发展之重的业务方向所需岗位和人数纳入规划之中。从企业外部影响来说，近年来，伴随着电商行业的大趋势，市面涌现了各类的电商人才培训机构、专业学校等，国家政策对电商行业的扶持也是越来越大，鉴于此，该公司在进行人力资源需求规划时应该考虑电商人才的引进和培育问题，实现公司技术人才的多样化。

4.2合理选择招聘渠道

招聘渠道也就是应聘者的来源，大抵可以分为外部招聘和内部招聘，两类招聘方式有各自的利与弊。广东袋鼠妈妈集团有限公司目前的招聘方式总体来说还是多样的，针对不同岗位和水平的员工也采取了不同的招聘方式，但仍有些不足，想要招到符合公司发展的合适人才，还需要进一步优化招聘渠道，应该根据不同的岗位，运用不同的招聘渠道以获得需要的人才，以提高招聘完成率。

4.2.1 通过产学研合作订制专业人才

学校是专业人才的直接获取地，公司需要的专业人才一般情况下在学校都能获得。针对广东袋鼠妈妈集团有限公司目前整体员工学历水平低、个别岗位人才缺乏的现状，该公司应该加强与附近高校的合作，提高员工队伍的质量和素质，提升企业活力。对于整个行业中紧缺的新兴人才如主播、新媒体、运营等，可以与部分有相应专业的学校以订单班的方式进行校企合作，让学校的人才培养更加符合企业的需求。通过校企合作，为学生提供实习基地，缓解公司招聘压力，公司可以从中挑选优秀的实习生纳入单位后备人才库，以备后期招聘时从中选拔，提升招聘完成率。通过产学研合作，企业不仅能够通过学校获得合适的人才，还能在培训过程中将企业文化、品牌理念等植入学校和学生的认知里，无形中形成了对企业雇主品牌的宣传。

4.2.2 通过返聘制度弥补紧缺人才

很多企业都会遇到关键岗位人员难招或是招聘到的人不能迅速适应岗位需求的情况，导致招聘完成率无法提高。在这个时候，企业可以对考虑对公司中已经退休或离职的人员进行返聘，尤其是已退休的技术人员和管理人员。他们通常有丰富的工作经验，对企业的业务流程、工作方式和环境较为熟悉，因此能够快速上岗，还节省了培训费用。因此，广东袋鼠妈妈集团有限公司对于人员紧缺的岗位可以适当考虑对原来该岗位退休或离职的优秀员工进行返聘，以弥补人才紧缺的状况，提高招聘完成率。

4.2.3 通过员工推荐吸纳合适人才

国外最常使用的招聘方式就是员工推荐，近年来在我国也逐渐流行起来，广东袋鼠妈妈集团有限公司现有员工中有些也是内部人员推荐入职的，但是由于公司设立的相应内部推荐奖不够吸引人，且需要候选人入职满三个月后才能领取推荐奖，导致内部员工推荐的热情并不高，内部推荐入职的员工数量较少。因此，该公司应该提高内部推荐奖的吸引力和改善推荐奖制度，对于推荐了合适的人才的员工给予更丰富、合理的奖励，以促使更多的员工推荐优秀的人才加入公司。

4.3合理选择人才甄选方法

该公司属于电商企业，对于电商专业人员的需求较大，公司想要继续在发展中占据优势，必须在甄选环节适当增加专业测试，并针对不同的岗位建立相应的题库。以该公司运营岗为例，对应聘者的运营水平和操盘技能要求较高，因此在笔试题目设定上要更加用心，在笔试试题准备上，招聘团队可以让用人部门依据岗位要求进行专业技术类试题编写，以此增加对候选人考察的适用性。在笔试内容设计上，除了必备专业知识测试外还应对其逻辑能力、创新能力、潜在领导力等影响职业发展的因素进行检测。同时招聘人员应该定期对测试题库进行维护与更新，根据用人部门对岗位要求的变化进行调整，以保证题库的有效性和人员筛选的准确性，提高招聘完成率。

另外该公司在面试环节，面试团队成员应该包含招聘部门人员、用人部门负责人以及相关领导，必要时还可以邀请专业的面试官，这样有利于面试评价的公平公正以及专业性。在面试形式选择上，根据该公司的实际情况，为了减少工作量易于操作和选拔更有依据，主要应该采用结构化面试，以提升招聘完成率。

4.4完善储备人才库

为了防止出现大规模人员短缺的情况，广东袋鼠妈妈集团有限公司必须根据企业战略规划提前储备相应的人才，并对现有的人才库进行完善。该公司现行的从在职人员中择优充实人才库的方法，对于公司的长远发展还是匮乏的，招聘人员平时应该多方位地收集简历，并对优秀的简历进行归类整理，以充实人才库信息，完善人才库建设。该公司的招聘人员在人才筛选流程中，应该将目前不匹配该职位但是个人能力确实很突出的应聘者信息及时纳入公司后备人才库，并定期与其保持联络，以便将来有相应的岗位需要招聘时，能从中选择合适的人才，如此，在企业临时紧急招聘时，可快速完成补充以提高招聘完成率。

