芜湖市中小企业人才管理研究

　　1.人才的定义

　　人才是指具有一定专业知识和专业技能，从事创造性工作，为社会做出贡献的人。他们是高素质和高素质的工人。只要有一定的知识和技能,能够进行创造性的工作,促进社会主义物质文明、政治文明和精神文明建设,建设有XXX的伟大事业做出积极贡献,是党和国家需要的人才,只要有创造性的工作,是一个人才,打破人才的传统观念,体现了科学人才,人才开发具有重要意义,是社会各个方面也可以接受。

　　2.人才的分类

　　根据国际方法,普遍认为,人才分为学术人员和工程人员,技术人员和熟练人才四类,根据级别来分,可分为初级,中级和高级人才等,根据年龄可分为退休,中年人才、中年和青年才俊等等,根据生产过程中或工作活动和目的,可分为学术人才以及应用型人才。

　　3.人才的地位与作用

　　人才是发展的基础,改革和发展,国力竞争的源泉,自古以来,只有土地,XX,行业,知识和信息为主要特征的现代社会,创造,传播和使用知识的人才和力量越来越制约经济发展,科技进步,国力竞争是主要的、甚至是决定性因素,因此建立科学人才,积极推进人才强国战略的发展人力资源的发展,我们国家真正的权力和人口为人力资源力量,实现全面建设小康社会的目标,具有深远的历史意义。

　　人才管理是一种协调和控制影响人才的内部和外部因素的一系列活动。广泛,人才管理,包括人才预测方案,选择、培训、评估、奖励等等,人才管理在狭义上只包括评估、奖励和惩罚,如人才管理的目的是创造良好的外部条件,激励人才的内在因素,最大限度的发挥,并充分开发人才的潜在能力,力求使人,原则,人事经理是功率效率,人才,关键的影响因素是人才发展的必要条件。关键人才管理是为人才的发展创造良好的环境，但提高素质的能力，结果对游戏更有利，所以人才管理是一项综合性的活动，也是一种高水平的活动。

　　中小企业已成为我国市场经济发展和科技创新中最有活力和生命力的组成部分，中小企业作为我国国民经济重要的组成部分，发挥着大企业难以取代的作用。当前中小企业普遍面临着员工工作不积极，招人难、留人难、管人更难等问题。根据前程无忧网发布的《2017离职与调薪调研报告》显示，2016年员工整体流动性明显上升，平均离职率为20.1%。从各行业员工离职率来看，高科技、制造业、消费品行业的员工离职率依然较高，分别为25.1%、24.4%和21.1%。其中一线城市的员工流失率远高于非一线城市，员工群体中应届生离职率持续走高，有些应届生甚至采取“裸辞”的方式离职。人才的高流动率使企业的经营和发展付出了很大的成本。员工的流失使企业必须花费更大的成本招聘培训新的人选来接替离职者的工作，但若找不到合适的、充足的交接人选，也许会使企业因着力于保持现有规模而错失掉一些触手可及的机会，无法把握市场发展的契机。

　　不可否认，中小企业在中国经济发展过程中起着极其重要的作用。但由于抵御风险以及融资等能力较差，一般情况下中小企业的寿命较短。同时，我们也必须看到，员工流失率的居高不下不仅对中小企业的生存和发展，也在间接地影响中国经济的发展。因此，对人才有效的管理对中小企业乃至中国经济发展都是极为重要的。

　　很多在芜湖上学的优秀大学生，毕业后首选北上广深等一线城市发展，因为这些城市能给他们提供事业发展的更广阔舞台。从实践中看，现在的劳动者不仅要求待遇，还要求有足够的个人发展空间。与北上广深相比，安徽对人才吸引力度较弱，内陆二三线城市给予人才的预期有限。安徽还面临周边省份、特别是江浙的人才虹吸效应，同时在安徽省内部也存在人才管理分布不平衡、活力效率激发不充分的问题，与发达城市不断推出的吸引人才一揽子政策相比，并无明显竞争力。这一现象提醒我们，在各大城市激烈进行的人才争夺战中，安徽需在人才培养引进、体制机制创新、创新创业平台建设、环境氛围营造等方面出台政策措施，加大人才引进的力度。同时，还应该注重推出一些不同于其他城市的、独具吸引力的政策，使人才在选择发展地区时感到“安徽宜居宜业”，把人才能够发挥的舞台打造得更宽、更广，提升安徽对人才的吸引力。

