民营企业知识型员工激励问题研究题 ——基于磨铁数盟的个案分析

　　每个企业都有自己的一套激励机制，但为什么很多企业的激励机制无法达到预期的作用，这是让管理者最头疼的事情。因为激励不是静态的，而是动态的，它每时每刻都有着自己的变化。当代企业间的竞争已经不仅仅是资本、技术的竞争，更重要的是人才的争夺。近年来，世界范围内出现了完善公司治理体制与提升治理效率的现实需要，而人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，激励与约束又是人力资源的重要内容。激励机制没能发挥有效作用，甚至适得其反，企业内部员工间不公平竞争现象比较普遍，薪酬福利等待遇的调整并未起到实质性的激励作用。如今大部分企业也在试图进行改革。在这样一个关键时期，企业的员工更需要一个合理的激励机制。才能更有效提升组织的竞争力,以便应对更多挑战，使烟草企业取得持续稳定健康的发展。

　　本文在借助国内外在激励机制方面已经取得的理论成果，对激励机制的重要性和作用进行了详细的介绍。在结合磨铁数盟民营企业自身运营环境的前提下，通过调查其存的问题，剖析其问题的原因，提出针对性性策略，试图为磨铁数盟-民营企业更有效激发员工而寻找新的方法。

　　1.国内研究状况

　　对企业员工进行激励的影响因素的研究可以为更有针对性制定出科学的激励机制提供重要的参考。张望军、彭剑锋（2009）对知识型员工进行激励的主要因素主要有工资报酬与奖励、公司的前途、晋升机会、个人的成长与发展、有挑战性的工作、有水平的领导、工作的保障性和稳定性等。其中黄攸等对员工进行激励的因素进行了排序，分别是收入、个人成长、业务成就、工作自主，分别占48.12%、23.71%、22.30%、5.87%。马立荣等（2013）将知识型员工激励的因素概况为四点，主要是组织环境、精神奖励、个体成长、物质奖励。徐传谌（2015）指出，激励机制就是为了保证人力资本的利益和地位。建立约束机制能够防止人力资本侵犯货币资本的利益。企业激励机制应该包括经济激励机制、企业文化激励、地位和权力激励。约束机制包括企业内部约束和外部约束。著名经济学家张维迎（2015）指出，对企业员工的激励机制主要取决于企业的所有权和产权结构，所以为了解决经理激励的稳定性和持续性问题，就要给予经理人员相应的控制权和剩余索取权，最终的改革应该继续归结到企业所有制改革方面。

　　2.国外研究状况

　　国外学者对企业员工激励问题的研究较早，并取得了大量的研究成果，形成了很多较为成熟的激励理论。总体而言，可以将国外学者对激励理论的研究划分为两个方面。一方面是以人类的心理需求和行为动机为主要研究对象的激励理论，将其称为“内容型激励理论”；另一方面是以人类的心理过程和行为过程之间的相互作用的动态系统为研究对象的理论过程理论，可以将其称为“行为型激励理论”。国外学者对企业员工激励机制和相关理论的研究，具体如下：

　　X著名社会学家Joseph·J·Martocchio（2002）认为对员工进行激励的最重要方法就是要进行薪酬激励。薪酬激励就是企业员工在完成工作之后而得到的内在和外在的奖励之和。还有很多学者提出了可变薪酬的相关概念，并指出可变薪酬是一种建立在基础工资之外的根据员工业绩而变化的直接工资，主要包括以下几个方面：Welbourne&Goraez-Mejia（1995）的收益共享、Weitzman&Kruse（1990）的利润共享、Eby&Sundstrom（1998）的团队奖励等等。薪酬制度主要是指企业将薪酬的管理方式转变为一种体制和惯例，薪酬的管理方式主要包括薪酬的发放标准和方法、管理规程、薪酬结构、准则和计划等。Wilosn（1995）认为通过分配和引导资源来加强员工期望的行为，并使得企业在市场竞争中取得竞争优势。