因为该公司目前正处于快速发展期，对电商岗人才的需求较大，所以招聘人员在收集电商类人才信息时，应注意对其进行细分，如新媒体类、客服类、运营类等，这样可以构建清晰完整的人才库，防止某一类人才出现紧缺的情况而降低招聘完成率。

4.5重视招聘评估工作

招聘评估是招聘工作中不可或缺的一环，它是对整个招聘工作成效的整体评价，为今后招聘工作的开展提供了依据和参考，也是为今后的招聘完成率提供了保障。因此广东袋鼠妈妈集团有限公司想要提高招聘质量和完成率，需要周期性对公司的招聘工作进行评估。

对于该公司来说，招聘评估可以从两个方面进行：第一，对招聘工作进行定量评估，主要是用人部门以及人事部门对招聘结果、招聘周期等可以量化的数据进行评估；第二，进行定性评估，可以编写满意度调查问卷，了解用人部门以及新员工对招聘团队招聘工作的满意度，针对不满意的地方在之后的招聘工作中可以加以改进，以提高招聘完成率。

4.6加强与用人部门之间的沟通

招聘工作不仅仅是人力中心招聘团队的工作，它关系到整个企业人员的补充使用问题，与各用人部门和员工都息息相关，要保障招聘工作能够顺利的执行，提高招聘完成率，招聘团队和用人部门需要多沟通联系，共同参与、互相配合。

在招聘计划制定阶段，招聘团队负责制定并完善企业的招聘制度与计划，指导岗位分析和岗位说明书的编写；用人部门主要负责配合招聘团队进行岗位分析、编写岗位说明书，依据部门实际用人情况提出招聘需求，明确招聘标准，包括基本的用人数量和岗位要求。在人才选拔阶段，招聘团队负责简历收集、审核以及初次筛选，确定面试时间和地点，组织笔试和面试工作；用人部门在此阶段主要协助招聘团队测评题库的设置，参加招聘团队组织的笔试和面试，筛选应聘者，严格把关，认真配合招聘部门对人才进行科学测评。最后，在招聘评估阶段，招聘团队负责整个评估工作的组织实施以及评估报告的编写，用人部门需要对招聘部门招聘工作开展情况进行综合评估，以便于招聘部门改进其招聘工作，为后续招聘工作的有序开展提供经验和借鉴，并有效提供招聘完成率。

4.7提高沟通邀约话术技巧

广东袋鼠妈妈集团有限公司虽然在孕妇化妆品行业属于龙头企业，也配有较吸引人的福利待遇，但其地理位置仍是严重影响到面率的主要因素，更别谈招聘完成率了。

因此招聘团队首先在初步筛选简历时就要注意匹配度，求职者着急找工作时，就会没有筛选性的进行简历投递，这些人在投递简历甚至不关注公司、岗位和要求，所以招聘组不需要对每一份简历都进行电话沟通邀约，可以先根据求职者线上简历初步了解求职者基本信息和求职意向等等，筛选出比较匹配的后再进行电话沟通邀约；然后在电话邀约沟通时要注意语气音调，首先要确认身份、自我介绍、公司介绍、了解求职者，过程中要言简意赅，突出重点，如果求职者对地理位置或其他因素介意时，因先了解求职者的“痛点”，再针对性的淡化这些不利因素，同时以取代性的优势去沟通，例如位置虽然较偏但公司免费提供食宿，且附近房价便宜等等；最后如果可发出邀请，则确认好面试时间并发出正式的邀请函以凸显专业性。只要通过有效的提高沟通邀约话术技巧，才能提高到面率，进而有效提高招聘完成率。

第5章 总结

通过对广东袋鼠妈妈集团有限公司影响招聘完成率的原因进行分析，发现广东袋鼠妈妈集团有限公司在招聘计划、招聘渠道选择、员工甄选方式、储备人才库、招聘效果评估、用人部门配合度以及地理环境一系列因素，导致了影响招聘完成率的提高，不利于企业的健康发展。

根据广东袋鼠妈妈集团有限公司在招聘工作中存在以上主要问题，本文应用招聘等相关理论，结合该公司的实际情况，提出了以下针对性的优化建议：科学制定招聘计划、合理选择招聘渠道、合理选择人才甄选方法、完善储备人才库、重视招聘评估工作等七个应对对策。希望能够在一定程度上解决该公司目前招聘完成率相对不高的情况，并能够给其他相同类型的企业以参考意义。

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浅析企业招聘完成率的影响因素及提升对策 ——以广东袋鼠妈妈集团有限公司为例

价格 ¥9.90 发布时间 2023年2月7日

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