　　1.企业外部因素

　　（1）国家政策法规

　　人才流动是社会主义市场经济体制下自主择业观的重要体现，反映了国家对人才重视，是实现人才资源合理配置的重要途径。自我国改革开放以后，XX先后颁布多部有关法律法规，支持人才流动，为人才正常流动消除了壁垒。但是伴随着我国经济转型，各项政策没有与时俱进，导致正常的人才流动变成了严峻的人才流失问题，尤其是民营企业人才流失问题更为突出。XX的人才制度与人才资源配置并不能满足人才的需求，没有为人才创造一个良好的社会环境。

　　（2）地理位置

　　芜湖市中小企业的人员构成以安徽省内人员为主，外省人员为辅，说明芜湖市吸纳本土人员就业较强的同时，也侧面反映对外省务工人员的吸引力仍需提高，择业方面，薪酬因素是各年龄段考虑的第一因素，第二因素随着年龄的增长，由适应工作环境转向关注职业的发展空间，并在职业生涯晚期又再次向关注工作环境适宜回归。加大关怀宣传力度，吸引更多省外人员就业。作为安徽发展地区，来芜湖务工的外地人员较少，这是由区位、交通、经济等多方面的原因造成的。芜湖市在加快承接产业转移的背景下，单独依靠释放本地农村劳动力是不够的，还需要加大城市的宣传力度，使更多省外人员知道、了解芜湖，加快推进芜湖市交通建设。

　　（3）其他企业对人才的争夺

　　对于中小民营企业来说，人才福利待遇是很大的一个留人才的问题。过去的企业是各种优秀人才的聚集地，是因为有着住房、养老、公费医疗、子女就业等极具吸引力的因素，但是在市场发展和国家政策的变化下，这些福利一部分取消了，一部分在其他企业也可以获得。那些大量大型民营企业，也正在用较高的薪资、较好的福利待遇来和中小企业进行较量，在这种时代背景下，福利少工资又不够高的中小企业显然没有竞争力。

　　2.企业内部因素

　　（1）企业对人才管理管理不重视

　　企业在利润的驱使下追求经济效益，而不注重对管理效益的追求，尤其是人才管理管理。只看到眼前利益，而没有长远的人才管理管理规划。无论是在招聘环节还是在薪酬环节，企业的领导者都没有给人才管理部一个大的条件和支持。他们按照自己多年来的经验做事情，既不放权也不重视。这就导致了人才管理部纵使是心有抱负，有想法不能很好的施展的局面。在这样的一个环境下，人才管理部的功能性得到了极大的削弱，目前可能不会影响企业的直接盈利，但不利于企业的长期发展。

　　（2）管理者对人事招聘体系的认知不正确

　　中小企业管理者没有树立新鲜的人才管理管理概念，主要对待员工的方式还是发布命令，加以服从，只是简简单单的考察出勤、发放薪资、赏罚分明等基础的人事管理工作，对于如何管理员工，如何提高员工专业知识技能，如何重在培养技术性人才方面等都没有涉及。由于管理者将主要工作放到的仅仅只是生产和销售，没有认识到人才对企业的重要性，没有建立完善的人力资料管理制度和体系，没有对员工进行培训，也没有激励员工的奖励制度等等，致使中小企业的人才管理管理存在问题。中小企业的人才管理管理空有架子却没有十分健全实际功效。中小企业的人才管理管理目前依旧是停留在遗忘以事为主的管理阶段，它主要负责的是员工档案管理，社保公积金缴纳，以及薪酬核算计算等方面的事情管理上。反而将对人的管理弱化了，没有形成一套科学的操作性有效的人才管理管理模式。而且由于公司上下级对人才管理的认识度不够，导致人才管理部门很多事情的推行上有了很大的麻烦，这也导致人事部工作怠慢，如此恶性循环之下，人才管理工作的实施性效率低下，就更加的让整个部门弱势化。