　　另外，对知识型员工进行激励以发挥其积极性的因素不仅要包含薪酬，还包括很多因素，早在1976年，著名管理学家和社会学家Heimovics及Brown认为对知识型员工积极性进行激励的因素主要有稳定而具有保障的未来、有机会参加愉快的休闲活动、有机会对公司重要的决策作出贡献、有机会学到新知识、有机会能为社会做贡献、有机会施展特长、有机会展示自身的领导才能、较高的社会地位、自主开展工作、与同事关系良好、丰富的工作任务、较多的升迁的机会、较融洽的团队等。著名的知识管理专家玛汉·坦姆普（1995）通过大量的实证研究之后，认为对企业知识型员工进行激励的最重要的四个因素分别为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富，这四项因素所占的比例分别为34%、31%、28%和7%。

　　1.激励的含义

　　激励是指激发鼓励的意思。所谓激发就是通过某些刺激使人发奋。主要是指管理者通过某种内部和外部的刺激，激发人的动机，从而调动起积极性、主动性和创造性，使其朝向预订目标前进的一种管理活动。哈佛大学维廉•詹姆士研究表明在没有激励措施下下属一般仅能发挥工作能力的20%-30%而当他受到激励后其工作能力可以提升到80%-90%。所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议结果仅1983年一年员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元。利润相当于当年总利润的18%，事实证明激励确实能给企业带来崭新的变化。

　　2.激励在管理过程中的作用和特点

　　激励的特点是：内在驱动性和自觉自愿性。管理者利用被管理者的成就需要、权力需要和归属需要，通过各种鼓励、奖励、比较、强化等各种方式使被管理者的潜力激发，从而达到企业人员平衡的目的。

　　激励的作用：其核心作用是调动人的积极性，引导规范员工的行为，充分发挥人的能力，使其出色的去实现既定的目标，提高工作效率并吸引更多有组织有才能的人才。

　　磨铁数盟是磨铁集团旗下网络文学业务板块的运营和管理实体。磨铁数盟旗下囊括磨铁中文网、墨墨言情网、锦文小说网三大知名原创文学品牌以及无线阅读先锋品牌磨铁阅读。

　　磨铁中文网成立于2011年8月8日，致力于打造精品优秀的社交化小说阅读体验、多方位全IP运营开发的网络文学品牌。磨铁中文网有“中国第一悬疑站”之称，孵化出南无袈裟理科佛、仐三、君不贱、盗门九当家等名家。除此之外，其他类型也百花齐放，军事扛鼎作家纷舞妖姬、都市畅销作家杨老三等，实体化作品千余部，在用户中建立起良好的口碑。

　　磨铁数盟现共有员工150人，其中管理人员30人，技术人员38人，运营人员71人，支持人员11人。磨铁数盟是互联网文学公司，公司员工大多拥有很高的知识素养和能力，了解互联网文学的运作，掌握作者资源。在磨铁数盟员工中，博士28人，占所有职工12%，硕士58人，占所有职工24%，本科121人，占所有职工51%，本科以下32人，占所有员工13%。可以看出磨铁数盟的员工大部分都具有较高的知识水平，知识型员工占绝对主流。

　　1.物质激励现状分析

　　磨铁数盟的知识型员工薪酬模式已由早期的固定工资模式转变为基本工资+绩效工资+奖金的模式。

　　基本工资主要由岗位工资、级别工资、学历工资、工龄工资组成。岗位工资由工作强度、职能等确定，但是不同岗位间差别不大，而且存在正式高于聘用的情况。级别工资由职位确定，同级别知识型员工的工资差别主要体现在学历和工龄的元素上，本科学历300元，研究生及以上学历500元，工龄以5年为一档，每档相差100元。绩效工资由相应比例系数和绩效考核结果组成。考核工作完成情况，确定四个等级，分别为优、良、一般、差，相应比例系数分别为25%,15%,5%、-5%，基数是基本工资，乘以相对应比例系数来确定。

　　福利激励是薪酬的补充，主要福利有为知识型员工缴纳五险一金,按照工龄10年为一档，确定5,10,15天的带薪年假,按照年龄段的不同，每年组织为知识型员工安排不同项目的体检;定期组织联欢会和聚餐活动。