　　（3）企业只重利益，忽视人才开发

　　由于中小型企业有其自身的约束和限制，主要表现在：第一，资金不足，规模不大。由于没有大量资金对人才管理管理这一块进行大规模投资，缺乏正规的人才管理管理人员；第二，缺乏良好的企业文化。一般对于小企业来说，重视物质奖励多过于精神奖励，没有重视公司的文化形象建设，员工长期以来依赖于这种管理模式，更不利于人才管理管理在公司的管理。第三，注重利润和盈利，忽视对人才的管理。

　　（4）企业对薪酬激励的认知不全面

　　公司成立时间较短，加上领导者重视的就是盈利，或多或少在薪酬激励方面会比较谨慎和拘谨。其次，也正是由于公司成立的时间不长，难以形成比较合适企业自身的薪酬激励机制，就会存在引用或者套用其他公司现有的薪酬激励机制，但究竟是不是符合公司自身的激励机制就得看日后的发展中的需求了。

　　另一方面，公司没有一套完善的激励机制，奖金少，优秀员工也没有奖励，而且激励门槛很高，对员工来说却是可望而不可及，缺少多元化激励的优势，这种形同虚设的激励制度，严重影响了。员工在工作岗位上的工作热情，令员工工作态度涣散，积极性低，也会导致企业经济效益的提高，制约企业的可持续发展。企业应该广纳员工的意见，出台一套大部分员工认可的激励机制并公之于众，与绩效评估相结合，施行多种类的激励，扩大受众群体，让大多数员工能够积极的办事情，主动的办事情，以求达到公司和员工上下一心，齐心协力办好事的良好局面。

　　3.个人影响因素

　　（1）年龄

　　在芜湖市的中小企业的人才流失中，对于年龄小的人才方面，多是想出去闯一闯，认为外面的世界也许机会更多，想去更多更大的城市学习到更多更好的知识和技能。

　　（2）工龄

　　而从“福利待遇”“工作环境”的层面分析，技术型人才由于工作中技术要求较高，对工作的硬件环境要求也随之增高，随着自己工作年限的增加，技术也会相对过硬，所以对于公司的各方面的条件就会有一定的要求，而中小企业更多注重的是硬件的更新改造，忽略了为技术人才提供相对舒适的工作环境和福利待遇。从“进修培训”“发挥特长”“晋升机会”的层面分析，技术型人才在企业中“自我实现”的需求并未得到很好地实现。

　　（3）学历

　　从“得到尊重”“受到重用”的层面来讲，由于普通员工工资较低，文化水平在中小企业普遍较低，因此上级管理人员对普通员工的重视程度并不高，使得普通员工并未在企业感受到归属感。另外，中小企业对普通员工的培训和选拔力度也非常小，据了解，普通员工中具有初级职称的人不少，但往往是有心提高，无处学习。

　　（4）家庭因素

　　俗话说，“家家有本难念的经”。生活方面是造成员工非自愿流失的重要原因之一。比如由于工作地域不同造成的夫妻两地分居、南方员工在北方企业工作对当地生态环境不适应等等。比如我国某江苏施工企业的基层施工管理人员的离婚率高达50%左右，就是由于工作性质，常年在外夫妻分居造成的。由于生活方面的原因，导致人才流失的问题屡见不鲜。