　　2.精神激励现状分析

　　磨铁数盟在精神激励方面采用的评选先进个人、先进组织、岗位明星等方式。通过颁发证书、象征性物资奖励的形式进行表彰，奖励直接打卡，有公示，但评选标准不公开，一般由部门经理直接推荐，注重人人有份，大家轮流获得。另外，磨铁数盟在知识型员工晋升管理方面，使用的仍是传统的晋升模式，普通岗位的知识型员工很难晋升到中高层岗位。中高层职位，一般由集团委派，很少由公司内部直接选拔，而且任用条件并不公开。普通职位，通常由部门经理在部门内进行选任，并向上层提出晋升申请，再由人力资源考核，进行确认备案，晋升条件、考核内容都是不公开的，划票流程流于形式。

　　在培训方面，磨铁数盟目前的培训方式有两种:岗前培训、在职培训。

　　岗前培训。每年公司定期组织岗前培训，培训新入职员工的工作职能、业务流程、公司文化等方面内容。帮助知识型员工尽快了解公司规章制度、进入角色、融入公司。

　　在职培训。每年组织知识型员工分批次培训，提高职务技能，更好地适应岗位角色，一般为公司内部培训，也会聘请培训师，但多由公司内先进员工经验交流、部门经理组织培训部门内员工、公司高层对知识型员工统一培训等形式进行。

　　通过对磨铁数盟知识型员工的晋升激励和培训激励现状的调查分析，发现该公司知识型员工激励存在着一些问题，知识型员工对于各项现行激励措施的满意度不高的同时，对于公司决策参与及压力释放等方面也很看重，而知识型员工从事脑力劳动多于体力劳动，他们耗费大量的精力在获取知识、吸纳知识、整理知识、分析及创造的过程中，同时，也承受着很大的压力，由于公司的沟通渠道的局限，压力无处宣泄，严重影响了知识型员工的工作效率及能力发挥，也降低了知识型员工对于公司的依赖感，知识型员工感受不到自己被重视、被尊重，大大降低了他们对公司的认同度和信任感。

　　磨铁数盟员工在员工福利的满意度调查中不太满意。员工福利这个因素体具体现在企业对于员工进行的各种补助(如交通补贴、午餐补贴)，以及其他各种物质奖励等，这些都能对员工产生相应的激励作用。磨铁数盟员工认为虽然公司有将福利作为主要激励手段之一，但是效果不是很明显。比如在节日费上，有可能在公司创业初期，每逢过年过节公司都会简单的发放一些补贴或者礼品，这样确实在开始几次会有明显的激励作用，但同时员工也会产生心理预期，并且每逢过年过节就理所当然的等着节日费或者礼品，这样会降低福利的激励作用。同时如果哪天公司不再发放节日费了，也许反倒会让员工产生不满的情绪。所以其实可以说，员工福利这种激励手段，更多的体现的是保健因素而非激励因素。企业可以在实施这项激励措施时，尽量采用更加灵活可靠的方式，将无法改变的部分和可以改变的部分分开对待，尽量不让员工产生心理预期，这样在他们感到惊喜的时候，激励效果也许会更好。

　　团队归属感。这里主要是指员工与领导的关系、与其他同事之间的关系是否融洽，同事之间是否能够做到相互信任相互关心，上班时心情是否能够轻松愉快，是否能够经常参加公司组织的一些团队活动等。磨铁数盟员工在该项调查中的满意度为一般。可能是由于公司正处在发展上升期，工作相对比较繁忙，业务量比较大，能经常组织团队活动的时间有限，导致员工总是在公司忙于工作，而无法满足其对于快乐工作的追求。同时部门间沟通协调通道有限，导致部门之间的工作进展缓慢，员工之间抱怨声相对较多。

　　在对磨铁数盟员工了解中，员工对企业文化氛围的作用也提出了自己的期望，希望营造积极向上、有凝聚力的团队氛围，体现员工工作意义和价值。一个企业的企业文化是一种独特的企业价值观的体现，良好的企业文化的激励作用具有持久性和综合性特征，可以提高知识型员工对公司的忠诚度和认同感。磨铁数盟的企业文化没有充分考虑知识型员工的特点，对知识型员工更多的信任和工作认可，而是通过单一的绩效考核来评定先进，多数也是领导推荐，更多员工无法感受到，没有起到激励作用。

　　对于知识型员工来说，对于其绩效考核相对比较复杂，难以准确进行评估，所以会使员工感觉考核缺乏公平性，知识型员工对于公平性的需求相比一般员工会更强烈些。目前磨铁数盟执行的绩效考核，考核的内容基本都是人力资源部发下来的固定模板，这样相对机械化的考核无法满足知识型员工自我实现的心理，为了完成任务而工作，在一定程度上抹杀了知识型员工的创新意识，使得做的多的员工和做的少的员工几乎没有差距或差距很小，多做反而容易多错，反而会因为多做失误而导致考核不合格。因此，磨铁数盟要改变考核公平性的问题，要在进行设计考核目标时，增加更多的柔性，鼓励员工更多的担当和创新意识，给予更多的加分项，从而充分调动知识型员工的积极性。

　　磨铁数盟的晋升渠道少，知识型员工的个人发展空间小，很难发展到中高层，长时间处于一个岗位没有变化，且工作没有挑战性，公司对于知识型员工的培训也只是公司整体的在职培训，不能体现知识型员工的特点，公司对于知识型员工的职业生涯、个人发展也缺乏有效的指导，这些问题的存在导致知识型员工的求知及自我实现的需要无法被满足，而这一系列问题都在不同程度上影响了知识型员工的个人发展，究其原因就是磨铁数盟不重视知识型员工的个人发展。

　　优胜劣汰评聘晋升制度不完善，没有意识到关键岗位知识型员工在企业中所处的地位，以人情分配岗位的现象屡见不鲜。知识型员工与一般员工的激励差距不大，没有体现出关键岗位对于个人发展的价值。对岗位有偏见，认为管理岗位重于普通岗位，在薪酬分配和功劳奖励上，侧重于激励管理型员工，而非管理岗位的知识型员工无法从激励措施上看到对于个人发展的优势。知识型员工岗位固定，缺乏发展空间，很容易让这些岗位的知识型员工感到厌烦，认为影响了其个人发展。

　　从对磨铁数盟的知识型员工调查中得知，许多知识型员工更看重自己在磨铁数盟内的个人发展的空间和前景，这是一种自我价值的体现，包括职务晋升、个人职业生涯规划等。如果公司不能为知识型员工提供良好的发展空间和前景，这些员工是不会在公司长久工作下去的。磨铁数盟是通信公司，这类行业的员工大多属于知识型员工，很看重个人前途以及能力的发展，希望在技术或者管理方面有更大的发言权，不会只满足于在一般岗位上处理技术问题。

　　营造良好的沟通环境可以满足知识型员工对于尊重和归属的需要，有助于提升员工对于公司的信任感，让知识型员工感受到自己被重视，从而促进知识型员工向公司发展的目标看齐。如果知识型员工对公司的工作安排感兴趣，对企业文化等方面有足够的认同感，那么知识型员工的工作情绪就会更加饱满，积极性就会得到极大的提高。从对磨铁数盟知识型员工的调查情况来看，如果知识型员工对自己从事的工作感兴趣，那么工作的责任心和积极性就会得到提升，反之，责任心和积极性就会大幅下降。

　　对于知识型员工晋升制度的设立，应该实行管理型职工和技术型职工两条路，要让知识型员工从自己的优势出发，决定自己选择那一条晋升路线。选择管理型晋升路线，则意味着今后有更大的独立决策权力，而选择技术晋升，则意味着将来有更大的独立权限。这样，知识型员工的晋升道路多样化，可以激发更多的知识型员工积极工作，发挥主观创造性。在设计晋升制度时，应该建立完善、科学的晋升制度，晋升的标准应该科学，不应该具备任意的弹性，只有依靠科学、专业的标准选拔知识型人才，才能让合格的人才在岗位上发挥作用。磨铁数盟对每个岗位都要制定任职资格标准，以此确立知识型员工的岗位责任感和上进心。公司设立专业的资格认证小组，由他们来进行资格认证，而认证结果也要经过评审后才进行反馈。知识型员工是留任、晋升还是降级都要进行结果公示，这样，公司的选拔制度变得更加科学、合理，让公司知识型员工感受到要取得个人发展，就必须付出努力。