　　对一部分先建立人才管理体系，因为对于中小企业来讲人力资源基础较为薄弱、员工对人力资源的认识比较浅薄，因而实施全套的人才管理可能具有一定的阻力和难度。因此运行一段时间后，待这部分管理者已经掌握了人力资源的方式方法之后，再在更大的范围内进行推广，效果会更好。逐渐建立人才管理体系后，要开始平衡各部门之间的权利与职能。由人才管理部门进行，清楚的规划各部门之间的职能，让部门之间不再推卸责任，清楚自己的职能与权利是什么，更好的分配工作，也是为了公司长远健康的发展提供基础。在建立这样的人力资源的基础上，开展人力资源工作，可以极大的发挥人力资源部的力量。

　　公司的人才管理人员招聘性格、知识、能力、智力、健康、心理、工作经验和过往业绩，进行全面的检查和调查。企业要平等对待所有考官，不能人为地创造各种不平等的制约条件，不能提供各种不公平的优惠政策。公平竞争的机会，招聘要公开、公正的原则。应将招考单位、种类、数量、报考的资格、条件、考试的方法、科目、时间、职务说明等均面向社会公告周知，公开进行，通过对其全面的了解，选择合适的人选，这就是人员招聘的全面原则，只有很好的遵循以上原则，才能使公司选定合适的人才，提高工作质量，保证公司的荣誉。中小企业的人力资源人员应当提前盘点在职人员，提前拟定人力资源需求，按照在职员工的年龄、学历、职称、工作经历等进行分类盘点，结合各部门不同的人才岗位需求标准、需求数量以及岗位需求紧急度，合理部署公司人才可持续发展战略，从吸引人才、使用人才、培育人才等多角度完整详细地描述。

　　一方面来说，培训是提供现有员工和提升新员工能力的最有效的途径，建立对员工的培新机制是提高人才资源的素质与水平的有力保障。企业要将培训员工事项提到工作日程上来，培训也不是盲目培训，可以分老员工与新员工进行，对于新员工重在培养其工作技能的培养，不断提高入职水平，对于老员工旨在培养其工作态度，树立正确的价值观，责任感等。另一方面，对于公司管理阶层也应进行培训。由于中小企业没有建立良好的人才管理，很大程度是没有专业的人才管理人才。因此对于解决这一问题，可以将原人事单位人员进行专业培训，让他们学习了解新型人才管理体系，以便更好的对公司进行人力资源的管理。

　　根据不同岗位的特征，适当的调整其薪酬激励的手段。高效的薪酬激励来自于高额的提成奖金，公司通过对销售业绩排名前列的员工按业绩情况进行一定的奖励，发放奖金，这也是薪酬激励有效的一种高效的方法。

　　针对不同需求的人员设立不同的福利待遇，这样既不会产生浪费，也不会引发人员对福利的不满意，要灵活处理这方面的事情，不如有的人成家了，就多提供对家庭有帮助的福利，比如各种保险、企业年金、购物券等，没有成家的人则提供培训深造、回家探亲、表彰激励等福利。满足他们个性化福利需求，把传统的单一福利转变多样福利。

　　合理安排工作年龄和其他因素，增加员工的工作年龄，以确保老员工的心。根据员工的工作时间，计算出工作时间，根据不同的年份实施不同的分配标准，有利于员工在公司的发展中长期稳定。在原则上，工作年龄津贴是根据工作年龄的增长与公司的贡献之间的关系来决定工作年龄的工资水平。根据目前人事变动，适当调整工龄工资。在1-2年期间，员工处于工作年限的调整和技能提升阶段，稳定性较低，工作年龄月工资增加200元/年。3-5年劳动年龄人员已达到熟练期，稳定性较高，对公司的贡献较大，工作年龄工资每年增加400元;在6-9年的劳动年龄中，贡献增加与劳动年龄增长之间的关系是逐步的，劳动年龄补贴将增加700元/年。九年后，劳动年龄补贴每年增加1000元，员工的稳定达到最高。每月工资的绝对值应最大化，不再随工作年龄的增加而增加。

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