　　对于磨铁数盟的企业的知识型员工而言结果只是薪酬激励的一部分，但是只有充分分析知识型员工的工作特点以及工作的贡献度后采用价值创造过程与结果相结合的薪酬激励方式才能够有限的对初创期高新技术企业的知识型员工进行有效的激励，以体现知识型员工的工作价值，以体现知识型员工的工作成就感，以体现薪酬激励机制的公平性和激励性。福利激励在企业整体的薪酬福利制度中发挥着巨大的作用。通常来讲，除了最基本的薪酬之外，员工福利被认为是保留人才的最有效办法之一，也是解决磨铁数盟企业发展对员工绩效营销不明显问题的有效策略，设计合理的企业福利制度对于大数据企业非常重要。企业需要根据自身情况，建立一套完善且公平合理的福利分配体系，按照不同员工对企业的贡献程度不同，将福利划分为不同的层级，员工按照相应的绩效考核成绩领取福利。这样不仅可以激发员工对工作的热情，还可以体现企业的公平合理性。

　　过于严肃的工作氛围会让员工产生紧张不安的情绪，员工的工作积极性也会大打折扣。企业应适当降低工作气氛的严肃性，来为企业打造一个轻松舒适的工作环境。知识型员工具有强烈的被尊重需求，企业可以通过组织一些轻松愉快的集体活动，多进行一些员工之间的交流互动，经常性的对员工进行适当的关怀等，强化人与人之间的沟通，从而努力构筑成一个充满友爱与亲情的大家庭。在轻松和谐的企业氛围中，企业的员工与领导不仅可以相互合作，也可以形成亲密感和信任感，创造出一个友好、和谐、愉快的氛围，让员工有像在家一样的感觉。

　　知识型员工的能力，即对知识型员工具备的能力和与该员工需要负责工作的相关技能状况存在的关联，也就是知识型员工的技能能否胜任岗位要求，胜任的时间，将来岗位要求提高后，知识型员工是否能继续胜任等问题。知识型员工能力的发挥程度，即检测知识型员工的能力在实际工作当中能发挥的程度，尤其是现场突发事件发生时，能不能独立应对并进行相应合适的处置。知识型员工能力潜质度，主要包括知识型员工的学习能力、接受知识的能力及掌握技能的能力。其次，要让知识型员工参与到绩效考核标准、指标确定、考核方法等内容的制定过程中，并赋予其一定的决策权力。并融入自我评价的元素，通过自我评价环节，管理层可以直观了解到知识型员工的需要，及其认知差异。并及时有效地反馈考核结果，使知识型员工能够及时查摆自身及工作中存在的不足，有针对性的改进。

　　树立正确的激励机制长期发展观念。人力资源是企业重要资源。尤其是对磨铁数盟的高新技术企业而言更是如此，人力资源将决定企业的生存与发展。需要明确人力资源是企业的重要资源。实现员工的自我成长，营造适合员工发展的内部环境，充分激发员工的工作积极性。企业内部的工作环境以及知识型员工工作内容的配置要与员工的实际成长发展相结合。与员工实际工作相结合，重视知识型员工能力的开发管理。从工作方面来说，一是要充分发挥现有人才的作用，充分发挥知识型员工的工作能力。二是开发潜在的能力，以对新的工作问题以及新的工作内容及岗位的未来的适应性。

　　民营企业知识型员工激励问题的研究是一个现实的命题，它对于民营企业在人才竞争中实现其吸引人才、重视人才、留住人才的优势有着非常重要的作用，从而提升整个企业的核心竞争力，促进民营企的生存与发展的重要性都具有显著的理论意义和现实意义。

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